Приверженность работников кафе «Милко» г. Ярославля
Оглавление
Введение…………………………………………………………
- Приверженность работников кафе «Милко» г. Ярославля……………5
- Структура организационной приверженности………………….9
- Отличительные черты приверженных работников……………..9
- Источники приверженности работников организации………..14
- Анализ приверженности персонала «Милко»…………………………22
- Оценка руководителей, ориентированных на результат……………..34
- Оценка по аспектам……………………………………………….36
- Практическое внедрение оценки, ориентированной на результат………………………………………………………
…..51
Заключение……………………………………………………
Список использованной литературы…………………………………………58
Введение
Говоря о системе материальной мотивации, надо отметить, что далеко не всегда ее разработка и внедрение влекут за собой большие расходы. Для мотивации сотрудников используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
К материальной мотивации относятся, к примеру, премии, оплата обедов, ДМС, фитнеса и многое другое, но практика показывает, что материальная мотивация очень часто воспринимается сотрудниками как должное и отсутствие тех или же иных материальных стимулов рассматривается как минус работодателю. Поэтому значение и эффективность материальной мотивации несколько снижается, хотя по-прежнему является важной и неотъемлемой частью. Недостаточно просто иметь набор вышеперечисленных пунктов, необходимо нечто большее - то, что позволит компании продуктивно управлять персоналом и эффективно использовать его потенциал для достижения бизнес-целей.
Цель данного Проекта проанализировать уровень приверженности, определение методики приверженности, внести предложения по способствованию повышению уровня приверженности и удовлетворенности персонала за счет проведения комплексного исследования понимания персоналом особенностей системы управления Компании и своего места в ней.
Задачи Проекта:
- определение наиболее значимых для Компании параметров, входящих в комплексное понятие приверженности персонала
- разработка инструмента оценки приверженности и удовлетворенности персонала Компании и проведение исследования уровня приверженности и удовлетворенности персонала во всех филиалах Компании с целью выявления проблемных зон и подготовки предложений по их устранению
- анализ эффективности дополнительных (т.е. не определяемых Трудовым Кодексом РФ как обязательные) затрат на персонал
- подготовка предложений по оптимизации бюджета в части дополнительных затрат на персонал.
1. Приверженность работников кафе «Милко» г. Ярославля
Прежде чем начинать обсуждение методов воздействия на мотивацию работников, разберемся, что же такое «сыновье», заинтересованное отношение работника к своей организации и к своей работе. Что стоит за словами «патриотизм», «преданность», «приверженность»?
Как можно победить конкурентов? В первую очередь, наверное, следует сделать товары и услуги, предлагаемые клиентам, более привлекательными, чем у конкурентов.
Ценовая политика, расширение ассортимента, улучшение качества и сокращение времени обслуживания клиентов, обеспечение послепродажного обслуживания, льготы постоянным клиентам - это только часть методов, которые могут быть использованы для достижения этой цели. Однако поиск и реализация конкурентных преимуществ даст свой результат лишь в том случае, если работники привержены своей организации, разделяют ее цели и готовы сделать все возможное для ее успеха. Наблюдательность и изобретательность работников, заинтересованных в успехе своей организации, позволяют им находить все новые и новые средства для получения существенных преимуществ перед конкурентами в борьбе за потребителя. Если же сотрудники равнодушны, недовольны своей работой и профессиональными перспективами, не доверяют руководству, стремятся найти другое место работы, то ожидать от них активных действий по совершенствованию деятельности организации трудно. Они склонны выполнять лишь то, что оговорено в их должностных обязанностях и отвечает их интересам. Все остальное они будут делать с неохотой - если будут делать вообще.1
Роль патриотизма, преданности, приверженности становится очевидной, когда мы говорим о конкуренции в спорте. Именно отношения в спортивной команде, единство целей, готовность приложить максимум усилий для их достижения, внутренние обязательства каждою члена команды - решающие условия победы над соперниками. По сути дела, персонал организации - это единая команда, когда свой вклад. общий успех вносят все ее члены. Только люди, преданные своей команде, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать все свои способности, все свои силы для достижения победы над конкурентами И напротив, вялость, безразличие к проблемам и целям организации пассивность игроков - это характерные черты компаний-аутсайдеров.
Опыт последних десятилетий показывает, что одним из важнейших преимуществ, позволяющих предприятиям занимать лидирующие позиции на рынке, является максимально полное использование человеческих ресурсов организации. Это подтверждает опыт таких всемирно известных компаний, как IBM, Hewlett-Packard McDonals's, Intel, Boeing и др. Они добились выдающихся экономических результатов за счет последовательного повышения вовлеченности персонала в решение проблем организации, придерживаясь принципа «результат дает человек», то есть рассматривая персонал организации как главный источник достижений в облает качества и производительности.2
Организационная приверженность является одним из четырех показателей, которые используются исследователями из Гарварда в предложенной ими модели для оценки человеческих ресурс организации. Приверженность работников своей организации стоит наряду с такими показателями, как:
• компетентность персонала - соответствие квалификации работников требованиям выполняемой ими работы;
• соответствие организационного поведения персонала философии компании и сложившейся практике управления;
Подверженные люди готовы жертвовать своими интересами интересов организации, работать сверхурочно, в выходные, дополнительной оплаты, выполнять дополнительные (не записанные в должностных инструкциях) функции. Приверженные люди не просто провозглашают свои идеи и убеждения, а готовы действовать, чтобы воплотить их в жизнь. Преданность, приверженность персонала, его готовность разделять цели и ценности организации, а также напряженно трудиться в ее интересах - это важнейшее условие максимальной отдачи не только от человеческих ресурсов, но и от всех других ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, поскольку именно от людей зависит, как решаются вопросы в сфере финансов, производства, маркетинга и по другим направлениям.
Под организационной приверженностью понимается эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации.
Приверженность-это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней.3
Уровень организационной приверженности работников может варьировать от безусловной преданности, готовности к самоотверженной работе в интересах организации до полного отчуждения от нее, когда работа выступает лишь средством для удовлетворения индивидуальных потребностей. В то же время уровень организационной приверженности сам оказывает влияние на восприятие людьми организационной среды и собственного пребывания в организации, делая их более восприимчивым как к внешним поощрениям (зарплата, льготы), так и к внутренним, психологическим удовлетворенность работой, отношениями с коллегами).
По мере того как организации пытаются добиваться все более высоких результатов, двигаться все быстрее и улучшать качество продукции и обслуживания клиентов, они начинают понимать, что конкурентные преимущества создают не столько сильные брэнды, не только передовые технологии, новые продукты или рынки сколько люди, создающие брэнды, технологии и продукты, люди' беспокоящиеся о будущем своей компании, люди, готовые, желающие и способные прилагать максимум усилий, использовать максимум интеллектуальных и творческих возможностей на благо своей организации. Среди важнейших преимуществ, которые получают организации, где руководству удается успешно решать задачу повышения уровня организационной приверженности персонала, могут быть выделены следующие преимущества:
1. Эффективность работы. Повышается производительность и улучшается качество, если работники заинтересованы в том, чтобы организация работала эффективно. По мере роста уровня приверженности работников своей организации также уменьшаются издержки на единицу продукции и цена качества.
2. Сотрудничество. Люди привержены общей цели, когда осознают, что для общего блага необходима совместная работа и сотрудничество.
3. Низкий уровень конфликтов. Общие цели и дух сотрудничества помогают работникам в разрешении конфликтов. Конфликт значительно меньше в командах, имеющих общее видение, когда члены команды вместе двигаются к намеченной цели.
Исследованиями было подтверждено, что приверженность работников увеличивала организационную эффективность организации посредством уменьшения числа опозданий и снижения уровня абсентеизма сотрудников и улучшения обслуживай клиентов.
1.1 Структура организационной приверженности
В организационной приверженности можно выделить три основных компонента:
1.Идентификация - осознание организационных целей как собственных.
3.Лояльность - эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом.
Каждый из трех компонентов приверженности имеет свое психологическое содержание:
Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа порождает у работников:
- удовлетворенность самим фактом работы в данной организации;
- ощущение внимания
и заботы со стороны
- удовлетворенность своей карьерой в организации;
- уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации;
- доверие к руководству.
1.2 Отличительные черты приверженных работников
Независимо от того, где находится основной источник приверженности - в самом человеке, в его индивидуальных особенностях, или это результат целенаправленных воздействий со стороны организации - приверженный работник отличается тем, что он готов брать на себя ряд обязательств:
1.вносить соответствующий
вклад в достижение
2. брать на
себя ответственность за
3. принимать активное участие в реализации целей, стоящих перед своим подразделением и перед организацией в целом.4
Среди отличительных особенностей, характеризующих приверженных работников, важнейшими являются следующие:
- приверженные
люди имеют более высокий
- приверженные
работники готовы принимать
- приверженные работники не ограничиваются рамками своих задач и способны учитывать интересы других людей, видеть их вклад в дела организации;
- приверженные люди стремятся к достижению наилучшего результата, находя для этого возможности и не стремясь оправдать бездействие отсутствием возможностей;
- приверженные работники стремятся к профессиональному росту и не ищут легких путей или легкого дела.
Микеланджело: гений или приверженность качеству?
Одной из самых впечатляющих работ великого итальянского художника Микеланджело является роспись Сикстинской капеллы в Риме - поверхность более 6ОО0 квадратных футов. Однажды во время создания фресок художник лежал под самым потолком и тщательно выписывал фигуру, расположенную в самом углу. Приятель спросил его, зачем он так мучается с фигурой, которая находится далеко от зрителя.
«В конце концов, - заявил приятель, - никто не будет знать, совершенная она или нет». «Я буду», - ответил художник. Памятка для руководителей.5
В чем проявляется высокая приверженность работников?
Распознать заинтересованного, лояльного работника, разделяющего цели организации, можно по тому, что он:
- уделяет внимание деталям;
- доводит порученное задание до конца, не бросает его на полдороги;
- заботится о качестве;
- рачительно относится к ресурсам компании;
- следует политике компании;
- готов принимать на себя дополнительную ответственность;
- делится знаниями
и информацией с другими
- готов вкладывать дополнительные усилия и свое личное время ради достижения целей организации;
- хорошо работает
в отсутствие контроля со
- вносит предложения по улучшению работы;
- внутренне
дисциплинирован, не тратит
- заинтересованно, с энтузиазмом относится к своей работе.
Организация может получить значительные выгоды, обеспечивая высокую степень организационной приверженности своего персонала. Работники, приверженные своей организации, в большой степени склонны к проявлению творчества, к поддержке инноваций, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации.
Низкий уровень приверженности работников своей организации имеет целый ряд негативных последствий, среди которых можно выделить следующие:
-ухудшение отношения к работе, низкая трудовая мораль, работа спустя рукава, безразличие к интересам организации, групповой эгоизм и др.;
снижение производительности и качества труда;
падение трудовой и исполнительской дисциплины;
появление слухов и сплетен среди работников организации;
снижение уровня доверия к решениям руководства;
пассивность, отсутствие инициативы и творчества, выжидательная позиция или сопротивление нововведениям;
- нежелание работать в команде;
- снижение эффективности
взаимодействия между
- избегание ответственности и риска;
- снижение способности организации быстро реагировать на изменения внутри и вне ее.
Какие факторы способствуют снижению приверженности работников своей организации?
Среди основных можно назвать следующие:
1.Неблагоприятные условия труда – вредные или опасные условия труда, условия работы, создающие препятствия для эффективного профессионального труда, для нормального выполнения работы (простои, необеспеченность сырьем, материалами, плохое состояние оборудования и т.д.)
2.Отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для роста и профессиональной самореализации – ограничения, мешающие работникам повышать свою квалификацию и продвигаться по служебной лестнице, невостребованность профессиональных навыков и знаний, которыми владеют работники, недостаток простора для проявления ответственности, творчества и инициативы.
3.Недостатки в управлении и в организации работ- нечеткое планирование, неритмичная работа, неотлаженная система контроля и оценки рабочих показателей, практика управления, не ориентированная на поиск неиспользованных резервов и сбор предложений, способных принести предприятию реальную прибыль, низкий уровень организации производства. 4.Несоответствие квалификации работников сложности выполняемой ими работы – недостаток квалификации, не дающей должным образом выполнять порученную работу, или уровень квалификации, существенно превышающий требования работы, отсутствие необходимых для работы способностей, личных и деловых качеств.6
5.Плохой моральный климат в коллективе – безразличие работников к судьбе организации, конфликты в коллективе, недоверие к решениям руководства, слухи, сплетни, заменяющие достоверную информацию.
Чтобы лучше понять механизм действия факторов, снижающих приверженность работников своей организации, рассмотрим эти факторы применительно к каждому из структурных элементов организационной приверженности.
1. Составляющая приверженности - идентификация
- Несправедливая
с точки зрения работника
- неуверенность в завтрашнем дне,
- Ограничение самостоятельности в принятии решений,
- возрастной ценз при включении работников в состав резерва,
- недостаток
информации о целях и
2. Составляющая приверженности - вовлеченность в работу.
- недостаток
информации о целях и
- жесткий мелочный контроль со стороны руководства,
- неоправданное
использование авторитарного
- недоверие со стороны руководства,
- ограничение самостоятельности,
- отсутствие
четкой связи системы
- отсутствие права на ошибку.
3.Составляющая приверженности – лояльность.
• Деление работников компании на первый и второй сорт
• Несправедливое распределение социальных благ
• Недостаточная информированность
• Несоответствие оплаты труда трудовому вкладу
• Расхождение между словом и делом у высшего руководства
• Уровень оплаты ниже, чем в других компаниях
• Неуверенность в завтрашнем дне
• Недостаточное внимание к сотрудникам со стороны руководства
1.3. Источники приверженности работников организации
Возможны два принципиально разных подхода к повышению доли приверженных работников:
• искать и отбирать для работы в организации людей, готовых к тому, чтобы демонстрировать приверженность, то есть по своей природе готовых устанавливать такого рода отношения с организацией;
• предпринимать целенаправленные действия для развития при верженности сотрудников организации.
Приверженность как свойство личности
В пользу первого подхода есть определенные данные. Действительно, имеются доказательства того, что некоторые люди по своей природе более склонны к тому, чтобыбыть приверженными организации, в которой они работают. Так, социологи из бизнес- школы Беркли провели исследование, которое идет уже более 50 лет, с целью установить связь между личностными характеристиками человека и его дальнейшим отношением к работе. Исследователи обнаружили, что по определенным параметрам еще во время учебы в школе можно предсказать отношение человека к работе на момент, когда ему будет 40-60 лет. И хотя коэффициент корреляции не очень велик (0,3-0,4), тем не менее эти результаты дают основание утверждать, что отношение к работе зависит не только от характеристик работы и ситуации, но и от личности работника.
Индивидуальные
и демографические
Среди индивидуальных
и демографических
- мотивация труда и трудовые ценности работника;
- особенности трудовой этики работника;
- возраст;
- стаж работы в организации;
- пол;
- уровень образования;
- семейное положение;
-«цена» работы для сотрудника.
Рассмотрим подробнее, как эти характеристики связаны с приверженностью работников своей организации.
Мотивация труда и трудовые ценности
Множественность мотивов труда, определяющих отношение к работе (например, заработок, интерес к работе, гарантированная занятость, профессиональные перспективы, возможность самореализации и др.), и высокая ценность для работника содержания выполняемой работы способствует формированию у него высокой степени приверженности своей организации.
Формирование у работника приверженности своей организации связано с тем, в какой степени данное место работы соответствует его ожиданиям и дает возможность удовлетворения важнейших потребностей, с которыми для него связан смысл работы.7
Работа имеет для человека смысл, если она интересна, дает положение и престиж, обеспечивает необходимый доход, занятость, значимые социальные контакты, является хорошим способом служения обществу и приносит удовлетворение. Большую склонность к проявлению приверженности имеют работники, которых привлекает содержание работы.
Работники, преимущественно ориентированные на заработок склонны проявлять более низкий уровень приверженности. Такое отношение к работе, как «я выполняю эту работу только ради денег» подавляет приверженность.
Особенности трудовой этики
Уровень приверженности выше у работников, которых характеризует ориентация на работу как на основную сферу самореализации, на труд с полной самоотдачей, и готовность принимать на себя ответственность за рабочие результаты. Склонность к проявлению приверженности ниже у работников, считающих профессиональную деятельность не более чем средством зарабатывания денег, не настроенных выкладываться на работе и избегающих ответственности.
Возраст
Чем старше работники, тем в большей степени они склонны проявлять приверженность своей организации. Это обусловлено целым ядом причин, включая большую удовлетворенность своей работой, лучшую позицию в организации и т.п.
Стаж работы в организации
Стаж работы часто отражает взаимные обязательства работника и организации. Люди, проработавшие много лет в компании, скорее могут рассчитывать на отдачу от нее в виде пенсий и разного рода льгот, которые «привязывают» их к организации. На приверженность влияют два фактора - занимаемая в организации должность и срок работы в организации. Во многих исследованиях делаются следующие выводы: люди на хороших должностях хотят работать так и дальше, и чем дольше человек работает в организации, тем меньше он хочет уйти из нее.
Одна из причин - накопление пенсии и объема поощрений в течение жизни. Если человек уходил из организации, он терял часть своего обеспечения. Затраты на уход из организации увеличиваются соразмерно сроку пребывания в ней.
Независимо от финансовых соображений человек тем больше хочет остаться в организации, чем дольше срок его пребывания в ней. Поэтому университеты предлагают выгодные условия подающим надежды преподавателям, чтобы их не переманили другие организации. Некоторые коммерческие организации назначают молодых руководителей на перспективные должности, не соответствующие их возрасту зная, что дешевле купить привязанность в молодом возрасте.
Гендерные различия
В целом же для нашей страны правильнее рассматривать связь приверженности с полом работников, учитывая условия, складывающиеся в конкретной организации, которые дают определенные преимущества для мужчин или ставят определенные ограничения для женщин.
Уровень образования
Как правило, чем
выше образовательный уровень
Семейное положение
Семейное положение также является важным фактором, оказывающим влияние на формирование приверженности. Исследования показывают, что семейные работники более привержены организаций, чем несемейные. Возможно, это связано с большей материальной зависимостью семейных работников от зарплаты, получаемой в организации.
«Цена» работы для сотрудника
«Цена» работы - это те физические, психические и физиологические затраты, которые работа в данной организации требует от человека. Сюда входят всякого рода вредности, особые требования к физической форме работника, затраты времени на дорогу до работы и т.п. Так, дальше место работы находится от места жительства сотрудника» выше для него «цена» работы и тем ниже готовность к проявлению приверженности.
Все эти закономерности были установлены в результате статистического анализа, то есть выявления корреляционных связей между различными характеристиками работников и уровнем их приверженности, оцененной с помощью соответствующих опросников.
Немножко статистики
Корреляционное исследование — один из самых часто встречающихся методов исследования в психологии и социологии.
Корреляция — статистическая взаимосвязь двух или нескольких признаков, явлений.
Если изменение одного признака приводит к систематическому (не случайному) изменению другого, то говорят, что эти признаки коррелируют друг с другом.
Однако обнаружение корреляции вовсе не означает, что между изучаемыми явлениями выявлены причинно-следственные зависимости. Так, в одном исследовании была обнаружена__значимая корреляция между уровнем интеллекта у школьниц и объемом бюста. Однако это вовсе не значит, что размер бюста определяет уровень интеллектуального развития или, наоборот, уровень интеллекта определяет размер бюста. Более вероятно, уровень интеллектуального развития связан с другими факторами (в частности, с биологическим возрастом респондентов), которые в свою очередь связаны с размером бюста.
Мерой корреляции двух величин служит коэффициент корреляции. Коэффициент Пирсона г может принимать значения от +1 до -1. Чем ближе его значение к + 1, тем сильнее связь между изучаемыми явлениями Значение коэффициента корреляции г = 0 означает отсутствие линейной связи между изучаемыми переменными.8
Положительные значения коэффициента свидетельствуют о наличии прямой связи (чем больше одна величина, тем больше и другая); отрицательные значения коэффициента говорят об обратной связи между изучаемыми явлениями (чем больше одна величина, тем меньше другая).
Все рассмотренные характеристики устойчиво связаны с приверженностью, однако величина этой связи (коэффициент корреляции) как правило, невысока. Если перевести это на совсем простой язык, то можно сказать так: среди старших работников больше приверженных чем среди молодых, среди женщин больше приверженных, чем сред» мужчин, среди семейных больше приверженных, чем среди несемейных, и т.п. Однако это вовсе не значит, что все женщины, все семейные или все работники предпенсионного возраста будут демонстрировать высокую степень приверженности. Просто среди этих категорий приверженные работники встречаются чаще.9
Рассматривая связь между индивидуальными характеристикам работника и его приверженностью организации, следует учитывать, что она всегда преломляется через своеобразие индивидуального опыта и те рабочие условия, с которыми ему приходится
