Проблемы правового регулирования дискриминации при найме на работу

ВВЕДЕНИЕ

Вопрос о дискриминации в области трудовых правоотношений - один из самых острых и противоречивых в современном российском трудовом праве. В настоящее время правовое регулирование труда, безусловно, является самым эффективным способом организации многочисленных и разнообразных связей, обеспечения их стабильности, прежде всего, в отношениях между работниками и работодателями, поскольку нормы трудового права призваны обеспечить гарантированный государством уровень трудовых прав, в том числе в сфере защиты от любого вида дискриминации.

Запрещение дискриминации является одним из основных принципов трудового права. Проблема дискриминации в настоящее время является наиболее актуальной проблемой, которая  не только в социальной жизни занижает его человеческие права при совершении обыденных дел, но и в трудовой сфере, где ущемляются права не только в связи с плохой профессиональной подготовкой, но и в связи с внешними и личностными качествами человека. Значимость выбранной мной темы обусловлена наличием проблемы, которая заключена в глубоком противоречии, сложившимся между формальным курсом на демократизацию российского общества, на претворение в жизнь конституционного принципа «равных прав и возможностей» и фактической дискриминацией в сфере труда и занятости, ущемлением социальных прав граждан в экономической жизни.

Несмотря на нормы, закрепленные в Конституции РФ, а также в Трудовом кодексе РФ ежедневно тысячи работников в России сталкиваются с дискриминацией в трудовой сфере. Зачастую работодатели публикуют дискриминационные объявления о приеме на работу, т.е. такие, в которых указывается желаемый пол, возраст, место жительства и другие характеристики, не имеющие отношения к деловым качествам работника. Отсутствие запрета на опубликование таких объявлений позволяет работодателям безнаказанно ущемлять права потенциальных работников, нарушая принцип равенства.

Правовой подход к изучению дискриминации прав в сфере труда присутствует в работе С.В.Полениной «Закон и коллективные права женщин как социального слоя населения» исследуется проблема дискриминации женщин при приёме на работу 1, Г.Беккер в своей работе «Экономика дискриминации» рассматривал различные аспекты дискриминации с целью определения её «социальных издержек», т.е. потерь, которые общество несет вследствие разработанного дискриминационного механизма; разделы в новейшей учебной литературе, в монографии И. К. Дмитриевой («Принципы российского трудового права»).2 Имеются научные статьи, в которых рассматриваются вопросы дискриминации отдельных категорий граждан, анализируются механизмы защиты от дискриминации (О.Ю. Павловская3, Г.А. Трофимова4, С.М. Воробьев и др.).5

Предмет исследования - нормы трудового права Российской Федерации, урегулировавшие вопросы запрета дискриминации при найме на работу.

Объект исследования – общественные отношения в сфере дискриминации при найме на работу.

Цель исследования – анализ теоретических и практических аспектов проблем правового регулирования дискриминации при найме на работу. Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• Проанализировать сущность и содержание  понятия дискриминация в трудовых отношениях;
• Изучить формы проявления дискриминации при приеме на работу;
• Определить проблемы правоприменительной практики при реализации принципа запрета дискриминации при приеме на работу;
• Рассмотреть ответственность за нарушение принципа запрета дискриминации при приеме на работу

 Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.

Из проведенного анализа понятия дискриминации в трудовом праве следует, что во всех предложенных дефинициях дискриминации используются такие термины, как ограничение, умаление, различие, неравенство и близкие по значению слова, которые выражают ее суть. Но определение дискриминации в трудовом праве прошло определенную эволюцию своего содержания. В современной интерпретации термин «дискриминация в области труда и занятий» стал пониматься, с одной стороны, более широко (отказ от перечисления конкретных оснований дискриминации), с другой стороны, более конкретно (сформулированы исключения из понятия дискриминации). Такой подход к определению дискриминации в сфере труда кажется наиболее приемлемым, так как многосложные, находящиеся в постоянном становлении общественные отношения могут порождать новые основания для дискриминации. Следовательно, понятие дискриминации, закрепленное в законе должно потенциально включать в себя подобную возможность. Что касается законодательно прописанных ограничений, то они необходимы как для правильного толкования самого термина дискриминация, так и для расстановки акцентов, и в первую очередь, на приоритет социальной функции, выполняемой государством. Понятие, сформулированное в ст. 3 ТК РФ в целом соответствует определению дискриминации, изложенному в Конвенции МОТ № 111. Данный термин должен пониматься единообразно на всех уровнях правотворчества для соответствующего единообразного правоприменения.

Анализ законодательства и правоприменительной деятельности организаций позволяет обосновать мнение, что имея полную свободу в подборе специалистов, работодатель вправе использовать только методы оценки квалификации, предусмотренные законом: изучение сведений, содержащихся в представленных документах, установление испытания, проведение конкурсного отбора и аттестации, основные положения которых должны быть определены общероссийским нормативным актом. Нормативными актами следует определить требования к должностным инструкциям, которые должны содержать требования к образованию и опыту специалиста. Распространенные сегодня квалификационные экзамены, письменное или компьютерное тестирование, защита экспериментальных разработок позволяют скрывать дискриминационные мотивы отказа в приеме на работу и безвозмездно присваивать чужую интеллектуальную собственность. В Трудовой кодекс РФ необходимо включить общую норму, устанавливающую обязательные для работодателя основания для отказа в приеме на работу.

Таким образом, дискриминация - ограничение или лишение прав определенной категории граждан по какому-либо признаку, не оговоренному в соответствующем нормативном акте. Дискриминацией является и предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям граждан. В России, как и в большинстве других государств, любое проявление дискриминации в сфере труда противозаконно – ТК РФ содержит специальную статью о ее прямом запрещении. Принцип равенства подчеркивается и терминологией, используемой в российском законодательстве о труде: субъектом трудового правоотношения выступает работник – без каких-либо возрастных, гендерных, должностных или иных разграничений. Это означает, что только профессиональные и деловые качества (образование, квалификация, знание, опыт, навыки, умения и т.п.) должны учитываться при заключении трудового договора и установлении его условий. Примерный перечень деловых качеств работника приведен в п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006 №63 и 28.09.2010 №22). Установленные законодательством ограничения дискриминацией не считаются, и работодатель обязан их соблюдать.

В связи с тем, что сегодня распространены квалификационные экзамены, письменное или компьютерное тестирование, защита экспериментальных разработок, все эти условия позволяют скрывать дискриминационные мотивы отказа в приеме на работу и безвозмездно присваивать чужую интеллектуальную собственность. Поэтому в Трудовой кодекс РФ необходимо включить общую норму, устанавливающую обязательные для работодателя основания для отказа в приеме на работу.

1.2. Виды дискриминации  при приеме на работу

Наиболее распространенные основания для дискриминации являются следующие: возраст, пол, национальный признак, место регистрации, наличие инвалидности, наличие или отсутствие автомобиля, семейное положение (состав семьи).

Особенно часто с предвзятым отношением работодателя сталкиваются женщины, что вполне понятно – по российскому законодательству сотрудницам с детьми и беременным женщинам гарантированы довольно существенные льготы, и многие работодатели стараются избежать дополнительных хлопот и финансовых затрат на их предоставление. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Но так как желающих занять ту или иную должность, как правило, несколько, то работодателю нетрудно выбрать претендента без «обременяющих условий».

Иногда на практике встречается ошибочное мнение о том, что работодатель ни при каких условиях не может отказать соискательнице, находящейся «в положении», и будет вынужден взять ее на работу, даже если она не подходит для выполнения такой работы по деловым качествам. Законный отказ возможен всем кандидатам без исключения, но причиной отказа не может стать сам факт беременности женщины. Так, Апелляционным определением Верховного суда Чувашской Республики от 09.09.2013 по делу N 33-3245/2013 В удовлетворении исковых требований об обязании принять на работу отказано правомерно, поскольку обращение истицы к работодателю с просьбой о приеме на работу не влечет его обязанность в заключении трудового договора, истица не ограничена в трудовых правах, не заключение с ней трудового договора не является дискриминацией.

Одной из наиболее распространенных причин дискриминации в сфере труда является возраст работника (как в отношении женщин, так и мужчин), причем сотрудник может оказаться для работодателя как «слишком молодым», так и «слишком старым».

После 40-45 лет потенциальному работнику сложнее найти работу, поскольку работодателей такие кандидаты меньше интересуют, и исключение составляют лишь высшие управленческие должности. Возможно такая ситуация сложилась из-за предубеждения о меньшей работоспособности лиц, достигших указанного возраста.

Можно с уверенностью сказать, что проблему дискриминации при приёме на работу по возрасту и полу на законодательном уровне урегулировать не представляется возможным, так как запросы работодателя останутся без изменений и не подвергнутся корректировкам, но при этом лишь  будет изменена  форма подачи информации в объявлениях. Получается, что  работодатель вынужден, будет  лукавить соискателям, хотя залог любого эффективного сотрудничества, и на рынке труда тоже, честность и открытость.

Если работодатель при отказе на приёме на работу даст письменный отказ, то такое решение можно обжаловать в суд. Так, 19.05.2006 Ю. Ступко, увидев объявление в газете о том, что ООО «Талирс Плюс» нужен главный бухгалтер, отправился туда трудоустраиваться. Ю. Ступко имел высшее экономическое образование, большой опыт практической работы - больше 20 лет он проработал бухгалтером, в том числе 15 - главным, и надеялся занять вакантное место. С ним было проведено собеседование, и его попросили сутки подождать результата. На следующий день ему отдали письменный отказ в приеме на работу, в котором было указано, что он «не подходит по возрастной категории».

16.05.2006 Ю. Ступко обратился в мировой суд Ленинского района г. Воронежа. Мировой судья в удовлетворении иска отказал. Апелляция рассматривалась Ленинским районным судом. Учитывая наличие письменного отказа в приеме на работу со ссылкой на возраст, суд признал отказ незаконным и обязал «Талирс Плюс» выплатить истцу 290 тыс. руб. за материальный и моральный ущерб.

Поскольку должник в лице «Талирс Плюс»  не выполнил решение суда добровольно, Федеральная служба судебных приставов начала работу по принудительному возврату долга, однако, как выяснилось, фирма не расположена по месту регистрации. Теперь служба занимается поисками компании «с целью обнаружения имущества, на которое по закону возможно обратить взыскание для погашения образовавшейся задолженности».

В данном случае вынести решение в пользу гражданина, которому было отказано в приеме на работу, позволило два существенных обстоятельства: первое - это наличие письменного решения работодателя и второе - это письменное подтверждение дискриминационного характера данного отказа. Как правило, работодатели никогда не идут на такое прямолинейное нарушение закона. Достаточно большая сумма компенсации в данном деле объясняется тем, что суд, учитывая незаконный характер отказа в приеме на работу, обязал ответчика компенсировать истцу не полученный им заработок.

Работодатель имеет право отказать при приеме на работу, если соискатель не подходит для выполнения такой работы по деловым качествам. Суды различных регионов в таких случаях зачастую встают на сторону работодателя, и данный отказ не рассматривают в качестве дискриминации. Так, определением Верховного суда Республики Хакасия от 24.11.2012 по делу № 33-26902012 в удовлетворении иска о признании незаконным отказа в приеме на работу и обязании заключить трудовой договор отказано правомерно, поскольку трудоустройство со стороны работодателя истице гарантировано не было, переговоры о приеме на работу с ней не велись, сообщений о вакансиях работодателем не объявлялось. Апелляционным определением Верховного суда Удмуртской Республики от 31.05.2012 по делу № 33-1728/12 в удовлетворении исковых требований о возложении обязанности на общество заключить трудовой договор, возмещении материального и морального вреда отказано правомерно, поскольку письменный отказ в приеме на работу истцу был произведен лицом, не наделенным полномочиями работодателя по приему на работу и отказу в приеме на работу. Доказательств того, что работодателем нарушены правила ст. 64 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора, истец в суд не представил.

Зачастую, национальная дискриминация  связана с отсутствием легальных  оснований пребывания и трудовой  деятельности у кандидатов, так  же важную роль  играет отсутствие у представителей этнических меньшинств должной квалификации и трудности с языком.13

Претенденты на вакансию также могут получить отказ по причине отсутствия регистрации (данное явление распространено в крупных городах России). Особое внимание на этот факт обращается в п.11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ 14, где подчеркивается, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированные ст.27 Конституции РФ, законом Российской Федерации «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч.2 ст.64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Заслуживают внимания и случаи необоснованного заключения с работниками срочных трудовых договоров вместо аналогичных договоров на неопределенный срок, что работники также расценивают как дискриминационное действие со стороны работодателя. Проблема заключается в том, что имеет место так называемая косвенная дискриминация при заключении работодателем срочного трудового договора в случаях, не предусмотренных ТК РФ. В чем она выражается? Говоря о срочных трудовых договорах, необходимо отметить, что все они относятся к двум группам. Первую группу составляют трудовые договоры, которые иными быть не могут, поскольку соответствуют условиям, указанным в ч. 2 ст. 58 ТК РФ: «...срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса»15. Ко второй группе срочных трудовых договоров относятся срочные трудовые договоры, которые заключаются по соглашению сторон. Трудовые договоры этой группы могут быть срочными, а могут быть трудовыми договорами на неопределенный срок. Всегда ли оправдано заключение срочного трудового договора на практике?

Так, по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться при приеме на работу лиц, поступающих на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). Представляется, что указанное положение ст. 59 ТК РФ дискриминационно по отношению к работникам малых предприятий. Данная норма является «лазейкой» для недобросовестных работодателей. На практике нередки случаи, когда работодатели, владельцы малых предприятий, отказывают работникам в заключении трудового договора на неопределенный срок, ссылаясь на закон, но это зачастую неоправданно. Не все малые предприятия имеют право заключать срочные трудовые договоры. Даже если организация и относится к субъектам малого предпринимательства, то при заключении трудовых договоров на определенный срок необходимо учитывать предельную численность работников в соответствии с ТК РФ. В противном случае заключение срочных трудовых договоров с работниками можно расценивать как дискриминационные действия со стороны работодателя.16 Так, Апелляционным определением Иркутского областного суда от 12.07.2012 по делу N 33-5685/2012 исковые требования о восстановлении на работе, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок были удовлетворены, так как между сторонами без достаточных оснований неоднократно заключались срочные трудовые договоры на выполнение одной и той же трудовой функции. Из письменного отзыва представителя ответчика следует, что срочные трудовые договоры заключались с истцом на основании «абзаца 2 части 2 ст. 59» ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). Вместе с тем, материалы дела не содержат доказательств соответствия ООО «В» указанным критериям. Представленная ответчиком в материалы дела копия штатного расписания филиала ООО «В.» от «Дата обезличена», указывающая на штатную численность филиала ответчика в г. Иркутске в размере 10 штатных единиц, таким доказательством не является. Как следует из представленного ответчиком Устава ООО «В.» ответчик находится в г. Москве, имеет три филиала на территории Российской Федерации, документов о штатной численности ответчика в целом материалы дела не содержат.

Кроме того, как следует из письменного отзыва представителя ответчика, С.А. был принят на работу по срочному трудовому договору, поскольку в штатном расписании ответчика имеется только одна должность ..., а сотрудник, занимающий данную должность, находится в отпуске по уходу ха ребенком до достижения им возраста 3-х лет. Вместе с тем, указанное ответчиком обстоятельство не свидетельствует о правомерности заключения с истцом множественных срочных трудовых договоров, поскольку ответчиком не доказано, соответствующих доказательств в материалы дела не представлено. Более того, в трудовых договорах, заключенных с истцом, указанное обстоятельство не указано в качестве основания заключения срочного трудового договора.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчиком с С.А. в период с «Дата обезличена» по «Дата обезличена» многократно заключались срочные трудовые договоры на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, в отсутствии на то правовых оснований, что свидетельствует о заключении с истцом трудового договора «Дата обезличена» на неопределенный срок.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о незаконности увольнения С.А. по «п. 2 ч. 1 ст. 77» ТК РФ по истечению срока трудового договора. В соответствии со «ст. 394» ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, работник подлежат восстановления на работе в прежней должности, в его пользу подлежат взысканию заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. Решение работодателя можно обжаловать в суд (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Однако в ТК РФ не определены критерии соответствия работника поручаемой работе. В результате работодатель принимает решение об успешном прохождении работником испытательного срока на основании не только объективных, но и, как правило, субъективных факторов.17 Как правило, суды остаются на стороне работодателя, если работник действительно не справился с рабочей функцией при выполнении своих обязанностей в период испытательного срока. К примеру,  апелляционным определением Верховного суда Чувашской Республики от 27.05.2013 по делу N 33-1766/2013 в удовлетворении иска о признании условия трудового договора об испытательном сроке незаконным, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе было отказано, поскольку установление в трудовом договоре условия об установлении испытательного срока не противоречит законодательству, кроме того, установлено, что истцом во время испытательного срока были допущены упущения в работе, в связи с чем у ответчика было предусмотренное законом основание для его увольнения.

Определением Санкт-Петербургского городского суда от 18.12.2012 по делу N 33-17395/12 сделан вывод о том, что если в период испытательного срока работником не выполнены цели и задачи, поставленные перед ним работодателем, имелись нарекания не только со стороны непосредственного руководителя и коллег, но и со стороны обслуживаемого клиента, то признается законным и обоснованным приказ об увольнении работника по основанию ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ как не прошедшего испытание при приеме на работу, изданный с соблюдением установленных законом требований и сроков.

Однако вовсе не следует трактовать дискриминацию в расширенном ключе. Работодатель, конечно же, может на законных основаниях устанавливать различные требования для той или иной вакансии. В ряде случаев определенные меры со стороны работодателя выглядят весьма обоснованными. Примером могут служить: недопущение к работе лиц, подозреваемых в деятельности, подрывающей государственную безопасность; установление «привязки» между исповедованием определенной религии и преподаванием в соответствующих религиозных учебных учреждениях.

Таким образом, наиболее распространенные основания для дискриминации являются следующие: возраст, пол, национальный признак, место регистрации, наличие инвалидности, наличие или отсутствие автомобиля, семейное положение (состав семьи). Иногда встречаются такие случаи отказа в приеме на работу, а именно: состояние здоровья, отсутствие ИНН, отказ в приеме на работу в связи с переводом, отказы в приеме на работу в связи с профсоюзной деятельностью. Но, как правило, данные виды неправомерных отказов в приеме на работу носят, как правило, скрытый характер, и их дискриминационную суть достаточно сложно доказывать в суде.

 Особенно часто с предвзятым отношением работодателя сталкиваются женщины. Иногда на практике встречается ошибочное мнение о том, что работодатель ни при каких условиях не может отказать соискательнице, находящейся «в положении», и будет вынужден взять ее на работу, даже если она не подходит для выполнения такой работы по деловым качествам. Законный отказ возможен всем кандидатам без исключения, но причиной отказа не может стать сам факт беременности женщины. Возрастная дискриминация в нашей стране тоже запрещена, исключение составляют лишь профессии, в которых объективно и вполне обоснованно предъявляются повышенные требования к состоянию здоровья и возрасту.

2. Реализация принципа  запрета дискриминации при приеме  на работу 

Законодательство РФ о занятости и трудоустройстве представляет собой систему нормативных актов, включающих документы различного уровня - от Конституции Российской Федерации до подзаконных актов. Несмотря на обширный массив правовых норм, регулирующих указанные отношения, цели обеспечения равноправия при приеме на работу не всегда достигаются. В литературе отмечается, что многие нормы, касающиеся занятости и трудоустройства и направленные на социальную защиту ряда категорий лиц, декларативны.18 При этом отсутствует и достаточно четкий механизм реализации указанных норм. Много проблем порождает различная практика применения законодательства из-за пробелов в законодательстве и несогласованности норм, содержащихся в различных правовых актах. Таким образом, фактически не всегда должным образом реализуется принцип равноправия при приеме на работу, который предполагает обеспечение равных стартовых возможностей для всех граждан. Частичная неэффективность ряда норм создает предпосылки для дискриминации отдельных категорий граждан.

В российском законодательстве отсутствует четко прописанный механизм реализации конституционного принципа запрета дискриминации в сфере труда, несмотря на то, что часть 4 статьи 3 ТК РФ предусматривает право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере труда, обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Однако, способы защиты по искам о дискриминации законом не установлены.

Ст. 64 ТК РФ предусматривает, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Необоснованным отказом применительно к обсуждаемой проблеме является прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, а также отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью (п. 2,3 ст. 264 ТК РФ).

Целесообразность включения в Трудовой кодекс РФ нормативных положений, фактически обязующих работодателя заключать трудовой договор в качестве общей нормы, на первый взгляд кажется недостаточно обоснованной и ограничивающей свободу договора в ее гражданско-правовом смысле. Однако вряд ли кто будет оспаривать тезис о том, что трудовое право нельзя отнести к частному праву. Безусловно, оно содержит и начала публичного права. Ограничение свободы заключения трудового договора для работодателя в части обязания его в качестве общего правила заключения трудового договора с обратившимся к нему гражданином обусловлено как наличием публичного (государственного) интереса, так и необходимостью дополнительной защиты более слабой стороны трудового договора - работника. В то же время законодатель формулирует норму достаточно мягко - запрещая необоснованный отказ в заключении трудового договора, тем не менее он относит его к праву работодателя, а не к его обязанности.19

Это обстоятельство послужило основанием С.М. Педанову для обращения в Конституционный Суд РФ с заявлением об оспаривании положения ч. 1 ст. 22 ТК РФ. Заявитель в обоснование своих требований указал, что закрепление в ст. 22 ТК РФ положения, согласно которому работодатель имеет право заключать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами, а также положения п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", которым разъяснено, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, противоречат ст. ст. 15 (ч. 4), 17 (ч. 1), 18, 19 (ч. 1 и 2), 32 (ч. 4) и 71 Конституции РФ.

Отказывая заявителю в удовлетворении жалобы, КС РФ отметил, что оспариваемое С.М. Педановым положение ч. 1 ст. 22 ТК РФ, определяющее наряду с другими положениями данной статьи правовой статус работодателя как стороны трудового договора, в системе действующего правового регулирования не может рассматриваться как нарушающее права и свободы граждан, поскольку направлено на реализацию принципа свободы труда и согласование интересов сторон трудовых отношений.

Исследуя законодательство РФ, можно сделать вывод, что правомерным отказом в приме на работу будут считаться только несоответствие деловых качеств кандидата требуемому уровню, отсутствие конкретных навыков, объективно необходимых для выполнения трудовой функции или прямо предусмотренных федеральным законом. Только федеральным законом устанавливаются ограничения или преимущества, связанные с полом, возрастом, наличием иностранного гражданства.

Вопрос возможных оснований возникает не случайно, так как из иностранных государств в Россию пришла тенденция отказывать в приеме на работу по мотивам, далеким от деловых качеств. Например, образ жизни, мировоззрения, социальные связи и т.п. Информацию часто получают из содержания интернет-сайтов, известных как социальные сети. Основная правовая проблема в таких случаях - основание отказа, формулируемое кадровыми службами, - желание сохранить репутацию компании и доверие клиентов, особенно если это известный бренд. Деловая репутация юридического лица является конституционно значимой ценностью, как и право на ведение предпринимательской деятельности, успех которой невозможен без заработанного позитивного имиджа. Но могут ли соображения безопасности, в том числе экономической, быть легальными основаниями для отказа в приеме на работу? На наш взгляд, не могут, даже несмотря на прямое действие Конституции РФ. Если требования, предъявляемые к кандидату, связаны с дополнительными обязательствами или ограничениями и вытекают из специфики трудовой функции, в силу прямого указания части 3 статьи 3 и части 2 статьи 64 ТК РФ такие требования должны быть предусмотрены федеральным законом. В отсутствие законных предписаний самостоятельное предъявление дополнительных требований может быть признано дискриминационным. Такое строгое ограничение создано как гарантия от злоупотреблений со стороны работодателей, стремящихся предъявить как можно больше требований к кандидатам. Тем самым существенно облегчена работа суда, который в отсутствие такой нормы был бы обязан проверять легитимность предъявленных требований, из-за несоответствия деловых качеств которым кандидату было отказано. Впрочем, такая обязанность суда имеется даже в тех случаях, когда работодатель воспользовался предоставленной свободой установления требований общего характера. Судебная практика по таким спорам в России не нашла распространения, несмотря на то что бремя доказывания обоснованности отказа лежит на работодателе.