Проблемы профессионализма управленческих кадров в России

Оглавление

Введение 2

Глава 1. Понятие  «управленческие кадры» 4

Глава 2. Проблемы профессионализма управленческих кадров в России 7

Глава 3. Деятельность кадровой работы системы управления Московской области. 15

Заключение 24

Список литературы 26

Введение

Пожалуй, профессионализм  управленческих кадров можно отнести  к одной из важных государственных  задач, так как обуславливает  содержание и характер институциональных  трансформаций, следовательно, и стабильное развитие общества. Те резкие изменения, что происходят на уровне социально-стратификационной дифференциации нашего общества требуют значительного осмысления и анализа проблемы профессионализации управленческих кадров как процесса, что непосредственно связан с институциализацией менеджмента, где повышаются требования к качеству управления образованием.

Основанием изучения проблемы профессионализма управленческих кадров в нынешней России связано с несколькими  причинами: во-первых, возникновением вообще по сути менеджеров в нашей  стране, которые представляют собой  «средний высший класс», который стремительно увеличивается; во-вторых, профессионализация управленческих кадров является одним  их решающих факторов по формированию эффективной деятельности организации, оказывая влияния на структурные  изменения в управленческой деятельности, что способствует институциализации российского менеджмента. В-третьих, такая профессионализация соответствует тем потребностям, которые предъявляют социальные структуры, обеспечивая эффективное функционирование социальных институтов. В-четвертых, изучение проблемы профессионализации управленческих кадров так же способствует глубокому пониманию особенностей формирования российских бизнес-процессов при глобализации.

Следовательно, возникает  потребность в формировании иного социально-управленческого дискурса, который отразит проблемы и пути развития менеджмента как социального института, а так же выработка стратегии конструирования модели профессионализации управленческих кадров, при институциональных трансформаций в России. На данный момент, стоит остро проблема необходимости в комплексном изучении рассматриваемой нами проблемы профессионализма управленческих кадров.

Целью данной работы является изучение проблемы профессионализма управленческих кадров России.

Для выполнения цели, были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие  «управленческие кадры»;

2. Выявить и охарактеризовать  основные проблемы профессионализма  управленческих кадров в России;

3. Рассмотреть деятельность  кадровой работы системы управления  на примере 

Теоретическая база была написана в результате изучения учебных пособий  по «Теории управления», а так  же специальной научной литературы и публицистических материалов.

Глава 1. Понятие «управленческие  кадры»

На данном этапе развитии нашей страны актуальным является проблема формирования управленческих кадров, решив эту проблемы можно не только по содействовать совершенствованию  управления в организациях при помощи преобразования трудовых отношений, но и указать направления по рациональному  использованию всех категорий работников, а так же в разработке принципиально  новых моделей формирования кадрового  потенциала, планирования карьеры, распределения  социальных благ и создания условий, чтоб была здоровая конкуренция между работниками.

Под управленческими кадрами понимают специалистов, которые профессионально занимаются управленческой деятельностью в конкретной области функционирования предприятия, и которые несут ответственность за достижение конечных результатов деятельности предприятия.

Под профессиональным занятием понимают, что данные специалисты  занимают должность на постоянной основе на предприятии и имеют полномочия в сфере принятия управленческих решений в определенном направлении  деятельности предприятия. Однако, данный термин «управленческие кадры» могут  принимать к достаточно широкому кругу лиц, например – начальникам  отделов, лабораторий; руководителям  производственных подразделений предприятия; администраторов; руководителей предприятия  в целом¹.

Спецификой решаемых задач  такими специалистами является преимущественно  умственный труд, с применением творческого  характера. У управленцев и особый предмет труда, как правило - это информация, при преобразовании которой они принимают решения, для необходимого изменения состояния объекта управления. А орудием труда у таких специалистов выступают, все средства, созданные для работы с информацией. Результат таких деятелей оценивают по достигнутым результатам, предусмотренных в   целях их деятельности.

Можно выделить пять базовых  операций у лиц, занимающихся управленческой деятельностью:

1. Управленческие кадры,  или они же менеджеры устанавливают  цели, а к каждой группе целей  определяют задачи, для достижения  цели. Но чтоб они были эффективны, как цели, так и задачи они  сообщают другим лицам.

2. Менеджеры организуют. Они анализируют различные виды  деятельности, отношения, решения,  которые требуются для выполнения  целей. Они группируют установленные  цели и задачи в определенную  структуру, а так же выбирают  людей, которые будут так же  решать поставленные задачи.

3. Менеджеры поддерживают коммуникацию и мотивацию. Менеджеры организуют команду из людей, которые будут ответственны за реализуемую деятельность. Чтоб сотрудники отдавали большую отдачу при работе, они мотивируют их деятельность.

4. Менеджеры – измеряют. Устанавливают единые для всех единицы измерения, которые наиболее важны для предприятия. Т.е. они добиваются того, чтоб каждый сотрудник имел ряд показателей, которые были сформированы как для всей организации, так и индивидуально для данного работника. По данным показателям менеджеры анализируют и оценивают всю деятельность.

5. Менеджеры должны способствовать росту, как сотрудников, так и себя².

Стоит отметить, что управленческие кадры отличают от других еще и  ем, что они несут ответственность, как за успехи, так и просчеты предприятия.

Деятельность управленческих кадров по истине разнообразна. Они организуют и планируют деятельность как свою, так и всего коллектива; они распределяют задания между своими подчиненными; они контролируют, как подчиненные исполняют свои обязанности и задания; проверят и оценивают результаты работы; заполняют и подготавливают отчеты; они знакомятся с различными новинками в сфере своей деятельности; предлагают новые предложения и идеи по улучшению деятельности предприятия; проводят переговоры; представляют свою организацию перед другими организациями и иными лицами.

Управленческие кадры  должны быть высоко профессиональными, так как их работа требует от них разносторонних навыков и умений. Профессионализм получают со специального образования, которое даст необходимые навыки и умения в профессии; профессиональной практики, что способствует усвоению профессионального этноса.

Из всего сказанного, можно  сделать вывод, что профессионализация управленческих кадров представляет собой  процесс, который развивается при  приобретении и формировании профессиональных знаний субъектов управленческих отношений  в нашей стране. Профессионализацию управленческих кадров можно охарактеризовать стабилизирующим процессом, с детерменирующим характером и включающим в себя другие социальные процессы России, чье значение изрядно вырастает при радикальных социально-экономических преобразований, а так же инновационного развития страны. Профессионализация управленческих кадров, так же предусматривает повышение ответственности бизнеса в России.

Глава 2. Проблемы профессионализма управленческих кадров в России

На данный момент острая нехватка профессиональных управленческих кадров стала уже одной из серьезных проблем развития российского бизнеса. Постоянный поиск лиц в кандидаты на постоянно расширяющийся список вакансий становится уже для собственников постоянным видом деятельности, хотя когда-то это можно было считать разовым мероприятием. В последние годы все больше ощущается нехватка квалифицированных кадров, и на то выделяют несколько причин.

Можно считать, что спад в  экономике, который проходил в начале 2001 года мало затронул нашу страну. И  это повлияло на то, что началось массовое восстановление предприятий, которые ранее не функционировали, в это же время не малое количество московских компаний начали строительство  региональных сетей. Все это привело  к тому, что на рынке возрос спрос  на управленческие кадры. Основной упор был сделан на энергичность, интеллект, ведущие технологии и довольно агрессивный  деловой стиль. Многие наши фирмы, которые  выходили на международный рынок  сталкивались с тем, что им нужно  было нанимать таких специалистов, которые уже знакомы с глобальными рынками и были знакомы с проблемами развития бизнеса в различных странах.

До сих пор отмечается, что в нашу управленческую среду  приходят люди с техническим образованием, данный показатель за последние 5 лет  равен примерно 40% вех руководителей, которые опрашивались для проведения различных исследований. Однако, нельзя не отметить, что не плохая карьера и у выпускников юридических, экономических и иных гуманитарных факультетов. Большинство опрошенных руководителей, признались, что управленческий опыт они получали или в государственных структурах, или же в советских организациях. Таким образов в подготовке управленческих кадров до недавнего времени стоял неформальный опыт, который по сей день оценивается как более эффективный, чем полученное специальное образование. Однако, по современной теории менеджмента – настоящим (полноценным) руководителем может считаться тот, кто имеет документ подтверждающий, что он имеет соответствующее его должности образование³.

В нашей стране до сих  пор существует недоверие к отечественным  школам бизнеса. Одной из причин этого  является нечеткость формулировки предлагаемого  продукта. Нельзя забывать, что управленцем  всегда надо точно знать чему ему  научат, и совпадет ли это как  с его целями, так и программой бизнес-курсов. Каждый управленец, который имеет свою определенную стратегию, желает найти на рынке труда тех людей, которые помогут ему реализовать поставленный план. Но тут уже возникает иная проблема: обучающиеся зачастую сами не понимают чему и как их должны обучить. Кроме того многие лица в целом не воспринимают систему российского образования в данном направлении, как источник для получения практических и полезных навыков. Но, если смотреть правдой в глаза, то так и есть большая часть преподавателей в институтах экономики и управления являются «специалистами по обучению», которые в основном излагают теорию и получают информацию о проблемах, с которыми сталкиваются менеджеры в ходе самого процесса обучения.

Сложность формирования профессиональных управленческих кадров при рыночной системе можно объяснить тем, что ряд методологических и теоретических  проблем в рассматриваемой области  до сих пор не имеют достаточной  проработки.

На том этапе, что сейчас находится развитие рыночных отношений, резко возрастает цена  ошибок, которые  допускаются в процессе подготовки и принятия управленческих решений, а эффективность управления предприятиями, организациями, учреждениями все в  большей степени находится в  зависимости от уровня компетентности и квалификации, деловых качеств и опыта управленческих кадров. Тем самым решение указанных проблем уже приобретает особое значение.

Следовательно, профессиональная подготовка управленческих кадров –  это широкая и многоплановая  проблема. И разработка решения её, предполагает объединение усилий сразу  нескольких наук.

Стоит отметить, что наше Правительство РФ на данный момент активно занимается модернизацией  и реформированием системы образования  управленческих кадров. Целью является – повышение качества образования. Следует выпускать таких специалистов, которые смогут быстро ориентироваться  в часто меняющейся обстановке.

Из всего сказанного, можно  прийти к следующим трем основным принципам качественной подготовки профессиональных управленческих кадров:

1. непрерывное обучение;

2. преемственность знаний;

3. социальная направленность⁴.

Как уже говорилось нашему российскому бизнесу по прежнему не хватает профессиональных управленческих кадров. Руководители все чаще нанимают менеджеров, которые работали хоть и в смежных, но иных отраслях, таких как экономика, финансы и кредит. Поэтому возникает потребность в переподготовке управленческих кадров, профессиональной переориентации.

И немаловажным вопросом для  удовлетворения данной потребности  является необходимость большего создания центров обучения, которые бы находились как в ВУЗах, так и в самой  организации. Так же внешнее обучение на данный момент представляется и  компаниями, занимающимися аутсерфингом, такие компании в обучении, как правило, применяют новые обучающие технологии.

 Из числа опрошенных  менеджеров, что участвовали в  исследованиях за период 2005-2010 года  переподготовку прошли 80%.

На данном этапе развития рыночных отношений возможность  в краткие сроки перепрофилироваться  и прохождение производственной адаптации в ускоренном режиме приобретает  особую значимость.

Профессиональная переподготовка управленческих кадров является особой организационной формой послевузовского  профессионального образования, предполагающая получения новой специальности, при помощи освоения дополнительных образовательных программ, которые, как правило, базируются на предшествующей подготовке специалиста. Сейчас послевузвская профессиональная переподготовка управленческих кадров представлена относительно самостоятельной образовательной структурой. Такие учреждения дают возможность широкого выбора профессиональных программ по переподготовке кадров. Уже точно определены направления и специальности, а так же формы и сроки обучения⁵.

Развитию процесса дополнительного  профессионального образования  поспособствовало определение методологической и теоретической основы послевузовской модели обучения и выделение профессиональной переподготовке управленческих кадров, которые выступают как объект специального рассмотрения.

Целью же переориентации управленческих кадров является формирование высоко квалифицированных менеджеров-практиков, которые будут обладать современными знаниями и навыками, которые позволят перспективно осуществлять руководство над предприятием, организацией или же их самостоятельными подразделениями. Такие программы переподготовки управленческих кадров должны посодействовать карьерному росту их выпускников и успехов организаций в период экономических реформ России.

Сферой же профессиональной деятельности после переподготовке управленческих кадров является управление всем предприятием (организацией) или  же самостоятельными подразделениями  в любых имеющихся отраслях бизнеса, которые предусматривают самостоятельное  решение управленческих задач межфункционального и комплексного характера.

Программы по переподготовке управленческих кадров должны обеспечить комплексную подготовку профессиональных менеджеров общего профиля, который  охватывает все основные аспекты  управления предприятием (внутренние и внешние) в установленном данными требованиями объема. Существуют различные узкоспециализированные программы по профессиональной подготовке управленческих кадров, например, маркетинг или управление персоналом.

Учебные планы по переподготовке управленческих кадров охватывают все основные функциональные области менеджмента, такие как финансы, бухучет, продажи, маркетинг, информационные системы, управление человечески.

С каждым годом все больше увеличивается поток информации, что требует внедрения новых методов обучения, которые позволят за кроткий срок обучения выдать больший объем знаний, которые обеспечат наивысший уровень овладения обучающимся специалистам изучаемого материала и закрепить данный материал на практике.

Если рассматривать практику последних пяти лет, в области  повышения квалификации управленческих кадров в России, а так же Европы, наиболее распространенными являются, следующие методы обучения: тренинги, учебные групповые дискуссии, компьютерное обучение.

Нельзя поиск и подготовку управленческих кадров любого звена  назвать легким процессом. На данный момент времени особо острым является проблема компетенции менеджеров среднего звена. Несмотря не на что, а в России бизнес развивается и тем самым  растет потребность в первых лицах, а удовлетворяется она в основном при помощи нарощенных навыков и компетенции менеджеров среднего звена. Проблемой же является то, что у большинства менеджеров среднего звена, которые выдвигаются на свои позиции из круга лиц, что работали уже на предприятии, отсутствие зачастую сформированных базовых управленческих навыков, таких как: умение планировать, организовывать деятельность подчиненных, и осуществлять контроль за деятельностью подчиненных. Считается, что наиболее эффективный путь приобретения, данных базовых навыков, является корпоративное обучение.

Различают довольно много  методик по замещению менеджеров среднего звена. Если у компании нет  сотрудников с соответствующей компетенцией, то чаще всего берется человек со стороны. Но на руководящие позиции, можно привлекать людей и со стороны и специалистов со своего коллектива, которые прошли необходимую подготовку. С одной стороны, любой компании будет не вредно пустить новую кровь в свою организации с приходом специалиста со стороны, но, с другой стороны, чрезмерное увлечение найма людей со стороны демотивирует сотрудников компании, так как получается, что у них мало шансов для построения своего карьерного роста.

Стоит отметить, что позиция  управленческих кадров среднего звена  в корпоративной иерархии представляется очень важной. На самом вверху располагается собственник, который генерирует всю бизнес-идею, на следующей ступени располагаются топ-менеджеры, которые раскладывают идеи собственника на составляющие (финансы, продажи, логистика и т.д.), за топ-менеджерами идут менеджеры среднего звена, которые как раз и воплощают стратегические и тактические задачи на практике, ретранслируя данные задачи непосредственным исполнителям этих задач. Стандартное положение вещей, можно представить таким образом: у собственика имеется свое стратегическое видение целей ведения бизнеса, задачей топ-менеджеров является реализовать данную стратегию собственника. Далее имеется системный сбой, из-за недостаточной компетенции менеджеров среднего звена, что препятствует реализации корпоративной стратегии.

В последние годы спрос  на управленческие кадры среднего звена  и на обучение в формате корпоративного университета имеет интенсивный  рост. Однако, нельзя не сказать, что когда наметилась тенденция к росту выяснилось, что далеко не каждое бизнес-образование готова предлагать необходимые программы долгосрочного и среднесрочного обучения. В основном лидирующую позицию занимают до сих пор тренинги и семинары по торговле или же образовательные курсы для топ-менеджеров⁶.

Как свидетельствует практика, что компании, которые уделяют  большое внимание подготовке и обучению управленческих кадров в итоге приобретают  не только компетентного и эффективного менеджера среднего звена, но и пополняют  кадровый резерв на топ-менеджера, а  так же отмечаются качественные коммуникации внутри страны.

Подводя итог, всему выше сказанному, можно сделать следующий  вывод:  профессионализация управленческих кадров на российских предприятиях, организациях нового типа является одной из важных задач государства. На первый взгляд, может казаться, что то количество выпускников нужной специальности должно хватать, чтоб удовлетворить спрос коммерческих и государственных предприятий на менеджерские позиции, однако именно нашей стране является необходимым именно высококвалифицированные специалисты. При этом профессионализация управленческих кадров в нашей стране имеет свои особые параметры, которые в большей степени связаны с проблемой профессиональной идентичности, которая представляет собой функцию самоопределения личности менеджера в своей профессиональной деятельности и проблемой их перемещения, как по горизонтали, так и по вертикали имеющейся управленческой иерархии.

Можно назвать следующие  пути приоритетных направлений в  решении проблем профессионализации управленческих кадров в нашей стране:

1. Подготовка ВУЗов квалифицированных  специалистов в области управления  при учете потребностей общества, региона, предприятия.

2. Непрерывное обучение  и самообразование управленческих  кадров.

3. Развитие метода корпоративного  обучения, а так же обучения  внутри организации.

4. Формирование кадрового  резерва и различных методик  по обучению его представителей  управленческому делу.

Стоит отметить, что в  последнее время организации  ведут политику по привлечению молодых  специалистов (выпускников ВУЗов), новых  технологий и инновационных методик  по профессиональному обучению менеджеров, которая направлена на эффективное функционирование предприятия. Отмечается так же расширение международных контактов для обмена опытом, технологиями, социально-экономическими практиками.

Глава 3. Деятельность кадровой работы системы управления Московской области.

Основная цель кадровой работы системы управления в Московской области берет свое начало из потребности  квалифицированного исполнения функций  государственного управления регионом и необходимости в существующей социально-экономической ситуации, при уже имеющихся исторических условиях и ресурсных ограничений  добиться стабилизации и развития экономической  и социальной сферы рассматриваемой  области, а так же создания благоприятных  условий для удовлетворения спроса населения во всем многообразии услуг: правовых, экономических, духовных.

Целью кадровой работы Администрации  Одинцовского района Московской области является создание и развитие все более организационно усложняющиеся системы, которая обеспечит профессиональными кадрами имеющиеся органы управления по Московской области.

Выделяют следующие принципы кадровой работы Московской области:

1. Отношение к управленческим  кадрам Администрации как к  одному из главных «капиталов»,  чья «стоимость» с каждым годом  будет только увеличиваться;

2. Управленческие кадры  получают непрерывное образование  с использованием различных методов  обучения;

3. Осуществление по современным  кадровым технологиям отбор и  подготовку кадров для Администрации;

4. Приоритетным является  работа с молодыми людьми и  резервом на выдвижение;

5. Непрерывность оценки  эффективности деятельности кадров;

6. Формирование новой  организационной культуры, где будет  преобладать мотивация сотрудников  на достижение высоких профессиональных  результатов, самореализации, саморазвития.

Кадровая работа Администрации  Одинцовского района Московской области, подразумевает решение следующих задач:

1. Введение учета, мониторинговый  контроль и анализ за состоянием  кадрового потенциала;

2. Разработка стандартов  профессиональной деятельности, кадровое  планирование;

3. Введение эффективной  системы стимулирования и мотивирования  кадров;

4. Отбор, развитие и  расстановка кадров;

5. Обучение и переподготовка  кадров;

6. Система оценки деятельности  кадров.

Из описанной цели и  задач, вытекают следующие основные направления деятельности кадровой работы в Администрации Одинцовского района Московской области:

1. Учет, мониторинговый контроль  и анализ состояния кадрового  потенциала Одинцовского района.

Любой процесс управления не представляется возможным без  оперативной и структурированной  информации, а так же без технологий анализа этой информации. Структура информации по имеющемуся кадровому потенциалу района должна изменяться в соответствии с произведенном решением проблем управления района и включать в себя учетно-объективную информацию, такую как: фамилию, имя отчество; дата рождения; образование; стаж и прочее. Все это требует разработки и внедрения методик анализа получаемой информации.

Можно выявить, следующую  основную проблему при решении данной задачи – создание районной автоматизированной систем по управлению кадровым потенциалом  Одинцовского района, которая позволит обеспечить необходимой и полной для управления информацией по кадровому потенциалу района.

 Можно выделить следующие  направления деятельности в ходе  решения данной задачи:

- разработка компьютерных  форм учета и введения банка  данных по кадровому потенциалу  рассматриваемого района для  различных категорий работников, форм статистической отчетности;

- разработка компьютерных  вариантов программ комплексного  анализа по состоянию кадрового  потенциала Одинцовского района;

- подготовка аналитической информации касаемо состояния и тенденции развития, а так же проблем кадрового работы для задач имеющегося и перспективного  плана по развитию персонала, а так же руководителей области и персонала работающего в администрации;

- организация научно социальных  исследований касаемо проблем  эффективности работы государственных  и муниципальных органов. 

2. Стандартизация профессиональной  деятельности, кадровое планирование.

Под кадровым планированием  принято понимать составление программ по развитию трудовых ресурсов для достижения целей предприятия, организации, которые опираются на анализ структурно-функциональных моделей органов управления, а так же на анализ содержания деятельности и определения стандартов профессиональной деятельности, которые требуются для реализации стратегии организаций.

Структурно-функциональные модели управления зависят как от сложившейся внешней ситуации, так  и от характера внутренней среды, они не могут быть едины и абсолютно  верны, так как они зависят  от ряда факторов. Основным противоречием, которое находит разрешение в построении новой структуры организации, является согласование мер специализации отдельных структурных единиц и их координации, интеграции усилий отдельных подсистем в организации достижения целей и задач в целом органа управления. В любой эффективно работающей организации все равно является недостаточным, чтоб каждое подразделение и каждый сотрудник работал максимально эффективно сам по себе, необходимо, чтоб весь персонал концентрировал свои усилия на решении общих целей, чтоб сработал механизм интеграции и координации. Результаты полученного анализа региона по вопросу кадрового потенциала и структурно-функциональной модели управления региона используются для разработки новых программ развития кадрового управленческого потенциала Одинцовского района.