Природа организационных конфликтов: сущность, проблемы, противоречия

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное автономное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«Северный (Арктический) федеральный университет 

имени М.В. Ломоносова.

Курсовая  работа

по теории организации

«Природа  организационных конфликтов: сущность, проблемы, противоречия»

                                       Выполнил:

                            Научный руководитель:

2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЕ 4

1.1. Определение и характеристика  конфликта…………...…………...…4

1.2. Сущность организационных  конфликтов………………………….......5

1.3.Основные причины конфликтов  в организациях………………………...7

1.4.Типы конфликтов………………………………………………………….9

2. ПУТИ ПРОФИЛАКТИКИ И СТРАТЕГИИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ…………………………………………………………………….16

2.1. Факторы, препятствующие  возникновению и развитию       конфликтов………………………………………………………………...….16

2.2. Методы разрешения  конфликтов………………………….………..…..17

2.3.Общие правила, принципы  и рекомендации, используемые при  управлении организационными конфликтами………………………….….19

2.4. Влияние противоречий на течение конфликта….……………….…..…21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...…….23

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 25

Введение

Изучение организационных  конфликтов имеет большое значение для развития любой организации  и требует понимания причин и  динамики развития конфликта. В организациях всегда имеют место неравенство  в распределении ресурсов, а также  различия в возможностях высшего  руководства реализовать властные функции. Все эти причины подводят к выводу о том, что если организация  есть комплекс противоречий, то она  содержит в себе потенциал напряженности  и она конфликтна по природе своей.

Таким образом, управленческая деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. Организационные конфликты составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации, был, как можно быстрее преодолен, так как его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается в рассмотрении сущности, проблем и противоречий организационных конфликтов.

Задачи работы:

выявить специфические особенности, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях;

определить и охарактеризовать способы управления конфликтом и  этапы процесса управления в ходе конфликтных ситуаций;

дать характеристику основным методам профилактики и предупреждения конфликтов.

Работа состоит из введения, 2 глав, заключения и списка используемой литературы из 12 источников.

1. ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЕ

1.1. Определение и характеристика конфликта

Приступая к исследуемой  теме курсовой работы - природа организационных конфликтов: сущность, проблемы, противоречия, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

"Конфликт - столкновение  двух или более разнонаправленных  сил с целью реализации их  интересов в условиях противодействия.  Конфликт приносит не только  вред. Он может прояснить отношения  и способствовать прогрессу "[1].

"Под конфликтом понимается  столкновение противоположно направленных  тенденций в психике отдельного  человека, во взаимоотношениях людей,  их формальных и неформальных  объединений, обусловленное различием  взглядов, позиций, целей. В организации  конфликт всегда выливается в  определенное поведение, действия, нарушающие интересы других "[2].

"Конфликт представляет  собой стихийно возникающее противостояние  между различными сторонами, поведение  лица, группы или организации,  которое препятствует или ограничивает  другого участника в достижении  его целей "[3].

Анализ экономической  литературы, показывает, что все  существующие многообразные определения  конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и  пр. Это противоречие проявляется  в виде взаимного противодействия  личностей, их активного открытого  столкновения. Понятие конфликт - является синонимом следующих понятий: спор, соперничество - дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели; единоборство - вооруженный конфликт; борьба - столкновение индивидуальных соперников; скандал - публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все  время согласованными. Основными  точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса  между правами и ответственностью.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено  несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но, тем не менее, в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для  себя ситуации, когда не видит возможности  ее изменить. Но в большинстве случаев  он старается не осложнять отношений  и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными  его инициаторами, другие, имея интерес  в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

"Причины, которые лежат  в основе любого конфликта,  могут быть организационными, производственными  и межличностными. Соответственно  бывают производственные, межличностные  конфликты и организационные"[7].

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда  и управления.

Межличностные конфликты, в  основном, происходят из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу  и т.п.

1.2. Сущность организационных  конфликтов

Как сказано выше, конфликт проявляется в виде специфических  реакций людей друг к другу. В  связи с этим конфликты всегда обретают межличностную окраску. И  хотя имеются различные классификации  конфликтов, все они в основе имеют  феномен межличностного взаимодействия работников производства. Конфликт начинается с возникновения конфликтных ситуаций.

Одной из важных причин возникновения  организационных конфликтов является низкий уровень организации труда  и управления, который имеет как  объективные, так и субъективные основания.

Организационные конфликты  не зависят от личностных особенностей людей, участвующих в них, они  изначально заложены в организационную  структуру компании. Иногда такой  конфликт может свидетельствовать  о том, что структура выстроена  неправильно, есть лишние звенья, тормозящие информационные или финансовые потоки внутри организации. Или о том, что  некоторые подразделения дублируют  функции друг друга. В таком случае ликвидировать конфликт легко - достаточно понять его причину.

Но организационные конфликты  возникают и в компаниях с  идеально выстроенной организационной  структурой. Это конфликты между  подразделениями. Предприятие, как  живой организм, начинает страдать в целом, когда дает сбой функционирование какого-то жизненно важного органа – внутренней службы, подразделения.

"Организационные конфликты  возникают из-за рассогласования  формальных организационных начал  и реального поведения членов  организации "[6].

Такое рассогласование происходит:

1)Когда работник не  выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны  организации. Например, прогулы,  нарушения трудовой и исполнительской  дисциплины, некачественное выполнение  своих обязанностей и т.п.;

2)Когда требования, предъявляемые  к работнику, противоречивы, неконкретны.  Например, низкое качество должностных  инструкций, непродуманное распределение  должностных обязанностей и т.п.  может привести к конфликту;

3) Когда имеются должностные,  функциональные обязанности, но  само их выполнение вовлекает  участников трудового процесса  в конфликтную ситуацию.

В ходе поиска и внедрения  новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой  организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом  задачами и устаревшими формами  организации, обеспечивающие их решение. Их субъектами могут выступать как  группы работников, так и отдельные  личности; как служащие, так и  представитель администрации.

В качестве причин таких  конфликтов могут быть:

-различие в оценке  советом директоров и членами  правления стиля и методов  управления вышестоящих органов;

-случаи рассогласования  интересов правления и совета  директоров по вопросам внутрипроизводственной  деятельности;

-искусственное рассогласование  интересов производства и управления, когда возникают трения между  руководителями цехов, участков, служб и членами правления  по вопросам участия членов  правления в заседаниях в рабочее  время;

-рассогласование интересов  правления и территориальных  органов управления, в частности  управы района.

В последнем случае могут  возникать несогласование позиций  членов правления о порядке выплат на нужды района из средств, заработанных коллективом предприятия, и методами их получения.

1.3.Основные причины  конфликтов в организациях

На предприятии конфликт является обычным делом. Он может  возникнуть и развиваться между  отдельными работниками, подразделениями, руководителями разных уровней, трудовым коллективом, с одной стороны, и  администрацией или собственниками - с другой.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все  время согласованными. Основными  точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса  между правами и ответственностью.

Основные причины конфликтов в действующих организациях:

-распределение ресурсов (не имеет значения каких) —  даже в самых крупных организациях  они всегда ограниченны, люди  всегда хотят получить больше, а не меньше, поэтому необходимость  делить ресурсы почти неизбежно  ведет к различным видам конфликта;

-взаимозависимость задач  - возможность конфликта существует  везде, где один человек или  группа зависят в выполнении  задач от другого человека  или группы (например, при нарушении  принципа единоначалия);

-различия в представлениях  и ценностях - вместо того чтобы  объективно оценить ситуацию, люди  могут рассматривать только те  взгляды, альтернативы и ее  аспекты, которые, по их мнению, благоприятны для группы или  реализации личных потребностей;

-различия в манере  повеления и жизненном опыте,  в возрасте, уровне и специфике  образования, в манере одеваться  - люди могут вести себя так,  как не принято в коллективе, например, агрессивно и враждебно,  готовы оспаривать каждое слово,  что создает вокруг них атмосферу,  чреватую конфликтом;

-увеличение потребности  в специалистах и зависимость  руководителей от профессиональных  знаний специалистов (конфликты  между штатными специалистами  и административно-управленческим  персоналом) - административный персонал  и специалисты рассматривают  друг друга и оценивают свои  роли в организации с различных  позиций.

Например, с увеличением  значения технических знаний и опыта  во всех областях деятельности организации, роль технических специалистов все  более расширяется, что приводит к обострению конфликтов между техническим  и административным персоналом, но все увеличивающаяся степень  сложности, специализации и конкуренции  в деятельности большинства организаций  приводит к том что, такие конфликты становятся основной заботой руководства при управлении поведением организации как единого целого;

-"неудовлетворительные  коммуникации - такие причины, как  неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить, должностные обязанности и функции  всех сотрудников и подразделений,  предъявление взаимоисключающих  требований к работе, плохая передача  информации - способны служить как  причиной, так и следствием конфликта,  они могут действовать как  его катализатор, мешая отдельным  работникам или группе понять  ситуацию или точки зрения других".

Возникновение точек рассогласования  интересов является постоянным процессом, поэтому конфликтные ситуации, а, следовательно, и конфликты неизбежны и неотвратимы. Они являются естественным фрагментом жизни любого коллектива, поэтому возникновение конфликта - это нормально. Полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное.

Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям. Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определенных условиях конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости организации. Конфликт, не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление  и так же однозначно оценивать.

1.4.Типы конфликтов

По проблемам классификации  конфликтов среди исследователей нет  единой точки зрения. Можно присоединиться к В.И. Сперанскому, который предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берется  за основание классификации. Таким  образом, классификация конфликтов — метод познания, заключающийся  в объединении их в группы на основе какого-либо признака.

В рамках социально - конфликтологического анализа интересно рассмотреть  взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального  характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи  носят как непосредственный, так  и опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному  коллективу. В-третьих, это взаимосвязи  психологического характера, вызванные  потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь  согласованный характер, выделены следующие  основные типы конфликтов, нарушающих успешное завершение соответствующей связи [8].:

1. конфликты, представляющие  собой реакцию на препятствие  достижению основных целей трудовой  деятельности;

2. конфликты, возникающие  как реакция на препятствия  к достижению личных целей  работников  в рамках трудовой  деятельности;

3. конфликты, вытекающие  из восприятия поведения членов  коллектива как несоответствующего  принятым социальным номам совместной  трудовой деятельности.

4. сугубо личные конфликт, между работниками, обусловленные  несовместимостью индивидуально-психологических  характеристик - резкими различиями  потребностями, интересов, ценностных  ориентаций, уровнем культуры в  целом.

В реальной деятельности коллектива чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных  типов.

Помимо вышеприведенной  типологии, существует огромное число  общих и частных классификаций, данных психологами. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные  типологии конфликтов, относятся  объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия  и т.п.

В первичных группах конфликты  разделяются на кратковременные  и затяжные [7]. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт приобретает затяжной характер.

По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному  содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

По источникам возникновения  – деловые и эмоциональные конфликты [10]. Деловые - организационные конфликты (например, несовершенство организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.

По объему конфликты делятся  на глобальные (охватывают весь коллектив  или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или  между работником и руководителем) [9].

По значению для организации  конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят  за рамки этических норм, деловых  отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и  управления. Разрешение такого конфликта  приводит к развитию отношений между  людьми и развитию группы. Последствия  такого конфликта являются функциональными  и ведут к повышению эффективности  организации. Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и  не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации  в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

По уровням взаимодействия различают «вертикальные», «горизонтальные», линейно-функциональные, ролевые конфликты [10].

Первым в классификации  по уровням идет горизонтальный конфликт - взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов. Типичные горизонтальные конфликты -  конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями. В данной системе наиболее частыми являются следующие проблемы, которые и приводя к конфликтным взаимодействиям:

1. Распределение задач  и ответственности. Очень характерны  пререкания подразделений, так  как стороны склонны избегать  ответственности за задания, которые  требуют много времени и сил.  Характерно стремление переложить  ответственность на других.

2. Разные цели и интересы  отделов с различными функциями.  К примеру, производство требует  времени, а сбыт - быстрой поставки.

3. Зависимость от общих  служб и ресурсов. Возникает тенденция  создавать "дубликаты" - свои  собственные службы, к примеру,  иметь свою бухгалтерию и самостоятельно  осуществлять подбор персонала. 

4. Различия в престижности  работы, Внутри фирмы одни отделы  более одобряются, другие - менее.  К примеру, в привилегированном  положении могут оказаться брокеры  в финансовой компании или  сотрудники отдела продаж, которые  "для всех" зарабатывают деньги  людей или групп. 

Вертикальный конфликт возникает  между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие “способы” воздействия  на руководство: утаивают от руководителя информацию, оказывают пассивное  сопротивление, сплачиваются с коллегами  и используют “круговую поруку”, создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость. Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Наиболее распространены конфликты вертикальные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.

Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный  характер. Его разрешение связано  с улучшением отношений руководством и специалистами.

Ролевой конфликт возникает  тогда, когда индивид, выполняющий  определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

Таблица 1

Горизонтальные и вертикальные конфликты[10].

Выделяют пять уровней  конфликтов в организации внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации [7]. Эти уровни тесно связаны между собой. Внутриличностный конфликт случается внутри индивида, выражается в форме борьбы мотивов, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями,  является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку, и связан с низкой степенью удовлетворенности работой. Межличностный конфликт- это наиболее часто возникающий в организациях и рассматриваемый в литературе тип конфликта. Его проявлениями являются: борьба за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения, инвестиции между подразделениями; борьба за одну должность. Другой формой межличностного конфликта являются столкновения личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом. Возникновение определяется: личностным своеобразием членов коллектива, отношением личности к ситуации, психологическими особенностями членов коллектива, трудовым процессом и производственной ситуацией. Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту. Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Его разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура.

2. ПУТИ ПРОФИЛАКТИКИ И СТРАТЕГИИ  РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

2.1. Факторы, препятствующие возникновению и развитию конфликтов

Теперь поговорим о  тех факторах, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтов. В первую очередь следует назвать  выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с  учетом не только профессиональных, но и психологических качеств существенно  уменьшают вероятность возникновения  конфликтов.

При приеме на работу психологическое  тестирование просто необходимо, тогда  менеджер будет точно знать, как  строить взаимоотношения при  общении с персоналом. Не будет  ложных образов, психологической несовместимости, обид [11].

Важным фактором предотвращения конфликтов является также авторитет  менеджера. Быть всегда компетентным, организованным, принципиальным, честным, справедливым, требовательным, чутким, жить общим делом, а не личными  соображениями о своем престиже – вот что создает авторитет  менеджера и предупреждает желание  противостоять ему. Авторитет менеджера  – залог стабильности отношений  в коллективе. Конфликты, как правило, редки и быстро прекращаются, или разрешаются на деловой основе в хорошо организованном коллективе, где господствуют порядок и дисциплина, слаженная и дружная работа. Организованный коллектив отличается и большой устойчивостью, благодаря чему сохраняется его целостность. Вообще слухи, сплетни, конфликты весьма характерны для организаций, где сотрудники мало загружены, у них слишком много свободного времени. Поэтому, как только начинают появляться подобные негативные явления, для менеджера это должно стать тревожным маяком, сигналом, что коллектив работает не так, как надо.

Хорошим стабилизирующим  фактором, препятствующим возникновению  конфликтов, служат положительные традиции, сложившиеся в коллективе. Положительные  традиции выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения. Их надо всячески поощрять, но при этом помнить, что возможно возникновение  известного психологического феномена "смещение мотива на цель", когда  традиции становятся самоцелью и  выступают как консервативный фактор[12].

2.2. Методы разрешения  конфликтов

Одна из сложнейших в практическом отношении задач, которая стоит  перед руководителем, - разрешение конфликта. Здесь важны как многосторонние знания, так и опыт, мастерство, искусство  находить нестандартные решения.

Важно сосредоточить внимание на управлении теми конфликтами, в которые  руководство организации втягивается  в силу складывающихся обстоятельств, ошибок управленцев или сбоев  в работе. Такого рода конфликты  должны разрешиться с минимальными потерями для организации.