Проблема оценки эффективности государственных организаций

                                          Введение

    Актуальность темы курсовой. В процессе развития российского общества важную роль призваны играть государственные организации. Чаще всего граждане страны обращаются именно к таким организациям в повседневной жизни. Главная задача государственных организаций состоит в том, чтобы предоставлять населению качественные услуги с соблюдением законодательства, а также принципа справедливости. Одной из основных проблем в сфере взаимоотношений российского общества и власти в настоящее время является дефицит доверия к власти и её учреждениям. Как известно, доверие населения к работе властных структур напрямую зависит от эффективности государственного управления. Сегодня усиливается внимание государства к вопросам повышения эффективности деятельности государственных организаций.

Оценка эффективности деятельности государственных организаций — процесс нужный и своевременный. Поскольку в оценке улучшения качества жизни населения существенная роль принадлежит показателям доступности и качества социально значимых услуг, то целесообразно включать их как основные в общую систему оценочных показателей.

Государственные служащие трудятся каждый день, создавая возможности существования государства. Как уже было сказано выше, от эффективной деятельности госслужащих многое зависит. Поэтому так важна своевременная и качественная оценка эффективности труда госслужащих.

Степень научной разработанности проблемы. За последнее десятилетие в России появились работы, которые посвящены теме совершенствования системы государственного управления.

Происходят изменения во всех сферах общественной жизни, роста коммуникаций и взаимозависимостей в управлении. принципиальную важность приобретает изменение принципов организации и функционирования органов государственной власти. В связи с этим особый интерес представляют разработки в области теории организаций (классической школы — Ф. Тейлора, Г. Файоля, теории человеческих отношений Э. Мэйо, теории систем Т. Парсонса, в трудах представителей системной школы Г. Саймона, Р. Лайкерта, Д. Норта [1], современных теориях сетевых и виртуальных организаций Р. Акоффа, Дж.Грейсона, Б. Мильнера, Г. Минтцберга, Т. Питерса, Р. Уотермана).

Стюарт Лифф в своей книге «Повышение эффективности работы государственных служащих» предлагает методики, которые помогут руководителям государственных организаций повысить эффективность работы своих подчиненных и развернуть их лицом к клиенту. Автор в основном опирается на собственный опыт управления кадрами в госсекторе. [2]

Также большой интерес представляют такие факторы, как отношение россиян к эффективности работы государственных организаций, интерес к политической деятельности, уровень доверия к властным структурам, оценка проводимых реформ, деятельности государственных служащих, степень готовности взаимодействия населения с органами власти для реализации своих прав и достижения интересов. Использованы работы российских социологов, в которых раскрываются указанные выше индикаторы - М.К. Горшкова, М.В. Лазарева [3] Е.В. Грунт, Г.Г. Дилигенского, В.В. Лапкина, Ю.А. Левады, Е.В. Атамась [4] A.B. Меренкова, В.И. Пантина, В.В. Петухова, В.Г. Попова, Н.М. Римашевской, Н.Е. Тихоновой, М.А. Шабановой, В.А. Ядова.

Современные политические реалии требуют нового, качественного уровня осмысления деятельности госучреждений, разработки и внедрения в управленческую практику, прежде всего, технологий оценки деятельности государственных организаций, которым все еще уделяется недостаточное внимание. Практически не разработана и методика проведения комплексной оценки эффективности деятельности государственных организаций.

Объектом работы являются государственные организации.

Предметом являются механизмы, используемые для повышения эффективности деятельности государственных организаций.

Цель работы: Выявить критерии оценки эффективности работы государственных организаций.

Задачи:

• Выявить условия, облегчающие определение качества работы государственных организаций.
• Определить какие факторы влияют на эффективность деятельности государственных организаций.
• Провести исследование по выявлению критерий оценок эффективности государственных организаций.

Гипотеза. Эффективность работы государственных организаций зависит в основном от объективных факторов. 

Теоретическую основу работы составили работы: С.В. Васильев, А.В. Жуковский,  К.В. Цуркер «Оценка эффективности работы служащих и организаций государственного и муниципального управления» [5], И. Анненков, Н. Н. Барчан, А. В. Моисеев, Б. И. Киселев «Государственная служба. Организация управленческой деятельности» [6], Н.Н. Клищ «Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих» [7], Л.Л. Высоцкий «Управление по результатам» [8], И.П. Марченко «Организация государственного и муниципального управления по результатам» [9], Стюарт Лифф «Повышение эффективности работы государственных служащих» [10]

Методологическая база: научные и учебные издания, посвященные вопросам оценки эффективности государственных организаций, материалы периодических изданий по вопросам деятельности государственных организаций, а также труды отечественных и зарубежных авторов.

Эмпирической базой стало исследование, проведенное в 2013 году в ФКУ «ГБ МСЭ по Краснодарскому краю». Выборку составило 15 работников различных должностей данной организации.

Новизна работы заключается в том, что определены принципы и критерии оценки эффективности государственных организаций, а также в том, что данное исследование впервые проводится среди сотрудников ФКУ «ГБ МСЭ по Краснодарскому краю».

Практическая значимость состоит в том, что работа может быть использована для дальнейшего исследования проблем оценок эффективности государственных организаций.

Работа состоит из введения,  глав, заключения, списка использованных источников.

1  Теоретические подходы  анализа оценки эффективности государственных организаций

1.1 Определение понятия оценки эффективности государственных организаций

Анализ научной литературы, аналитических и экспертных разработок показал, что единого системного подхода к толкованию понятия оценки эффективности, ее сущности и значения не существует. Не создана пока и приемлемая нормативно-правовая база оценки эффективности.

 В настоящее время оценка  основывается почти полностью  на формальных показателях и  проводится в большинстве случаев  в форме аттестации. Такая система  оценки эффективности воспринимается  госслужащими как простая формальность, практически не влияет на оплату  их труда.

 Поэтому для реализации принципа  объективной оценки эффективности  деятельности государственных служащих, установленного и в Концепции, и в Федеральной программе  реформирования государственной  службы в 2003 - 2005 годах, утвержденной  Указом Президента от 19 ноября 2002 года №1336, в проектах федеральных законов «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и «О муниципальной службе в Российской Федерации», необходимо:

- более четкое определение объектов, методов и процедур оценки  эффективности деятельности государственных организаций на основе анализа имеющейся отечественной практики, опыта зарубежных стран, деятельности частного сектора; определение четких критериев и показателей такой оценки;

- создание институциональной и  нормативной базы для оценки  эффективности и, на этой основе - построение комплексной системы  оценки эффективности деятельности  госслужащих в Российской Федерации [11].

Оценка деятельности госслужащих - это процесс определения эффективности их деятельности в ходе реализации целей и задач органа государственной власти в соответствии с их компетенцией, позволяющий получить существенную, значимую информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

 Эффективность управленческого  труда - это соотношение ее полезного  результата (эффекта) и объема использованных  или затраченных для этого  ресурсов. Оценить эффективность  управления значительно сложнее, чем эффективность производства [12].

Как отмечает Л.М. Кужаева, общая социальная эффективность государственных организаций достигается усилиями двух компонентов системы последнего: государства, его органов и служащих, и общества, его управляемых объектов и самоуправленческих структур. Эта эффективность носит совокупный характер и не дает четкого представления о вкладе в нее каждого из названных компонентов.

Эффективность – сложный феномен, многоплановое явление. Ее сущность, содержание и технология определения во многом зависят от того, с какой науки и с какой конкретной научно-практической целью она рассматривается. Так, в политике «эффективность» рассматривается как нечто положительное и желательное, получая тем самым смысл ценностной характеристики деятельности. В отношении к деятельности органов. В самом общем виде «эффективность» понимается как: возможность достижения результата; значимость получения результата для тех, кому он предназначен; отношение значимости этого результата к количеству усилий, потраченных на его достижение [13].

1.2 Основные проблемы и показатели оценки эффективности государственных организаций

Задача повышения эффективности управления чрезвычайно актуальна сегодня в России практически на всех уровнях власти. Невозможно улучшить качество обслуживания, если функции учреждений не определены. Дальнейшими действиями в развивающихся отношениях между администрацией и публикой будет усовершенствование качества процедур учреждений, введение систем управления качества, уточнение стандартов для процедур (управление, контроль и ответственность, развитие персонала и т.д.) и контроль их выполнения. Наиболее часто упоминаемый недостаток учреждений государственной службы – недостаточные административные возможности (неэффективные процедуры управления, несовершенное качество обслуживания, неадекватная квалификация и мотивация персонала). Процедуры управления не были до сих пор значительно улучшены, поэтому необходимо определить стандарты процедур. Это частично регулируется законодательством, но учреждение может устанавливать даже более высокие стандарты. Стандарты отличатся для различных групп учреждений (министерства, учреждения в подчинении, или наблюдении министерств). Если процедуры управления не определены и не выполняются достаточно хорошо, создание центров информации и сервиса и другие усовершенствования также недостижимы.

С программой могут выступать любое государственное учреждение. Программа включает перечень ресурсов и видов деятельности, направленных на достижение одной или нескольких целей.

Результаты оценки используются, прежде всего, для организации обратной связи с целью внесения необходимых коррективов как в действия, так и в программу. Кроме того результаты оценки могут использоваться для составления следующих программ.

Роль руководителей в оценке программ:

1. Руководители устанавливают перечень  контролируемых параметров и  критерии оценки эффективности  программы.

2. Они устанавливают источники  данных по затратам, качеству, результатам  и ценности программ, которые  они возглавляют.

3. Они используют результаты  оценки и доводят их до сведения  заинтересованных лиц и групп.

Наряду с количественной может использоваться и качественная оценка. В рамках качественной оценки используются результаты наблюдений, подробные описания, открытые собеседования, выписки из документов, фотографии, видеопленки и итоги проведения экспертизы, с помощью которых оценивают явления, "с трудом поддающиеся  измерению [14].

Органы государственной власти акцентируют внимание на повышении качества своей деятельности, улучшении процедур работы. Граждане часто говорят о том, что оказываемые бюджетными учреждениями услуги не отвечают ожиданиям, не удовлетворяют потребности.

Очень важный вопрос, которому в бюджетном секторе уделяется недостаточно внимания, – мотивация специалистов к качественному труду, творчеству, достижению оптимальных результатов. Необходима именно позитивная, а не негативная мотивация. Практически полностью отсутствует комплексная система мониторинга качества государственных услуг, достижения результатов, соблюдения технологий и степени удовлетворенности потребителей. Одна из важнейших составляющих такой оценки – выявление мнения потребителей. Однако социологические опросы сегодня используются крайне редко: они дороги, трудозатратны и сложны в плане интерпретации полученных отрицательных результатов. А ведь в условиях реформы важно искать слабые места, выявлять причины недовольства потребителей и определять пути устранения недостатков: менять технологии оказания услуг, модернизировать оборудование, работать с персоналом.

Таким образом, на наш взгляд  для повышения эффективности работы государственных организаций необходимо:

1) разработка стандартов направленных на  устойчивое улучшение качества государственных услуг

2)определение конкретного перечня предоставляемых государственных услуг, с ранжированием его на услуги, которые должно предоставить государство и те услуги, которые можно перевести из бюджетного сектора в сферы соответствующих частных организаций или автономных учреждений

3) создание для государственных служащих стимулирующие условия для качественного выполнения своих профессиональных обязанностей

4) не пренебрегать мнением населения - одним из самых эффективных механизмов оценки, так как оно является конечным потребителем, и если оценка одного человека может быть субъективной, то отобранные и сведенные данные - это объективный источник информации

Использование выше перечисленных предложений, дает возможность для реализации различных программ,  с помощью которых можно добиться значительного повышения эффективности и действенности административного управления, о чем свидетельствует опыт зарубежных стран [15].

Системы оценки эффективности применяются во многих производственных организациях. Сложнее их создать для государственных учреждений, примерами которых могут служить больницы, университеты, органы судебной системы, милиция, прокуратура и т.д.

Подобно бизнес - организациям, государственные учреждения производят продукты и услуги — следовательно, эффективность их деятельности может быть оценена. Эффективность работы суда можно оценить, к примеру, по количеству рассмотренных судебных дел, эффективность работы милиции — по количеству извещений об уплате выписанных штрафов, эффективность работы ученых — по количеству публикаций в научных журналах. Государственная организация, способная четко определить свои продукты, может добиться высокого уровня производства, что в свою очередь улучшает показатели ее эффективности и результативности и придает легитимность деятельности государства.

Суть системы оценки эффективности государственной организации заключается в том, что она формулирует, каких целей хотела бы добиться, и определяет показатели, которыми можно оценить достижение этих целей. После выполнения организацией производственных задач становится ясно, достигнуты ли запланированные результаты. И если да, то какой ценой.

Отмечено, что эффективность работы руководителей можно существенно повысить, если ввести в практику оценку эффективности, постановку целей, разработку планов,   и прогнозирование проблем. 

Еще один ряд характеристик сведен в группу под названием лидерство, в которую входят  сочетание веры в собственные силы с ораторским искусством; использование    коллективной силы -  умение руководителя использовать   различные   формы влияния для создания различных союзов, коалиций или рабочих групп; управление групповой работой -  умение оказывать воздействие на других людей с целью повышения эффективности групповой работы; управление человеческими ресурсами и руководство подчиненными – наставничество, проведение своей линии; и, наконец, экспромт - умение свободно и без проблем выражать свои мысли.

Эффективно работающие руководители создают единый, органичный коллектив, заражают его высоким моральным духом и чувством сотрудничества. Они осуществляют это таким образом, что ни в коей мере не мешает сотрудничеству с другими организациями и учреждениями [16].

Задача кадровых служб органов власти - разработка единой иерархической системы критериев и показателей эффективности деятельности служащих [17].

 Критерии должны быть важными  для данной должности, т.е. при  несоответствии стандарту работы  по выбранному критерию работа  не может выполняться на требуемом  уровне.

 Необходимо обладать достаточной  информацией для оценки по  выбранным критериям, т.е. иметь установленные  стандарты работы (как работа  должна выполняться), и иметь необходимую  информацию, чтобы сопоставить деятельность  сотрудников по отношению к  принятым стандартам [18].

 Экономическая эффективность  деятельности госслужащего связана  с использованием ресурсов, с  тем, как получить от ресурсов  максимум возможного при минимальных  затратах, и обычно определяется  как соотношение стоимости объемов  предоставленных государственных  услуг (иных количественных характеристик  деятельности) к стоимости привлеченных  для этого материальных, организационных  и иных ресурсов.

 При оценке экономической  эффективности учитывается "внутренние  факторы", собственная деятельность  госслужащего.

 Техническая эффективность  связана с конечным результатом - продвижением к желаемым целям - и определяется степенью достижения  целей деятельности госслужащего  в соотношении с затраченными  на их достижение ресурсами. При  оценке технической эффективности  анализируется соответствие этой  деятельности требованиям внешней  среды с учетом влияния, которое  деятельность госслужащего оказывает  на объект управления.

 Основным критерием технической  эффективности, является достижение  заранее установленных, четко определенных  и реалистичных целей. Данный  критерий позволяет оценивать  не только любые "косвенные" результаты, но и "прямые результаты" (в случае, если надо оценить их социальный эффект или качественный уровень).

 Могут быть определены и  общие дополнительные критерии  для определения технической  эффективности и качества служебной  деятельности - например, оперативность, регулярность, сложность деятельности. Применительно к отдельным видам  служебной деятельности могут  быть разработаны особые частные  критерии технической эффективности, причем нередко они могут получать  количественную оценку. К примеру, в США социальные службы используют  в качестве качественного критерия  физическое здоровье клиентов  после лечения (дополнительно к  количественному критерию - числу  пациентов, прошедших курс лечения). Основным недостатком разработки  частных критериев технической  эффективности является их множественность  и отсутствие единой системы. Существуют и трудности с приведением  их к какому-либо единому знаменателю, так как оценка технической  эффективности различных видов  управленческой деятельности имеет  разнообразные качественные и  содержательные особенности, которые  довольно сложно сопоставить.

 Существует и более широкое  определение технической эффективности, в котором под целями понимаются  в первую очередь "общественные  цели", а основным критерием  эффективности является соответствие  деятельности потребностям и  желаниям клиента, пользователя  или потребителя государственных  услуг и, в конечном счете, всего  общества. Широкое понимание технической  эффективности практически совпадает  с третьим видом эффективности, нередко выделяемом в научной  литературе - социальной эффективностью. Специалисты в сфере государственного  управления используют ее для  учета внешних «косвенных» результатов  служебной деятельности.

 Среди критериев социальной  эффективности в научной литературе  упоминаются:

 1) степень соответствия направлений, содержания и результатов управленческой деятельности должностных лиц тем параметрам, которые обозначены в административном регламенте государственного органа, должностном регламенте госслужащего;

2) законность решений и действий госслужащего, а также законность и содержание нормативных актов, издаваемых им (показателем, то есть количественным выражением данного критерия, может являться количество обжалований данных действий и решений в суд);

3) объем и качественных характер взаимосвязи гражданских служащих с гражданами и их объединениями;

4) открытость и прозрачность процедур принятия решений, информационная доступность органа государственной власти в целом;

5) соблюдение правил служебного поведения на госслужбе и в отношении потребителей государственных услуг.

 Таким образом, выбор критериев  оценки служебной управленческой  деятельности должен основываться  на следующих факторах:

1. специфика результатов, получаемых в итоге служебной деятельности. В большинстве случаев можно оценить на основе критериев технической и социальной эффективности, и только в случаях, когда результат этой деятельности поддается прямой количественной оценке, применяются критерии экономической эффективности.
2. характеристики должностного положения госслужащего [19].

1.3 Используемые методы оценки

I Метод управления по целям (MbO) - наиболее распространенный в развитых зарубежных странах метод комплексной оценки эффективности деятельности гражданских служащих, не связанных непосредственно с выпуском продукции. Метод основан на оценке достижения служащим целей, намеченных на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей. Требует четкого количественного определения целей и сроков их достижения. Используется для оценки руководителей и специалистов. Управление по целям состоит из ряда элементов:

 -Создание ясных и хорошо сформулированных целей работы, которую необходимо выполнить.

 -Разработка плана действий, в котором формулируются пути достижения целей.

 -Выполнение плана действий.

 -Оценка достигнутых результатов.

 -Корректировка деятельности в случае необходимости.

 -Создание новых целей будущей деятельности.

 -Успешность применения этого метода зависит от измеримости и конкретности целей, а также наличия возможностей проверки выполнения порученного задания.

 Наибольшие сложности при  применении этого метода возникают  при определении многочисленных  индивидуальных целевых показателей  и приведении их в систему, пригодную для использования  при оценке.

II Метод шкалы графического рейтинга основан на проставлении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника: количество и качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и т.д. Оценка соответствует рейтингу от "отлично" до "неудовлетворительно".

III Метод вынужденного выбора основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Данный метод используется руководством, подчиненными, коллегами для оценки эффективности деятельности.

IV Описательный метод позволяет раскрыть преимущества и недостатки поведения работника по определенным критериям (количество и качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др.) с помощью шкалы рейтинга.

V Метод анкет и сравнительных анкет включает набор вопросов или описаний поведения работника, из которых выбираются или оцениваются присущие работнику описания, и оценивается общий рейтинг анкеты.

VI Метод решающих ситуаций основан на использовании списка описаний правильного и неправильного поведения работника в отдельных решающих ситуациях, на основе соотнесения которых производится оценка деятельности.

VII Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок основан на использовании решающих ситуаций, из которых выводятся характеристики результативности труда на основании рейтинга описания поведения работника и его квалификации.

VIII Метод наблюдения за поведением основан на наблюдении и оценке поведения работника в решающей ситуации текущего времени и фиксации количества случаев типичного или специфического поведения.

IX Метод управления по целям. На сегодняшний день, этот метод является наиболее эффективным. Он, как было установлено, в наибольшей степени соответствует современным тенденциям оценки эффективности в зарубежных странах, позволяет дать объективную оценку не только экономической, но и технической (управленческой) и социальной эффективности, и, в отличие от многих других методов, может быть применен не только на уровне организаций, но и в целом по стране [20].

2 Практическая часть

2.1 Социально-структурные  параметры организации

Исследование было проведено на базе Федерального казенного учреждения « Главное бюро медико – социальной экспертизы по Краснодарскому краю »,  расположенного в г. Краснодаре, ул.Чапаева, 58. ФКУ « ГБ МСЭ по Краснодарскому краю »является крупнейшим центром региона и России; занимается реализацией программ образования по широкому кругу направлений, включая подготовку и переподготовку специалистов в сокращенные сроки, повышение квалификации; ведет по широкому спектру направлений научно-исследовательскую деятельность, направленную на получение новых знаний по основным научно-образовательным направлениям и для использования их в подготовке квалифицированных специалистов.

С 1 января 2005 года в соответствии с Федеральным законом «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» и во исполнение распоряжения Правительства Российской Федерации от 16 декабря 2004 года № 1646-р в крае создано и приступило к работе федеральное государственное учреждение «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Краснодарскому краю», т.е.  организация осуществляет свою деятельность 8 лет.

  ФКУ «ГБ МСЭ по Краснодарскому краю» Минтруда России имеет в своем составе 53 бюро-филиала в городах и районах края, 10 экспертных составов главного бюро, административно-хозяйственный аппарат. Учреждение находится в ведении Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. Штат организации насчитывает порядка 1100 человек.

В ФКУ «ГБ МСЭ по Краснодарскому краю» линейно-функциональный тип структуры управления (Приложение Г).

Возраст персонала от 18 до 80 лет. Большинство работников имеет высшее и среднее специальное образование.

Средний размер заработной платы составляет около 22 000 тысяч рублей. Также выдаются ежемесячные премии, в зависимости от вклада работника в предприятие, квартальные и годовые премии в качестве материального стимулирования сотрудников. 

В ФКУ «ГБ МСЭ по Краснодарскому краю» продолжительность рабочего времени составляет 36 часов в неделю. Режим труда: 6 - дневная рабочая неделя.

Характер социальных отношений в ФКУ «ГБ МСЭ по Краснодарскому краю» представлен бюрократическим и партнерским типом. Это объясняется тем, что в организации присутствует вертикальная иерархия, четкие правила деятельности сотрудников, специализация и разделение труда: для каждого сотрудника определена сфера деятельности и обязанности. За каждым сотрудником закреплены соответствующие функции и полномочия, но решения о реализации того или иного проекта принимаются не единолично ректором, а с учетом мнения сотрудников, собрание совета.