Проблеми оцінки трудового потенціалу

Зміст

Вступ 3

Розділ 1. Сутність і значення трудового потенціалу в економічних відносинах 4

1.1. Поняття трудового потенціалу 4

1.2. Фактори, що формують трудовий потенціал підприємства 6

Розділ 2. Проблеми оцінки трудового потенціалу та методи їх вирішення 10

2.1. Методологія оцінки трудового потенціалу підприємства 10

2.2. Сучасні проблеми оцінки трудового потенціалу 13

2.3. Ефективність  використання трудового потенціалу 15

2.4. Розробка  алгоритму оцінки трудового потенціалу 17

Розділ 3. Оцінка трудового потенціалу підприємства на прикладі ТОВ НВФ «Грейс-Інжинірінг» 19

3.1. Характеристика  діяльності підприємства 19

3.2. Оцінка  трудового потенціалу ТОВ НВФ  «Грейс-Інжинірінг» 20

3.3. Аналіз  ефективності використання трудового  потенціалу 25

3.4. Рекомендації  щодо управління трудовим потенціалом  ТОВ НВФ «Грейс-Інжинірінг» 26

Висновки 29

Додатки 31

Список використаної літератури 32

Вступ

У сучасних умовах раціональне  використання трудового потенціалу розглядається як невід’ємна ланка процесу формування стійкої конкурентної позиції підприємства на ринку. У зв’язку з цим набуває особливої ваги знання реального стану трудового потенціалу підприємства.

У науковій літературі та практичній діяльності не існує визначеної універсальної методології оцінювання трудового потенціалу підприємства. Це пов'язано з низкою причин. По-перше, складнощі викликає визначення економічної категорії "трудовий потенціал". Адже на різних економічних рівнях він має дещо різну сутність, а визначення цієї категорії у законодавстві України потребує перегляду й зміни, доповнення, розширення. По-друге, по різному визначають детермінанти та складові трудового потенціалу підприємства. Ці складові є неоднорідними. По-третє, відсутня універсальна та загальновизнана методика оцінки трудового потенціалу підприємства, яка б давала змогу отримати конкретний кількісний показник та здійснювати якісний економічний аналіз суб'єктів господарювання. Таким чином, метою курсової роботи є розкриття проблемних аспектів та шляхів подолання проблем оцінки трудового потенціалу підприємства.

Виходячи з поставленої  мети, маємо наступні завдання:

1. Розкрити поняття "трудовий потенціал" та визначити фактори, що формують трудовий потенціал на підприємстві.
2. Виявити проблеми оцінки трудового потенціалу та запропонувати шляхи їх вирішення.
3. Оцінити трудовий потенціал на прикладі конкретного підприємства, враховуючі корективи, внесені до методології оцінки.

Об’єктом дослідження є трудовий потенціал підприємства, а суб’єктом -  підприємство ТОВ НВФ «Грейс-Інжинірінг».

Розділ 1. Сутність і значення трудового потенціалу в економічних відносинах

1. Поняття трудового потенціалу

Основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості фірми і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг. [1].

Персонал  підприємства— це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та(або) мають досвід практичної діяльності.

Визначення категорії трудового потенціалу на всіх економічних рівнях спричинює дискусії серед наукової спільноти [2]. Зокрема, уваги потребує визначення трудового потенціалу у законодавстві України. Так, в Указі Президента "Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року" трудовий потенціал визначають, як "сукупну чисельність громадян працездатного віку, які за певних ознак (стан здоров'я, психофізіологічні особливості, освітній, фаховий та інтелектуальний рівні, соціально-етнічний менталітет) здатні та мають намір провадити трудову діяльність" [3]. Таке трактування фактично прирівнює трудовий потенціал до трудових ресурсів, що не є вірним. Крім того, ця економічна категорія більше не визначається в жодному законодавчому документі, цим самим поглиблюючи проблему невизначеності даного терміну.

Трудовий потенціал на мікрорівні слід розглядати, як наявні та перспективні можливості трудового колективу кількісно й якісно задовольняти потреби підприємства та реалізовувати його цілі найефективнішим чином за наявності відповідного ресурсного забезпечення.[2]

У загальній структурі  трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна виокремити такі його видові прояви:

1. За рівнем агрегованості оцінок:

1.1. Трудовий потенціал працівника – це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості особистості, які використовуються чи можуть бути використані для трудової діяльності.

1.2. Груповий (бригадний) трудовий потенціал крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.

1.3. Трудовий потенціал підприємства (організації) – це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.

2. За спектром  охоплення можливостей:

2.1. Індивідуальний трудовий потенціал враховує індивідуальні можливості працівника.

2.2. Колективний (груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.

3. За характером  участі у виробничо-господарському  процесі:

3.1. Потенціал технологічного персоналу – це сукупні можливості працівників підприємства, задіяних у профільному та суміжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кількості, а також працівників, виконуючих технічні функції апарату управління.

3.2. Управлінський потенціал – це можливості окремих категорій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).

4. За місцем  у соціально-економічній системі підприємства:

4.1. Структуро-формуючий трудовий потенціал – це можливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.

4.2. Підприємницький трудовий потенціал – це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічного успіху за рахунок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності.

4.3. Продуктивний трудовий потенціал – це можливості працівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результати виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.[4]

2. Фактори, що формують трудовий потенціал підприємства

Основними складовими, що формують трудовий потенціал підприємства, є:

а) оплачувана праця найманих працівників по створенню товарів (послуг), що реалізуються на ринку;

б) створювана оплачуваною працею працівників інтелектуальна власність (секрети виробництва, технології, патенти і т. ін.), що відображується в балансі підприємства, але непризначена для продажу як товар;

в) створювана працівниками підприємства, але не оплачувана і, відповідно, не відбивана в балансі інтелектуальна власність у вигляді бізнес-ідей, а також ділові зв'язки й особистий імідж співробітників;

г) організаційна  культура підприємства - унікальна для кожної організації сукупність формальних і неформальних норм або стандартів поведінки, яким підкоряються члени організації; структура влади та її компетентність; система винагород і способів їхнього розподілу; цінності, унікальні для даної організації; моделі комунікації; базисні переконання, що розділяються членами організації, які діють підсвідомо та визначають спосіб бачення себе й оточення.[5]

Так, трудовий потенціал варто розглядати як сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей підприємства. Людський чинник являє собою взаємозв'язок кількісних і якісних характеристик кадрів, діалектичну єдність здібностей кадрів, склад яких сформований на підприємстві.

До якісних показників відносяться:

• індивідуально-кваліфікаційний потенціал кожного працівника;
• індивідуальні професійні характеристики;
• соціально-психологічні й організаційні параметри групової динаміки: групова згуртованість, соціально-психологічний клімат, організаційна культура та цінності підприємства.

До кількісних відносяться показники:

- чисельності  працівників;

- професійно-кваліфікаційного  складу кадрів;

- рівня ротації (руху) кадрів;

- укомплектованості  підприємства кадрами (рівня заміщення посад);

- стажу роботи  на підприємстві в цілому й у певній посаді і т. ін.

Трудовий  потенціал кожного окремого працівника включає:

•   психофізіологічний потенціал — здатності і схильності людини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п.;
•   кваліфікаційний потенціал — обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок та умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;
•    соціальний потенціал — рівень цивільної свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Таким чином, система показників трудового потенціалу підприємства відображає взаємозв’язок категорій, що визначають наявність та рівень розвитку особистих якостей працівників, які чинять безпосередній вплив на успішність виконання виробничих завдань та якість отриманих результатів. Механізм впливу потенціалу працівників на результати діяльності підприємства продемонстровано у додатку А. [6]

Трудовий потенціал  працівника умовно можна розділити  на фактичний (проявлений, що використовується в його поточній професійній діяльності) і перспективний (прихований) який може проявиться під впливом різних чинників. До таких чинників можна віднести:

• мотивацію;
• підвищення зацікавленості в результатах праці;
• виконання цікавої і творчої роботи;
• сприятливий морально психологічний клімат у колективі;
• матеріальне стимулювання, тощо.

Як відомо, кожна  людина наділена значною кількістю  здібностей і талантів, проте, лише дехто може їх розвинути і використовувати  в своїй особистій, суспільній і  професійній діяльності. На розвиток прихованого потенціалу працівника можуть впливати: вік працівника; досвід роботи; стан здоров'я; графік роботи, вид підприємства (його розмір, галузь, стратегія, рівень керівництва, наявність системи стимулювання працівників підприємства до розвитку особових якостей); рівень оплати праці, тощо. Практично неможливо оцінити прихований потенціал працівника. Проте, на підприємствах і в суспільстві необхідно шукати механізми розкриття і розвитку потенціалу працівника. На підприємствах повинні створюватися умови для розвитку трудового потенціалу робітників підприємства, оскільки це у свою чергу відбивається на якості, швидкості і ефективності виконання робіт.

На практиці недовикористання трудового потенціалу (невідповідність  між потенційними можливостями працівника і їхньою реалізацією)  виявляється у невідповідності між потребами виробництва і професійною структурою кадрів,  між наявним і фактично необхідним рівнем кваліфікації працівників;  у нераціональному розподілі трудових функцій; у незадоволенні працею, її організацією й умовами [7].

Зміна величини трудового потенціалу відбувається за рахунок:

• руху кадрів (звільнення, додаткового прийому працівників);
• зміни кваліфікації як через її підвищення, так і через зниження (застарівання знань, втрати вмінь);
• зміни (підвищення або зниження) мотивації працівників;
• створення умов, що сприяють прояву індивідуально-кваліфікаційного потенціалу і професійних характеристик працівника;
• виникнення конфліктних ситуацій у колективі.

Врахування сукупності усіх факторів трудового потенціалу та раціональне їх використання є  запорукою більш швидкого розвитку підприємства. Крім того, чим вищий  рівень компетентності окремих працівників та синергічний ефект від їх взаємодії, тим вищий сукупний трудовий потенціал і, як наслідок, результати діяльності підприємства на обраному ринковому сегменті.

Розділ 2. Проблеми оцінки трудового потенціалу та методи їх вирішення

2.1. Методологія оцінки трудового потенціалу підприємства

Сучасна практика оцінювання персоналу має у своєму складі значну кількість методів оцінювання. Їх можна класифікувати за певними ознаками:

1. За формою вираження кінцевого результату виділяють:
• описові - оцінку подають у текстовій формі;
• кількісні – використовують шкали оцінок, які дають змогу кількісно виміряти різні рівні виконання робіт в організації;
• комбіновані методи.
2. За інструментами оцінювання розрізняють:
• прогностичний метод, інформаційною базою якого є результат обстежень, інтерв'ю, співбесід;
• практичний метод, що спирається на оцінювання результатів практичної діяльності працівника;
• імітаційний метод, коли працівника оцінюють за своєю поведінкою за умов конкретної ситуації (у навчальному процесі – кейс-метод). [8]

Розглянемо докладніше основні положення методології оцінювання персоналу.

Оцінювання трудового  потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здібностей працівників створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший  він приносить дохід і є  вищою цінністю для підприємства. Тож, необхідним етапом процесу формування й оцінки сукупного потенціалу підприємства є вартісна оцінка, що являє собою процес визначення величини трудового потенціалу у вартісному вираженні.

Цілі вартісної  оцінки трудового потенціалу можна розділити на три групи:

• визначення ступеня впливу трудового потенціалу на підвищення або зниження ринкової ціни та сукупного потенціалу підприємства;
• визначення ступеня впливу трудового потенціалу на інвестиційну привабливість підприємства;
• визначення обсягу витрат на реструктуризацію трудового потенціалу у випадку передпродажної або постприватизаційної реструктуризації самого підприємства, а також при антикризовому управлінні або інноваційному проектуванні. [4]

Визначаючи величину трудового  потенціалу підприємства, потрібно врахувати  термін його використання (в контексті  загального процесу оцінки вартості сукупного потенціалу). Він вимірюється  проміжком реалізації конкретного  бізнес-проекту або максимально  можливим часом роботи.

З огляду на характер участі певних категорій персоналу в  господарській діяльності, оцінку трудового  потенціалу компанії часто розподіляють принаймні на дві основні складові – оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка управлінського потенціалу. Це зауваження є виваженим та доцільним, оскільки ці категорії працівників прямо та опосередковано беруть участь у створенні господарських зв'язків всередині економічної системи. До того ж, ці дві групи мають принципові відмінності у своїх посадових обов'язках та діяльності. Вартісну оцінку трудового потенціалу вбачають у такій формулі:

(2.1)

де kd – темпи зміни в прогнозований період, кумулятивний коефіцієнт поступового зростання величини трудового потенціалу.

Уведення у формулу  кумулятивного коефіцієнта зумовлене  необхідністю врахування об'єктивних тенденцій, виявлених на основі статистичних досліджень [9], адже незважаючи на інфляційні та кризові процеси, вартість трудового потенціалу, що вимірюється у фонді оплати праці та матеріальному стимулюванні, постійно зростає, що не може не вплинути на кінцевий результат діяльності підприємства.

На сьогодні можна  виділити два найпоширеніші підходи до визначення вартості трудового потенціалу:

• витратний підхід (вартість трудового потенціалу являє собою сукупність фактичних витрат на його створення).
• доходний підхід (вартість трудового потенціалу пов'язаний з оцінкою реальної вигоди, яку має підприємство від праці працівників). У цьому випадку вартість трудового потенціалу дорівнює капіталізації частини прибутку, що генерується цією працею, і у випадку, якщо показники ефективності підприємства перевищують середньогалузеві, то ця вартість певною мірою враховується через гудвіл.[5]

Показники оцінки трудового потенціалу повинні відображати якісні та кількісні характеристики кожної структурної одиниці суб'єкта, що досліджується [10]. Оцінка якісних показників є доволі суб’єктивною, що впливає на об’єктивність загальної оцінки. Також слід  орієнтуватися на специфіку діяльності підприємства й відповідно до неї визначати конкретні показники.

Таким чином, ці методи дають змогу оцінити вартість працівників підприємства за категоріями, враховуючи перспективні тенденції та зміну цінності грошей в часі, проте, не можуть повною мірою оцінити трудовий потенціал підприємства.

2.2. Сучасні проблеми оцінки трудового потенціалу

Складнощі викликає оцінка кадрового потенціалу, що практично не має грошового виміру: у ситуаціях, коли на підприємствах відбуваються серйозні кадрові перестановки, конфлікти або зміна власника. У ринкових умовах таке трапляється доволі часто, тому дана оцінка є важливою.

Крім того, оцінка трудового потенціалу працівника має враховувати його здатність співпрацювати у колективі, так як вдала взаємодія якостей та можливостей усіх працівників приносить значно кращий ефект, аніж добра робота  окремих кадрів.

Результати оцінки трудового  потенціалу є основою для прийняття  управлінських рішень, а тому мають  враховувати фактор прихованого  потенціалу для подальшої стимуляції його розвитку.

Зважаючи на вищесказане, складно оцінити трудовий потенціал  підприємства, спираючись на загальноприйняті уніфіковані методи розрахунку. Розглянемо метод оцінки трудового потенціалу (2.2), суть якого полягає у визначенні реальної ринкової вартості працівника як конкретної людини, яка вміє виконувати ті чи інші функції та вирішувати ті чи інші завдання.

Вартість трудового потенціалу підприємства – це сукупна оціночна вартість усіх працівників підприємства. Оціночна вартість кожного окремого працівника (S) є розрахунковою величиною, що дорівнює добутку виплачуваної або передбачуваної заробітної плати працівника (ЗП) на коефіцієнт Г_кп (гудвіл кадрового потенціалу):

S= ЗП×Г_кп                                                                               (2.2)

Однак, у такому вигляді  цей метод не забезпечує адекватного  розрахунку Г_кп, тому що рекомендовані коефіцієнти для обрахування цього показника є суто емпіричними, що на свій розсуд формально призначає особа, яка здійснює оцінку.

З метою усунення наведених  недоліків нами запропоновано метод  об'єктивізації визначення коефіцієнтів гудвілу, заснований на автоекспертній взаємооцінці особистих якостей  працівників персоналом підприємства. Метод базується на припущенні, що співпрацівники оцінюють колегу об'єктивніше, ніж керівництво, а тим більше запрошений експерт. Особливістю методу є те, що «всі оцінюють усіх», однак аналіз анкет здійснюється анонімно. Оскільки визначити якість знань, умінь і навичок досить складно лише за рахунок кількісних методів, доцільно провести оцінку якості роботи працівника. Оцінка відбувається за 5-бальною шкалою на підставі анкети, в якій перелічені 8 найважливіших як особистісних, так і професійних якостей працівника, серед яких найголовнішими є якість роботи, тобто робота виконується без помилок (або з незначними погрішностями, які виправляються самостійно), аккуратно й ретельно; обсяг робіт (кількість) – робота виконується в запланованому обсязі; присутність на роботі (дисципліна), у робочий час виконує свої трудові обов'язки; пропуски з поважної причини, обговорені заздалегідь; лояльність до організації (відділу), шанобливе ставлення до організації. На підставі отриманих даних виводяться групові оцінки якостей кожного співробітника:

                              (2.3)

де q_h – вагові коефіцієнти показників порівняння об'єктів;

 k_j – коефіцієнти компетентності експертів (табл. 2.1).

Не менш важливим наслідком  такого дослідження є можливість оцінки психологічного мікроклімату в колективі. Сумісність працівників визначається за величиною розкиду індивідуальних оцінок колегами тієї чи іншої якості працівника від середніх значень. При значному розкиді оцінок робиться висновок, що цей працівник є гіпотетичним джерелом конфліктів у колективі. [11]

Таблиця 2.1- Коефіцієнти компетентності експертів

На підставі отриманих  даних керівництво здійснює корекцію кадрової стратегії й тактики діяльності підприємства.

Таким чином, розроблена методика експертної самооцінки індивідуальних властивостей працівників підприємства дозволяє набагато точніше та об'єктивніше  оцінювати їхні ділові та особистісні якості. При цьому інформацію, отриману безпосередньо «з перших рук», можна вважати релевантною. Використання методу експертних оцінок допомагає формалізувати процедури збору, узагальнення й аналізу думок з метою перетворення їх у форму, найзручнішу для ухвалення обґрунтованого управлінського рішення.

2.3. Ефективність використання трудового потенціалу

В економічній теорії ефективність визначається, виходячи з поставлених цілей, як функція досягнутих результатів і витрачених на це ресурсів. Щодо трудового потенціалу підприємства, то ефективність його використання можна представити як співвідношення результату, що характеризує ступінь досягнення мети (економічної, соціальної), до кількості і якості реалізованих здібностей персоналу з його досягненнями.

Перед визначенням ефективності необхідно з'ясувати, хто і які  економічні цілі щодо персоналу хоче досягти і які з цілеспрямованих дій керівного окладу спрямовані на максимальне використання кадрових можливостей підприємства. Для ефективної роботи організації потрібно насамперед визначити необхідну кількість та якість персоналу, створити максимально сприятливі умови праці, вчасно контролювати та мотивувати.[11]

Відомо,  що найбільш узагальненим та універсальним показником, який відображає ефективність роботи персоналу підприємства є продуктивність праці працівників. У загальному розумінні продуктивність праці характеризує її результативність,  тобто оцінює результат праці,  отриманий на одиницю витрат,  пов'язаних з використанням трудових ресурсів підприємства. Ефективність використання трудових ресурсів підприємства передбачає максимальне використання наявних ресурсів організації шляхом використання працівників за принципом економічної витрати обмежених ресурсів. Цей принцип реалізується за найбільш сприятливого співвідношення між результатом праці і масштабом його використання та при найбільш сприятливому співвідношенні між результатами праці персоналу і витратами на персонал (економічність праці). Тобто темп росту продуктивності праці повинен випереджати темп росту заробітної плати.

Співвідношення між темпами  зростання середньої продуктивності праці працівників і середньої зарплати називається «коефіцієнтом випередження». Нормативне значення коефіцієнта випередження більше одиниці, але показник 0,5-0,7  вважається нормальним для роботи підприємства.[12]

2.4. Розробка алгоритму оцінки трудового потенціалу

На сьогоднішній день не існує єдиного алгоритму оцінки трудового потенціалу підприємства. Відсутність такого підходу пов'язана, перш за все, з тим, що пропоновані методики не дозволяють комплексно оцінити трудовий потенціал підприємства. Через безліч індивідуальних якостей людей, що працюють на підприємстві важко враховувати їх, використовуючи уніфіковані методи оцінки трудового потенціалу. Як наслідок, ускладнюється процес прийняття рішень щодо управління персоналом, що, у свою чергу, впливає на результати діяльності підприємства на обраному ринковому сегменті.

Для вирішення вищезгаданих проблемних питань щодо оцінювання та управління трудовим потенціалом підприємства можна рекомендувати такий алгоритм:

1. оцінка трудового потенціалу повинна починатися визначенням основної мети оцінки, яка має відображувати інтереси як підприємства в цілому, так і кожного працівника, задіяного в його діяльності. Таке узгодження цілей може бути досягнуте в «дереві цілей», яке об'єднує в логічному взаємозв'язку сукупність бажаних результатів. В умовах обмеженості обсягу наявних ресурсів можуть бути вибрані  пріоритетні цілі, деталізація яких повинна здійснюватися в конкретних завданнях. Подальша реалізація етапів оцінки рівня трудового потенціалу підприємства передбачає вибір методів розрахунку кожного елемента системи (показника, що характеризує трудовий потенціал).[13]
2. формування сукупності показників, що характеризують трудовий потенціал підприємства. Показники оцінки трудового потенціалу повинні відображати якісні та кількісні характеристики персоналу підприємства. Слід спиратися на специфіку діяльності підприємства й відповідно до неї визначати конкретні показники.
3. розподіл працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статево-віковими та іншими обраними критеріями. Сегментація персоналу підприємства повинна проводитися, виходячи з мети аналізу та схожості реакції представників груп на типові управлінські рішення. Підсумковим результатом цього кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дасть змогу уникнути зайвих витрат на дослідження трудового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника.[14]
4. створення системи факторів, що зумовлюють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи (групова динаміка та лідерство), а також загальні корпоративні чинники впливу (організаційний клімат, корпоративна культура тощо).[8] Остаточним результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу окремих сегментів підприємства.
5. оцінка результатів діяльності різних трудових сегментів.
6. визначення ефективності використання трудового потенціалу.
7. аналіз розміру та факторних залежностей трудового потенціалу підприємства (груп працівників), а також розроблення по кожному з виявлених істотних чинників системи заходів щодо управління ними.