Проблемы внедрения программы стимулирования и мотивирования персонала

Содержание

Введение………………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические аспекты мотивирования  и стимулирования персонала….6

1.1  Понятия мотивации и стимулирования ………………………………………….6

1.2 Материальное стимулирование ………………………………………………….10

1.3 Моральное стимулирование……………………………………………………. 19

1.4. Социальное стимулирование ……………………………………………………26

Глава 2. Использование системы мотивирования  и стимулирования на предприятиях гостиничного сектора………………………………………………...33

2.1 Мотивационные программы в гостиничных предпрятиях……………………..33

2.2 Программа мотивирование персонала  на примере отеля «Метрополь»  г. Москва……………………………………………………………………………….40

2.3 Анализ программ мотивирования  в гостиницах г .Бузулука………..44

Глава 3.Решение проблемы гостиничного сервиса  г .Бузулука путем внедрения системы мотивирования и стимулирования персонала в гостиничный комплекс «Элиза»…………………………………………………………………....47

3.1 Описание проекта………………………………………………………………... 47

3.2. Положение гостиничного комплекса  «Элиза» на рынке……………………. 49

3.3 Проект программы стимулирования  и мотивирования персонала гостиничного  комплекса «Элиза» ………………………………………………………………….54

3.4 Расчет экономической эффективности  проекта………………………………...60

Заключение  ……………………………………………………………………………67

Список  использованной литературы………………………………………………...69

Введение

В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение стимулов и  потребностей, на которые может опереться  система стимулирования. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Актуальность исследования:

Бузулук обладает огромным потенциалом для развития туризма, в том числе, гостиничного сервиса. Уникальная природа, наличие объектов для туристского показа делает привлекательной для туристов .Именно стимулирование работников для развития их заинтересованности в собственной работе является одним из факторов повышения качества обслуживаения.

Предметом исследования являются проблемы внедрения программы стимулирования и мотивирования персонала, объектом – кадровая политика гостиничный комплексе «Элиза» .

Цель исследования - исследование и анализ управления персоналом, а также составление программы стимулирования персонала в гостиничном комплексе «Элиза»

Задачи исследования:

1)  Изучить понятие «мотивирование», «мотив», «стимулирование»

2)  Охарактеризовать основные виды стимулирования

3)  Проанализировать роль программ для мотивирования персонала

4)  Познакомиться с программами мотивирования и стимулировнаия персонала в гостиничном сервисе

5)  Составить и рассчитать экономическую эффективность внедрения программы, способствующего решению сложившихся проблем.

Глава 1. Теоритические  аспекты мотивирования и стимулирования персонала.

1.1 Понятия мотивации и стимулирования

Одна  из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация. Четкого и  общепризнанного определения понятия  мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотив (от франц. mоtiv - побуждение[5]) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура  индивида является основой претворения  им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов. Изучить эту  структуру - это задача менеджера.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей[6]

Стимул - внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов.

Стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т. п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т. п.)[7]

Основные  задачи мотивации персонала фирмы:

1.  формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

2.  обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

3.  формирование у каждого руководителя демократических подходов

4.  управление персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим  анализ:

1.  процесса мотивации в организациях;

2.  индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;

3.  изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Исследователь в области управления персоналом М. И. Магура различает следующие "чистые" типы мотивации:

Люмпенизированный тип мотивации - "люмпенизированный работник" - отличается низкой мотивацией к эффективной работе, обладает невысокой квалификацией, не стремится ее повышать, безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам не проявляет никакой активности: его основное стремление - как можно меньше работать, стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип мотивации - "инструментально мотивированный работник" - в работе ценит только заработок в виде денег или иных благ, работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко оплачивается. Работа для такого работника имеет ценность не сама по себе, а как средство получения материальных благ.

Профессиональный тип мотивации - "профессионально мотивированный работник" - видит в работе возможность реализовать свои знания и умения, для него важна интересная, содержательная работа, возможность проявить себя, доказать себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное достоинство и самоуважение.

Патриотический тип мотивации - "работник-патриот" - преданный своему делу, коллективу, обществу, стране. Старается хорошо работать из-за высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное в моральных знаках и оценках.

Хозяйский тип мотивации - "работник-хозяин" - выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на высокой содержательности или высокой оплате. Обычно такие работники добровольно принимают на себя ответственность, но при этом не терпят контроля, характеризуются обостренным требованием свободы действий.

С учетом особенностей характера и  содержания интересов мотивационная  структура человека может быть представлена как сочетание всех или некоторых  из перечисленных мотивационных  типов в определенной пропорции[8]

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.[9]

Если  рассматривать систему мотивирования  персонала в общем, то выделяют три  главных типа:

1.Материальное мотивирование

2.Моральное мотивирование

3.Социальное мотивирование[10]

1.2 Материальное мотивирование

Система материального мотивирования и  стимулирования включает заработную плату, денежные премии, надбавки и т. д.

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для  руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие  несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости –  как в своем коллективе, так  и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

1)  Это стимулирование высокой производительности работников.

2)  Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет  два основных вида:

1)  Материальное стимулирование денежными средствами (разные формы оплаты труда, премии, доплаты, штрафы и др.)

2)  Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д. р.)

Материальное  стимулирование направлено на мотивацию  наемного работника к эффективному и качественному труду, который  позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.[11]

Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и  меру его оплаты в пределах и сверх  норм труда, гарантирующая получение  работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между  нанимателем и работником ценой  его рабочей силы. Большую часть  доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает  определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень  их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

1) заработная плата есть цена  труда. Ее величина и динамика  формируются под воздействием  рыночных факторов и в первую  очередь спроса и предложения;

2) заработная плата - это денежное  выражение стоимости товара «рабочая  сила» или «превращенная форма  стоимости товара рабочая сила».  Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами  - спросом и предложением, под  влиянием которых происходит  отклонение заработной платы  от стоимости рабочей силы.[12]

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премиям сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочных, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д.

К дополнительной заработной плате относятся  выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством  по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время  выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия  при увольнении и т. д.

Основными формами оплаты труда  являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда  имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная [13]

При сдельной системе оплату труда производят в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. Ее применяют при следующих условиях:

1)  возможности учета выработки и нормирования работ;

2)  отражения в выработке рабочих конечных результатов труда.

Основой сдельной системы является сдельная расценка, выражающая размер заработной платы по каждой работе или операции за единицу времени. Сдельные расценки P обычно рассчитывают, исходя из норм выработки nвыр или норм времени nвр:

Р = lт / n выр или Р = l т Ч n вр,

где lт — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду, к которому отнесена данная работа, руб.

Прямая сдельная оплата труда — система, при которой расценка за единицу выработанной продукции не изменяется в зависимости от уровня выполнения норм выработки. Заработок Z прямо пропорционален изготовленной продукции и определяется как произведение количества продукции Q на расценку за единицу данной продукции Р:

Z = Q Ч Р

Сдельно-прогрессивная оплата труда — система, при которой, как правило, в пределах выполнения норм выработки оплата производится по нормальным сдельным расценкам, а вся продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам по специальной шкале. Например:

- норма выработки выполнена на 100 % — расценка 100 %;

- при выполнении норм выработки  от 100—115 % — расценка 130 %;

- при выполнении норм выработки  от 115—125 % — расценка 150 %;

- при выполнении норм выработки  от 125—140 % — расценка 175 %;

- при выполнении норм выработки  свыше 140 % — расценка 200 %.

При сдельно-премиальной системе рабочему сдельщику кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Косвенно-сдельная оплата применяется при оплате труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков и т. д.). Их заработная плата устанавливается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, бригад или участков и определяется по сдельным расценкам по каждому объему обслуживания на единицу работы, выполняемой основными рабочими.

Аккордная система используется при выполнении аварийных и срочных работ. При этом сдельная расценка устанавливается на весь объем работ без деления по операциям.

Повременная система оплаты труда делится на почасовую и помесячную.

При почасовой повременной оплате заработная плата рабочего повременщика Zп.:

Zп = lт Ч tч,

где lт — часовая тарифная ставка рабочего, руб.;

tч — количество часов, отработанных рабочим, ч.

При помесячной оплате заработок рабочего

Zп = L окл Ч d дн. ф / d дн,

где Lокл — оклад рабочего в месяц, руб.;

dдн. ф — количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим; 
dдн — количество рабочих дней в месяц.[14]

Повременно-премиальная система  оплаты труда

Система предусматривает кроме оплаты по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время выплату премий за достижение качественных и количественных показателей. Система применяется при строгом  нормировании сменных и месячных заданий, применении технически обоснованных норм обслуживания..[15]

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд  руководителей оценивается по результатам  работы всего коллектива, по степени  выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда, а труд специалистов и служащих-исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей, премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.[16]

Во  исполнение постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее  время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» в нкоторых учреждениях вводится НСОТ (Новая Система Оплаты Труда), заработная плата по ней делится на 3 части: оклад, компенсационные выплаты — доплата за совмещение должностей, замену и интенсивность работы и стимулирующие выплаты  — премии, денежные вознаграждения, выплата за выслугу лет.[17]

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование. Доплаты  к тарифному фонду, прямо связанные  с производственной работой, — премии за выполнение и перевыполнение плана, надбавки за работу в ночное время, за руководство бригадой, обучение учеников, доплаты подросткам —  вместе с тарифным фондом составляют фонд часовой заработной платы. Доплаты  за работу в сверхурочное время, оплата сокращенных часов кормящим матерям, оплата простоев внутри рабочего дня, вместе с часовым фондом образуют фонд дневной заработной платы. Доплаты, установленные законом за не полностью  отработанное время — невыходов, вызванных выполнением общественных и государственных обязанностей, отпусков и выходных пособий, целодневных  простоев, — составляют в сумме  с фондом дневной заработной платы  общий фонд годовой заработной платы». Доплатам свойственны черты поощрительных  форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты  же получают лишь те, кто участвует  в достижении дополнительных результатов  труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста  индивидуальной эффективности труда  конкретного работника и его  вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены  в размере, но и полностью отменены. Надбавка к заработной плате –  это денежные выплаты сверх нормированной  заработной платы, которые стимулируют  работника к повышению эффективности  труда.

Доплаты к тарифным ставкам позволяют  поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему  аттестации работников всех категорий  с выделением определенных признаков  или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с  широким участием в этой работе трудового  коллектива.[18]

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это  главное отличие премии от доплаты  к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства. При материальном стимулировании проявляются следующие  психологические тенденции.

1) Чем выше ценность и регулярность  вознаграждения, тем выше эффективность  работы рабочих.

2) Эффективность труда наёмных  рабочих, при запоздалом вознаграждении  ниже, чем при немедленном.

3) Если высокие трудовые показатели  со временем перестают вознаграждаться,  то эффективность труда работника  постепенно возвращается к изначальному  значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель  премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т. е. премии. В качестве показателей  премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно  включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость  обуславливается задачами и конкретными  условиями труда и производства.

Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности  труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может  в относительном и абсолютном выражении.[19]

Существуют  различные формы материального  стимулирования. Обычно они применяются  комплексно, а не в первозданном виде. Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам  таким как:

1) В зависимости от учёта результата  деятельности при определении  стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная  форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так  как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная  форма материального стимулирования – положительной стороной этой формы  стимулирования является то, что четко  прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя  и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов  различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели  труда - за превышение нормы)  и негативную (за отклонение от  нормы в меньшую сторону);

4) По степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую,  эталонную, состязательную (стимул  вручается за занятое место).

5) По разнице во времени между  результатом и получением стимула:  непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

На  сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных  систем для побуждения работников к  активной трудовой деятельности.[20]

1.3 Моральное мотивирование

Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения  работника на основе предметов и  явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Стимулирующее воздействие морали базируется на наличии  нравственных побуждений к труду  и в рамках системы мотивации  и стимулирования персонала организации  образует различные формы общественной оценки достижений и заслуг работников. Моральное стимулирование "запускает  в действие" мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя их многообразие, можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала: систематическое информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг и регулирование взаимоотношений в коллективе.

Информирование  как механизм стимулирования персонала  посредством систематического обеспечения  правильно подобранной правдивой  информацией базируется на осуществлении  подбора, обобщения, оформления и распространения  визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно  позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного  работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и  результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

- транслировать нормы, ценности, ориентиры  организационной культуры в широкие  массы работающих;

- своевременно сообщать сотрудникам  о событиях в жизни организации;

- способствовать формированию благоприятного  социально-психологического климата  в коллективе;

- способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации;

- способствовать повышению уровня  лояльности сотрудников;

- способствовать осознанию сотрудниками  своей роли в коллективе.[21]

В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными  способами и пассивными. Очевидно, что большим стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии  поощряемого работника, и одобрительное  сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая благоприятный  настрой во всем коллективе.

Современным способом организации корпоративной  информационной среды является создание локальных информационных ресурсов - интранет-порталов компаний. Интранет-портал - это внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом функциональных задач, позволяющих наиболее полно осуществлять коммуникации внутри компании - между сотрудниками, отделами, филиалами, представительствами компании. В основе функционирования такого портала лежат Internet-технологии. Интранет-порталы размещаются во внутренней локальной информационной сети компании и доступны только ее сотрудникам. Главная страница такого портала должна быть смыслообразующим и имиджевым центром, связывающим в единое целое структуру, дизайн и содержание внутрифирменной информационной среды, представленной на страницах портала.[22]

Комплексное решение вопросов систематического обеспечения персонала организации  информацией осуществляется также  средствами внутреннего PR, формы реализации которого могут быть разнообразными, а их выбор во многом зависит от специфики коллектива. Наиболее распространенными  методами внутреннего PR являются: