Проблемы адаптации персонала в организованной среде

Содержание.

Введение

Глава 1. Процесс  адаптации персонала и его  составляющие

1.1.Цель адаптации  и обоснование ее необходимости

1.2.Виды адаптации  персонала

1.3.Этапы адаптации

Глава 2. Профессиональная адаптация кадров

2.1.Конфликтные  ситуации в организационной среде и пути их разрешения

2.2.Особенности  программы адаптации кадров на  примере одного из передовых предприятий ЗАО «ИСТА».

Заключение

Список литературы 
 

 

      Введение.

      Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий  по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих  пор многие государственные предприятия  и коммерческие организации не имеют  даже базовых программ адаптации. В  то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных  техник, который только в последнее  время стали перенимать отечественные  кадровики.

  Когда-то работа с кадрами заключалась  исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам  удалось найти нужных людей, то они  смогут выполнить нужную работу. Современные  организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор  подходящих людей является всего  лишь началом. В то время как большая  часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость  которых со временем снижается посредством  амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага  самой организации, так и для  личного блага служащих своей  организации, руководство должно постоянно  работать над всемерным повышением потенциала кадров.

  Профессиональная  адаптация выступает важным составным  элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

  Чаще  всего профессиональная адаптация  рассматривается как процесс  приобщения человека к труду в  рамках определенной профессии, включения  его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать  только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые  в наибольшей мере обеспечивают эффективный  труд, удовлетворение материально-бытовых  и духовных потребностей обеих сторон.

      Поэтому целью данной курсовой работы является изучение адаптации как одной  из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое  рассмотрение таких явлений, как  адаптация, профориентация, введение в  должность; детальный разбор системы  эффективного управления адаптацией в  организации; анализ зарубежного опыта  и попытка дать характеристику положению  вещей в области управления адаптацией в России и в Санкт-Петербурге.

  Адаптация - процесс знакомства работника с деятельностью  и организацией и  изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. 
 

 

Глава 1. Процесс адаптации персонала и его составляющие.

1.1.Цель адаптации  и обоснование ее необходимости.

      Подбор  и прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий  процесс — к первому дню  работы нового сотрудника компания уже  затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

      Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать  самим. Но поскольку первое впечатление  обычно оставляет глубокий след, такая  процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию  и отношение сотрудника к работе.

      "Опыт" такого рода может зачастую  объяснять высокую текучесть  кадров в первые недели или  месяцы работы и причины, по  которым новый сотрудник может  испытывать чувство отчуждения  и занять негативную позицию  по отношению к организации  прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются  самим себе, то организация не  может влиять на то, что они  случайно узнают, и потеряет возможность  сформировать у них положительное  отношение к работе и преданность  традициям фирмы.

      Облегчить вхождение новых сотрудников  в организацию призваны процедуры  адаптации.

      В самом общем виде адаптация —  «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

      С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как  формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

      Можно привести определение адаптации  Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

      Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

-уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

-снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

-сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

-экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

-развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

      Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

      Для руководителя же информация о том, как  организован в его подразделении  процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. 
 

 

1.2. Виды адаптации  персонала.

      Суммировав  различные высказывания и выявив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

    1. По отношениям субъект-объект:

      активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

      пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

    1. По воздействию на работника:

      прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

      регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

    1. По уровню:

      первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

      вторичная — при последующей смене работы.

      Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два  вида адаптации:

      адаптация работника в новой  должности;

      адаптация работника к понижению  в должности;

      В этой же статье есть упоминание о т.н. адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

    1. По направлениям:

      производственная;

      непроизводственная.

      Последний критерий классификации является определяющим для более широкой под классификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у Кибанова.

      Попытаемся  раскрыть значения некоторых из приведенных  типов адаптации:

      Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. 

      

 

      Психофизиологическая  адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

      Психофизиологическая  адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия [3, 4].

      Много внимания психофизиологической адаптации  уделено в учебном пособии  Веснина.

      Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

      Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.  

 

1.3. Этапы адаптации.

      Согласно  учебному пособию «Управление персоналом»  под редакцией Т.Ю. Базарова и  Б.Л. Еремина, процесс адаптации можно  разделить на четыре этапа.

      Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

      Поскольку организационная структура зависит  от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

      Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

      Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

      Этап  4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

      Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку  воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у  работника возникает состояние  тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности  в более активном освоении доселе неизвестного.

      На  каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией. О ней и пойдет речь в следующей части. 

 

Глава 2. Профессиональная адаптация кадров

2.1.Конфликтные  ситуации в организационной среде и пути их разрешения

     Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции  сторон по какому - либо поводу, стремление к противоположным целям, использование  различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и  т.д.

     Достаточно  часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента — и конфликт может  начаться. В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники  будущего конфликта — субъекты или  оппоненты, а также предмет спора  или объект конфликта.

     Конфликт  начинается с того момента, когда  хотя бы один из взаимодействующих  субъектов осознает различие своих  интересов и принципов от интересов  и принципов другого субъекта и начинает односторонние действия по сглаживанию этих различий в свою пользу (еще не понимая четко, в  чем они заключаются).

     Первым  признаком конфликта можно считать  напряженность, которая проявляется  вследствие недостатка или противоречивости информации, недостаточности знаний для преодоления затруднения. Настоящий  конфликт часто проявляется при  попытке убедить другую сторону  или нейтрального посредника, что  “вот почему он не прав, а моя точка  зрения правильная”.

     Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или  заблокировать чужую с помощью  первичных средств влияния, таких  как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения  или участие.

     Конфликт  имеет следующие фазы.

     1) Конфронтационная (военная) – стороны  стремятся обеспечить свой интерес  за счет ликвидации интереса  чужого (в их представлении это  обеспечивается либо добровольным  или вынужденным отказом другого  субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь  свой интерес, либо уничтожением  носителя другого интереса, что  уничтожает естественным образом  и сам этот интерес, а следовательно,  и гарантирует обеспечение собственного).

     2) Компромиссная (политическая) –  стороны стремятся по возможности  достигнуть своего интереса через  переговоры, в ходе которых производят  замену отличающихся интересов  каждого субъекта на общий  компромиссный (как правило, каждая  из сторон пытается обеспечить  в нем по максимуму свой  собственный).

     3) Коммуникативная (управленческая) –  выстраивая коммуникацию, стороны  достигают согласия, основанного  на том. Что суверенитетом обладают  не только сами субъекты конфликта,  но и их интересы, и стремятся  к взаимодополнению интересов,  ликвидируя лишь незаконные, с  точки зрения общества, различия.

     В настоящее время выделяют следующие  функции конфликта:

     - позитивные (разрядка напряженности  между конфликтующими сторонами,  получение новой информации об  оппоненте, сплочение коллектива  организации при противоборстве  с внешним врагом, стимулирование  к изменениям и развитию; снятие  синдрома покорности у подчиненных;  диагностика возможностей оппонентов);

     - негативные (большие эмоциональные,  материальные затраты на участие  в конфликте, увольнение сотрудников,  снижение дисциплины, ухудшение  социально - психологического климата  в коллективе, представление о  побежденных группах, как о  врагах, чрезмерное увлечение процессом  конфликтного взаимодействия в  ущерб работе, уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников после завершения конфликта, сложное восстановление деловых отношений — «шлейф конфликта»).

     Движущей  силой в конфликте является любопытство  или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном  виде цели.

     Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно.

     Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью  всех решений, принимаемых другими  сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать  в условиях неопределенности.

     Возможность конфликтов заложена в существе самой  человеческой жизни.

     Причины конфликтов коренятся в аномалиях  общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих  конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной  средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение  конфликтов оказывают влияние психофизические  и биологические особенности  людей.

     У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

     Достаточно  часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи — неудачно сказанного слова, высказанного мнения и появляется противоречие.

     Для перерастания возникшего противоречия в конфликтной ситуации необходимы следующие условия: значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия; препятствие со стороны одного из оппонентов к достижению целей другим участником (даже если это субъективное, далекое от реальности восприятие одним  из участников); превышение личной или  групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.

     Конфликтная ситуация — понятие достаточно подвижное, неустойчивое, оно легко может  измениться при изменении любого из ее элементов, взглядов оппонентов, отношений «объект— оппонент», подмены  объекта конфликта, появления условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказа одного из субъектов  от дальнейшего взаимодействия и  др.

     В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней  как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих  позиций.

     Возьмем пример типичного внутреннего конфликта  руководителя.

     Несколько лет назад он принял на работу сестру жены из-за сочувствия к ее материальному  положению. Ситуация, по определению, конфликтная. Ничего страшного до поры до времени  не происходит, руководитель с удовольствием  пользуется дополнительным источником информации о настроениях в коллективе и жена довольна… Но становится известно, что уходит начальник отдела, в котором трудится свояченица. Естественно, она претендует на освободившуюся вакансию, ее сестра и коллектив отдела также не сомневаются в назначении.

     Руководитель  же прекрасно понимает, что с новыми обязанностями она не справится. О возможности подобного развития событий, безусловно, стоило подумать заранее и четко обозначить свою позицию по отношению к родственнице. А теперь придется жертвовать либо интересами дела, либо семейным спокойствием…

     А что уж говорить о бедных начальниках-мужчинах, если у них в подчинении 20 женщин…  Часто, одно лишнее слово способно вызвать  настоящую революцию.

     Необходимо  помнить, что каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму конфликтной ситуации.

     Конфликтная ситуация — это необходимое условие  возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

     Бывает  так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно  и профессионально грамотно, а  в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

     Из  исследований известно, что высокоэффективные  компании в конфликтных ситуациях  пользовались стилем решения проблем  больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали  свои расхождения во взглядах, не подчеркивая  разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует.

     Имеется пять стилей разрешения конфликтной  ситуации: 1) уклонение - уход от конфликта; 2) сглаживание - такое поведение, как  будто нет необходимости раздражаться; 3) принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения; 4) компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения; 5) решение проблемы - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

     Некоторые предложения по разрешению конфликта:

     1. Определите проблему в категориях  целей, а не решений.

     2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы  для обеих сторон.

     3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах  другой стороны.

Проблемы адаптации персонала в организованной среде