Проблемы применения норм трудового права

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     В правовом демократическом обществе государство существует в основном для определения и защиты прав граждан. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.¹ 

     Правовое  регулирование трудовых отношений  осуществляется тремя способами. Во-первых, имеется централизованное государственное и региональное регулирование, основу которого составляют федеральные законы о занятости, профсоюзах, коллективных договорах и соглашениях, забастовках, охране труда и некоторые другие. Эти законы решают отдельные вопросы социальной защиты работников. Во-вторых, существует индивидуально-договорное регулирование условий труда. В-третьих, допускается локальное регулирование трудовых отношений, которое предоставляет работникам наиболее действенные возможности для защиты своих интересов. Данная сфера нормотворчества ограничена рамками организации и распространяется на работников, заключивших с этой организацией трудовые договоры. Содержание локального регулирования сводится к обеспечению самоорганизации сторон трудового правоотношения. Разрабатывая и принимая локальные нормы права, работодатель и работники реализуют принцип «самопомощи» в форме локальных стандартов труда.

     Актуальность  темы обусловлена тем, что локальные нормативные акты, применяемые в трудовом праве получили широкое распространение в регулировании трудовых отношений. Они конкретизируют федеральные законы, устраняют пробелы законодательства, без их применения невозможна деятельность предприятий.

     «В  настоящее время локальное регулирование  отношений в сфере труда получает широкое распространение, поскольку именно данный способ предоставляет возможность участникам трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений самостоятельно определять условия сотрудничества, максимально учитывая всю специфику конкретной организации.

     Локальное нормотворчество является одной из важных сфер взаимодействия работодателя с представителями работников - профсоюзами. Трудовой кодекс РФ, раскрывая в ст. 5 понятие трудового законодательства, называет не только Конституцию, федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, но и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которые также регулируют трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения»².

     Данная  работа посвящена изучению  особенностей  локальных нормативных актов, применяемых в трудовом праве.

     При написании работы использовались следующие  источники: Конституция Российской Федерации, Федеральные законы, подзаконные  акты, научная литература по трудовому праву работы таких авторов, как А.Н. Гусева, Н.Я. Киселева, В.И.Миронова, П.Г.Подвысоцкого, Г.И. Хныкина  и других. В своих научных трудах  они исследовали особенности локальных нормативных актов.

     Объектом  исследования являются общественные отношения, возникающие в результате применения локальных нормативных актов.

     Предметом исследования является совокупность нормативных  правовых актов, регламентирующих локальные нормативные акты.

     Источниками регламентирующими локальные нормативные акты  являются: Конституция Российской Федерации, федеральные законы и законы субъектов РФ, Международные акты и многочисленные  подзаконные акты - нормативно-правовые акты самой различной субординации, конкретизирующие законы.

     Теоретико-методологической основой и эмпирической базой послужили: диалектический метод познания в совокупности с системно-логическим, формально-юридическим, сравнительно-правовым, историческим анализом.

     В работе проведено  исследование локальных  нормативных актов. Сформулированы общие положения, характеризующие понятие локальных нормативных актов и их особенности, место в системе трудового права, понятие субъектов локального нормотворчества, классификация локальных нормативных норм, проблемы применения норм  трудового права.

     Основная  цель данной работы состоит в изучении  особенностей локальных нормативных актов, их видов, проблем применения норм трудового права.

     Исходя  из поставленной цели, были поставлены следующие задачи: изучение отличительных особенностей локальных нормативных актов, анализ нормативно- правовой базы, выявление пробелов правового регулирования,  ознакомление и анализ  судебной практики.

     Актуальность  исследования данной темы обусловлена  необходимостью изучения и исследования локальных нормативных актов с целью систематизации накопленных юридической наукой знаний и правильного применения норм права на практике.

1.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ

     1.1 Понятие и признаки локальных нормативных актов 

     Законодатель  не дает определения понятию «локальный нормативный акт».

     В ст.8 Трудового кодекса РФ говорится о праве работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей) принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями³.

     Все правила, по которым работает организация, можно разделить на 2 группы: принятые за пределами организации и принятые самой организацией.

     Управленческие  функции работодателя, независимо организация это или индивидуальный предприниматель, его руководство трудовым процессом работников, с которыми был заключен трудовой договор, требуют принятия локальных нормативных актов. Работодатель реализует нормотворческие полномочия самостоятельно, если он является физическим лицом, или через свои органы управления. Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции, предусмотренной законом, иным нормативным правовым актом, а также соглашением, коллективным договором.

     Оценочное понятие «локальный» в словаре русского языка толкуется как «местный, не выходящий за определенные пределы»⁴. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, конкретизируют ранее принятые законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и не должны выходить за пределы, предварительно установленные последними, и ограничивать трудовые права работников.

     Локальные нормативные акты регулируют вопросы  местного значения. Согласно ч. 1 ст. 8 Трудового  кодекса РФ локальные нормативные акты в области трудового законодательства являются источниками трудового права, регулирующими трудовые и иные связанные с ними отношения, принимаются работодателем в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями и действуют в рамках конкретной организации. К ним можно отнести приказы, распоряжения, положения об оплате труда, премировании, о надбавках, доплатах работникам и т.д.

     Локальные нормативные акты предназначены только для внутреннего использования в рамках конкретной организации. Регулируя трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, локальные акты отличаются наибольшей по сравнению с другими правовыми актами приближенностью к работнику. Это выражается в том, что с их помощью формируются содержание каждого трудового договора, устанавливается перечень информации о работнике и иные вопросы, касающиеся его персональных особенностей. Локальные акты закрепляют правила поведения участников совместного труда, характерные для данной организации. Помимо правовых норм, составляющих основное содержание локального нормативного акта, в нем закрепляются деловые обычаи (например, требование заполнять обходные листки при увольнении работников), деловые обыкновения, корпоративные традиции, этические нормы и т.д.

           Компетенция субъектов, уполномоченных создать нормативный акт, и процедура его принятия установлены Трудовым Кодексом РФ, иными законами и правовыми актами. В отдельных случаях законодатель предоставляет субъектам нормотворчества право самим ввести процедуры принятия нормативного акта. При принятии локальных нормативных актов в случаях, не предусмотренных законодательством о труде, порядок разработки проекта локального документа, возможности его обсуждения с представительными органами работников определяются работодателем.

     «Трудовой кодекс РФ, действующий с 1 февраля 2002г., установил принципиально иные подходы  к локальным нормативным актам  и их роли в формировании трудового  договора - соглашения между работодателем и работником. Прежний КЗоТ не упоминал локальные источники в статьях, посвященных трудовому договору. Теперь законодатель предусматривает достаточно широкое использование локальных документов в реализации норм трудового договора.

     Локальные нормативные акты дают возможность устанавливать содержание соглашений о труде, процедуру приема на работу, изменения и прекращения трудового договора»⁵.

     Локальный нормативный акт - это всегда письменный документ. Трудовой кодекс РФ устанавливает требования как к форме акта (положения, инструкции, графики и т.д.), так и к структуре и содержанию некоторых локальных актов (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка).

     Локальным источникам права присущи специфические особенности:

     - Они имеют подзаконный характер. В основе их формирования лежат правовые нормы общего действия, которые с учетом местных условий могут дополняться, уточняться или конкретизироваться. В соответствии со ст. 5 ТК РФ локальные акты вместе с актами органов местного самоуправления замыкают общую систему источников трудового права.

     - Основным, доминирующим субъектом локального нормотворчества является работодатель, который может (а в отдельных случаях обязан) принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции.

     Работодатель, кроме локальных нормативных  актов, содержащих нормы трудового  права, принимает правовые акты (документы) о применении норм права. Их значение в регулировании трудовых отношений  возрастает. Среди этих актов можно  назвать должностные инструкции, оценочные листы персонала.

       «Локальному акту присущи все признаки нормы права: неперсонифицированность, т.е. он распространяется на неопределенное количество работников; формальная определенность, т.е. он всегда является письменным официальным документом, принятым в установленном законом порядке; многократность применения и др. Эти признаки отличают локальный нормативный правовой акт от приказа, который является индивидуально определенным актом»⁶.  

     1.2.Место локальных актов в системе источников трудового права  

     Статья 8 ТК РФ, определяющая порядок принятия локальных нормативных актов, указывает  их место в системе трудового  законодательства. «Они не могут ухудшать положение работников по сравнению  с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением. Таким образом, локальные нормативные акты находятся на низшей ступени иерархической лестницы, и если такой акт ухудшает положение работника либо принят без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, то он является недействительным и не подлежит применению с момента принятия. В таких случаях должны применяться трудовое законодательство или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения»⁷.

     Локальным нормативным актам присущи все  признаки, характерные для правовых актов. Они, являясь низовым звеном системы трудового законодательства, могут быть отнесены как к источникам права, так и к правовым актам. Локальные акты обладают также специфическими признаками. Они закрепляют социальные ориентиры организации, направленные на смягчение негативных последствий рыночных отношений.

     Четкого разграничения регулирования трудовых отношений локальными нормативными актами и договорами нет. Например, П.Т. Подвысоцкий полагает: «...локальное нормативное (в большей степени договорное) регулирование...»⁸. Вместе с тем по межотраслевой аналогии закона договор, с одной стороны, - это сделка, действия физических и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение прав и обязанностей (ст. 153 ГК РФ). Данная правовая идея воспринята и ТК РФ: «Коллективный договор - правовой акт... заключаемый работником и работодателем...» (ст. 40); «трудовой договор - соглашение между работодателем и работником...» (ст. 56 ТК РФ).

     Нормативный правовой акт обычно не предполагает достижение соглашения сторон и представляет собой волеизъявление правотворческого органа, обязательное для неопределенного  круга лиц. Соответственно локальный  нормативный акт работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, - волеизъявление работодателя, обязательное для работников, как правило, не требующее их предварительного согласия. Таким образом, оценочное понятие «нормативный договор», применяемое некоторыми учеными к локальным нормам не подходит. Например, по мнению М.А. Нечитайло: «Нормативный договор - это правовой акт, устанавливающий правовые нормы; выработанный в результате согласования обособленных воль и волеизъявлений двух и более равноправных... субъектов права, одним из которых выступает субъект публичной власти; устанавливающий (прекращающий, изменяющий) взаимные права и обязанности неопределенного круга лиц на длительное время; сочетающий публичные (централизованные) и частные (децентрализованные) начала в регулировании отношений, участники которых несут взаимную ответственность за невыполнение или ненадлежащее исполнение принятых обязательств...»⁹.

     «Нормативный правовой акт» - обязательный источник права для неопределенного круга лиц, как правило, принятый органом государственной власти. «Индивидуальный правовой акт» - источник прав и обязанностей для лиц, указанных в акте, как правило, принятый государственным органом. Трудовой же договор - это   « соглашение между работодателем и работником», в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» (часть первая ст. 56 ТК РФ). Таким образом, трудовой договор - это не нормативный (общеобразовательный) правовой акт и не индивидуальный правовой акт, а соглашение между работодателем и работником, порождающее только для них права и обязанности и основанное прежде всего на нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

     Также следует разграничивать «нормативные правовые акты» и «соглашения». Лишь в случае добровольного самоограничения, имеющегося в коллективном договоре или соглашении, работодатель обязан был принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, по согласованию с представительным органом общества. Характерно, что М.А. Нечитайло разграничивает «нормативные договоры» и «коллективные договоры, соглашения».

     Другие  специалисты фактически ставят знак равенства между локальными нормативными актами и диспозитивными нормами. По мнению Подвысоцкого П.Т. «Правовым основанием (базой) для локального нормотворчества остаются общие или специальные правовые нормативные акты, которые по своему характеру являются диспозитивными»¹⁰.

     С позиции теории права диспозитивные  нормы более обоснованно рассматривать  как предусмотренную законом  возможность регулирования общественных отношений по соглашению сторон, а не посредством применения локального нормативного акта.

     Локальные же нормативные акты не могут отменять трудовое законодательство и иные нормативные  правовые акты о труде, не являющиеся альтернативой. Наоборот, локальные нормативные акты, как уже отмечалось, могут лишь конкретизировать ранее принятые нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

2.СУБЪЕКТЫ ЛОКАЛЬНОГО НОРМОТВОРЧЕСТВА 

     2.1 Правовой статус  работодателя 

     Управленческие функции работодателя, независимо организация это или индивидуальный предприниматель, его руководство трудовым процессом работников, с которыми был заключен трудовой договор, требуют принятия локальных нормативных актов. Работодатель реализует нормотворческие полномочия самостоятельно, если он является физическим лицом, или через свои органы управления. Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции, предусмотренной законом, иным нормативным правовым актом, а также соглашением, коллективным договором. Так, Закон об акционерных обществах устанавливает, что к компетенции исполнительного органа общества (директора, генерального директора) относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества. Директор, генеральный директор наряду с другими действиями утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

     Руководитель  государственного и муниципального унитарного предприятия осуществляет свои нормотворческие полномочия в  соответствии с Законом о государственных  и муниципальных унитарных предприятиях. Этим Законом предусмотрено, что  руководитель унитарного предприятия является единоличным исполнительным органом унитарного предприятия. Он действует от имени унитарного предприятия без доверенности, утверждает структуру и штаты унитарного предприятия, осуществляет прием на работу работников, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, а также издает приказы.

     Среди локальных нормативных актов  работодателя имеются и такие, которые  принимаются во исполнение заключенного с представительным органом работников соглашения, коллективного договора: положение о премировании, различные системы стимулирующих доплат и надбавок.

     «Трудовой Кодекс РФ предусматривает случаи, когда локальные нормативные правовые акты о труде принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Так, ст. 103 ТК РФ устанавливает, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников, а в ст. 190 ТК РФ указано, что правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего работников организации, при принятии локальных нормативных актов предусмотрен ст. 372 ТК РФ. Все локальные нормативные акты действуют только в пределах конкретной организации или полномочий индивидуального предпринимателя»¹¹.

     Коллективный  договор, соглашения могут предусмотреть  иную форму взаимоотношений работодателя и представительного органа работников при принятии локального нормативного акта: вместо учета мнения - согласование с представительным органом работников.

     Такие же последствия наступают при  несоблюдении предусмотренного Трудовым Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников.

     Правило о том, что локальные нормативные акты о труде не должны ухудшать положение работников по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами, соответствует иерархии правовых актов. Каждый нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшить положение работника по сравнению с вышестоящим актом, но не может ухудшить его. Следовательно, из перечисленных в ст. 8 видов нормативных правовых актов максимальный уровень гарантий устанавливается в локальных нормативных актах.

     Таким образом, через локальные нормативные  правовые акты работодатель в лице своего законного представителя - директора (генерального директора) реализует свою власть по управлению трудом и организации труда. 

     2.2 Правовой статус наемного работника 

     Правовой  статус наемного работника в организации  закрепляется следующими основными правовыми актами: описанием рабочего места; должностной инструкцией; правилами внутреннего трудового распорядка.

     Первые 2 правовых акта - это акты применения норм трудового права. Третий правовой акт - нормативный.

     Описание  рабочего места как разновидность правового акта приобретает все большее значение при регулировании трудовых отношений.

     Описание  рабочего места - это акт применения нормы права к положению наемного работника. Он обращен к человеку, занимающему конкретное рабочее  место. Описание рабочего места составляется на основании ст. ст. 56, 57 ТК РФ. Рабочее место (место работы) является одним из понятий трудового права, которое активно развивается в настоящее время. Согласно ст. 57 ТК РФ место работы указывается в трудовом договоре.

     Рабочее место - все места, где работник должен находиться или куда ему необходимо следовать в связи с его  работой. Эти места прямо или  косвенно находятся под контролем  работодателя.

     Рабочее место - участок помещения, на котором  в течение рабочей смены или ее части осуществляется трудовая деятельность. Рабочим местом могут быть несколько участков производственного помещения. Если эти участки расположены по всему помещению, то рабочим местом считается вся площадь помещения.

     Рабочее место - место постоянного или временного пребывания работающих в процессе трудовой деятельности.

     В науке менеджмента рабочее место  определяется по-иному. Под рабочим  местом понимают задачи и функции, которые  работник выполняет в организации. Рассмотрим несколько определений  рабочего места, данных в литературе. Рабочее место - пространственная зона трудовой деятельности, оборудованная необходимыми средствами (основным и вспомогательным оборудованием, технологической оснасткой, средствами организационной и вычислительной техники), определенная на основании трудовых и других норм, закрепленная за одним или группой работников для выполнения производственных или управленческих работ. Рабочее место - первичное звено производства, организации труда. Для служащих рабочее место обязательно сочетается с должностью.

     При организации рабочего места должны учитываться: антропометрические данные; требования научной организации  труда; медицинские, психологические  рекомендации; правила гигиены; требования эргономики и технической эстетики.

     На  практике в большинстве организаций рабочие места формируются упрощенно, что существенно снижает эффективность производства.

     Рабочие места классифицируются по следующим  признакам (основаниям): категория работников (рабочих, служащих и т.д.); профессия; число исполнителей (индивидуальное, коллективное); вид производства (основное, вспомогательное); тип производства (массовое, серийное, единичное); степень специализации (универсальное, специализированное, специальное); уровень механизации (механизированное, автоматизированное, для ручной работы); количество оборудования (одностаночное, многостаночное) и др.

     Рабочее место может быть стационарным или  передвижным, переменным (например, рабочим  местом водителя может быть кабина автомобиля).

     Рабочее место может находиться в закрытом помещении или на открытом воздухе, на высоте или под землей и т.д.

     Рабочее место состоит из разных зон. Например, рабочее место руководителя включает 3 основные зоны: рабочую, зоны совещаний  и отдыха.

     Большинство описаний работы содержит следующие разделы: определение работы; краткое описание работы; отношения, ответственность и обязанности; полномочия; стандарты исполнения; рабочие условия; спецификация работ.

     Документ «Описание рабочего места» обычно состоит из 3 разделов. Первый раздел (общие положения) - это в основном перечень задач, которые решает работник, и действий, которые обязан он совершать, а также все направления деятельности на данном рабочем месте. Второй раздел содержит квалификационные требования к работнику, который выполняет эту работу. В третьем разделе перечисляются качества, которые необходимы лицу для работы на этом месте.

     Нередко работодатели создают сложные рабочие  места, которые требуют от работника  профессиональной подготовки по разным специальностям. Следует различать  следующие понятия: «место работы» - это организация, в которой работает работник; «рабочее место» - это конкретное место, которое занимает работник, выполняя свою трудовую функцию в организации¹². 

3. КЛАССИФИКАЦИЯ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ  

     Локальные нормативные акты  классифицируются по различным основаниям.

     В зависимости от формы правового воздействия по установлению сферы локального регулирования трудовых отношений различают:

     - императивные нормы, то есть нормы, содержащие запрет или предписание. Так, ст. 133 ТК РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

     - дозволительные нормы, предоставляющие субъектам локального нормотворчества возможность регулировать свое поведение. Например, в соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты и стимулирования труда вводятся работодателем;

     - рекомендательные нормы устанавливают формы желательного поведения субъектов нормотворчества. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ системы заработной платы небюджетных организаций рекомендуется определять коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

     По  способу создания можно выделить следующие локальные нормативные  акты:

     - единоначальные - принимаемые непосредственно работодателем без участия представительных органов работников (как правило, это акты, не предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами);

     - совместные - принимаемые работодателем и представительными органами работников (например, коллективный договор, положения о порядке разработки и принятия коллективного договора или о комиссиях по трудовым спорам);