Проблемы социального партнерства в РФ

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ  КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ

ГОУ СПО «УСТЬ-ЛАБИНСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ» КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ

 

                                  Допустить к защите

                                 «_____»_________________20____г.

                                 Председатель ПЦК______________ 
Зам. директора по учебной работе

                                 ___________________ Волик Е.Н.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

 

Тема: Проблемы социального партнерства в РФ

 

 

 

                                   

 

                                                Сахно Ирина Анатольевна

Специальность: 080504

Государственное и муниципальное управление

Курс  3 Группа «Ж»

Научный руководитель:

                                                              Рева Алексей Александрович

 

 

 

 

 

Усть-Лабинск

2011

 

Оглавление

 

 

Введение

Глава I. Развитие социального партнерства 

    1. Исторические предпосылки социального партнерства России
    2. История и современность зарубежного социального партнерства

Глава II. Перспективы развития социального партнерства в России

2.1.   Современное состояние социального партнерства России

2.2.  Совершенствование правового регулирования ответственности сторон социального партнерства в сфере труда

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 

 

Большинство людей во всех странах выступают  на рынке труда в качестве работников или работодателей. В силу этого  любые вопросы, связанные с исследованием  особенностей правового регулирования, взаимоотношений работников и работодателей  всегда будут иметь особую значимость. Нормы трудового права призваны обеспечить баланс, интересов работников и работодателей являющихся  необходимым  условием для нормального функционирования экономики.

Особую  роль в создании такого баланса призваны играть нормы о социальном партнерстве, направленные на согласование интересов  работников и работодателей.

В науке трудового права отсутствует  единство взглядов относительно содержания отношений представительства и  делегирования.  Подвергается сомнению сама возможность наличия отношений  представительства в трудовом праве. Качество отношений между работниками  и работодателями в системе социального  партнерства, правового регулирования  в соответствии с международными стандартами труда во многом определяется тем «кто» и «как» представляет их интересы. Для России в настоящее  время характерна особая степень  конфликтности в отношениях между  работодателями и работниками, обусловленная  трудностями становления нового экономического уклада.

Исследование вопросов, связанных  с правовым регулированием социального  партнерства, позволит сформулировать способы и механизмы разрешения проблем, возникающих при взаимоотношениях работников и работодателей.  Система  социального партнерства в современной  России слабо развита, недостаточно исследована практика поведения предприятий при реализации своей социальной ответственности, в ходе выполнения социальных программ. Нет согласованности действий профсоюзов как основного звена системы социального партнерства. Кроме того, взаимодействие профсоюзов и собственников предприятий зачастую строится на конфликтной основе, снижая эффективность реализации социальных мер для работающих. Такое положение требует проведение серьезных научных исследований и разработку единой формы применения социального партнерства в сфере труда.

Все вышеуказанное обуславливает  важность и актуальность исследования данной темы для изучения.

Целью написания  данной работы является проанализировать сущность социального партнерства в России, и проблемы при этом возникающие.

Объект исследования: общая часть трудового права России.

Предмет исследования: институт социального партнерства трудового права России.

Гипотеза  исследования: можно предположить, что современное российское законодательство о социальном партнерстве не соответствует общепризнанным мировым стандартам труда, и не способствует дальнейшему развитию социальной политики государства.

Цель  исследования: выявление зависимости уровня развития социальной политики государства от соответствия современного российского законодательства о социальном партнёрстве общепризнанным мировым стандартам труда.

Задачи исследования:

- анализ  литературы и нормативно -  правовых  актов, регулирующих институт  социального партнерства;

- изучение правового регулирования ответственности сторон социального партнерства в сфере труда;

- анализ современного состояния социального партнерства России;

- изучение  исторических предпосылок социального партнерства России;

         - изучение истории и современности зарубежного социального партнерства.

Методы  исследования: теоретический анализ и синтез.

При написании  данной работы были использованы труды  таких авторов, как Александрова Н. Г, Гершанова Е. М., Сошниковой Т.А., Теремкина Е.С., Чаянова А. В.

Структура данной работы состоит из ведения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Материал  дипломной работы может быть использован, в качестве дополнительного пособия  студентами, изучающими дисциплину трудовое право.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I.  Развитие социального партнерства 

 

 

    1. Исторические предпосылки социального партнерства России

 

Ростки партнерства проявились в отечественной истории в  начале XVIII в., когда были предприняты  первые попытки государственного регулирования  трудовых отношений между работниками  и работодателями, владельцами мануфактур и заводов. Подтверждение этому  Указ и «Регламент» (1722 г.), изданные Петром I, в которых предписывалось ограничить продолжительность рабочего дня на мануфактурах и казенных заводах, а также установить максимальный размер заработной платы.  Становление договорных социально-трудовых отношений прошло в России путь от патриархальных до цивилизованных форм. Начавшись в дореформенный период устным договором между работодателем и работником, они со временем трансформируются в коллективные и тарифные договора. Договоры заключаются сначала между коллективом рабочих и администрацией завода; затем в процесс включились профессиональные организации рабочих. Высшей формой договора стали тарифные соглашения между рабочими профсоюзами и союзами работодателей [20,с.17].         Социально-трудовые отношения на начальных этапах в основном носили конфронтационную окраску. Наиболее эффективным способом разрешения трудовых конфликтов являлись рабочие стачки, забастовки, основным требованием которых было повышение оплаты труда, сокращение продолжительности рабочего дня. С периода первой русской революции доминирующим в практике улаживания конфликтов стало создание примирительных учреждений из представителей рабочих и предпринимателей. Не будучи узаконены, примирительные комиссии, камеры создаются явочным порядком на предприятиях в период  первой мировой войны. Большую роль в улаживании социально-трудовых конфликтов играли также образованные по инициативе предпринимателей Военно-промышленные комитеты.  Сотрудничество предпринимателей и рабочих выразилось в развитии системы социального партнерства – привлечению рабочих к участию в прибылях предприятия. Специфика российской формы социального партнерства в том, что предприниматели, рассматривая его как средство установления социального мира с рабочими, проводили акционирование предприятий и выделение доли в прибыли работников предприятия фактически «из своего кармана». Острая потребность в квалифицированных кадрах, появившаяся на рубеже XIX-XX вв., побудила промышленников к созданию системы профессионального образования. Эта проблема нашла успешное воплощение в разных регионах страны, практически во всех отраслях промышленности и на разных уровнях. В этот период создавалась массовая сеть учебных заведений, включавших обязательные начальные школы для малолетних рабочих, курсы для подготовки квалифицированных взрослых рабочих. Формирование социально-трудовых отношений прошло в пореформенной России несколько этапов;  

1. Период 60-80-х гг. - попытка формирования  процесса правовых отношений  в социально-трудовой сфере в  период царствования Александра II и деятельность комиссий по  подготовке социально-трудового  законодательства; формирование политики  попечительства как жесткой регламентации  отношений работодателей и работников  «сверху»; становление договорных  форм социально-трудовых отношений;   

2. Период 90-х гг. - начала XX в. (до  революции 1905 г.), совпадающий началом  с индустриальной модернизации  России, характеризуется стремлением  властных структур приспособить  «попечительскую политику» к  новому экономическому этапу  в истории России. На данном  этапе осуществляется создание  организационных структур по  регулированию социально-трудовых  отношений на предприятиях;

3. Период революции 1905-1907 гг. принес принципиальные качественные изменения в социально-трудовые отношения. В этот период создаются профессиональные организации рабочих - профсоюзы как институт социального партнерства. Наиболее инициативно в процессе формирования новых трудовых отношений проявили себя предприниматели, фабриканты, заводчики и их общественные объединения;    

4. Период  первой мировой войны и деятельности Временного правительства характерен либерализацией трудовых отношений предпринимателей и рабочих и милитаризацией экономики. В России проходят апробацию цивилизованные формы и механизмы регулирования социально-трудовых отношений [19,c.98].      

Особенности процесса формирования партнерских  отношений в России в конце  ХIХ - начале XX вв. - патриархальность, живучесть  традиций крепостного права во всех отраслях экономики. Преобладающая  часть промышленных предприятий  располагалась в сельской местности, большинство рабочих на них составляли крестьяне, не прерывавшие связь  с землёй, с общиной. В свою очередь, многие предприниматели, работодатели являлись представителями купеческо-дворянско-крестьянского  происхождения, сохранявшие сословность  и другие нормы общественных отношений  традиционного общества [20,c.32].       

В России роль государства, властных структур в  регулировании отношений партнерства  между предпринимателями и рабочими была особенно велика. Это наиболее убедительно проявлялось в попечительстве государственными органами сфер образования, медицинского обслуживания, ограничения  женского и детского труда, регулирования  процессов найма, продолжительности  рабочего дня, социального страхования  рабочих. Социальное партнерство зарождалось как сфера взаимодействия труда и капитала, регулирования социальных конфликтов. Властные структуры вынуждены были не только устанавливать некие границы договорных отношений сторон, но и активно, напрямую вмешиваться в их содержание. Государство определяло правовой статус как индивидуальных, так и коллективных субъектов, а также правовые средства разрешения трудовых конфликтов.         

Общественные  объединения предпринимателей, работодателей, рабочих выступали как своего рода институты социального партнерства. К сожалению их многообразие, неорганизованность и разобщенность не столь эффективно способствовали утверждению цивилизованных форм согласования противоречивых интересов  различных социальных групп, слоев  и классов российского общества. Тем не менее они своей деятельностью  стимулировали развитие законодательной  и нормативно-правовой базы партнерских  отношений, активизировали участие  властных структур в этом процессе. Несмотря на специфические условия социально-экономического развития, Россия в целом шла в русле общецивилизационных закономерностей механизма социального партнерства. В дореволюционном законодательстве начала XX в. проявились первичные составляющие данного механизма:

1.    в сферу трудового права и в целом правового регулирования наряду с индивидуально-договорными отношениями работника и работодателя включались коллективно-договорные отношения. В рамках последних осуществлялась легализация коллективных трудовых прав: право на ассоциацию (коалицию), право на забастовку как средство защиты коллективных интересов;

2. осуществлялись меры по созданию специальной системы регулирования трудовых конфликтов; организовывались промышленные суды, которые формировались из представителей труда и капитала, хотя закон о них так и остался в проекте;       

3. формировались основы обязательного социального страхования, которое строилось на принципах социального партнерства. В системе социального обеспечения, наряду с формами государственной помощи (социальной зашиты) населению и добровольного страхования работников по усмотрению работодателей, появились правовые формы обязательного государственного страхования работников как результат сотрудничества работников и работодателей при активной роли государства. Формирование и утверждение советской системы коллективно-договорных отношений особый весьма сложный и противоречивый процесс, начавшийся в 1917 г. в России с ликвидации капитализма и провозглашения создания нового социалистического общества [17,c.65].      

Советскую систему коллективно-трудовых отношений  в известной мере можно охарактеризовать как своеобразную модель социального  партнерства, сформировавшуюся в условиях государственного социализма и административно-командной  системы. Для данной модели характерны коллективные договора и соглашения, подписываемые на уровне предприятий  и организаций представителями  профсоюзов, администрации и партийных  комитетов. На городском, районном, областном, республиканском уровнях оформлялись  договора о социалистическом соревновании, предусматривающие соответствующие  обязательства сторон в решении  важнейших социально-экономических  проблем. Такие договора обычно принимались  на собраниях партийно-хозяйственного актива соответствующих городов, районов, областей, краев и республик. Их подписывали  представители профсоюзов, руководители исполкомов советов трудящихся и  соответственно секретари горкомов, райкомов, обкомов, крайкомов партии, ЦК компартий союзных республик.  Советская система коллективно-договорных отношений имела ярко выраженный административно-командный характер. В её развитии можно выделить несколько своеобразных этапов:     

первый  этап (1917-1921 гг.) - отмена правовой базы дореволюционных трудовых отношений; ликвидация объединений работодателей, предпринимателей; национализация предприятий, введение политики военного коммунизма и прекращение практики заключения коллективных договоров и соглашений;

второй  этап (1922-1929 гг.) - НЭП, возрождение коллективно-договорных отношений в социально-трудовой сфере. Принятие законов о коллективных договорах, профсоюзах, об усилении роли партийных и государственных органов в регулировании социально-трудовых отношений.

Наряду с  этим в 20-е гг. предпринимаются попытки  обоснования альтернативных проектов формирования партнерских отношений  в экономике. Они находили свое выражение  в концепциях «синдикального социализма»  «кооперативного социализма», обоснованных в трудах М.И. Туган-Барановского (1865-1919 гг.), Н.И. Бухарина (1888-1938 гг.), Н.Д.Кондратьева (1892-1938 гг.), А.В. Чаянова (1888-1938 гг.). Ими  выдвигались идеи соединения планового  и рыночного начал в экономике  и социально-трудовых отношениях в  эпоху социализма. Однако данные предложения  в тот период не были учтены, а  многие из их авторов подверглись  репрессиям;

третий  этап (1930-1946 гг.) - абсолютизация принципа единоначалия на производстве; введение обязательной трудовой повинности, административных мер за уклонение от работы, свертывание  коллективно-трудовых отношений. С 1934 по 1946 гг. коллективные договора и соглашения не заключались. В конце 30-х-начале 1940 гг. развернулась острая критика коллективных договоров и соглашений как неприемлемой формы регулирования трудовых отношений  в условиях социализма;

четвертый этап (1947-1964 гг.) - возобновление и  совершенствование практики подготовки, заключения и реализации коллективных договоров, соглашений; обоснование  принципа материальной заинтересованности. Повышение роли постоянно-действующих  производственных совещаний и социалистического  соревнования в регулировании социально-трудовых отношений. Данный этап характеризуется  как период хозяйственно-экономической  перестройки, сводившейся к развитию производства через механизм совершенствования  руководства экономикой, реорганизации  управленческого аппарата, не выходившей однако за рамки административно-командной  системы с её сверхцентрализмом;

пятый этап (1964-1984 гг.) - создание системы коллективно-договорных отношений на производственном, отраслевом, территориальном, республиканском и общесоюзном уровнях; совершенствование материального и морального стимулирования в сфере труда; утверждение практики подведения итогов выполнения коллективных договоров, соглашений. Этот период характеризуется возрастанием роли партийного воздействия на процессы заключения и реализации коллективных договоров и соглашений; усилением централизованного партийно-государственного регулирования социально-трудовых отношений.

шестой  этап (1985-1991 гг.) -  кризис советской  системы социально-трудовых отношений; развитие новых форм организации  и стимулирования труда; введение хозрасчета, самофинансирования, самоуправления на производстве; развитие рабочего движения; возникновение новых независимых  профсоюзов, формирование новых подходов в практике подготовки и заключения коллективных договоров и соглашений [20,c.72].

Развитие  системы партнерских отношений  в России 90-х гг. XX в. происходит в  качественно новых условиях. А  именно, перехода экономики на рыночные отношения, в условиях острого глубокого  кризиса всей системы общественных отношений, всех социальных и экономических  институтов. Кризис сопровождается нарушением экономических и социальных связей, спадом производства, сломом существовавшей в течение семидесяти лет советской  системы управления и становлением новой государственности.

Формирующаяся система социального партнерства  в России сопряжена с кардинальными  изменениями трудовых отношений, с  созданием нового механизма заключения коллективных договоров и соглашений, применением цивилизованных процедур разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, конфликтов.

Социальное  партнерство в России, как и  в других индустриально развитых странах, базируется на единых принципах, сформулированных Международной Организацией Труда (МОТ), законодательных и нормативно-правовых актах стран мирового сообщества. МОТ, возникшая в 1919 г., за время своего существования создала концепцию  социального партнерства, приняла важнейшие нормативные документы, составляющие своего рода Международный кодекс труда. В них дана развернутая правовая основа социального партнерства, сформулированы положения о правовом статусе сторон партнерских отношений.  В конвенциях МОТ раскрываются важнейшие вопросы о свободе объединений работников и работодателей, их правах на коллективные переговоры, коллективные договора и соглашения; о формах и методах сотрудничества между властными структурами, организациями трудящихся и предпринимателей; о путях достижения согласия, примирения, компромисса и консенсуса[17,c.132].

Существенную  роль в правовом обеспечении системы  социального партнерства играют рекомендации МОТ: «О коллективных договорах» (1951 г.), «О сотрудничестве на уровне предприятия (1952 г.), «О сотрудничестве в отраслевом и национальном масштабах (1960 г.), «О содействии переговорам (1981 г.) и др. Обязательную юридическую силу для  различных стран-членов МОТ имеют  лишь нормы Конвенций в случае их ратификации на государственном  уровне. Рекомендации МОТ ратификации  не подлежат, но их желательно учитывать  при разработке национального законодательства.

Советским Союзом ратифицировано 50 Конвенций МОТ, из них Россия как правопреемник  СССР приняла к исполнению лишь 43. В Генеральном Соглашении между  общероссийскими объединениями  профсоюзов, общероссийскими объединениями  работодателей и Правительством Российской Федерации на 2000-2001 гг. предусматривается  ратификация 11 Конвенций МОТ.

В России в условиях перехода к рыночной экономике  формируется новая правовая база социального партнерства. В ноябре 1991 г. издан Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов)». В марте 1992 г. принят Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», а в 1995 г. внесены в него дополнения и  изменения. Данные правовые и законодательные  акты конкретизировали уровни социального  партнерства по типам (видам) коллективных договоров и соглашений; ввели соответствующую международным нормам процедуру коллективных переговоров, подготовки и заключения соглашений; установили ответственность сторон за выполнение принимаемых договоренностей. В настоящий момент этот закон утратил силу, а его положения перенесены в Трудовой кодекс РФ.

В течение 90-х гг. XX столетия в России приняты  важнейшие законодательные и  нормативно-правовые акты, обеспечивающие необходимую правовую базу развития системы социального партнерства. Наиболее значительны законы РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (декабрь 1995 г.); «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (январь 1996 г.); «О российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (май 1999 г.). В них заложены основные принципы партнерских отношений: равноправия сторон, добровольности, взаимной ответственности, приоритетности примирительных методов и процедур при согласовании различных интересов  и регулировании социальных конфликтов. В законодательных актах зафиксированы  права на проведение забастовок, акций  протеста, демонстраций, организуемых профсоюзами и другими общественными  организациями трудящихся. Конфронтация, борьба признаются в партнерских  отношениях сторон, но не как методы насилия и подавления, а лишь как  возможные варианты регулирования  и разрешения противоречий [21.c, 216].

Таким образом, используя механизм социального  партнерства, работодатели решают широкий  спектр вопросов социальной помощи и  поддержки своих работников, создают  им достойные условия труда, отдыха, медицинской помощи, страхования, представления  различных льгот и др. Все это  не только влияет на создание безопасных условий на рабочих местах, но и  повышает уровень корпоративной  культуры.

 

 

 

 

    1. История и современность зарубежного социального партнерства

К началу ХХI в. мировое сообщество накопило огромный опыт регулирования конфликтов и противоречий, включая социально-трудовую сферу. Во многих государствах сформировалась и институционально оформилась система  социального партнерства, роль которой  в последнее время существенно  модернизируется и повышается в  связи с изменениями на рынке  труда, трансформации отношений  между работодателями и наемными работниками, процессами глобализации в целом [19.c,6].

Понятие социального партнерства включает в себя многие аспекты социально-трудовых отношений, в связи с чем существуют различные подходы к его определению. Социальное партнерство в широком  понимании определяется как политическая идеология и практика гражданско-мирного, неконфронтационного способа регулирования  социальных отношений между группами и классами общества.

Социальное  партнерство является категорией рыночного общества и возникает на определенном уровне экономического, социального, правового развития общественных отношений. Необходимые условия существования социального партнерства - цивилизованный рынок труда и наличие профсоюзов как представителей работников.

Идея социального  партнерства была сформулирована в  конце XIX - начале ХХ вв. в Западной Европе в результате длительного опыта  разрешения противоречий между трудом и капиталом (между наемными работниками  и работодателями), между этими  двумя классами и государством. Глобальные изменения в мире, произошедшие после  Первой мировой войны, ведущая роль рабочего класса в революциях начала ХХ века, социалистическая революция  в России поставили в повестку дня необходимость трансформации  всей системы социально-трудовых отношений  в Западной Европе - как на национальном уровне, так и на международном. По мнению ученых, «формальным моментом возникновения социального партнерства в новейшей истории можно считать создание Международной организации труда (МОТ), основывающей свою работу на принципах трипартизма - участия трех партнеров в формировании норм и правил регулирования социально–трудовых отношений» [2,c.14]

Одной из причин создания Международной организации  труда являлись требования международного рабочего движения о социальной справедливости и улучшении условий жизни. МОТ  была образована в 1919 г. в соответствии с частью 13 Версальского мирного  договора и в скором времени стала  важной составляющей международной  системы.

В 1920-1930-е  гг. организация сыграла важную роль в формировании международно-правовых норм в области социально-трудовых отношений. В течение двух первых лет существования организации  было принято 16 конвенций и 18 рекомендаций. СССР являлся членом МОТ в период 1934-1940 гг., однако в тот период государство  не ратифицировало ни одной конвенции [10]. В послевоенный период в рамках организации осуществлялось достаточно эффективное взаимодействие социалистических и капиталистических государств, продолжалось развитие международно-правового  регулирования трудовых отношений  и совершенствование контрольного механизма.

Деятельность  МОТ в послевоенный период основывалась на положениях принятой в 1944 г. и ставшей  частью устава Филадельфийской декларации. Декларация в качестве основополагающих принципов отвергала определение  рабочей силы как товара; свобода  слова и объединений рассматривались  как необходимые предпосылки  стабильного развития общества; бедность в любом уголке мира определялась как источник угрозы для процветания  всех стран; провозглашалось, что вне  зависимости от цвета кожи, пола или убеждений все люди имеют  право на материальное благополучие и духовное развитие в условиях свободы, достоинства, экономической стабильности и равных возможностей [2, с. 28-29].

В настоящее  время при рассмотрении систем трудовых отношений в экономически развитых странах мира традиционно выделяется несколько моделей, каждая из которых имеет свои особенности. В рамках каждой из них наблюдаются различия, обусловленные особенностями национального, политического и правового развития отдельной страны. За основу классификации принят один из важнейших методов социального партнерства - коллективный договор.

Так называемая «волюнтаристская модель» широко применяется  в Великобритании, США, Австралии. Для  этой модели характерен децентрализованный процесс коллективных переговоров  при минимальном вовлечении государства. В странах с этой моделью процент  охвата трудящихся коллективными договорами практически совпадает с процентом  трудящихся-членов профсоюзов, влияние  государства на трудовые отношения  минимизировано, характерно отсутствие отраслевых соглашений. Особенность  данной модели – коллективные договора не закреплены каким-либо законодательством  и отношения на рынке труда  отделены от политики.

«Германская модель» (Германия, Бенилюкс, страны Скандинавии) предусматривает заключение большого количества отраслевых соглашений, что  практически нейтрализует переговоры на уровне предприятия. Государство  в данном случае играет поддерживающую роль - создает рамки и условия  для переговоров и разрешения конфликтов, и законодательно распространяет коллективные договоры на «неюнизированных»  занятых. Трудовое законодательство характеризуется  высокой степенью развития [20, c. 23].

Проблемы социального партнерства в РФ