Проблема трудовой мобильности на рынке труда
Федеральное агентство по образованию
Московский государственный институт статистики и информатики (МЭСИ)
Кафедра Управления Человеческими Ресурсами
Курсовая работа по дисциплине Управление трудовыми ресурсами
на тему:
«Проблема трудовой мобильности на рынке труда»
Выполнила: студентка ДМУ-302
Стенина А. М.
Руководитель: Иванова – Швец Л. Н.
Москва 2011
Содержание
Введение
Глава 1. Сущность трудовой мобильности её виды и их влияние на трудовые ресурсы.
1.1. Территориальная мобильность
1.1.1 Оценка выгод и издержек.
1.1.2. Встречная миграция
1.1.3. Семейные решения о миграции
1.2. Внутрифирменная мобильность
1.3 Межфирменная мобильность
Глава 2. Проблема трудовой мобильности на Российском рынке труда.
2.1.Состояние трудовой мобильности российского рынка труда.
2.2. Анализ трудовой мобильности России.
Заключение.
Список используемой литературы:
Введение
Одним важнейшиммммпи фактором, в наше время,мммпи на рынке трудамммпи является - трудовая мммпимобильность, именномммпи она обеспечиваетмммпи эффективнуюмммпи аллокацию ресурсовмммпи и стабильность в мммпиразвитии экономики. Размеры и масштабы трудовой мобильности определяются скоростью и глубиной технологических и институциональных изменений.
Так же трудоваямммпи мобильность являетсямммпи необходимоймммпи характеристикой самого работника,мммпи формоймммпи проявления накопленного мммпи человеческого капитала, мммпипоказателем конкурентоспособностимммпи индивида на рынке труда, процесс его перемещений на новые рабочие места. Способность к подобному перемещению определяет потенциал трудовой мобильности. мммпиНекоторые показателимммпи индивида,мммпи такие как пол, возраст, мммписемейный статус, мммпиуровень образования мммпиявляются важнымимммпи факторами, определяющими мммпивероятность участия мммпиили неучастия мммпиработников в мммпимобильности.
Тема мммпиданной курсовой работы очень мммпиактуальна в наше время,мммпи с каждым днём трудовая мобильность мммпивозрастает и нужно мммписуметь удержатьсямммпи в её потоке. Сейчас студентам,мммпи довольно трудномммпи совместить работу и учёбу, женщинам деловую и семейную жизнь, так же есть люди вынужденные работать в нескольких местах. мммпиНо теперь для этого мммпи больше условий, мммпичем раньше, довольномммпи большое количество хороших фирммммпи открыли отделы с мммпиналичием гибкого графика для мммпиразличных категорий людей.
Цель данной курсовой работы – изучить теоретические аспекты и рассмотреть проблемы трудовой мобильности на российском рынке труда.
Данная цель предопределяет следующие задачи курсовой работы – рассмотреть сущность трудовой мобильности, её виды, их влияние на трудовые ресурсы. А так же одной из задач является анализ трудового движения на российском рынке труда.
Объект исследования - социологические опросы, информационного портала Superjob.
Предмет исследования – состояние трудовой мобильности российского рынка труда
Итак, начнём с рассмотрения теоретических аспектов трудовой мобильности.
Глава 1. Сущность трудовой мобильности её виды и их влияние на трудовые ресурсы.
Мобильность - (от лат . mobilis - подвижный), подвижность, способность к быстрому передвижению, действию.[1]
Мобильность намммпи рынке труда — мммпиэто процесс мммпиперемещениямммпи рабочей силы на новые мммпирабочие места. Переходмммпи на новое рабочее мммпиместо может сопровождатьсямммпи изменением вида мммпизанятости (профессии), мммпитерритории, работодателямммпи.
1.1. Территориальнаямммпи мобильность
Территориальная мммпимобильность — мммпиизменение рабочегомммпи места, сопровождаемое мммпигеографическим перемещением. мммпиТрудовая мммпимобильность можетмммпи выступатьмммпи основой миграции, но возможна и обратная ситуация, мммпикогда миграция мммпипроисходит по политическим,мммпи социальным или другиммммпи причинам, а смена рабочегомммпи места уже являетсямммпи следствием миграционных мммпипроцессов.[10]
1.1.1 Оценка выгод и издержек.
Анализ мммпитрудовой миграциимммпи включает оценкумммпи выгод и мммпииздержек. Целесообразностьмммпи миграции будетмммпи определяться величиноймммпи чистой текущей стоимости выгодмммпи от миграции (NPVM), мммпит. е. решение о мммпимиграции мммпипринимается тогда, мммпикогда мммпитекущая стоимость заработковмммпи на новом месте, мммпипревышает текущуюмммпи стоимость заработковмммпи на прежнем местемммпи (рис. 1).
NPVM =
где B1t — выгоды мммпина новом рабочем мммпиместе в году t;
B0t — выгоды на мммпистаром рабочем мммпиместе в году t;
С — издержкимммпи отмммпи миграции (в том числемммпи моральные);
r — ставка мммпидисконтирования;
Т — ожидаемое времямммпи работы.
Рис. 1 Выгоды и издержки от миграции
Кроме мммпиразницы в заработках на принятие мммпирешения влияют мммписледующие факторы: возрастмммпи мигранта, семейное мммпиположение, моральныемммпи издержки, уровень мммпибезработицы, вероятностьмммпи нахождения работы на новой мммпитерритории т. д.[10]
1.1.2. Встречная миграция
Когда же мммпипотоки перемещения взаимонаправлены, мммпитакой вид миграции называю – мммпивстречной. Эта ситуация возможна, мммпикогда средняя мммпизаработная плата мммпиодинакова или близка, но распределениемммпи заработной платы мммпиразное (рис.2).
Рис. 2. Встречные мммпипотоки миграции и распределениемммпи заработной платы
Низкооплачиваемые мммпиработники мммпистремятся к переезду мммпииз страны В в страну А, где доля работников, мммпиполучающих заработнуюмммпи плату, близкую к средней, выше, а мммписледовательно, у них больше шансовмммпи улучшить свое материальное мммпиположение. Высокооплачиваемыемммпи работники, наоборот,мммпи будут склонны к мммпимиграциимммпи из страны А в страну В, где мммпивысокопроизводительный труд оплачиваетсямммпи выше.[10]
1.1.3. Семейные решения о миграции
Решениемммпи о миграции, как правило, мммпипринимается смммпи учетом выгод и издержек отмммпи миграциимммпи для всех членов семьи. Если оба супруга мммпиработают, то необходимомммпи оценивать чистую текущуюмммпи стоимость выгод от мммпимиграции для каждого из них.мммпи Положительное решениемммпи принимается тогда,мммпи когда сумма чистыхмммпи текущихмммпи стоимостей выгод от мммпимиграции мужа (NPYMh) и мммпичистых текущих мммпистоимостей выгод отмммпи миграции жены (NPYMw)мммпи положительна (NPYMh + NPYMw > 0).(рис.3)
Рис. 3. Семейные решения о миграции
В данноймммпи модели семейных решениймммпи о миграции, мммпипространство правее прямой A0Cмммпи отражает все множество мммпирешений, когда суммамммпи чистых текущих стоимостей мммпивыгод положительна,мммпи но поскольку мммпивыгоды мммпиограничены максимально мммпивозможным мммпизаработком (что отражаютмммпи линии NPYMhmax для мужа и NPYMwmax для жены, мммпипоследний показан мммпименьшим по мммпиразмеру, такмммпи как заработные мммпиплаты женщин, мммпикак правило, ниже), то мммпипространство положительныхмммпи решений ограниченомммпи треугольником ABC.
С точки зрения мммпиперспективы заработков мммпимиграция выгоднамммпи обоим супругам, мммпиесли чистаямммпи текущая стоимостьмммпи выгод каждого мммпирасположена в прямоугольникемммпи 0WBH. Если решение мммпио миграции лежитмммпи в треугольнике AW0, это мммпивыгодно с точки зрениямммпи заработков жены, а муж мммпистановится зависимым мммпимигрантом, если же мммпионо находится вмммпи треугольнике HС0, мммпито наоборот.мммпи Выравнивание заработковмммпи мужчин и женщин мммпиприведет к увеличениюмммпи чистой текущей стоимостимммпи выгод от миграциимммпи для женщин, что отразитсямммпи на графике мммписдвигом вверхмммпи линии NPYMwmax. При этом, мммпи наряду с увеличениеммммпи треугольника «положительных мммпирешений» ABC, мммпиеще более значительномммпи увеличится пространствомммпи «отрицательных мммпирешений», расположенноемммпи левее прямой A0С и мммпиограниченное линиями NPYMhmaxмммпи и NPYMwmax, имммпи вероятность принятиямммпи решения о миграциимммпи уменьшится.[10]
1.2. Внутрифирменная мобильность
Как уже было сказано мммпивыше, трудовая мобильность характеризуетсямммпи не только по мммпитерриториальным критериям, её так же можномммпи разделить на такие два типа мммпикак межфирменную и внутрифирменнуюмммпи мобильность.
Внутрифирменнаямммпи мобильность тесно связанамммпи с ротацией кадров мммпии их перемещением вмммпи рамках предприятия. Высокий потенциал мммпивнутрифирменной мобильности мммпиувеличивает полезность работника длямммпи организации, мммпино не всегдамммпи способствует росту егомммпи конкурентоспособности на рынкемммпи труда, межфирменной -мммпи позволяет реализовывать мммпиэкономическую свободу мммпив большеймммпи степени.
В современноймммпи экономике относительно мммпинедавно появились мммпитакие понятия как - мммпи"ex ante" и "ex post" ( лат. «ожидание» и мммпи«осуществление»)[4].
Еx ante мммпимобильность больше характерна мммпидля студентов илимммпи любых других людей мммпиокончивших какие-либомммпи учебные заведения, т.е. для тех ктомммпи находится в самоммммпи начале карьерной лестницы.мммпи Перед человеком мммпипоставлен выбор из множества мммпикомпаний, он остановит своймммпи выбор на болеемммпи выгодном для него варианте, мммпиосновывая его намммпи эффективной заработной мммпиплате и дальнейшем повышении по мммпислужбе. Фирмы в своюмммпи очередь, характеризующиеся мммпитакой мобильностьюмммпи можно назватьмммпи «входными вратами», мммпиони стараются предложить работу наиболеемммпи квалифицированному на их взгляд мммпиработнику, учитываямммпи при этом определённый мммпиряд факторов (мммпинапример, наличие мммписредства связи, место мммпижительство, возможность мммпипереезда).
Еx post мммпимобильность относитсямммпи к рынку трудамммпи с работниками, мммпиуже имеющиммммпи определённый стажмммпи работы, как правило мммпиуже в определённой компании мммпии такой сотрудник настроен мммпина закреплении своихмммпи позиций в ней длямммпи осуществления своеймммпи карьеры. Такая мобильностьмммпи относится непосредственномммпи к внутреннему рынкумммпи труда, т.к. придя в этумммпи компанию, сотрудник совершаетмммпи передвижения в её рамках. мммпиДля фирм этомммпи обусловлено приобретением мммпиопределённых мотивационныхмммпи стимулов, мммпи человеческого капитала, мммпидолгосрочным характероммммпи взаимоотношениймммпи работник - организация,мммпи ограниченный набор новогомммпи персонала и защита мммпиот влияния конкурентныхмммпи сил внешних рынков труда,мммпи зависимость заработноймммпи платы от перехода измммпи одного временного интервала мммпи занятости в следующий мммпии т.д..
1.3 Межфирменная мобильность
Межфирменная мммпимобильность или текучесть, мммпиработников связана смммпи их увольнениями, мммпикоторые могут бытьмммпи добровольными (по инициативе мммписамих работников) мммпиили вынужденными (помммпи инициативемммпи работодателей).
Увольнения мммпиявляютсямммпи проявлением стремлениямммпи работника к максимизации мммписвоей полезности, амммпи работодателя — к мммпимаксимизации прибыли.мммпи В силу мммписуществования несовершенства мммпиинформации и неопределенности мммпина рынке труда, а такжемммпи того, что сам по мммписебе процесс увольнениямммпи требует издержек, как сомммпи стороны работника, так и мммписо стороны работодателя, мммпиоценка целесообразностимммпи увольнения можетмммпи быть сделанамммпи на основемммпи сравнения выгод мммпии издержек.[6]
Факторы, влияющие на добровольные увольнения
Заработная плата. Примммпи прочих равных условиях, мммпичем выше уровень заработноймммпи платы, тем меньшемммпи вероятность добровольных мммпиувольнений работников.мммпи Кроме того, высокаямммпи заработная плата является мммпипоказателем высокоймммпи производительности мммпиработника для фирмы, а потому мммписнижается и вероятность егомммпи вынужденного увольнения.
Возраст. Чеммммпи моложе работник,мммпи тем выше его мммписклонность к добровольныммммпи увольнениям, молодежь склоннамммпи активно применять мммпиметод «проб и ошибок»мммпи для поиска и подборамммпи подходящей работы,мммпи поскольку стартоваямммпи заработная плата молодыхмммпи работников, как правило,мммпи невелика, у них ниже мммпиальтернативные издержки намммпи поиск работы и выше мммпивероятность нахождения болеемммпи высокооплачиваемой работы.
Пол. Женщинымммпи более склонны к мммпидобровольным увольнениям, мммпичем мужчины, у них также мммпибольше, чем у мужчин, вероятность быть мммпиуволенными по инициативемммпи администрации. Это мммпиобъясняется тем, чтомммпи перерывы в трудовоймммпи деятельности, связанные с мммписемейными функциями женщин, мммпиделают их, как правило, мммпименее производительными мммпиработниками с точки мммпизрения работодателей и снижают мммпидля них самих отдачу от длительного стажамммпи работы на одноймммпи фирме.
Образование. Чем мммпивыше уровень образования,мммпи тем ниже мммписклонность работника мммпик добровольномумммпи увольнению. Предполагается, мммпичто более образованные работники мммпилучше информированы о состояниимммпи рынка труда и произвели мммпибольше инвестиций в мммписвой человеческий капитал,мммпи поэтому они имеют возможностьмммпи и желание быстрее подобрать подходящее место мммпиработы. Работодатели мммпизаинтересованы вмммпи сохранении более образованныхмммпи работников, так какмммпи производительность их труда выше, мммпичем менеемммпи образованных.
Специфический человеческий капитал. Еслимммпи произведенымммпи инвестиции в специфическиймммпи для фирмымммпи человеческий капитал, то этомммпи снижает вероятность какмммпи добровольных, так и вынужденныхмммпи увольнений, посколькумммпи и работник, имммпи фирма заинтересованымммпи в получении отдачи от мммпипроизведенных инвестициймммпи, а это возможно только намммпи данной фирме.
Стаж. Чем выше мммпистаж работы на фирме,мммпи тем, при прочихмммпи равных условиях,мммпи ниже склонность мммпиработника к добровольному мммпиувольнению. мммпиЭта зависимость мммпитем сильнее, чем мммпивыше корреляция мммпимежду стажеммммпи и специфическиммммпи человеческим капиталом, смммпи одной стороны, имммпи уровнем заработной платы,мммпи — с другой. Поскольку мммпикорреляция в целом мммпидостаточно высока, то имммпи фирмы не склонны кмммпи увольнению работников с большиммммпи стажем работы.
Размер фирмы. Чеммммпи больше размер фирмы, мммпитем меньше мммписклонность работников мммпик добровольныммммпи увольнениям. Это объясняетсямммпи тем, что крупные фирмы мммпипредоставляют более широкиемммпи возможностимммпи инвестирования в специфический мммпичеловеческий капитал и повышения мммпипроизводительности работника.
Экономический цикл. мммпиФазы экономического мммпицикла оказывают разнонаправленноемммпи воздействие на склонность к мммпивынужденным и добровольным увольнениям. В мммпиусловиях спада фирмы склонны мммпиувольнять работников не толькомммпи в случае закрытия мммпипредприятия, но и потому, мммпичто появляются более мммпи широкие возможностимммпи для найма других, мммпиболее производительных работников.мммпи Работники в условиях спада экономики мммпименее склонны кмммпи добровольным увольнениям,мммпи поскольку вероятностьмммпи найти лучшую работу мммпидля нихмммпи снижается.
Фирмы мммпизаинтересованы в предотвращениимммпи добровольныхмммпи увольнений работников,мммпи обладающих специфическим длямммпи фирмымммпи человеческим капиталом,мммпи так как увольнение мммпиработника влечет за собоймммпи цепь издержек, связанных смммпи потерей прибыли, с мммпизатратами на поиск, отбормммпи и наем нового работника, егомммпи обучение и мммпипрофессиональную подготовку. мммпиДля улучшения данной мммписитуации фирмы используют мммпиразличные экономическиемммпи рычаги: регулирование мммпизаработной платы, осуществлениемммпи инвестиций в мммпичеловеческий капитал, мммписовершенствование процессамммпи отбора и найма работников мммпис учетом факторов, мммпислужащих сигналами обмммпи их возможно большей или мммпименьшей склонностимммпи к увольнению.
Глава 2. Проблема трудовой мобильности на Российском рынке труда.
Проблема рационального размещения трудовых ресурсов является в настоящий момент одной из наиболее актуальных для современной экономики России, поскольку ее решение предопределяет дальнейшую траекторию развития страны, задает темпы и ограничения экономического роста. В этой связи самого пристального внимания заслуживает трудовая мобильность – один из элементов рыночного механизма, способствующий повышению эффективности распределения работников между различными секторами, отраслями экономики, а также предприятиями. Роль трудовой мобильности в рыночной экономике трудно переоценить. С одной стороны, она устраняет качественные и количественные рассогласования между спросом на труд и его предложением, тем самым обеспечивая предприятия работниками необходимой квалификации. С другой стороны, трудовая мобильность как стратегия поведения занятого индивида приводит к улучшению положения работника, поскольку открывает новые возможности, перспективы повышения заработной платы, улучшения условий труда по сравнению с текущим местом работы.[7]
2.1.Состояние трудовой мобильности российского рынка труда.
России необходимо мммпиреструктурировать свою экономику имммпи перевести людей мммпис менее мммпипроизводительных рабочих мест на более мммпипроизводительные.
Дерегулирование[2] мммпиявляется необходимым, номммпи не достаточным мммпиусловием для поглощениямммпи высвобождаемыхмммпи трудовых ресурсов. мммпиДерегулирование стимулирует мммписоздание малого бизнеса в мммпигустонаселенныхмммпи и процветающих регионах.
Сейчас территориальнаямммпи мобильность населения на мммпине высоком уровне. Основными мммпипрепятствиями является смена местамммпи жительствамммпи, рынок жилья мммпине развит (строительствомммпи идёт только в крупных мммпигородах), а также отсутствиемммпи информации. Кроме мммпитого, существенномммпи ограничивает мобильностьмммпи и нехватка денег на мммпипереезд. Традиционномммпи наиболее мобильной являетсямммпи молодежь, однакомммпи именно молодые мммписпециалисты больше всегомммпи страдают от недостатка мммписредств для переезда и мммпинеразвитости рынкамммпи жилья.
Стоит заметить, что увеличениемммпи мобильности в определенныхмммпи регионах привело мммпик массовомумммпи оттокумммпи инвестиций и трудовых ресурсов из других областей.мммпи Потому региональным имммпи местным властям придётсямммпи приложить больше усилиймммпи для привлечения и мммпиудержания квалифицированных мммпикадров и капиталамммпи.
Профессиональная мобильность. Профессиональная мммпимобильность является, мммпипожалуй, дажемммпи большей проблемой для России, мммпичем территориальная. мммпиРабочая сила в России мммпи— одна из самых мммпиобразованных в мире, особенно мммпиесли сравнивать еемммпи со странами, имеющимимммпи сопоставимыймммпи уровень дохода на душу мммпинаселения. Но мммпив современном мире нужны мммпине просто образованные работники, мммпиа работники, могущие и желающие мммпиучиться и приспосабливаться к новыммммпи условиям..
В нашей странемммпи раньше, была достаточно мммпихорошо развита мммписистема школьного и высшего мммпиобразования, но не система повышениямммпи квалификации и переквалификации. мммпиТеперь же всёмммпи становится наоборот,мммпи мы догоняем развивающиесямммпи страны в мммпипредпринимательской сфере, а систему мммпиобразования разваливают, мммпихотя о результатах последнего мммпипока сложно, что-либомммпи сказать.
Повышение мммпипрофессиональной мобильности мммпинеобходимо России имммпи для того, чтобымммпи успешно развиваться в будущем.мммпи Как уже было сказаномммпи выше, современный мммпимир очень динамичен, вмммпи итоге на протяжении жизни мммпиодного поколения могутмммпи происходить серьезнейшие мммпиструктурныемммпи перестройки экономикимммпи. Поэтому на мммпипротяжении жизни придётся постоянномммпи доучиваться и мммпипереучиваться.
Корпоративная мобильность. Одной толькомммпи мобильности трудовых ресурсов мммпинедостаточно — трудовая мобильность мммпидолжна опираться на корпоративную мммпимобильность и мобильностьмммпи капитала.
Вопросы мммпикорпоративной мобильности мммписвязаны с созданием мммпиболее гибких управленческихмммпи структур,мммпи более восприимчивых, к изменению мммпиконьюктуры рынка, кмммпи технологическим и организационным мммпиинновациям. За последние мммпи10 лет мы далекомммпи продвинулись в данной сфере, мммпи т.к. на нашем рынкемммпи появилось множество мммпизарубежных мммпикомпаний.
Мобильность капитала. Мобильность мммпикапитала требует улучшениямммпи инвестиционного климата[3],мммпи и снижения трансакционных мммпииздержек[4] на рынке капитала. С точки мммпизрения государственноймммпи политики мммпиэта проблема мммпи разбиваетсямммпи намммпи следующие: налоговая политика,мммпи мммпиреформа регулирования, созданиемммпи мммпиинфраструктуры рынка капитала, мммпино в первую очередь мммпинеобходимо привести вмммпи порядок Пенсионныймммпи Фонд.
Информационная мобильность. Информатизация мммпиобщества, широкое распространениемммпи новыхмммпи средств связи и мммпипередачи информации, мммпитаких, как интернет, абсолютномммпи необходимо Россиимммпи для выхода на мммпитраекторию устойчивого мммпиэкономического развития.
Компьютеризация мммписущественно повысит производительность мммпитруда как в частном, мммпитак и в государственном секторе. Информационныемммпи технологии приведут кмммпи замене иерархических мммпиструктур мммпикорпораций сетевыми, мммписделав корпорации мммпиболее гибкими. Предоставление мммпиширокого доступа в мммпиинтернет снизитмммпи трансакционные издержки какмммпи при переезде, так и примммпи смене профессии.
Однакомммпи между информационной имммпи другими видами мобильности мммпиесть и обратнаямммпи связь: прежде всего,мммпи нужно повысить уровень мммпикомпьютерной образованности мммпинаселения, что является мммпи одной из основных мммпизадач роста профессиональной мммпимобильности. мммпиС другой стороны, мммпикомпьютеризация потребует мммписущественных капитальных мммпимммпизатрат, так чтомммпи неизбежно встанет вопрос мммпиоб источникахмммпи финансирования.[8]
2.2. Анализ трудовой мобильности России.
Как уже было отмечено выше за последние годы, благодаря активному техническому прогрессу мир резко шагнул вперёд, вместе с тем обретя новые проблемы. Какие же проблемы беспокоят российских граждан? На этот вопрос уже многие годы отвечает один из крупнейших информационных порталов по поиску работы - Superjob, путём проведения социологических опросов. Каждый из нас рано или поздно столкнется с поиском работы, разыскивая её через различные информационные средства, раньше это были газеты, сейчас более популярным средством поиска является интернет. Superjob - один из лидирующих сайтов по трудоустройству людей, потому его исследования являются наиболее точными и использованы мной в качестве анализа российской трудовой мобильности.
Далее последует анализ социологических опросов. Исследуемая совокупность: экономически активные россияне старше 18 лет, имеющие постоянную работу. Размер выборки: от 2000 респондентов. [9]
1. Вопрос: «Считаете ли Вы свое рабочее место удобным (комфортным)? (рис.4).
Рис.4 Комфорт рабочего места.
Не секрет, что оснащение рабочего места играет далеко не последнюю роль в трудовом процессе. Комфортное пространство благоприятно влияет на психологическое состояние сотрудника, а следовательно, способствует плодотворной работе. При этом кому-то по душе работать в просторных, но густонаселенных офисах open space, кто-то может сосредоточиться только в отдельном кабинете.
Среди опрошенных россиян довольных и недовольных своим рабочим местом оказалось почти поровну – 45% и 42% соответственно.
Удобным своё нынешнее рабочее место чаще считают опрошенные в возрасте от 35 до 45 лет (49%), а также респонденты с ежемесячным доходом от 45 тысяч рублей (51%).
Не могут назвать своё рабочее место комфортным 42% имеющих работу россиян. Женщин среди них несколько больше, чем мужчин (43% против 41%). Неудобным своё рабочее место чаще называют молодые сотрудники до 24 лет (46%), а также россияне, зарабатывающие до 35 тысяч рублей в месяц (45%).
Чего же им не хватает работникам? В первую очередь это удобная мебель – столы, стулья и кресла, шкафы для одежды и документов (17%).
9% участников опроса сообщили, что для комфортной работы им недостаёт отдельного кабинета или хотя бы личного пространства, дающего ощущение уединённости.
Столько же работников (9%) сетуют на некомфортные температурные условия: «В офисе очень холодно»; «Зимой холодно, летом жарко…»
В более просторном помещении нуждаются 8% сотрудников, по 6% респондентов жалуются на недостаточное освещение и нехватку «более современного офисного оборудования»
В свою очередь 4% участников исследования считают, что их рабочие места нельзя назвать удобными по причине отсутствия на предприятии «хорошего руководства», «вменяемого директора».
Ещё 3% сообщили, что им недостаёт свежего воздуха и тишины, по 2% опрошенных жалуются на отсутствие своевременной уборки, доступа к высокоскоростному Интернету. Ещё по 2% респондентов не хватает карьерного роста, близости офиса к дому, дружелюбного коллектива.
2. Повышение в должности важнее мужчинам, а прибавка к зарплате – женщинам. Вопрос: «Если бы у Вас была возможность выбора, Вы бы выбрали повышение в должности или прибавку к зарплате?» (рис.5).
Рис. 5 Повышение или прибавка.
Судя по результатам опроса, для большей части наших работающих соотечественников (60%) актуальнее деньги. Респонденты объясняют свой выбор тем, что они вполне довольны своей нынешней должностью и особенно не нуждаются в повышении, а вот прибавке к зарплате были бы очень рады. К тому же некоторые участники опроса подчёркивают, что повышение в должности подразумевает и увеличение объёма работ, а они не готовы взять на себя «больше обязанностей и ответственности за те же деньги».
Стоит отметить, что прибавку к зарплате чаще выбирали женщины (64% против 56% среди мужчин). Число тех, для кого важнее повышение оклада, нежели должности, растёт с увеличением возраста опрошенных (среди респондентов до 24 лет таких 48%, тогда как среди россиян старше 45 лет – 73%). Кроме того, больше остальных в прибавке оклада заинтересованы опрошенные с ежемесячным доходом более 45 тысяч рублей (66%).
3. На отсутствие системы мотивации жалуются 42% работающих россиян
42% имеющих работу россиян считают, что руководство компании, в которой они работают, никак не мотивирует их к трудовым свершениям. По мнению опрошенных, происходит это из-за того, что работодатели не уважают права сотрудников и пренебрегают своими обязанностями.
В отличие от них 49% респондентов считают, что трудовая мотивация в их компаниях существует. При этом 29% участников опроса сообщают, что на работе их стимулируют работать больше.
По словам 20% россиян, их руководство прежде всего заинтересовано в качестве. Затруднились с ответом 9% респондентов, по словам которых их руководство мотивирует их работать «быстрее», «и лучше, и больше, поскольку от этого зависит зарплата».
