Проблемы трудовых отношений на современном предприятии

Введение.

Трудовые отношения возникают  из существующих в Древнем Риме договор  способностей занятости, Locatio проводимости оперы ром в то же время становится проблематичным отличие данного соглашения договор Locatio conductio опер. В этой связи можно сказать, что рассматриваемая тема не нова, она была актуальна и более чем две тысячи лет назад. Тем не менее, в связи с недавним прохождением экономики нашей страны к рыночной экономике возросла актуальность темы. Следуя изменениям в общественных отношениях начало меняться и законодательство. Эти изменения были оправданы, так как действующее законодательство должно соответствовать существующим связям с общественностью, и в соответствии с последними изменениями. Превращение законодательства, стало очевидно, сближения правовых отношений двух ветвей трудового и гражданского права. На практике, для достижения того же результата стало возможным благодаря заключению занятости, а также в гражданских делах.  
Острой проблемой трудовых отношений разделение отношений, возникающих в других областях права. В этой связи рассмотрение в данной работе, проблемы разграничения трудовых отношений от отношений в других областях права, кажется, весьма актуальна. Тем более, что она влияет на исход многих отношений в области применения труда или сопроводительных такой размер ответственности работника и работодателя друг с другом о ущерб имуществу, здоровью, установления прав и обязанностей между ними. И т.д.  
Первые годы независимости (1991 - 2000) показали, что в вопросе трудовых отношений все еще много нерешенных проблем, пробелов и внутренних противоречий. Однако нынешнее трудовое законодательство все еще находится в зачаточном состоянии.  
Предметом курсовой работы является особенно актуальным на данном этапе, так как государство стоит перед серьезной проблемой выбора пути развития и дальнейшего совершенствования норм труда, в частности путем принятия Трудового кодекса. Если повышение роли трудового договора, то есть роль индивидуальных трудовых отношениях.  
Актуальность темы курсовой работы также в том, что вопросы, затронутые в нем, являются предметом острых дискуссий между адвокатами и их решение имеет большое практическое значение, защиты законных прав и интересов граждан, юридических лиц, государственного , и местных органов власти.  
Целью работы является разработка на основе анализа существующих структур трудовых отношений России и стран с развитой рыночной экономикой, предложений по совершенствованию структуры трудовых отношений в России законодательства.  
Необходимость выполнения этой работы выражается в том, что в смешанной экономике, роль трудового договора значительно возрастает, что является основой трудовых отношений и средств индивидуальной регулирования трудовых отношений.

Глава отношения 1. Механизмы труда

 
1.1. Вопросы регулирования трудовых отношений на современном  
этапе. 
С переходом России к рыночной модели развития одной из приоритетных задач является радикальное преобразование всего комплекса социально-трудовых отношений. Нам придется отказаться от своего контроля над системой в то же время, осознать личную ответственность каждого из своих достижений и общественностью, развитие правовой системы согласования интересов.  
Основным механизмом регулирования трудовых отношений в стране становится социальное партнерство, доказала свою эффективность в промышленно развитых странах Запада. Партнерство в каждой из них есть свои особенности, обусловленные историческими, национальными и другими особенностями. Не все из этого опыта может быть непосредственно использована в России, но с учетом международной практики является очень полезным.  
Договорное регулирование в развитых странах основана на хорошо смазанный механизм взаимодействия участников: работников, работодателей и государства. Где она завоевала прочные позиции, правительство организует, контролирует и обеспечивает соблюдение минимальных стандартов, касающихся стандартных условий жизни и заработной платы, социальной защиты населения. Как правило, это закреплено в законе. Работодателей, профсоюзов и других заинтересованных сторон в соглашении о партнерстве предусматривает комплекс социально-трудовых стандартов на уровне, который ниже определенного законом. Такая система трехсторонних трудовых отношений в большинстве случаев, предотвратить серьезные социальные конфликты, создавая прочную основу для устойчивого экономического развития.  
На современном этапе вопросы коллективных переговоров трудовых отношений стала активно развиваться в последние три-четыре года. Процесс социального партнерства сталкиваются со многими трудностями. Главное нет правовой базы как федеральный закон "О коллективных договорах" не отражает порядок взаимодействия между социальными партнерами в регионе. В связи с этим, в регионе были приняты в целях разработки согласованной политики правового регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях, в том числе развитие ряда положений о коллективном договорного регулирования трудовых отношений.  
В соответствии с этими соглашениями, работают комиссии по содействию занятости, работать на квоты рабочих мест, общественных работ и временной занятости подростков, в целях обеспечения прав инвалидов войны и ветеранов труда, малообеспеченных семей и др.  
В трехстороннего соглашения исполнительной власти или местного самоуправления, действующий от своего имени и в пределах своей компетенции, не несет ответственность за выполнение достигнутых договоренностей, и за то, чтобы участвовать в переговорах. Закон «О коллективных договорах соглашениях", ответственных за этими органами не была установлена.  
Этот закон требует коллективных переговоров и требует, чтобы соглашение было достигнуто, но не включает в себя механизм для исполнения прогресс в переговорах о заключении соглашения, работодатели имеют возможность уклониться от исполнения обязательств.  
Закон также не предусматривает ответственности представителей персонала для отказа участвовать в переговорах по изменению условий коллективного договора в связи с изменениями в финансовом положении компании.  
Анализ показывает, что дискуссия о выполнении коллективных договоров должны быть рассмотрены судом. Принесите такие споры до забастовки является неуместным. При невыполнении работодателем в соответствии с коллективным соглашением обязательства работников персонал должен иметь право и средства правовой защиты.  
Конечно, развитие методологии, договоров и соглашений, контроль за их выполнением требует дальнейшего совершенствования.  
В целях повышения эффективности социального партнерства, на наш взгляд, на федеральном уровне необходимо:  
• -завершить формирование нормативно-правовой базы для организации социального партнерства путем принятия основных законов «О социальном партнерстве», «Об объединениях работодателей", "О представительных органов работников";  
• -уточнить концепцию формирования и развития социального партнерства в России, разработать соответствующие меры по его реализации;  
• -правовой статус, задачи и функции Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, ответственность за свои решения;  
• -определить порядок обязательного распределения соглашениями от работодателей, которые не принимали участия в коллективных переговорах и соглашениях;  
• -разработать меры по проведению статистического наблюдения за развитием коллективного регулирования труда социально-трудовых отношений.  
Мы внесли предложения не бесспорны, они требуют широкого обсуждения, но, на наш взгляд, они создадут условия для перехода нашего общества от социального к конфронтации кооперативного мышления и обеспечить стабилизацию и последующий рост экономики страны и ее регионов .

1.2.Трудовое соглашение как способ правового регулирования  
трудовые отношения. 
Договорное регулирование трудовых на сегодняшний день является одной из доминирующих тенденций реформы трудового законодательства. Это было свое подтверждение в статье 9 Трудового кодекса России Федерации, в котором говорится, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями, коллективными договорами , трудовые договоры, в которых не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников в соответствии с трудовым законодательством. Однако, закон не предписывает конкретные положения, касающиеся процедур урегулирования разногласий между сторонами, если такие условия не включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, и ограничился тем, что популистские выражение того факта, что " они не могут быть применены. "  
Предположим, что случай, когда условия, снижающие уровень прав трудящихся и защиты установленных трудовым законодательством по-прежнему включены в трудовой договор, но работник сам считает, что эти положения ему выгодны, например, с экономической точки зрения. Что делать в этой ситуации? Обращает на себя внимание тот факт, что новый Трудовой кодекс России законодательство Федерации отошел от понятия "условия, ухудшающие положение работника", и написал "условия, которые снижают уровень прав и гарантий работников ... », поэтому, по логике, с согласия работника в трудовом договоре может включать любые условия. Однако следует опасаться злоупотреблений со стороны работодателя, работник должен заключить, индивидуальный трудовой договор и указать все условия.  
Трудовой договор играет важную роль в социальной жизни общества, как и в трудовые отношения в той или иной степени включены в почти каждого гражданина. Основы трудового законодательства, изложенных в статье 37 Конституции и статье 2 Трудового кодекса, провозглашая свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями труду, выбирать профессию и род занятий. Юридическая регистрация свободный выбор гражданина является заключение трудового договора с работодателем, в котором стороны договорились, устанавливается трудовой функции работника. Однако это право не несет ответственности государства, чтобы обеспечить определенное положение гражданин класса. Это оправдано тем, что каждый гражданин имеет право владеть, основанные на их личных интересов и способностей, чтобы выбрать свою сферу деятельности.  
Статья 2.4 Трудовой кодекс запрещает использование принудительного труда. Термин "принудительный или обязательного труда» в соответствии со статьей 2 Конвенции  "О принудительном или обязательном труде" (1930), означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работа для выполнения которой это лицо не предложило своих услуг добровольно. Статья 4 Трудового кодекса Русской Федерации по смыслу повторяет положения Конвенции, относительно толкования понятия принудительного труда, в то время как определяющий прецеденты наказания. Из определений можно сделать вывод, что принудительный труд признается работа, которая не является гражданином добровольно избранными. Если эта интерпретация описанной выше ситуации можно рассматривать как использование принудительного труда, которая находится в направлении выпускник выпускник школы, чтобы работать в его нежелании рисковать платы за обучение. Выходом из этой ситуации было бы, на наш взгляд, ранее подписанные соглашения, которое дает возможность для молодых специалистов, выплата компенсации на предприятие, отказаться от работы.  
В соответствии с Трудовым кодексом России Федерации не допускает к работе в ночное время с ограниченными возможностями, независимо от медицинского заключения и согласия инвалида. И сейчас многие из них работают сторожами, охранниками, находятся в безвыходном положении. Но было бы лучше, чтобы дать людям с ограниченными возможностями право на труд в ночное время в присутствии соответствующей медицинской справки.  
Статья 68 Трудового кодекса предусматривает регистрацию набора приказом (распоряжением) работодателя выдается на основании трудового договора. Реальность такова, что многие работники нанимаются на работу частного предприятия без надлежащего трудовых отношений. Трудовой договор с работником, предпринимателем не входит, тем самым освобождая себя от права работника, в том числе отдых, безопасные условия труда, на 8-часовой рабочий день, и устанавливает возможность в любой момент в одностороннем порядке уволить работника. Выходом из этой ситуации будет привлечение федеральных аудита инспекции труда для индивидуальных предпринимателей в области занятости, а также прав и гарантий работников.  
Существует проблема и с прописанными в Трудовом кодексе, что принцип правового регулирования трудовых отношений, как обеспечение права каждого работника на своевременную и полную выплату справедливой заработной платы, обеспечивая достойное существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимальной заработной платы. Трудовой кодекс России легализовали заработную плату Федерации натуральный продукт, не превышающей 20 процентов, таким образом, возвращая нас к архаичным раза. И, как продукт будет получать часть зарплаты чиновников? Положение о том, что выплата доли заработной платы в натуральной форме могут быть сделаны только с письменного согласия работника, что приводит к сомнениям, потому что работодатель может сделать под угрозой увольнения работника написать такое заявление.  
Прогрессивное начисление Следует признать, что при задержке выплаты зарплаты более чем на 15 дней, работник имеет право, в соответствии со ст. 142 Трудового кодекса России Федерация приостановить работу на весь период до просроченного платежа от суммы, в уведомив об этом работодателя в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных в Трудовом кодексе России. В этом случае, однако, закон не устанавливает порядок приостановления действия. Логично, что работник должен прийти к работодателю и написать заявление о том, что он не сделал зарплату, поэтому он останавливается. Проблема в том, является ли работник на рабочем месте или написать заявление и покинуть его.  
Также остается неясным вопрос по оплате времени приостановки работы, так как работник не выполняет свои должностные обязанности, а работодатель может отказаться, чтобы обвинить его заработной платы за этот период. Это проблема, которая должна быть решена путем принятия надлежащих норм или изменение существующего Трудового кодекса России.  
Все приведенные выше примеры приводят к выводу, что работник должен заключить индивидуальный трудовой договор с работодателем, и как можно точнее указать все условия данного соглашения. Просто подписания трудового договора, работник имеет право требовать конкретного работодателя с соблюдением всех условий и предоставление всех социальных гарантий и льгот. Трудовой договор как правовая форма занятости призвана способствовать конституционное право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию. Законодательная должна привести свои правила в соответствие с существующей практикой, и устранить проблемы .

1.3.Взаимодействие  заинтересованных сторон в регулировании 

трудовых отношений

Уровень общей безработицы  в РФ соответствии с методикой  МОТ составляет 16 %, тогда как уровень  регистрируемой безработицы – 1 %. На рынке труда остро проявляется  противоречие между спросом и  предложением на рабочую силу по профессиональному, половозрастному составу, по уровню запрашиваемой и предлагаемой заработной платы. Более 80 % вакансий на рабочие  места – для мужчин, тогда как  около 70 % состоящих на учете в  службе занятости – женщины. Более 35 % вакансий с заработной платой ниже прожиточного минимума, не хватает  специалистов рабочих профессий.

В этой обстановке служба занятости  должна не только помогать адаптации  граждан к рыночным условиям, быть не только флюгером, показывающим направление  рыночных ветров, но и координатором, связующим элементом всех заинтересованных сторон в работе по решению проблем  занятости населения. Сегодня добиться положительных результатов в  сфере занятости можно только объединив усилия.

В РФ имеется опыт взаимодействия Департамента ФГСЗН с организациями, министерствами и ведомствами. Тому пример – план совместных первоочередных мероприятий по реализации постановления  Правительства РФ № 659 "О мерах  по поддержанию занятости населения", подписанный в октябре текущего года Департаментом ФГСЗН, Министерством  образования и Министерством  по делам молодежи и спорту. В  рамках этого плана с целью  оказания содействия в трудоустройстве, социальной адаптации студенческой и поствузовской молодежи проводится совместная работа по внедрению в учебных заведениях студенческих кадровых агентств, целевых программ содействия трудоустройству выпускников. Технический университет при поддержке департамента принял участие в объявленном Минобразованием России и Минтрудом России конкурсе проектов "Создание системы содействия трудоустройству и переподготовке незанятых выпускников учреждений профессионального образования". При Центре занятости молодежи совместно с Министерством по делам молодежи и спорту создано Бюро вторичной занятости студентов, которое осуществляет координационную работу, взаимодействие со студенческими кадровыми агентствами.

В настоящее время необходимо более гибкое регулирование объемов  и профилей подготовки кадров, в  первую очередь, это касается отраслевых учебных заведений. В условиях отсутствия долгосрочных прогнозов развития экономики, потребности отраслей в специалистах сделать это крайне сложно. И все  же мы должны исходить из принципа разумного  подхода. На сегодняшний день большинство  состоящих на учете в службе занятости  выпускников имеет экономическое  образование, тогда как в банке  данных вакансий для них практически  нет. По специальности службе занятости  удается трудоустраивать не более 20 % от состоящих на учете выпускников  вузов, имеющих специальность экономического профиля, до 10 % выпускников средних  специальных учебных заведений  и лишь 5 % выпускников профтехучилищ. Поэтому совместно с Министерством  образования пришли к решению  создать координационную группу по рассмотрению вопросов об упорядочении подготовки специалистов с учетом требований рынка труда.

В связи с реформированием  частей и соединений Вооруженных  Сил РФ возникают серьезные проблемы по трудоустройству граждан, уволенных  с военной службы, и членов их семей. С целью обеспечения их занятости создана система координации  и взаимодействия всех заинтересованных сторон.

В России активно используется институт социального партнерства. Между Правительством, Федерацией профсоюзов и Союзом товаропроизводителей ежегодно заключается трехстороннее соглашение, в мероприятиях по реализации данного  соглашения отражены разделы по занятости  населения РФ. Всесторонний комплексный  подход, подключение заинтересованных структур к решению проблем занятости  населения дают положительные результаты. Все показатели активной политики занятости  населения на 2007 год выполнены  и перевыполнены. В текущем году службой занятости в России трудоустроено на 21,3 % больше показателя прошлого года. С начала года численность регистрируемой безработицы сократилась на 20,4 %.

По сравнению с прошлым  годом в 2008 году количество участвующих  в общественных работах возросло на 78,2 %, в программе "Молодежная практика" – на 16,7 %, в программе "Временная  занятость подростков" – на 11,1 %. Число лиц, направленных на профессиональное обучение, возросло по сравнению с  предыдущим годом на 14,8 %. Почти в  два раза возросло количество вакансий, поступивших в службу занятости  от работодателей. Напряженность на рынке труда уменьшилась за год в два раза и коэффициент составляет на сегодняшний день 1,1. На 60 % увеличилась сумма поступления страховых взносов, что позволило в одиннадцать раз сократить в текущем году задолженность по выплате пособий.

В 2009 году планируется увеличить  все показатели активной политики. Залог успеха виден в активном взаимодействии всех заинтересованных сторон, в объединении их усилий, направленных на реализацию активной политики занятости населения РФ.

Глава 2.Зарубежный опыт трудовых отношений.

  
2.1.государственное регулирования трудовых отношений в США  
Теоретические вопросы и антиэтатизм этатизма, либерализма и консерватизма, государственный аппарат пронизывают практически все американской историографии. Проблемы роли государства и возможностей трудовых отношений были поставлены в течение XIX века. Исследователи в 90-х годах прошлого века в результате комплексного исследования процессов в индустриальном обществе (влияние тарифной, налоговой, финансовой политики монополий, капитализация экономики, истории трудовых отношений) имеют определены наиболее важные тенденции социально-экономического развития либерального общества, закон преобразования на рынке труда. Это созвездие исследователей увековечил себя в американской историографии расширением теории о необходимости внедрения распределительной справедливости в либеральном государстве. Он разработал новую политическую культуру отношений между трудом и капиталом, механизмов промышленного и социального управления, сформировал альтернативное (классической теории рынка) - либеральная система  
Анализ многочисленных исследований показывают, что на самом деле США после американской историографии Второй мировой войны не имеющих узкоспециализированных работ по изучению состояния политического регулирования трудовых отношений в США. Современные американские разработки в этой области в основном касаются либо изучать общие характеристики существующих функций правительства США или особых проблем профсоюзы, коллективные переговоры и управление трудовых отношений, традиции разрешения конфликтов, изучение таких вопросов, как инвестиционная политика предприятий, размещение и организацию рабочих мест и т.д.  
Обширная база информации о состоянии трудовых отношений представляют ежегодные доклады правительственных учреждений США, таких как НСТО и ФЦП, Министерство труда и т.д. Ежегодные доклады НСТО важны статистической базы, формально фиксации и разъяснением основных тенденций и характеристик развития трудовых отношений в стране. В этих официальных документов только была предпринята попытка проанализировать и систематизировать содержащиеся в них данные, в то время как отчеты ближайшие годы на самом деле формализованы и стандартизированы. Сравнительный анализ ограничивается данными предыдущего года без обобщения изменения произошли и определить тенденции прошлых лет. Несмотря на эти существенные недостатки (если они могут рассматриваться как таковые, для формального годовые отчеты, по-видимому, и не предназначены для объяснения явлений, происходящих, он должен иметь дело с специальных изданиях), они представляют собой богатый материал для анализа и лучшего понимания функционирования трудовых отношений США.  
Один из могикан институционалистское мышление современности, Дж.К. Гэлбрейта, отец теории постиндустриального, приоритетный вызов беспрецедентное увеличение стоимости государственного общества, выраженной в "регулирование рынка, совокупный спрос, цены и заработной платы. " Преемник государственнической-корпоративной традиции в 1960-х, наряду с Гэлбрейт был одним из крупнейших современных американских социологов Д. Белла. Идея корпоративности под эгидой государства, он был хорошо выражено в наблюдение: «Если на ранних стадиях индустриальной системы основных ценностей общества руководствуется институт бизнеса, который имел сильная власть в обществе, на данном этапе власти бизнес, даже в рамках одного завода совместно с профсоюзами на том же уровне общества регулируется силой политического порядка. Такие вопросы повседневной жизни граждан, а виды работ, расположение растений, решения об инвестициях в новые продукты, распределение налогового бремени, характер занятости работников ранее обратился в бизнесе, в настоящее время в значительной степени регулируется государством, государственных норм и правил Деяния поддержания приоритета процветанию бизнеса.  
Процветание Профсоюза Белл считает заслугой жесткого государственного регулирования трудовых отношений в обществе, но дальнейший рост стоимости этатизм больше не связан с профсоюзного движения, считая, что это политическое движение сыграло свою роль в политической Система, потеряв свое прежнее значение. Почти работает, и Гэлбрейт и Белл в значительной степени расширена и разработана концепция государственнической корпоративизма.  
Дж. Данлоп, крупнейший современный специалист по трудовым отношениям в США (бывший министр труда) в своей работе популяризации термина "система производственных отношений", субъектами которого (в зависимости от модели) выполнять свои главные действующие лица: трудовой , капитал (управления) и состояние отделения существующие между ним и фактическим идеологическим консенсус, основанный на легитимность (институциональный), их роль и функции. Наиболее важным положением Dunlop Модель является идея, что это уже существующие идеологические консенсуса (т.е. общность взглядов на систему современных ценностей) обеспечивает устойчивость всей социальной системы.  
В новых условиях, турбулентный технологические изменения, потери США экономических приоритетов на мировых рынках, стало ясно, что область применения системы, с их акцентом на стабильность и функции традиционной роли заинтересованных сторон трудовых отношений стали неэффективными.  
Кочан, Кац и Makkerzi предлагают более широкую концепцию рамках институционалистское, в которых необходимо было определить активность производственных отношений. Для этой цели авторы вводят трехуровневую структуру исследования касается регулирования трудовых отношений. Бывший за пределы узкого видения коллективных договоров с целью определения условий занятости, обучение и продвижение профессионалов LIMITED является их способность решать вопросы, которые не вписываются в трехуровневую структуру современных промышленных отношений. Эта схема выдвигает на первый план необходимость координации не только самым высоким, уровень государственного регулирования и принятия стратегических решений, но и второй (средней) функционального уровня коллективными договорами или кадровой политики, а также третий (нижний уровня) управления трудовых отношений на рабочем месте, имеют прямые и ежедневные государственная политика влияет на все категории работников, от рабочих и служащих, и заканчивая научно-технического персонала и менеджеров на всех уровнях ежедневно. Таким образом, идея государственного регулирования и контроля, государственнической концепции корпоративизма проповедовал отражаются на новом глобальном уровне.  
Согласно Евардса и Подгурский, успешному функционированию трудовых отношений в ведущих отраслях промышленности был достигнут именно государственного регулирования экономики и занятости. Некоторые корпорации имеют свои цены или доходы, взимаемым в административном порядке государственного регулирования. Государственное регулирование конкуренции между сдержанным отраслей государственного сектора - коммунальные услуги, связь, авиация, железнодорожный и автомобильной промышленности.  
Предшественники либеральных взглядов считают, что успешное социально-политического и экономического развития Соединенных Штатов, состояние трудовых отношений и судьба профсоюзов в веке XXI. будет полностью зависят от государственных программ, направленных на повышение производительности труда, расширение участия работников и профсоюзов в управлении предприятиями, подготовки и переподготовки человеческих ресурсов, оптимизации производственных процессов, организация труда на предприятиях, которые эффективно удерживать и дальнейшему повышению регулирующей функции государства в трудовые отношения и в обществе в целом. Очень симптоматично для сложившиеся консенсус между консервативными и либеральными учеными о неизбежности перехода от централизованной к более гибкой формы государственного регулирования трудовых отношений, от поддержания системы профсоюзов и коллективных договоров с их безусловном сохранении общества в качестве основных регуляторов отношений капитал / труд в makrosotsioekonomicheskoy политики, ориентированной на «Инвестирование в людей" и индивидуальных соглашений. По общему важных элементов новой модели регулирования являются: радикальная реформа системы образования, подготовки и переподготовки, повышения социального обеспечения, здравоохранения и т.д.  
Историографии прошлого века, США совет по трудовым отношениям имеет etatistiki конфронтации и antietatistskih либеральных и консервативных концепций с преобладанием в либеральных доктрин идеи и модели организационного, государственнической-корпоративная характера, сложилась в 90-х годах прошлого века. Современные государственники и институциональных представители школы вышли далеко за рамки своих предшественников, и они говорят, что глобальное проникновение государства во всех сферах политической системы страны, включая столицу отношения . Труд и неизбежность сохранения пере распределительных функций государства в общества.  
По моему мнению, которое разделяют консерваторов и либералов является признание того, что в будущем, по-видимому, государственное регулирование трудовых отношений станет более скрытой, предпочитая косвенные, более гибкие механизмы воздействия на социально-экономические отношения в стране.

2.2. Миханизмы регулирования трудовых отношений в Японии  
Япония является примером постепенного перехода от формальных трудовых отношений, регулирование которых коллективных переговоров, неофициальных консультаций для совместного работодателей и профсоюзов. Важную роль сыграли профсоюзы будут готовы адекватно реагировать на социально-экономические и политические изменения. Их позиция дает гибкость трудовых отношений и отношений с работодателями - характер согласованных действий.  
Коллективные переговоры в Японии появились в послевоенные годы, когда социально-экономической напряженности в обществе способствовали быстрому процессу создания pofirmennyh союзы, вынуждает предпринимателей стремиться к сотрудничеству с ними. Закон о профсоюзах признано право работников на ведение коллективных переговоров, конкретный вид которой определяется Комиссии по трудовым отношениям. Правительство и работодатели согласились на это, в надежде взять под контроль трудовых споров. Этому во многом способствовало pofirmenny характер профсоюзов, которые вели переговоры в рамках предприятия.  
Коллективные переговоры по-прежнему значительное влияние на трудовые отношения, несмотря на готовность партнеров решать проблемы на неформальной основе. Они проводятся в целях улучшения условий труда, повышение их экономического и социального статуса, повышение уровня организации. Такая форма трудовых отношений характеризуется в основном такие отрасли, как транспорт, связь, услуги (80% компаний). В области страхования, коммунальные услуги, недвижимость, эта цифра не превышает 50%.  
В последние десятилетия наблюдается тенденция перехода к мирным формам коллективных переговоров и снижению трудовых споров. Профсоюзы, как правило, отказаться от забастовки, пытаются решить все проблемы в рамках переговоров.  
Японский тип коллективных переговоров правил вне их на региональном или национальном уровне, как это делается в других странах, где цель переговоров - выравнивание условий в целом, установление минимальных социальных стандартов, установленных в трудовом договоре. В такой системе повышается только общие вопросы и обсуждение проблем каждого предприятия считается нецелесообразным. В Японии, основная функция коллективных переговоров - регулирование трудовых отношений в каждом конкретном предприятии. Поэтому круг вопросов обсуждался чрезвычайно широк. К ним относятся:  
 • вопросы, связанные с условиями труда, заработной платы, пособий, выходные, пенсии, рабочего времени, перемещений персонала или перевода в другие компании, увольнения;  
 • Проблемы, связанные с наймом, обеспечение безопасности производства, уведомление о забастовке, определение отношения к тем, кто не принимал участия в нем;  
 • условия профсоюзной деятельности (способность иметь дело с ним на рабочем месте, использование помещений и оборудования, принадлежащих компании, определение статуса освобожденной активиста профсоюза на предприятии).  
При формировании комитета тщательно обсуждены об участниках. От союза к ее члены могут войти основные лидеры, представители вышестоящей организации, рядовых членов и администрации - менеджеры среднего звена и сотрудников, ответственных за работу сотрудников. Обе стороны готовятся все необходимые материалы, предварительно согласованное время, дату, место и порядок проведения переговоров.  
Фирменные коллективные переговоры чаще всего осуществляется через компромисс. Это позволяет предприятиям смягчить недовольство рабочих корректировать свои требования исполнения для компаний, чтобы найти взаимоприемлемые решения. Такие переговоры способствовать стабилизации трудовых отношений. Именно это преимущество японской системы коллективных переговоров на европейскую.  
Японский тип трудового договора имеет ряд особенностей по сравнению с европейскими и американскими. Этот документ носит общий, несколько абстрактный и похожих по содержанию трудового договора, который каждый сотрудник подписывает с владельцем. Соглашение, в свою очередь, повторяет основные положения Закона о труде стандартам. Он определяет отношения сторон по вопросу условий и оплаты труда, формулирует права работодателя в отношении работника, обязанности предпринимателя, а также лояльности сотрудников. В японской версии не минимум, а максимальная ставка для сотрудников компании, в связи с локальным характером коллективных переговоров. Соглашение также определяет правила отношений профсоюзов и работодателей в управлении (совместных консультаций, советов, комиссий).  
Большое внимание в трудовом договоре обычно уделяется мирному урегулированию трудовых споров, с обеих сторон предпочитают, чтобы найти решение проблемы в неформальной обстановке. Этим объясняется некоторая неопределенность многих положений трудового договора, который позволяет им широкое толкование. В трудовых договоров в других странах, такой подход является неприемлемым.  
Однако главной особенностью японской трудовых договоров, связанных с профсоюзами pofirmennym характер, что не дает им возможность контролировать рынок труда в целом.  
Система совместных консультаций (СК) предприятия и профсоюзы, в качестве альтернативы на ведение коллективных переговоров, он занимает все больше и больше места в трудовых отношениях. Первые попытки относятся к введению в середине 50-х годов. В 70 лет, в Великобритании стали ядром японского типа участия работников в управлении производством. В настоящее время они постоянно проводят более 80% профсоюзов и около 90% предприятий. Эта система участвует до 80% всех занятых в государственном и частном секторах. Такие консультации широко используют даже компании, которые не профсоюзами.  
SC проведена главным образом для обсуждения управления и производства, не входит в компетенцию коллективных переговоров. Это двусторонний канал для обмена информацией - профсоюзы, работодатель отправляет данные, касающиеся управления и производства, и получает от них информацию, касающуюся условий труда.  
Основная цель - достижение взаимопонимания и координации действий партнеров. Если в ходе коллективных переговоров позволяет противоположных интересов может привести к трудовому спору на совместной консультации почти всегда приходит понимание. В то время как конфликты в коллективных переговорах часто приводит к забастовкам, отсутствие согласия по Великобритании означает, что мы нужны дополнительные консультации, или перенести их на другой уровень. В общем, эти консультации - это своего рода социально-экономического эквалайзер в отношениях партнеров. В Японии существует строго регулируется, юридически формализованная система IC (по аналогии с системой принятия решений в Германии). Это зависит от уровня, на котором испытания IC.  
Дом роли Великобритании в компании или фирмы. Конкретная форма труда фиксируется в договоре. Для проведения Великобритании избираются в равном доля работников и представителей администрации, однако, как правило, большая часть членов профсоюза даже не проинформированы о принятых решениях.  
Страхование, как правило, проводятся в форме объяснений, вопросы и ответы, обмен мнениями по различным вопросам. Таким образом, по некоторым вопросам, представители профсоюзов, чтобы услышать только администрации, с другой - проводить совместные обсуждения на третьем, в основном связаны с социальными вопросами - поиск консенсуса. Тем не менее, в то время как в Великобритании, чтобы уважать мнение обеих сторон, ведущая роль принадлежит все той же администрации. Профсоюзы имеют тенденцию быть более пассивной стороной. Это происходит из-за их зависимости от конкретного приема из-за pofirmennoy структуры. Профсоюзные лидеры не только нарушает права администрации, но направлены на решение вопросов в ходе неофициальных встреч. Они не выступают против администрации персонала и производства даже во время коллективных переговоров, а иногда и действовать в своих интересах и в случае трудовых споров. Во многих случаях, профсоюзы пытаются решить эти проблемы в Великобритании, которая в западных странах разрешаются путем коллективных переговоров. Например, 90% японских профсоюзов с SC решить проблему рабочего времени, более 80% - повышение заработной платы, более чем на 70% - из среды предприятия и социальные вопросы.  
Между различными типами трудовых отношений, есть довольно сложные формальные и неформальные связи. В настоящее время существует три модели таких отношений. Первая модель - разделение, когда Великобритания дополняют отношения профсоюзов с работодателями (38% от общего числа СК). Второй - подключение, когда Великобритания являются предварительным этапом коллективных переговоров (35%). Третья - смешанная, когда все вопросы, в том числе, связанные с коллективным переговорам считаются в Великобритании (27%).  
На практике Великобритании (наиболее распространенная форма общения) служат важным дополнением коллективным переговорам. Такие механизмы регулирования трудовых отношений вполне вписываются в теорию "пирога". Согласно этой теории, отношения между трудом и капиталом не должна ограничиваться разделом прибылей («пирог»), а распространяется на сферу производства с целью повышения его, что требует тесного сотрудничества между предпринимателями и профсоюзами. Он основан на этой японской модели: распределение прибыли посредством коллективных переговоров, и вопрос о его увеличении обсуждаются и решаются совместными консультации с целью обеспечения участия рабочих в управлении.  
 Главный урок японского механизма социального партнерства - не цепляться за догмы и схемы постоянно быть в курсе изменений, а также интересы партнеров. Смещения в ту или иную сторону приводит к дисбалансу сил, и таким образом нарушить функционирование экономики и государства в целом. Таким образом, секрет успеха социального партнерства - это адекватность механизма регулирования трудовых отношений ситуаций в обществе...

Глава 3.Трудовые отношения на российских предприятиях(на примере ОАО «Татнефтепром»)

3.1. Краткая характеристика  ОАО «Татнефтепром»

ОАО «Татнефтепром» было создано решением Правительства Татарстана в ноябре 1988 года по названием Татарское производственное объединение «Татнефтепром» и входило в состав Татарского территориального лесотопливного производственного объединения «Татлестоппром».

Свою деятельность ТПО  «Татнефтепром» начало как нефтедобывающая и перерабатывающая компания. Также оно вело изыскательные работы и подготовку нефтяных месторождений.

В настоящее время ОАО  «Татнефтепром» ведет добычу нефти на территории четырех административных районов республики Татарстан – Черемшанского, Ленинагорского, Ново-Шешминского, Аксубаевского. В его состав входят НГДУ «Черемшаннефть», НГДУ «Карабашнефть», БПО и АТЦ.  

По запасам нефти месторождения  относятся к мелким. Предприятиями ОАО ведется работа по промысловому сбору и транспортировке, по подготовке и сдаче нефти, по ее переработке, по ремонтному обслуживанию сооружений и оборудования, по энергетическому и материально-техническому обеспечению производства. Наряду с основными цехами в составе ОАО имеются подсобно-вспомогательные и обслуживающие цеха и службы. ОАО «Татнефтепром» – предприятие с растущим объемом производства.

Нефтегазодобывающее управление «Черемшаннефть» расположено в селе Черемшан в 94 километрах на юго-запад от города Альметьевска. В его состав входят разрабатываемые Ульяновское и Ивановское месторождения. Подготовлено к разработке Шереметьевское месторождение.

Нефтегазодобывающее управление «Карабашнефть» расположено в селе Карабаш. Оно ведет разработку Ромашкинского месторождения на территории Ленинагорского района. В состав НГДУ «Карабашнефть» входит нефтебитумная установка. Предприятие имеет собственную производственную базу по наладке, ремонту и профилактике оборудования и коммуникаций, а также автотранспортный цех, в состав которого входят 4 автоколонны. База производственного обслуживания находится в городе Альметьевске.

На данный момент ОАО «Татнефтепром» ведет добычу на территории семи районов республики – Альметьевского, Лениногорского, Аксубаевского, Черемшанского, Бугульминского, Новошешминского, нижнекамского силами НГДУ «Черемшаннефть» и НГДУ «Карабашнефть».

ОАО «Татнефтепром» впервые в республике стало использовать финансовый лизинг.

Основные виды выпускаемой  продукции (работ, услуг)

1.      нефть

2.      битумы окисленные АБ – 4

3.      битумы окисленные дорожные ОБД – 3

4.      компонент жидкого топлива КЖНТ –Л (летняя)

5.      компонент жидкого топлива КЖНТ –З (зимняя)

6.      нефтяной растворитель (марки А,Б)

7.      лак битумный

Среднесписочная численность  работников в 2007 году по сравнению с  предшествующим 2006 годом, в связи  с вводом новых эксплуатационных объектов, увеличилась на 15 человек, составил 832 человек. В 2008 году численность  работников сократилась до 808 человек.

Средняя заработная плата  одного работника по предприятию  составила в 2007 году 9031 руб. В 2007 году этот показатель возрос на 402 руб. это  произошло за счет увеличения численности  и тарифных ставок, выплат ежемесячных  премий.

За счет увеличения заработной платы значительно увеличился фонд оплаты труда. В 2007 году он составил 90949 тыс.руб., в 2003 году – 98866,8 тыс.руб. Этот показатель превышает соответствующий показатель 2007 года на 5797 тыс.руб., 2008 года на 7918 тыс.руб. Рост фонда оплаты труда объясняется увеличением численности работников ОАО «Татнефтепром» и средней заработной платы работников.

Каждое рабочее место  в данном предприятии тесно связано  с другими рабочими местами, с  предшествующими и последующими звеньями производственного процесса и образуют систему рабочих мест. Взаимосвязь и взаимозависимость  всех рабочих мест требует четкой, совершенной организации и обслуживания каждого из них, так как от этого  зависят общий ритм и результаты работы не только на данном рабочем  месте, но и соответствующего структурного подразделения и всего предприятия  в целом.

Процесс организации рабочего места может происходить в  результате:

• внутренних случайных  нерегулярных воздействий самих  элементов рабочего места друг на друга, ведущих к организованности рабочего места;

• внутренних целенаправленных воздействий одних элементов  рабочего места на другие, имеющих  своей целью достижение организованности;

• внешних случайных нерегулярных воздействий на рабочее место  и его элементы, вызывающих организованность;

• внешних целенаправленных систематических и непрерывных  воздействий с целью достижения организованности рабочего места.

Организация рабочего места  в ОАО «Татнефтепром» осуществляется не только с помощью специальных мероприятий организующего внешнего субъекта, то есть в рамках управления рабочим местом, но и в результате воздействия элементов рабочего места друг на друга, работника и влияния на них окружающей среды.

3.2.Трудовые отношения  в ОАО «Татнефтепром»

В условиях развития рыночных отношений существенно изменился  механизм регулирования трудовых отношений  в ОАО «Татнефтепром». Отраслевое тарифное соглашение, коллективный договор и трудовой договор являются в настоящее время основными нормативными документами, регламентирующими трудовые отношения, организацию и оплату труда персонала на предприятиях угольной отрасли с учетом требований рыночной экономики.

В настоящее время предприятию  предоставлены широкие права  в области регулирования трудовых отношений. Это должно находить отражение  в коллективных и трудовых договорах. В процессе разработки и принятия коллективного договора на шахтах и  разрезах должны разрабатываться конкретные положения, регламентирующие, в частности, внутрипроизводственные тарифные условия  оплаты труда, выбор форм и систем оплаты труда, установление надбавок и  доплат, организацию премирования за производственные показатели.

Практика показывает, что  к разработке и применению коллективного  договора в ОАО «Татнефтепром» нередко подходят формально. Во многих случаях он полностью дублирует тарифное соглашение, в нем отсутствуют многие важные нормативно-методические положения, отдельные условия коллективного договора не выполняются. В связи с этим он не во всех случаях обеспечивает должную регламентацию трудовых отношений в конкретных производственных условиях.

В нефтяной отрасли накоплен определенный опыт регулирования трудовых отношений и разработки коллективных договоров, отвечающий требованиям  рыночной экономики. Вместе с тем, он практически не обобщается, не исследуется  и не распространяется. Из практики работы нефтяных предприятий известно, что производственники остро  нуждаются в настоящее время  в методических рекомендациях, позволяющих, прежде всего, существенно повысить эффективность организации и  оплаты труда на основе заключения действенных коллективных договоров. Все это свидетельствует об актуальности и своевременности данного исследования.

Научные положения, раскрывающие результаты выполненной работы заключаются  в следующем:

- в условиях развития  рынка труда коллективный договор  является на нефтяном предприятии  основным нормативным документом, регламентирующим трудовые отношения,  оплату труда и социальное  развитие с учетом специфики  организации производства и труда;

- разработка коллективного  договора на предприятии осуществляется  в тесной взаимоувязке с отраслевым тарифным соглашением и всеми экономическими системами, обусловливающими эффективное управление производством;

- формирование раздела  коллективного договора, связанного  с оплатой труда, базируется  на всех структурных составляющих  организации заработной платы:  тарифных условиях оплаты; формах  и системах оплаты; системе текущего  премирования; системе единовременного  вознаграждения и поощрения; контроле  и учете рациональности расходования  средств на оплату труда.

В условиях формирования рынка  труда в настоящее время большое  внимание уделяется проблемам социального  партнерства, рационального регулирования  трудовых отношений и эффективной  организации оплаты труда, которые  широко освещены в федеральном законодательстве, Трудовом кодексе Российской Федерации, а также в нормативно-методических материалах, публикуемых по экономике  труда в условиях развития рыночных отношений. Вопросы регулирования  трудовых отношений, социальной защиты и оплаты труда с учетом его  количества, качества и условий наиболее полно отражаются в отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах  и трудовых договорах (контрактах). Регулирование социально-трудовых отношений базируется, прежде всего, на принципах социального партнерства, которое представляет собой особый тип взаимоотношений, обеспечивающих увязку интересов наемных работников и работодателей. В качестве субъектов  социального партнерства выступают  наемные работники, работодатели и  государство. Объектами социального  партнерства являются важнейшие  аспекты трудовых отношений на предприятиях, основанные на анализе экономических процессов и явлений с учетом специфики условий организации производства и труда.

Социальное партнерство  в отдельных отраслях промышленности и на предприятии реализуется  в таких формах, как принятие тарифных соглашений, заключение коллективных договоров и трудовых договоров, ведение переговоров по вопросам регулирования трудовых отношений и социальной политики. При этом соглашения и договора могут заключаться на различных уровнях управления. В Генеральном соглашении, например, устанавливаются общие принципы социально-экономической политики и регулирования трудовых отношений на федеральном или республиканском уровнях.

В отраслевом соглашении рассматриваются  направления социально-экономического развития и регулирования трудовых отношений в отрасли.

В коллективных договорах, которые  заключаются непосредственно на предприятиях, освещаются вопросы регулирования  трудовых отношений, социальной защиты и оплаты труда в конкретных условиях производства. В этих договорах, как  правило, дополняются и расширяются  те нормативные и методические положения, которые принимаются на отраслевом и межотраслевом уровне. Практика показывает, что порядок, сроки разработки тарифных соглашений и коллективных договоров существенно не различаются.

Трудовые отношения определяются в нормативных документах как  отношения, основанные на соглашении между  работником и работодателем о  личном выполнении работником за плату  трудовых функций (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего  трудового распорядка при обеспечении  работодателем условий труда, предусмотренных  законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формирование коллективного  договора на предприятии должно быть увязано с действующим федеральным  законодательством, Трудовым кодексом, отраслевым тарифным соглашением, трудовыми  договорами. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации содержание и структура коллективного договора определяются договаривающимися сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплаты пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных трудовым договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.