Проблемы кадровой работы и пути их разрешения в муниципальных органах. 2

ОГЛАВЛЕНИЕ

с.

Введение                                                                                                       3

Глава 1 Правовые и организационные основы деятельности органов местного самоуправления                                                                                               5

           1.1 Законодательная база деятельности органов местного самоуправления                                                                                                                5

           1.2 Функции управления муниципальной службы г.Магнитогорска    6

 Глава 2 Проблемы кадровой работы в муниципальных органах                   14

           2.1 Характерные для большинства муниципальных образований проблемы кадровой работы                                                                                          14

            2.2 Проблемы кадровой работы в органах местного самоуправления на примере администрации г. Магнитогорска                                                           18

 Глава 3 Предложения по решению проблем кадровой работы в муниципальных органах                                                                                               23

Заключение                                                                                                           28

Список использованных источников и литературы                                         31

Введение

Темой моего исследования являются «Проблемы кадровой работы и пути их разрешения в муниципальных органах». За последнее время в России произошли кардинальные изменения в политической и государственной системе. Изменились экономические основы, другой стала правовая база, серьезные трансформации произошли в сфере духовных ценностей и приоритетов. Принятие Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» потребовало качественного обновления всей системы местной власти в стране. В связи с реформированием муниципальной службы возникла необходимость социологической оценки состояния кадрового потенциала органов местного самоуправления, обоснования механизмов регулирования кадровых процессов, разработки организационно-нормативных моделей управления ими.

 Актуальность темы данного  исследования обусловлена тем, что назрела острая необходимость реформирования подходов к управлению, поиска и внедрения новых технологий управления. Успех подобного реформирования во многом зависит от кадров, от продуктивности их социально-экономической деятельности, особенно важным становится вопрос выявления существующих проблем кадровой работы в муниципальных органах и совершенствования кадровой политики.

Объектом исследования является муниципальная служба в Российской Федерации, на примере администрации г.Магнитогорска.

Предметом исследования является кадровая работа в муниципальных органах.

Цель исследования - провести анализ  кадровой работы в муниципальных органах, обозначить и исследовать имеющиеся в этой сфере проблемы, попытаться определить пути их разрешения.

Для достижения цели курсовой работы было необходимо решение следующих задач:

• изучение категории "муниципальные служащие" с правовой точки зрения
• рассмотрение функций, выполняемых службами управления персоналом
• выявление основных проблем кадровой работы в муниципальных органах
• рассмотрение практического примера по проблемам кадровой работы в           администрации г.Магнитогорска
• предложение путей решения существующих проблем

В соответствии с поставленными задачами, объектом  и предметом курсовой работы ведущими методами являются изучение документов (законов, других правовых актов) и различных публикаций, опрос работников Управления муниципальной службы администрации города Магнитогорска, анализ полученных данных.

В ходе исследования были проанализированы Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года, Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Постановление Магнитогорского городского Собрания депутатов от 24.05.2000 N 427 Об утверждении Положения «О муниципальной службе в городе Магнитогорске», Закон Челябинской области от 30.05.2007 № 144-ЗО "О регулировании муниципальной службы в Челябинской области", Положение об управлении муниципальной службы администрации города от 05.12.2013 №7.

1 Правовые и организационные  основы деятельности органов местного самоуправления1.1 Законодательная база деятельности органов местного самоуправления

Конституция Российской Федерации в ст. 130-133 главы 8 "Местное самоуправление" определяет, что местное самоуправление в РФ обеспечивает самостоятельное решение населением вопросов местного значения. Местное самоуправление осуществляется гражданами путем референдума, выборов и других форм прямого волеизъявления, через выборные и другие органы местного самоуправления. Местное самоуправление осуществляется в городских, сельских поселениях и на других территориях с учетом исторических и иных местных условий. Структура органов местного самоуправления определяется населением самостоятельно. Органы местного самоуправления самостоятельно управляют и муниципальной собственностью, формируют, утверждают, исполняют местный бюджет, устанавливают местные налоги и сборы, осуществляют охрану общественного порядка, а также решают иные вопросы местного значения. Органы местного самоуправления могут наделяться законом отдельными государственными полномочиями с передачей необходимых для их осуществления материальных и финансовых средств. Конституция Российской Федерации принятая всенародным голосованием была принята на референдуме 12 декабря 1993 года, заложила, таким образом, основы для формирования местного самоуправления. Была открыта возможность начать в субъектах Федерации работу по реформированию местного самоуправления. Кроме того, был принят  очень важный Федеральный закон "Об общих принципах местного самоуправления".[1]

В соответствии с главой №6 этого закона структуру органов местного самоуправления составляют представительный орган муниципального образования, глава муниципального образования, местная администрация (исполнительно-распорядительный орган муниципального образования), контрольный орган муниципального образования, иные органы местного самоуправления, предусмотренные уставом муниципального образования и обладающие собственными полномочиями по решению вопросов местного значения. Порядок формирования, полномочия, срок полномочий, подотчетность, подконтрольность органов местного самоуправления, а также иные вопросы организации и деятельности указанных органов определяются уставом муниципального образования. [2]

Правовое регулирование муниципальной службы, включая требования к муниципальным должностям муниципальной службы, определение статуса муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы, осуществляется федеральным законом, а также принимаемыми в соответствии с ним законами субъектов Российской Федерации и уставами муниципальных образований.[3]

1.2 Функции управления  муниципальной службы г.Магнитогорска

1. формирование кадрового состава администрации города Магнитогорска и руководителей муниципальных предприятий и учреждений;
2. организация подготовки проектов постановлений, распоряжений администрации города Магнитогорска по вопросам назначения, перемещения, увольнения, представления отпусков работникам администрации города, руководителям муниципальных учреждений и предприятий;
3. ведение, учет и хранение личных дел муниципальных служащих администрации города, работников, не замещающих должности муниципальной службы и руководителей муниципальных предприятий и учреждений;
4. ведение, учет и хранение трудовых книжек муниципальных служащих и работников, не замещающих должности муниципальной службы;
5. обеспечение в установленном порядке получения, обработки, хранения, передачи и любое другое использование персональных данных лиц, кадровая работа с которыми осуществляется отделом, а также защита этих данных от неправомерного их использования и утраты;
6. ознакомление работников администрации города, руководителей муниципальных предприятий и учреждений с распоряжениями о приеме, переводе, отпусках в течение 3 рабочих дней с даты подписания;
7. ознакомление работников администрации города с локальными нормативными актами, распоряжениями  администрации города;
8. ведение Реестра муниципальных служащих города Магнитогорска;
9. организация и обеспечение проведения аттестации муниципальных служащих администрации города, подготовка проектов распоряжений по итогам аттестации;
10. организация и обеспечение проведения конкурсов:

–   на замещение вакантных должностей муниципальной службы;

– на включение кандидатов в кадровый резерв Магнитогорского городского округа;

11. участие в подборе кадров, изучение их деловых качеств, обеспечение формирования кадрового резерва администрации города Магнитогорска и его эффективное использование;
12. проведение анализа состава и движения кадров в администрации города;
13. участие в решении вопросов, связанных с организацией дополнительного профессионального образования для муниципальных служащих администрации города, организация по отдельным вопросам профессиональной подготовки и повышения квалификации, направленные на поддержание необходимого уровня квалификации муниципальных служащих;
14. проведение работы по присвоению муниципальным служащим классных чинов в соответствии с замещаемой должностью муниципальной службы в пределах группы должностей муниципальной службы;
15. проведение мер, направленных на обеспечение должностного роста муниципальных служащих;
16. проведение работы по установлению и исчислению стажа муниципальной службы муниципальных служащих, дающего право на получение надбавки за выслугу лет и установление продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет;
17. проведение работы по исчислению страхового стажа работников администрации города, стажа за выслугу лет работникам, не замещающим  должности муниципальной службы;
18. проведение работы по подготовке и прохождению диспансеризации работниками администрации города Магнитогорска;
19. подготовка и ведение учета выдачи справок работникам администрации города, связанных с осуществлением ими трудовой деятельности, справок о стаже муниципальной службы;
20. оформление документов для предоставления отпусков работникам администрации города, руководителям муниципальных учреждений и предприятий;
21. обеспечение подготовки документов для назначения трудовых пенсий работникам администрации города и пенсий за выслугу лет при увольнении с муниципальной службы;
22. профилактика коррупционных и иных правонарушений;
23. организация контроля за соблюдением муниципальными служащими основных прав, обязанностей, ограничений и запретов, связанных с прохождением муниципальной службы в администрации города;
24. организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу;
25. организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих;
26. организация проверки достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера лиц, поступающих на работу, на должность руководителя муниципального учреждения, а также  руководителей муниципальных учреждений;
27. обеспечение деятельности комиссии по соблюдению муниципальными служащими администрации города Магнитогорска основных прав, обязанностей, ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой и урегулированию конфликта интересов;
28. консультирование работников администрации города, руководителей муниципальных учреждений и предприятий по правовым и иным вопросам;
29. оформление и выдача служебных удостоверений работникам администрации города, руководителям муниципальных учреждений и предприятий;
30. подготовка ответов на обращения граждан, предприятий и организаций по вопросам, отнесенным к ведению отдела;
31. разработка нормативных документов по направлению деятельности отдела, подготовка предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений начальнику управления муниципальной службы;
32. представление отчетов о работе отдела  за полугодие, год, а также иной статистической отчетности;
33. разработка и реализация долгосрочной городской целевой программы «Развитие муниципальной службы»;
34. подготовка документов, связанных с представлением к награждению государственными наградами Российской Федерации и ведомственными наградами;
35. подготовка материалов и документов для представления к награждению Почетной грамотой и  Благодарностью Законодательного Собрания Челябинской области, Губернатора области,  Почетной грамотой главы города и администрации города;
36. обеспечение безопасного хранение кадровой документации администрации города (распоряжений, трудовых договоров, трудовых книжек и др.) в помещении отдела в запираемых металлических шкафах и исключение несанкционированного доступа к ней;
37. проведение проверок соблюдения работниками администрации города Правил внутреннего трудового распорядка, состояния штатной и трудовой дисциплин в органах администрации города;
38. совершенствование эффективности действующих систем управления, разработка и внедрение мероприятий по совершенствованию управления, выявление возможностей повышения эффективности управленческого труда;
39. комплексный анализ действующих систем оплаты труда работников администрации  города и внедрение мероприятий по их совершенствованию;
40. разработка и внедрение Положений об оплате труда:

- муниципальных служащих органов  местного самоуправления;

- работников, занимающих должности, не отнесенные к должностям  муниципальной службы, и осуществляющих техническое обеспечение деятельности органов местного самоуправления;

- работников, занятых обслуживанием  органов местного самоуправления;

41. обеспечение правильного применения должностных окладов, доплат, надбавок, установления и повышения окладов в соответствии со штатным расписанием, действующими положениями, инструкциями и другими распорядительными и нормативными документами;
42. разработка новых, анализ и совершенствование действующих систем оплаты и стимулирования труда;
43. планирование и расчет фонда оплаты труда органов местного самоуправления, корректировка ФОТ в связи с индексацией заработной платы и изменением штатного расписания;
44. расчет и начисление заработной платы работникам администрации города;
45. контроль и анализ расходования фонда заработной платы администрации города, администраций районов города;
46. контроль за правильностью начисления заработной платы работникам, оплата которых осуществляется за счет средств местного и областного бюджетов;
47. ведение электронных баз данных в программе «Босс-Кадровик» в модулях «Расчет заработной платы», «Учет кадров», «Штатное расписание»;
48. разработка и внедрение систем морального и материального стимулирования труда работников администрации города;
49. разработка штатного расписания администрации города и изменений к нему;
50. разработка, пересмотр, внесение изменений в организационные структуры органов администрации города;
51. обеспечение исполнения распоряжений о совершенствовании структуры, штатной численности по органам администрации города. Участие в решении вопросов организации труда, определения численности работников администрации города;
52. разработка показателей эффективности деятельности (индикативных показателей) органов администрации города;
53. проведение анализа эффективности деятельности органов администрации города за отчетный период (квартал, год);
54. методическое руководство разработкой и пересмотром положений об органах администрации города, должностных инструкций работников администрации города;
55. согласование положений об органах администрации города, должностных инструкций работников администрации города;
56. ведение учета и хранения документов в соответствии с утвержденной номенклатурой дел;
57. изучение организации труда работников подразделений администрации города с целью устранения параллелизма в работе, сокращения трудовых затрат и оптимизации численности;
58. подготовка проектов распоряжений администрации города по применению дисциплинарных взысканий к работникам администрации города и руководителям муниципальных предприятий и учреждений. Учет и регистрация распоряжений по личному составу о взысканиях;
59. анализ причин текучести кадров в администрации города, разработка мероприятий по их устранению;
60. координация разработки организационных структур муниципальных учреждений и предприятий города;
61. методическое руководство разработкой показателей эффективности деятельности (индикативных показателей) муниципальных учреждений и предприятий города;
62. проведение анализа эффективности деятельности муниципальных учреждений и предприятий за отчетный период (квартал, год);
63. разработка графиков работы и контроль исполнения установленных законодательством РФ и коллективным договором режимов труда и отдыха;
64. проведение по поручению начальника управления муниципальной службы комплексных и иных проверок в структурных подразделениях администрации города и муниципальных предприятиях и учреждениях;
65. участие в составе балансовой комиссии по анализу эффективности деятельности предприятий, более 25% акций (долей) в уставном капитале которых находится в муниципальной собственности города;
66. организация работы по проведению выплаты единовременного поощрения по итогам года категориям работников по решению Правительства Челябинской области;
67. контроль установления тарифных ставок рабочего 1 разряда в муниципальных предприятиях;
68. анализ заработной платы руководителей муниципальных предприятий;
69. информирование органов администрации города о работе в соответствии с производственным календарем;
70. подготовка и проведение совещаний по вопросам, входящим в компетенцию управления;
71. разработка проектов организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в компетенцию управления.

2 Проблемы кадровой работы  в муниципальных органах

2.1 Характерные для большинства  муниципальных образований проблемы  кадровой работы

К числу ключевых моментов прохождения службы в муниципальных органах управления следует отнести вопрос о должностных инструкциях. Одна из главных проблем работы с кадрами в муниципальных образованиях состоит в том, что должностные инструкции плохо работают. В должностных инструкциях поверхностно фиксируются существующее разделение труда на определенный момент и не учитываются происходящие в процессе работы изменения, в силу чего они теряют значение документа, регламентирующего работу данного служащего. Обязанности, права и ответственность, как правило, оказываются несбалансированными и несогласованными в масштабе муниципального образования. Должностные инструкции носят, чаще всего общий характер и тем самым теряется организующее и регулирующее значение этого документа. Не обеспечивается необходимая полнота и четкость при определении обязанностей, прав и ответственности персонала. Зафиксированные в должностной инструкции обязанности, права и ответственность работника оказываются оторванными от тех условий, которые необходимы для успешного выполнения порученного объема работы. Нет существа взаимоотношений с другими работниками и службами. Пересматриваются должностные инструкции редко и они часто не поспевают за изменениями в организации и технологии труда.

Люди при решении стоящих перед коллективом задач вступают на основе предписаний и указаний в должностные контакты. Наряду с этим они вступают и в неофициальные контакты. Наличие неформальных групп влияет на профессиональную деятельность трудового коллектива: разобщенность дезорганизует коллективные действия, сплоченность же организует их. Единение и разобщение являются отзвуком межличностных отношений, как последствие - межличностные конфликты. Часто межличностные трения и напряженность являются результатом отклонения от норм поведения самого руководителя.

Неукоснительное соблюдение, укрепление государственной дисциплины на порученном участке работы - одна из важнейших обязанностей служащих. За невыполнение этих обязанностей они могут привлекаться к соответствующей юридической ответственности. В частности: дисциплинарная, уголовная, административная, материальная. Важнейшая проблема сегодняшнего дня - обновление нормативной базы законодательства, регулирующего трудовые отношения, включая применение той или иной ответственности, поскольку существующее законодательство не отвечает требованиям нашего времени. Полномочия субъекта Федерации по регулированию к муниципальной службе неоправданно занижены: «Закон предполагает, что муниципальное образование должно иметь хороший кадровый, правовой потенциал. Однако практика показывает, что картина в большинстве случаев противоположная. Большинство муниципальных образований являются сельскими поселениями, где нет специалистов. Они не могут самостоятельно разрабатывать и принимать нормативно-правовые акты, поэтому субъекту Федерации придется создавать и предлагать им методические проработки, модельные документы»[11]

Многие проблемы муниципального развития обусловлены правовым нигилизмом, профессиональной неподготовленностью и безответственностью кадров представительных и исполнительных органов местной власти.  Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков глав муниципальных образований, депутатов и муниципальных служащих приводит к низкой эффективности управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. Кроме того, в муниципальных органах власти отсутствуют программы профессионального развития как работающего там персонала, так и депутатского корпуса. В связи с этим основными задачами на одном из этапов реформы местного самоуправления стали подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров муниципальных служащих, которые должны быть адаптированы к новым реалиям федерального законодательства. Все это важно для местного самоуправления, особенно в период его становления, когда трудностей и проблем через край. [9]

В органах власти ключевые посты занимают те, кто считает, что специалиста - управленца как такового не существует - будущему управленцу якобы нужно "базовое" производственное образование, потом практика, а потом только он сможет кем-то руководить. Это стойкое заблуждение, из-за которого многие наши выпускники не востребованы на рынке труда.

Федеральный центр очень слабо работает в плане информирования и просвещения гражданских служащих (термин "гражданские служащие" объединяет два понятия - государственная гражданская служба как части служебной деятельности по исполнению государственных полномочий, и муниципальная служба)  в регионах относительно предстоящих реформ, существуют проблемы системы обратной связи, наблюдается большой информационный голод. Горизонтальный обмен информации между регионами тоже слабо налажен. Это объясняется тем, что это создает дополнительную нагрузку, на людей, которые итак заняты несколькими реформами одновременно. Можно было бы подумать о том, чтобы эту функцию институционализировать.

Что касается мотивации, то абсолютное большинство гражданских служащих считает, что главное достоинство их работы - стабильность. Стабильность зарплаты, занятости, условий труда. Руководители иногда называют в качестве мотивации возможность со временем применить свои навыки в коммерческом секторе, в то же время у них развиты так называемые надличностные идеалы, т.е. связанные со служением обществу. В то же  время младшие специалисты, которые при этом более молоды и по возрасту, демонстрируют прагматичные интересы и более индивидуалистическое сознание. Для них важно приобрести опыт работы, построить карьеру, использовать свою нынешнюю должность для дальнейшего роста. Преобладание женщин на гражданской службе возможно  в первую очередь связано именно с тем, что туда стремятся люди, ориентированные на стабильность. Это вид деятельности для людей, которые менее склонны к рискам, готовы идти на то, чтобы иметь невысокий заработок, но стабильные условия труда.

Относительно распределения мужчин и женщин по уровню службы - ответ очевиден - перекос в сторону женщин существует везде, кроме руководителей органов управления, где соотношение полов ровно в обратной пропорции. Возрастная структура тоже достаточно предсказуема. Костяк руководителей составляют люди, которым за пятьдесят, они по 20-25 лет работают на гражданской службе. В то же время  есть более молодые руководители от 30 до 40 лет, которые пришли на гражданскую службу со стороны - из бюджетного сектора, с государственных или (реже) частных предприятий.

Сейчас мы говорим про внедрение в госслужбу таких рыночных принципов, как конкуренция, конкурсность при приеме на работу, прозрачность, управление работой по проектной системе, отчетность по результатам, но, судя по тому, что там так мало людей, которым довелось в собственной жизни столкнуться с этим, внедрять их будет достаточно сложно.

Если мы хотим привлекать на гражданскую службу хорошие кадры, хотим иметь реальный конкурс на вакантные должности, то должны создать привлекательные условия для претендентов. Сюда входят та же самая предсказуемость карьеры, отсутствие опасения, что завтра с твоей кампанией может что-то случиться, - все это достаточно сильные мотиваторы, особенно учитывая, что в России условия для функционирования бизнеса, особенно малого и среднего, очень рискованные. Кроме того, стоит вопрос о повышении заработной платы гражданских служащих, чтобы она была конкурентна с частным сектором. При сравнении уровней оплаты труда по определенным специальностям с примерно сопоставимым кругом должностных обязанностей, мерой ответственности, количеством подчиненных и объемом средств, которыми работник распоряжается, получилось, что невысокие должностные позиции на гражданской службе в регионах вполне конкурентоспособны по уровню оплаты, но чем выше должность, тем более заметным становится разрыв. Т.е. привлечь человека на гражданскую службу не проблема, проблема удержать его, когда он дорастет до уровня качественного управленца. А если трудно привлечь и удержать качественных руководителей, то все недостатки, которые свойственны некачественным руководителям, транслируются вниз по служебной лестнице.

Современное комплектование кадрами, особенно ключевых подразделений муниципальных образований, становится невозможным без четкого планирования этой работы, разработки концепции и реализации кадровой политики.

Каждый служащий имеет собственный «административный вес». Многие из них более-менее заменимы в достаточно короткое  время. Сложнее заменимы их совокупный опыт, организационные связи, система административных знаний, навыков, умений. Теоретически тенденция к увеличению срока службы в местных органах публичной власти может приводить к застою. Поэтому миссия руководства органов самоуправления – поддерживать оптимальное соотношение носителей накопленного административного опыта организации и современного опыта в различных отраслях народно-хозяйственного комплекса.[10]

2.2 Проблемы кадровой  работы в органах местного  самоуправления на примере Администрации г. Магнитогорска.

В администрации г. Магнитогорска кадровыми вопросами занимается Управление муниципальной службы администрации города Магнитогорска.  Подбор персонала осуществляется путем подачи объявления о проведении конкурса подлежит официальному опубликованию в газете "Магнитогорский рабочий", а также размещению на информационном сайте администрации города Магнитогорска[4]. Замещение вакантных должностей в органах самоуправления осуществляется на конкурсной основе.  В настоящее время администрация придерживается политики приема на работу только граждан имеющих высшее образование. Данные касательные уровня образования, стажа службы и денежного вознаграждения, отражены в таблице приведенной ниже:

Занятость и заработная плата

Важное место в кадровой работе отводится мотивации труда служащих, для этого в управлении муниципальной службы администрации г.Магнитогорска был создан «Отдел мотивации труда»[5] . На мой взгляд, государство неплохо заботится об экономическом и социально-правовом обеспечении муниципальных служащих, предусмотрев для них в соответствующих законах ряд гарантий в предоставлении материальных и социальных благ, улучшенное по сравнению с другими пенсионное обеспечение, что дополнительно содержать такой отдел не имеет смысла. К примеру, среднемесячная заработная плата муниципальных служащих г.Магнитогорска составляет 37283.4 рубля[6], а среднемесячная заработная плата по городу в целом составляет 31454,4 рублей[7], на мой взгляд именно финансовое поощрение является одним из основных факторов мотивации работников. По моему мнению, присуждение рангов, разрядов, категорий, которые влияют на уровень заработной платы, нередко носит характер «уравниловки». Часто уровень и содержание работы одного служащего от другого отличается весьма кардинально, а денежное вознаграждение у них одинаковое. Необходимо дифференцировать размер денежного вознаграждения муниципального служащего в зависимости от его обязанностей и качества работы. С другой стороны возникает вопрос о том, какие критерии необходимо учитывать для определения качества работы. Определение этих критериев является весьма сложной задачей, требующей глубокого исследования, так как деятельность муниципального служащего мы не можем оценить в количественном эквиваленте, как например у рабочего занятого на производстве, где его работа оценивается в количестве единиц произведенной продукции и качестве этой продукции. Данный вопрос не укладывается в рамки нашего исследования.

Для сбора информации я обратился за помощью в Управление муниципальной службы администрации города Магнитогорска, где получить всю необходимую  мне информацию не удалось по причине ее «строгой секретности», но все-таки один из сотрудников рассказал, что существуют неформальные группы в коллективе, их лидеры, которые существенно влияют на состояние межличностных отношений, на психологический климат в аппарате администрации. Вдаваться в подробности существующих разногласий он не стал. Но сказал, что глава администрации знает о существовании неформальных групп, и умело пресекает нежелательные явления и направляет в нужное русло деятельность и неформальных групп, и отделов и управлений в целом, подчиняя все слаженной продуктивной работе и решению тех задач, которые стоят перед администрацией. И снова при обращении к муниципальным служащим гражданам приходится сталкиваться с закрытостью данной системы, где получить полную, официальную и доступную информацию либо очень сложно, либо не представляется возможным.