С О Д Е Р Ж  А Н И Е

      Введение

      В условиях рыночных отношений планирование является одним из важнейших условий  организации эффективной работы предприятия. Планирование охватывает все основные сферы его производственно-хозяйственной деятельности — сбыт, финансы, производство, закупки, научные и проектные разработки, которые тесно взаимосвязаны.

      Чтобы деятельность предприятия была высокопроизводительной, руководитель должен иметь возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности работников. Это достижимо только в случае справедливого к ним отношения. Одна из составных частей такого отношения - справедливое вознаграждение, важнейшим и решающим элементом которого является заработная плата.

      Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что именно заработной плате принадлежит особая, центральная роль в структуре доходов работника. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

      Заработная плата - часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством труда, а также его результативностью. Представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда работников является одним из элементов издержек производства.

      Предметом исследования данной работы является фонд системы заработной платы. Он представляет собой способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда. Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются все начисленные предприятием суммы зарплаты, независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда, в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется зарплата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

      Целью данной курсовой работы является проведение исследования регулирования и планирования средств на оплату труда персонала  по предприятию, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты труда.

      Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: Во-первых, необходимо рассмотреть структуру  фонда заработной платы, детальное  планирование фонда заработной платы. Определить основную и дополнительную заработную плату. Необходимо уделить внимание укрупненным методам планирования заработной платы.

      Во-вторых, проанализировать методы планирования средств на оплату труда и издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность. Провести анализ оплаты труда и материального положения работников.

      Глава I

      Планирование  и регулирование  средств на оплату труда персонала  по предприятию

      1.1.Структура  фонда заработной  платы

      Переход к рыночной экономике существенным образом  трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, то для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.

      Издержки  работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.

      Фонд  заработной платы, именуемый в некоторых  официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.

      В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы  оплаты труда в денежной и натуральной  формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и  надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

      Структура фонда заработной платы на предприятии  довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты – премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.

      В условиях рынка и многоукладной  экономики при возникновении  конкуренции между предприятиями  значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда  заработной платы не только снижается  по сравнению с тем, каким оно  было при прежнем государственно-монополистическом укладе народного хозяйства, но и существенно возрастает. Если прежде каждое предприятие стремилось получить от государства как можно больше средств на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок.

      Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В  первую очередь это относится  к детальному планированию фонда  по всем элементам и подразделениям предприятия. 

      1.2.Детальное  планирование фонда  заработной платы

      Планирование  фонда заработной платы осуществляется, во-первых, по каждому структурному подразделению предприятия и, во-вторых, по всем элементам, входящим в фонд заработной платы. Методика такого планирования была достаточно глубоко и точно разработана в период командной экономики, но ее использование чаще всего было формальным: плановые органы предприятий стремились включить в плановые расчеты как можно больше элементов, формирующих фонд, и не всегда точно определяли исходные данные. Такими исходными данными при детальном планировании являются: при относительно небольшой номенклатуре продукции – планируемые объемы работ в натуральном измерении и расценки за единицу каждого вида продукции; при большой номенклатуре продукции или работ – показатель технологической трудоемкости производственной программы и средняя тарифная ставка совокупности работ по разрядам. Умножением натуральных объемов работ на соответствующие сдельные расценки (с последующим суммированием результатов расчетов по каждому виду работ и в целом по производственной программе) или умножением суммы технологической трудоемкости производственной программы в нормо-часах на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ, получают фонд прямой тарифной заработной платы основных рабочих-сдельщиков. В практике этот фонд называют фондом тарифной заработной платы. При определении фонда для рабочих-повременщиков их плановую численность умножают на фонд рабочего времени в плановом периоде и на тарифную ставку: если фонд рабочего времени подсчитан в часах – то на часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) – то на дневную. При оплате труда работников по месячным должностным окладам годовой фонд прямой заработной  платы определяется умножением численности работников на 12 и на месячный должностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков.

      Фонд  прямой (тарифной) заработной платы  составляет основу всего планового  фонда заработной платы рабочих  и его наибольшую часть. Далее рассчитывается так называемый фонд часовой заработной платы. Он соответствует всем видам выплат за фактически отработанные часы в течение всего планового периода и включает весь фонд прямой заработной платы и следующие виды выплат:

      -премии из фонда заработной платы, планируемые за 100% выполнение установленных показателей;

      -доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами;

      -доплаты за работу в вечерние и ночные смены (при сменной работе);

      -выплаты за обучение учеников индивидуальным или бригадным методам без отрыва от производства;

      -доплаты за совмещение функций и профессий;

      -индивидуальные надбавки за профессиональное мастерство;

      -прочие выплаты, связанные со временем выполнения трудовых функций в течение всего рабочего дня.

      Плановый  фонд дневной заработной платы включает весь фонд часовой заработной платы и ряд доплат за те часы, которые в течение рабочих дней не отрабатываются, но за которые по трудовому законодательству за работниками сохраняется ставка, или средний заработок. Такие доплаты относительно не велики. К ним относятся:

      - плановые доплаты рабочим-подросткам до 18 лет в связи с сокращением продолжительности рабочей смены на один час;

      - сохранение заработка работницам – кормящим матерям за время перерывов для кормления грудных детей или за сокращение рабочего дня;

      - сохранение заработка за часы выполнения государственных и общественных обязанностей в течение рабочего дня.

      Плановый  фонд годовой заработной платы рабочих  состоит из фонда дневной заработной платы и планируемых доплат за дни, фактически не отрабатываемые, но за которые рабочим сохраняется или средний заработок, или дневная тарифная ставка. В эти доплаты входят:

      -  сохранение среднего заработка за время очередных и дополнительных отпусков (средний заработок рассчитывается исходя из фонда дневной заработной платы, деленного на количество рабочих дней в году);

      -  сохранение среднего заработка  за время выполнения государственных и общественных обязанностей в течение рабочих дней;

      -  оплата отпусков женщин в связи с беременностью и родами;

      -  выплаты единовременного годового вознаграждения за непрерывный стаж работы (например, на подземных горных работах);

      -  выплаты по районным коэффициентам в отдаленных и северных местностях и надбавки к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

      -  прочие выплаты из фонда заработной платы за рабочие дни, фактически не отработанные, но за которые по законодательству предусмотрены выплаты среднего или тарифного заработка;

      -  доплаты разницы между пособиями по социальному страхованию в связи с временной нетрудоспособностью и средним заработком, если такие доплаты в отдельных случаях предусмотрены законодательством или коллективным договором.

      В результате детальных расчетов прямой заработной платы и всех перечисленных выше планируемых доплат, входящих в фонды часовой, дневной и годовой заработной платы, формируется полный годовой фонд заработной платы рабочих. Средняя плановая заработная плата одного рабочего определяется делением полученного планового фонда на плановую численность рабочих.

      Плановая  численность и фонд заработной платы  руководящих работников, служащих, младшего обслуживающего персонала  и сотрудников вневедомственной охраны рассчитывается исходя из оптимальной  численности этих категорий и должностных окладов, предусмотренных контрактами, индивидуальными или коллективными договорами. Если работникам сверх должностных окладов положены  дополнительно какие-либо плановые выплаты, относящиеся к фонду заработной платы (например, надбавки за выслугу лет, районные коэффициенты или надбавки за работу в отдаленных и северных местностях), то они включаются в плановый фонд заработной платы каждой категории работников. Расчет выполняется на 12 месяцев работы. Резерв на отпуска не создается, поскольку за время отпуска выплачиваются только должностной оклад и постоянные, относящиеся к фонду оплаты труда, надбавки. Премии этим категориям работников, как правило, выплачиваются из фонда материального поощрения, поэтому в составе фонда заработной платы они не планируются.

      Общий годовой фонд заработной платы промышленно-производственного  персонала определяется как сумма  фондов заработной платы рабочих, руководящих  работников, служащих, младшего обсуживающего  персонала и сотрудников охраны. Вся сумма фонда включается в плановую себестоимость продукции, а в условиях рынка формирует цену продукции работ.

      Поскольку планирование осуществляется до окончания  текущего года, то рассчитывается ожидаемое выполнение плана и по фонду, и по средней заработной плате. Для этого за отработанное время учитываются отчетные данные об израсходованном фонде заработной платы и среднесписочной численности промышленно-производственного персонала, а за оставшиеся до конца года месяцы – соответствующие плановые показатели. Если выявляется устойчивая тенденция перевыполнения или невыполнения плана, то плановые показатели за оставшиеся до конца года месяца корректируются на соответствующие индексы отклонения плана. Учитывается и ожидаемый индекс инфляции.

      После того, как определены плановая средняя заработная плата и индекс ее роста по отношению к базовому году, исчисляется рост производительности труда, предусмотренный в плане. Укрупнено - это показатель рассчитывается как отношение индекса увеличения объема производства к численности. При детальных расчетах изменения производительности труда определяются по факторам, по показателям высвобождения рабочей силы по формуле (в %).

      П_т  =      Э_ч х 100

            Ч_исх - Э_ч

где

П_т - процент повышения производительности труда;

Э_ч - экономия (относительное высвобождение) численности, чел.;

Ч_исх - исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объема продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.

     Например, если численность базового года - 1200 чел., рост объема производства - 6%, то исходная численность будет 1272 чел. При относительном высвобождении численности, составившем, допустим, 55 чел., рост производительности труда будет 4,5% (55 х 100 / (1272 – 55)).

      При расчете производительности труда  по факторам можно достаточно точно определить рост средней заработной платы. В данном случае принимается во внимание то, что далеко не все факторы роста производительности труда вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологии производительность труда, как правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно. Точно так же практически не влияют на уровень средней заработной платы изменения в уровне поставок по кооперации и изменения природных условий в добывающих отраслях промышленности.

      При детализации плановых показателей  рассчитывается не только среднегодовая, но и среднедневная и среднечасовая  заработная плата рабочих. Среднедневная (сменная) заработная плата определяется делением дневного фонда заработной платы на число дней (смен), подлежащих отработке всеми рабочими по плану за год. В этот показатель включаются все элементы дневного фонда заработной платы, кроме выплат за нерабочие дни в течение года (отпускные, надбавки за выслугу лет и т.п.).

      Среднечасовая заработная плата  рассчитывается путем деления чaсoвого фонда заработной платы на общее плановое число часов, подлежащих отработке в плановом году всеми рабочими. В этот показатель не входят различные дoплaты за нерабочие часы внутри рабочего дня.

      Сравнение динамики среднечасовой, среднедневной  и среднегодовой заработной платы  используется при анализе расходования фонда заработной платы.

      На  практике плановые фонды заработной платы детально рассчитываются по первичным подразделениям предприятия - цехам, участкам, переделам и т.п., затем сводятся в oбщий план по предприятию. Целесообразно избрать наиболее простой и достоверный вариант расчетов в зависимости от специфики каждого производственного пoдpаздeлeния. После определения тем или иным способом фонда прямой заработной платы рассчитываются все многочисленные доплаты, входящие в часовые, дневные и годовые фонды.

      Как видно, что такие методики расчетов довольно трудоемки. В условиях перехода к рыночной экономике и существующей инфляции даже самые точные, детальные расчеты, сделанные задолго до начала планового периода, могут не в полной мере соответствовать изменившейся экономической обстановке. Поэтому наряду с «классическими» детальными расчетами на практике нередко применяются расчеты укрупненные, менее точные, но и значительно менее трудоемкие.

      1.3.Укрупненные методы планирования заработной платы

      На  стабильно работающих предприятиях, где существенно не меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной платы может исчисляться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам, которая в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все прочие элементы планового фонда, входящие, как показано выше, в состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый коэффициент дополнительной заработной платы, показывающий, во сколько раз полный годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы. Этот коэффициент может быть рассчитан по отчету.

      В случаях, когда на предприятии существенно  изменяются объемы производства и производительность труда, а в связи с этим изменяется и численность работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели изменения численности и средней заработной платы или изменения объемов производства, производительности труда и средней заработной платы, по одной из формул:

      Ф_пл = Ф_oтч х I_числ х I_ср.з.п.

или

      Ф_пл = Ф_oтч х I_оп хI_пт х I_ср.з.п.

где:

Ф_пл - плановый фонд заработной платы, тыс. руб.;

Ф_oтч - фонд заработной платы отчетного года, тыс. руб.;

I_числ - индекс изменения численности работников;

I_ср.з.п. - индекс изменения средней заработной платы;

I_оп - индекс объема производства;

I_пт - индекс производительности труда.

     Пример. Ожидаемый фонд заработной плaты отчетного года  3 105 000 руб., индекс численности - 1,019; индекс средней заработной платы - 1,13; индекс объема производства - 1,06; производительности труда - 1,04. Рассчитаем укрупненным методом плановый фонд заработной платы:

(1) Ф_пл  = 3 105 000 руб. х 1,019 х 1,13 = 3 575 314,3 руб.;

(2) Ф_пл = 3 105000 руб. х 1,06 х1,04 х 1,13 = 3 575 314,3 руб.

      Для получения достоверного результата расчетов необходимо, во-первых, при расчете изменения объемов производства и производительности труда использовать сопоставимые цены (напpимер, цены базового года), а во-вторых, возможно более точно определять рост заработной платы.

      Одним из распространенных укрупненных методов  планирования фонда заработной платы  является нормативный метод. Он состоит в том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем, определяется норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции.

      При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы  корректируется на плановое отношение  индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда (Н_баз х I_ср.з.п. / I_пт).

      Пример. В базовом году ожидаемый расход заработной платы на 1 тыс. руб. продукции составляет 275 руб., объем производства возрастает на 6%, численность - на 1,9%. Исходя из этих данных рост производительности труда достигнет 4% (1,061/1,019), а норматив заработной платы при росте средней заработной платы на 13% (с учетом инфляции) - 299 руб. на 1 тыс. руб. продукции (275х1,131/1,04). При объеме производства 11 975572 руб. плановый фонд заработной платы составит 3 575 314 руб. (11 957 572 х 0,299).