Проблемы регулирования труда в корпорации

Тема: Проблемы корпоративного регулирования труда 

План: 

Введение…………………………………………………………………………2

Глава 1. Правовое регулирование трудовых отношений  в корпорациях……4

1. Понятие и сущность корпоративного регулирования трудовых

      отношений…………………………………………………………....4

2. Особенности современного этапа регулирования труда в

     корпорациях………………………………………………………….6

Глава 2. Общая проблематика корпоративного регулирования труда………11

           2.1 Основные проблемы регулирования труда работников в

                  корпорациях…………………………………………………………11

2. Некоторые проблемы регулирования труда руководителя

корпорации………………………………………………………….16

Глава 3. Пути совершенствования законодательства в области

               корпоративного регулирования труда  в Российской Федерации….24

Заключение………………………………………………………………………29

Список использованной литературы…………………………………………..31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Темой данной курсовой работы является «Проблемы корпоративного регулирования труда». Данная тема является актуальной, поскольку в организациях зачастую возникает ряд проблем, связанных с трудовыми отношениями, которые являются одними из главных показателей производительности труда. С учетом того, что сегодня происходит переход от авторитарного управления страной к отношениям в обществе, основанным на провозглашенной Конституцией РФ свободе людей, такие преобразования изменили взгляд общества на роль трудового права, которое в прежние годы понималось только как воля государства, продекларированная в законах и иных нормативных актах, принимаемых в централизованном порядке. В связи с этим законодательство о трудовом праве в корпорациях подверглось коренному реформированию, в результате чего организации получили возможность в установленном порядке самостоятельно регулировать трудовые отношения. Они это делают как на основе и во исполнение законов и иных нормативных правовых актов, так и в случаях, когда реально существующие в организации трудовые отношения регламентируются недостаточно подробно или не регламентируются государством. Например, во негосударственных корпорациях оплата труда работников, основная сфера трудовых отношений, практически полностью регламентируется локальными нормативными актами. Таким образом, локальные нормативные акты наряду и в дополнение к законам и иным нормативным правовым актам регламенти-

руют отношения между членами корпорации. Это является одной из существенных причин массового нарушения трудового законодательства, произвола в отношении работников, осложнения отношений между ними и администрацией организаций. А это, в свою очередь, негативно влияет на отношение работников к труду, отрицательно сказывается на экономических и финансовых показателях работы организации. К сожалению, это не единственная проблема корпоративного регулирования труда.

      Объектом  данной работы являются правовые отношения, складывающиеся в сфере регулирования трудовых отношений в корпорациях.

      Целью исследования являются изучение сущности трудовых отношений в корпорациях и общих проблем, связанных с ними.

      Достижение  указанной цели обусловило необходимость постановки и решения следующих задач: 
     - раскрыть понятие и особенности корпоративного регулирования труда; 
     - проанализировать основные проблемы регулирования труда в государственных и негосударственных корпорациях; 
     - показать пути совершенствования законодательства в области корпоративного регулирования труда в России.

      Предметом исследования служат правовые акты Российской Федерации, регламентирующие трудовые отношения в корпорациях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Правовое регулирование трудовых отношений  в корпорациях

1. Понятие и сущность корпоративного регулирования

трудовых  отношений 

     Понятие корпоративного регулирования трудовых отношений логично связано с дефиницией «трудовые отношения». Согласно ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – это «отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». Таким образом, основными признаками трудовых отношений становятся выполнение работником определенной трудовой функции, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер выполняемого труда, обеспечение работодателем условий труда. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

      Корпоративное регулирование трудовых отношений происходит не только с помощью трудового законодательства, что также видно из определения. Вопросы оплаты труда, обеспечение работодателем безопасных условий труда, содержание трудового договора, многие другие аспекты трудовой деятельности регулируются также иными федеральными законами. «На рынке отношения между работником и работодателем только начинаются, проявляясь далее в процессе труда и касаясь таких важных для субъектов трудовых отношений вопросов, как организация и нормирование труда, система заработной платы и т.д.»¹.

     По  мере развития корпоративных трудовых отношений между работником и работодателем в процессе перехода к социально-трудовым отношениям к двум субъектам трудовых отношений, работодателю и работнику, добавляется третий субъект, выступающий гарантом, координатором и арбитром происходящих в трудовой сфере событий. Речь идет об органах государственной власти. Эту мысль подтверждает Б.Г.Збышко – «государство рассматривается не только как полноправный третий партнер, активно участвующий в процессе воспроизводства рабочей силы и его семьи, но и в обеспечении социальной защиты человека в обществе в целом»².

     Если  корпоративные трудовые отношения выражают отношения в сфере труда в корпорации, то социально-трудовые отношения означают «объективно существующие взаимосвязь и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни»³.

     Экономическая сущность регулирования трудовых отношений в корпорации проявляется в поддержании и повышении уровня жизни работников, измеряется системой экономических и социальных параметров, в первую очередь, показателями распределения результатов общественного производства среди работников в определенной корпорации.

      До  настоящего времени не определен  единый подход к определению категории  «корпоративное регулирование труда», что доказывают различные толкования данной категории. Общим во всех толкованиях является организованное взаимодействие работников и работодателей в процессе улучшения условий труда и повышения уровня жизни занятых на предприятиях. 
 

2. Особенности современного этапа регулирования труда

в корпорациях

      В общей теории права С.С. Алексеев, рассматривая методы правового регулирования в качестве реальных юридических явлений, обретающих свою жизнь только в рамках отраслей права, указывает на первичные, исходные методы, которые представляют собой простейшие приемы регулирования. И выделяет централизованное, императивное регулирование (метод субординации) и децентрализованное, диспозитивное регулирование (метод координации). В отраслях права эти первичные методы выступают в различных вариациях, сочетаниях, хотя, как правило, и с преимущественным преобладанием одного из них⁴.

      Традиционным  в практике корпоративного правового регулирования труда считается подход, при котором отношения регламентируются в централизованном и в децентрализованном порядке. Рассматривая особенности регулирования указанных трудовых отношений за рубежом, И.Я. Киселев  обращает внимание на то, что централизованный (авторитарный) метод проявляется в законодательной деятельности государства, законы и подзаконные акты которого действуют, как правило, в общенациональном масштабе. Децентрализованный (автономный) метод представляет собой санкционирование государством источников правового регулирования труда, разрабатываемых предпринимателем и организациями трудящихся. К последним относятся, как правило, локальные источники права, принимаемые на уровне предприятия, отрасли, региона, а также индивидуальные соглашения работников и работодателей⁵.

      Именно, исходя из соотношения названных  методов корпоративного правового регулирования, складывалась практика регламентации трудовых отношений. Поэтому в современных условиях вновь актуальна постановка вопроса о сочетании централизованного и децентрализованного (локального) методов регулирования труда в корпорации. Указанное сочетание должно быть разумным, оптимальным и соответствовать закономерностям развития трудовых отношений в организации и учитывать интересы служащих и руководства.

      Опыт  зарубежного корпоративного правового регулирования труда также свидетельствует об определенном соответствии рассматриваемых методов правового регулирования. Анализируя зарубежную практику регулирования трудовых отношений, И.Я. Киселев отмечает общую историческую тенденцию развития двух методов правового регулирования трудовых отношений: в тех странах, где традиционно преобладали коллективные договоры, стало активно развиваться трудовое законодательство в целом, которое в некоторых сферах потеснило коллективные договоры. А там, где ранее преобладало трудовое законодательство, значительно активизировалось коллективно-договорное регулирование труда⁶.

      Современное корпоративное регулирование труда в России также претерпевает изменения, связанные с расширением сферы договорного регулирования трудовых отношений. Совершенно очевидно сохранение и развитие сочетания централизации и децентрализации в регулировании трудовых отношений на предприятии в современный период как за рубежом, так и в России. Рассматривая соотношение централизованного и децентрализованного регулирования труда в России, С.А. Иванов обращает внимание на то, что «роль государства как регулятора трудовых отношений должна быть сохранена, хотя в разных экономических условиях она может быть разной»⁷.

      Также необходимо сохранить и децентрализацию  в корпоративном регулировании труда. И здесь, в определении перспектив децентрализации в корпоративном регулировании труда, следует согласиться с Ивановым С.А., который отмечал: «переход к рынку по необходимости диктует децентрализацию корпоративного регулирования труда».

     Несомненно, значение централизованного регулирования  трудовых отношений в корпорации велико, тем не менее в дальнейшем необходимо в большей степени уделять внимание децентрализованному, а точнее – договорному методу регулирования, так как он является наиболее актуальным в современный период.

      Продолжая исследование рассматриваемого корпоративного регулирования, отметим, что в науке российского трудового права сочетание централизованного и децентрализованного (локального) регулирования труда традиционно было представлено: в одних случаях как особенность метода правового регулирования трудовых отношений, в других – как особенность источников трудового права, в третьих – как особенность и метода правового регулирования отрасли, и источников трудового права. Принимая во внимание то, что речь идет об именно корпоративном праве, необходимо остановиться на новом аспекте рассмотрения соотношения централизованного и децентрализованного регулирования труда. В современных условиях можно вести речь о принципе «сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений», который нашел закрепление в статье 2 нового Трудового кодекса. Однако, в настоящее время акцент делается на централизованное регулирование и договорное. Возможность применения при корпоративном регулировании труда подтверждена в статье 9 ТК РФ «Регулирование трудовых отношений в договорном порядке».

      Исходя  из вышеизложенного вполне возможно в соответствии с рассматриваемыми методами регулирования в современном корпоративном праве вести речь об уровнях регулирования трудовых отношений: централизованном, социально-партнерском (коллективно-договорном), индивидуально-договорном. Следовательно, правовое регулирование труда на современном этапе осуществляется на трех названных уровнях и находит выражение в соответствующих источниках трудового права. Условно обозначаются они так: на первом уровне – в Трудовом кодексе, федеральных законах, иных нормативных актах централизованного характера; на втором уровне – в коллективных договорах (соглашениях); на третьем уровне – в трудовом договоре. Не отрицается и то, что вполне возможно выделение и других уровней регулирования трудовых отношений, например, регионального, отраслевого.

      Необходимо  отметить, что в отличие от ранее применяемого коллективно-договорного процесса регулирования как единственного договорного варианта регулирования, в современных условиях договорной характер регулирования предполагает два варианта, следовательно, и два уровня: первый договорной на уровне соглашений и коллективных договоров, второй договорной – на уровне трудовых договоров. И если первый уровень был известен трудовому законодательству ранее и определялся как локальный, децентрализованный (коллективно-договорной), то второй уровень - индивидуально-договорной и считается относительно новым⁸.

      Коллективно-договорной уровень правового регулирования трудовых отношений был известен с возникновения и существования первых коллективных договоров. Зародился коллективный договор при капитализме на той ступени организации рабочего класса, которая позволила трудящимся с помощью профсоюзов вмешаться в регулирование трудовых отношений. Коллективные договоры сохранились и после победы социалистической революции в России. Наиболее широкое распространение они получили лишь в условиях НЭПА, поскольку максимально обеспечивали индивидуальный подход к каждому предприятию⁹. В настоящее время, с 1992 года, в связи с развитием практики заключения коллективных договоров и соглашений, вновь активно стал применяться коллективно-договорной метод регулирования, при котором наиболее приемлемым средством регулирования считается соглашение сторон. На уровне коллективно-договорном, а впоследствии – социально-партнерском при регулировании корпоративных трудовых отношений наиболее удачно достигается согласование интересов предприятий (работодателей) и работников.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Общая проблематика корпоративного регулирования труда

2.1 Основные  проблемы регулирования труда 

работников  в корпорациях  

     Корпоративное регулирование трудовых отношений осуществляется тремя способами.

     Во-первых, имеется централизованное государственное  и региональное регулирование, основу которого составляют федеральные законы о занятости, профсоюзах, коллективных договорах и соглашениях, забастовках, охране труда и некоторые другие. Эти законы решают отдельные вопросы социальной защиты работников. Однако, несмотря на обязательства Правительства РФ, принятые в первом Генеральном соглашении 1992 г., до сих пор нет законов, посвященных трудовому договору, индивидуальным трудовым спорам, оплате труда, рабочему времени и времени отдыха. Полноценное регулирование рыночных отношений с помощью Трудового кодекса РФ сдерживается по причине непринятия Правительством РФ соответствующих правовых актов. Подзаконные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, решая отдельные вопросы в области труда и его оплаты, не в состоянии восполнить многочисленные пробелы трудового законодательства в области корпоративного права. Слаба в этом отношении и нормативная база субъектов федерации.

      Как видно, первый способ не обеспечивает в должной мере выполнение защитной функции корпоративного трудового законодательства. В итоге наблюдается снижение трудовых гарантий работников при бесспорном диктате руководителя организации – работодателя.

      Во-вторых, существует индивидуально-договорное регулирование условий труда. Работник и работодатель свободны в определении содержания трудового договора. Но свобода работника, то есть его возможность действовать по своему усмотрению, очень ограничена: он может или согласиться с условиями работодателя, а значит получить работу, или отвергнуть их и соответственно остаться без места. Свобода работодателя, несомненно, несравнимо шире.

     В-третьих, допускается локальное регулирование  трудовых отношений, которое предоставляет  работникам наиболее действенные возможности для защиты своих интересов. Данная сфера нормотворчества ограничена рамками организации и распространяется на работников, заключивших с этой организацией трудовые договоры. Суть локального регулирования сводится к обеспечению самоорганизации сторон трудового правоотношения в корпорации. Разрабатывая и принимая локальные нормы права, работодатель и работники реализуют принцип «самопомощи» в форме локальных стандартов труда¹⁰.

      Корпоративные локальные нормативные акты (в широком смысле это все локальные правила поведения, которые разработаны в организации, основанной на объединении лиц и капиталов, выражают волю ее коллектива и регулируют различные стороны деятельности организации. В узком смысле,  сюда относятся внутренние документы организаций, посвященные в основном вопросам управления корпорациями (уставы, кодексы корпоративного поведения, положения об органах управления)).

      Примером  применения локальных нормативных  актов и возникновения в связи  с этим проблем вследствие несовершенства трудового законодательства может послужить следующее.

      Ст. 124 ТК РФ «Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска» предусмотрено, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:

     - временной нетрудоспособности работника;

     - исполнения работником во время  ежегодного оплачиваемого отпуска  государственных обязанностей, если  для этого законом предусмотрено  освобождение от работы;

     - в других случаях, предусмотренных  законами, локальными нормативными актами организации.

      Учета мнения профкома, иного представительного  органа работников, при принятии таких локальных нормативных актов не требуется.

      Такова  формальная сторона проблемы, которая, в частности, возникает у работников, которые по объективным причинам не могут по окончании отпуска своевременно приступить к работе. Например, в связи со стихийными бедствиями, задержкой вылета самолета, несчастного случая с близкими родственниками. Правовое положение таких работников не определено. Поэтому документы, подтверждающие причину его задержки выхода из отпуска во многих случаях могут быть не учтены в качестве оправдательных.

      Рассмотрим  конкретный, нередко встречающийся  в практике, случай. Работник вышел  из отпуска днем позже. К объяснительной записке приложен билет на авиарейс и справка аэропорта отправления о том, что рейс, самолетом которого должен был вылететь работник, был отложен по причине нелетной погоды на сутки.

      Являются  ли представленные работником документы  для него оправдательными перед работодателем? Ответа на такой вопрос еще нет. Поэтому работодатель свободен в выборе. Он может признать эти документы оправдательными и оставить отсутствие указанного лица в течение одного рабочего дня на работе без последствий. А может и не признать, со всеми вытекающими отсюда негативными для работника последствиями.

      Если  отсутствие работника на работе работодатель не квалифицирует как прогул, то надо определить правовое положение  работника в этот день. Иначе возникнут  затруднения у различных служб  организации, ведущих учетную работу. Простейшим решением вопроса может быть продление отпуска работнику на один день, что устанавливается соответствующим приказом по организации. Однако правовых оснований для издания такого приказа до вступления в силу ТК РФ не было.

      Из  текста ст. 124 ТК РФ следует, что в тех случаях, когда правовые основания продления очередного отпуска не определены ни ТК РФ, ни иными законами, они могут быть установлены локальными нормативными актами организации. При разработке такого акта целесообразно учесть другие случаи, когда возникает необходимость продлить очередной отпуск.

      Кроме того, согласно ст. 135 ТК РФ «Установление заработной платы» системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются:

      - работникам организаций со смешанным  финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

      - работникам других организаций  - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

      Ст.135 ТК РФ предусмотрено также, что система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

      Отметим, что приведенное выше положение  о том, что система оплаты и  стимулирования труда, в том числе  повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные  дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, не корректно. Оно практически сводит на нет роль коллективного договора при регулировании оплаты труда в указанных выше организациях со смешанным финансированием и других организациях, хотя коллективный договор в ст. 135 ТК РФ и упоминается. Формы, системы, размеры оплаты труда, повышение оплаты труда за работу в ночное время и т.п. определяются коллективным договором (ст. 41 «Содержание и структура коллективного договора» ТК РФ).

      Что же касается локальных нормативных  актов, то они, в принципе, должны конкретизировать отдельные условия коллективного  договора, устанавливать процедуру их реализации. Локальные акты целесообразно принимать также в случаях, когда какие-то виды и размеры оплаты труда коллективным договором не предусмотрен. Эти акты согласно ст. 135 ТК РФ принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Такими актами являются различные положения. Например, положения о материальном стимулировании (премировании) рабочих, служащих, младшего обслуживающего персонала¹¹.

      Легальное определение локальных нормативных актов впервые было сформулировано в ТК РФ. Согласно ст. 8 ТК РФ, это акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Термины, используемые ТК РФ при описании локальных источников, нуждаются в уточнении. Упоминая работодателя в качестве нормотворческого органа, законодатель забывает о работниках и некоторых других субъектах, которые могут наряду с работодателем участвовать в разработке локальных нормативных актов.

      В ТК РФ используется несколько схожих наименований локальных источников права: «локальные нормативные акты», «локальные нормативные акты организации», «локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем». Наиболее приемлемым, как кажется, является понятие «локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права». 
 

2.  Некоторые проблемы регулирования труда

руководителя  корпорации

     Несмотря  на то, что Трудовой кодекс РФ достаточно подробно регулирует трудовые отношения с руководителем предприятия (этим вопросам посвящена отдельная 43 глава ТК РФ), многие правовые аспекты регулирования труда руководителя до сих пор остаются спорными.

      В период действия КЗоТ РСФСР, существовала точка зрения, что отношения между руководителем и обществом, а, следовательно, и договор, которым они регулируются, являются гражданско-правовыми, поскольку деятельность руководителя регламентируется как нормами трудового, так и гражданского законодательства. Статья 273 ТК РФ внесла ясность в данный вопрос: руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Положения настоящей главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Следовательно, в основу регулирования труда руководителя положена модель трудового договора. В то же время, в случае противоречия положений Трудового Кодекса РФ, регулирующего труд руководителя, с нормами корпоративного законодательства, действуют положения последнего (абз. 3 п. 3 статья 69 ФЗ «Об акционерных обществах»).

      Спорным моментом является регулирование деятельности руководителя общества, являющегося его единственным учредителем. Есть мнение, что отношения между обществом и руководителем – трудовые. Следовательно, заключается трудовой договор, который подписывается одним лицом: и от имени работодателя-общества в лице единственного участника (акционера), и от имени руководителя. Федеральная служба по труду и занятости разъясняет, что в подобной ситуации трудовой договор с руководителем как с работником заключать нельзя по причине отсутствия работодателя как такового. Однако установить размер оплаты труда руководителя без трудового договора невозможно. 
 Из вышесказанного можно сделать вывод, что деятельность руководителя, являющегося единственным участником (акционером) общества, ТК РФ не регулируется, трудовые отношения не возникают, трудовой договор не заключается, запись в трудовой книжке не производится. Деятельность такого руководителя регулируется нормами гражданского права. Таким образом, трудовое законодательство не предусматривает социальных гарантий для руководителя, одновременно являющегося единственным участником (акционером). 
 Еще одним неясным аспектом регулирования деятельности руководителя являются положения ТК РФ об испытательном сроке. Законодатель предусмотрел возможность установления более длительного (по сравнению с обычными работниками) срока испытания для руководителей – до 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Вместе с тем ст. 70 ТК РФ содержит норму, не позволяющую устанавливать испытательный срок для «лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу». Возникает вопрос: является ли должность руководителя выборной должностью? 
 Согласно Федеральному закону от 8 февраля 1998г. Федеральному закону РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Федеральному закону РФ от 26 декабря 1995г. «Об акционерных обществах» единоличный исполнительный орган (руководитель) избирается общим собранием участников (акционеров) или советом директоров. Следовательно, при наличии выборной должности руководителя работодатель фактически лишен возможности на практике применить норму ст. 70 ТК РФ об установлении для него испытательного срока. 
 Также сложно в отношении руководителя применить дисциплинарное взыскание. Исходя из содержания ст. 69 Закона об акционерных обществах и ст. 40 Закона об обществах с ограниченной ответственностью, осуществление прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях в обществе, в том числе применение дисциплинарных взысканий к работникам общества, находится в компетенции руководителя. К компетенции иных органов управления общества не относится полномочие по наложению дисциплинарных взысканий на руководителя общества. Статьей 195 ТК РФ предусмотрена возможность наложения дисциплинарного взыскания на руководителя работодателем по заявлению представительного органа работников о нарушении руководителем трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора. Но не во всех организациях существуют представительные органы работников. Выходит, что наказывать руководителя, кроме него самого, некому. 
 Существует неясность в отношении изменений условий трудового договора руководителя. Так, к компетенции совета директоров общества относится вопрос образования исполнительных органов общества и досрочного прекращения их полномочий. Изменение условий трудового договора с руководителем общества не относится к указанному вопросу. В таком случае, если решение об образовании исполнительных органов общества и досрочном прекращении их полномочий принимается единогласно, а все остальные – простым большинством голосов, логично, что решение об изменении условий трудового договора с руководителем принимается простым большинством голосов. С учетом складывающейся практики необходимо подробно прорабатывать в уставе вопросы, связанные с изменением условий трудового договора с руководителем общества. 
 Действующим законодательством не до конца урегулирован вопрос, с какого момента избранный руководитель вновь создаваемого общества имеет полномочия: с момента принятия учредителями соответствующего решения или с момента регистрации юридического лица? В связи с этим могут возникать определенные сложности. Например, при создании дочернего предприятия в качестве вклада в уставный капитал вносятся основные средства. Кто и на каком основании должен подписывать документы от принимающей стороны – создаваемой дочерней компании? 
 Существует мнение, что руководитель становится полномочным с момента принятия решения о его избрании. Ни в Законе об обществах с ограниченной ответственностью, ни в Законе об акционерных обществах, ни в ГК РФ не говорится о том, что решение об учреждении общества и избрании руководителя вступает в силу с момента государственной регистрации общества. Правовое положение вновь создаваемого общества зависит не только от норм Закона об обществах с ограниченной ответственностью и Закона об акционерных обществах, носящих, главным образом, диспозитивный характер, но и от решений, принимаемых учредителями на первом собрании, включая положения, зафиксированные в уставе общества. В связи с чем, устав также следует рассматривать как документ, раскрывающий содержание волеизъявления учредителей, направленный на создание общества, определение его правового статуса, формирование органов управления обществом и разграничение их полномочий, порядка формирования уставного капитала общества. Таким образом, законодатель придает указанным сделкам – решениям об учреждении общества самостоятельное (правообразующее) значение. 
 В этой связи акт государственной регистрации общества при нормативно-явочном режиме создания хозяйственных обществ в Российской Федерации в определенной степени носит контрольно-учетный характер. В то же время, исходя из частноправовых принципов гражданско-правового регулирования (принципов свободы договора и автономии воли) над публично правовыми (ст. 1, 2 ГК РФ), акт государственной регистрации хозяйственного общества как юридического лица носит подчиненный по отношению к ним характер. Следовательно, общество считается созданным с момента принятия учредителями соответствующего решения, а не с момента его регистрации как юридического лица. Соответственно, лица, принявшие решение об учреждении общества, приобретают статус учредителей с момента принятия указанного решения, а не с момента государственной регистрации общества, как юридического лица. В связи с чем, органы управления обществом считаются сформированными с момента принятия решения об учреждении. 
 Получается, что учредители ограничены в выборе способа формирования уставного капитала создаваемого общества. Вклад в уставный капитал создаваемого общества, вносимый в неденежной форме и передаваемый по акту, некому принять, юридического лица нет, нет и руководителя, через которого юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности. 
 Особенно следует обратить внимание на вопрос о расторжении трудового договора с руководителем. В соответствии с ТК РФ расторжение трудового договора с руководителем не означат прекращение его полномочий. В соответствии с корпоративным законодательством (п. 4 ст. 69 ФЗ РФ «Об акционерных обществах», п. 2 ст. 33 ФЗ РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью») прекращение полномочий руководителя представляет собой принятие уполномоченным органом управления общества решения о прекращении полномочий руководителя по истечении срока его полномочий, либо о досрочном прекращении его полномочий. Таким образом, если трудовой договор расторгнут, а уполномоченным органом общества не принято решение о прекращении полномочий руководителя, тот продолжает оставаться единоличным исполнительным органом общества и обладает компетенцией, предусмотренной гражданским законодательством. 
 Прекращение полномочий руководителя необязательно влечет прекращение трудового договора с ним. Например, могут быть досрочно прекращены полномочия руководителя в период отпуска по уходу за ребенком, уполномоченный орган может избрать нового руководителя. При этом трудовой договор с прежним руководителем будет продолжать действовать до выхода его из отпуска по уходу за ребенком, поскольку в соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается. Таким образом, намереваясь сменить руководителя, необходимо расторгать с ним трудовые отношения и принимать решение о прекращении его полномочий¹². 
 Не менее спорным является вопрос о передаче полномочий руководителя исполняющему обязанности. Когда единоличным исполнительным органом общества является физическое лицо, передача полномочий руководителя другому лицу, исполняющему его обязанности, на время отпуска, длительной командировки и т. д. – обычная практика. 
 Ни гражданское, ни трудовое законодательство РФ, не регулирует достаточно четко процесс передачи полномочий руководителя лицу, временно исполняющему его обязанности. В основном используются следующие способы передачи полномочий: 
 1. Выдача руководителем доверенности на право представительства от имени общества. Такое право предоставлено руководителю подп. 2 п. 3 ст. 40 Закона об акционерных обществах. Судебная практика также не отрицает такой способ передачи полномочий. Однако практика по данному вопросу является неоднозначной. Суд может воспринять указанную норму с той позиции, что руководитель вправе уполномочить третье лицо лишь на совершение определенного действия в интересах общества, но не передавать весь объем своих полномочий по доверенности. 
 Кроме того, ст. 69 Закона об акционерных обществах прямо не относит к компетенции единоличного исполнительного органа право выдачи доверенностей. 
 2. Назначение приказом руководителя исполняющего его обязанности. В соответствии с подп. 3 и 4 п. 3 ст. 40 Закона об обществах с ограниченной ответственностью и ст. 69 Закона об акционерных обществах руководитель издает приказы о назначении на должности работников общества, осуществляет иные полномочия, не отнесенные законом или уставом общества к компетенции общего собрания участников (акционеров) общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества. Следовательно, если в уставе решение о назначении на должность исполняющего обязанности не отнесено к компетенции одного из органов общества, такое решение принимает руководитель путем издания соответствующего приказа. Однако данная позиция не является бесспорной. 
 3. Назначение исполняющего обязанности общим собранием участников (акционеров) общества. Пункт 1 ст. 40 Закона об обществахъ с ограниченной ответственностью (п. 3 ст. 69 Закона об акционерных обществах) устанавливает, что руководитель общества избирается общим собранием участников (акционеров) общества. Таким образом, передача полномочий руководителя исполняющему обязанности решением или протоколом общего собрания участников (акционеров) общества является неоспоримым. 
 Суть проблемы передачи полномочий руководителя исполняющему обязанности состоит в том, что разграничение полномочий между руководителем и органами управления общества по поводу назначения исполняющего обязанности не урегулировано действующим законодательством. Возникает коллизия. С одной стороны, руководитель должен назначать исполняющего его обязанности. Руководитель назначает на должности работников, а исполняющий обязанности является работником, т. е. его назначение относится к компетенции руководителя. С другой стороны, исполняющий обязанности является единоличным исполнительным органом на период передачи ему соответствующих полномочий. С этой точки зрения назначение исполняющего обязанности относится к исключительной компетенции общего собрания участников (акционеров) общества, поскольку согласно действующему законодательству последнее образует исполнительный орган общества¹³. 
 Из вышесказанного можно сделать вывод, что оптимальными являются следующие способы передачи полномочий руководителя: 
 - назначение исполняющего обязанности руководителя общим собранием участников (акционеров) общества по аналогии с избрание самого руководителя; 
 - разработка устава общества, содержащего положения об исполняющем обязанности руководителя, о случаях, порядке и сроках передачи ему полномочий руководителя, о том, к чьей компетенции относится решение соответствующего вопроса. 
 Подводя итог всему вышесказанному, специфика осуществления руководителем функций по управлению организацией, объем его полномочий и ответственности, вытекающие из этого повышенные риски для управляемой им компании, требуют внесения в законодательство норм, уточняющих правовой статус этого должностного лица. В этой связи, следует согласиться с мнением большинства ученых и практиков, выражающих мнение о необходимости применения к труду руководителя модели, характерной для гражданского или предпринимательского права. 
 Безусловно, такая модель снизит социальные гарантии для этой категории занятых, а также вызовет массу вопросов, в части применения законодательства об охране труда, социального страхования, пенсионного обеспечения и др. В то же время, вышеназванные проблемы успешно решаются в отношении, например, частных предпринимателей, к числу которых относятся и арбитражные управляющие. Учитывая сходство в характере выполняемых ими функций с функциями «рядового» руководителя, законодатель вполне мог бы перенести апробированную на практике модель правового регулирования правоотношений с участием арбитражных управляющих на отношения с участием всех без исключения руководителей организаций.