Проект общей политики в работе с персоналом промышленного предприятия на материалах ЗАО «Велинк»

    МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

    Федеральное агентство по образованию 

    Тихоокеанский государственный  экономический университет

    филиал  в г. Арсеньеве 

    Кафедра менеджмента 
 
 
 

    КУРСОВОЙ ПРОЕКТ 

  По  дисциплине:   Управление персоналом     

  ТЕМА:  Проект общей политики в работе с персоналом промышленного предприятия на материалах ЗАО «Велинк»

    ^{(тема  КР)} 
 
 
 
 

                                           Студент   Мо-62  гр.  Ткаченко О.С. 

                                                              ^Ф.И.О.

                                           Руководитель   Пенченко Н.В.  

                                                                 ^{Ф.И.О.уч. степень}

                                           Курсовая  работа допущена к  защите: 

                                           ^{подпись руководителя}

                                           « »  20    г.

                                           Курсовая  работа защищена

                                           с оценкой:  

                                             « »  20    г. 
 
 
 
 

    Арсеньев  – 2010 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      СОДЕРЖАНИЕ 
 

      ВВЕДЕНИЕ 
 

      В настоящее время эффективная  политика в работе с персоналом организации  выдвинулось в число первоочередных задач, факторов экономического успеха любого предприятия. Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда – цель кадровой политики.

      Актуальность  темы курсового проекта обусловлена, прежде всего, тем, что политика персонала  является важнейшим условием успешного  функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных  условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет  процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала  потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

      Цель  данного курсового проекта состоит  в разработке проекта развития персонала  промышленного предприятия ЗАО  «Велинк» для повышения его конкурентоспособности  в существующих условиях. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     1) рассмотреть понятие и цели  политики управления персоналом, рассмотреть основные виды кадровой политики, рассмотреть основные подходы к построению кадровой политики.

      2) проанализировать исходные данные предприятия ЗАО «Велинк». Провести оценку текущей кадровой политики предприятия.

      3) разработать основную концепцию в работе с персоналом. 

1. СУЩНОСТЬ  ОБЩЕЙ ПОЛИТИКИ В  РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

1. Понятие и цели управления персоналом

      Управление  персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом включающая разработку концепции  и стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления персоналом организации.

          Основу концепции  управления персоналом составляет кадровая политика, которая охватывает все  основные аспекты управления персоналом. Она включает в себя: требования, предъявляемые к персоналу; количественное и качественное планирование персонала; маркетинг персонала, т.е. его занятость и сокращение или увеличение штатов; обучение персонала; кадровый контроль; политику стимулирования; социальную политику; коммуникационную политику.

     Кадровая  политика должна ориентироваться на тенденции и планы предприятия  и учитывать:

     - долгосрочные перспективы развития;

     - сохранение независимости предприятия;

     - поступательное развитие и непрерывный  рост производства товаров;

     - закрепление достигнутой прибыли  и получение соответствующих  дивидендов;

     - самофинансирование роста.

     Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами. Она представляет собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации.

     Существует  ряд принципов, составляющих основу кадровой политики:

          - демократия управления, от которой зависит готовность  к сотрудничеству;

     - знание отдельных людей и их  потребностей;

          - справедливость, соблюдение  равенства и последовательность.

     Кадровая  политика включает в себя ряд направлений, составляющих основу кадровой политики (рисунок 1.1).  

     Рисунок 1.1 Направления кадровой политики 

     Каждое  из этих направлений требует точного  выполнения посредством охвата таких  субъектов, как:

          - занятость (анализ  рабочих мест, методы найма, способы  отбора, наем замужних женщин, размещение  стариков и инвалидов, продвижение  по службе, отпуска, увольнения);

          - обучение (проверка  новых работников, практическое  обучение, развитие);

          - оплата труда  (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном  уровне);

          - трудовые отношения  (шаги по установлению лучшего  стиля руководства, отношения  с профсоюзами);

          - благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная  деятельность, помощь в личных  проблемах).

     Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров.

      Кадровая  политика  воплощает в себе те принципы, которые конкретная организация  собирается применять в процессе управления работниками. Эта политика определяет философию организации  по отношению к сотрудникам, и  на ее основе формируются методы, которые  должны использовать менеджеры, решая  вопросы, связанные с персоналом. Общая политика формируется письменно и доводится до всего руководящего состава. Это главный кадровый документ.

      Он  отражает уровень внимания высшего  руководства к значению работы с  кадрами для достижения целей  организации.  Письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, улучшить взаимодействие подразделений, информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений, улучшить морально – психологический климат.

      Эта политика может быть отражена в справочниках. Здесь могут быть сформулированы положения по направлениям: оплачиваемые отпуска; качества сотрудников, необходимые  при продвижении по службе; заработная плата и ее тарифные ставки; система  делегирования полномочий; поведение  сотрудников в группе; формирование персонала; дисциплина; ответственность; охрана труда и др.

      Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать  задачи организации в  рыночных условиях.

      Общая политика формируется письменно, что  позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, улучшить взаимодействие подразделений, вести единообразие и последовательность в процессе принятий кадровых решений, улучшить морально-психологический  климат.

      Целями  кадровой политики являются:

1. безусловное выполнение предусмотренных  конституцией   прав   и

обязанностей  граждан в трудовой области. Соблюдение положения закона о труде и  типовых правил внутреннего распорядка.

2. подчиненность  всей  работы  с  персоналом ,  задачам  качественного

обеспечения деятельности требуемым числом работников, необходимого профессионального квалифицированного  состава.

3. рациональное использование кадрового потенциала.
4. формирование и поддержание производственных коллективов.
5. разработка  технологий  управления  персоналом  (т.е. разработка

методов подбора, обучения, продвижения, расстановка  персонала)

     Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие персонала

     Таким образом, кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющееся требования рынка с учетом стратегии развития организации. 
 
 

2. Основные  виды кадровой политики

      Кадровая  политика формируется под существенным влиянием внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы охватывают цели и структуру предприятия, его  кадровый потенциал, а внешние –  трудовое законодательство, перспективы  развития рынка труда, взаимоотношения  с профсоюзами и т.п.

      Существуют  два основных вида кадровой политики:

      1) Призванная улучшить использование кадрового потенциала организации (обучение и развитие персонала, совершенствование системы стимулирования и мотивации труда и т.п.). По данному основанию выделяются типы кадровой политики (рисунок 1.2).

      Рисунок 1.2 Типы кадровой политики 

     2) Кадровая политика, направленная на поиск и привлечение квалифицированных работников  со стороны. По этому основанию выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

      Открытая  кадровая политика – характеризуется прозрачностью и ориентацией на внешний персонал (при формировании персонала). Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна  для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. В кадровой политике данного типа для новых сотрудников существует возможность быстрого включения  в конкурентные отношения, для организации – внедрение новых для нее подходов, предложенных новичками.  Обучение и развитие персонала часто проводится во внешних центрах, что способствует заимствованию  нового опыта. Продвижение персонала по карьерной лестнице с одной стороны, затруднено за счет постоянного притока новых кадров, а с другой – вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров. В подобных организациях предпочтение отдается материальному стимулированию труда, происходит постоянное инновационное воздействие  со стороны сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, в котором происходит определение ответственности и сотрудника, и организации.

      Закрытая  кадровая политика характеризуется клановостью и ориентацией на внутренние источники формирования персонала. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что  организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала  только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание  определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Эффективная адаптация сотрудников происходит за счет института «наставников» (опекунов), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы. Обучение и развитие персонала часто проводится во внутрикорпоративных центрах, что способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии и происходит адаптировано к специфике работы организации. При назначении на вышестоящие должности предпочтение всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры. Также отдается предпочтение удовлетворению потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии. Инновационное поведение в данных организациях необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия.

      Отличия между открытым и закрытым типом  кадровой политики можно увидеть  в таблице 1.1 

    Таблица 1.1 – Характеристика типов кадровой политики

3. Основные подходы к построению кадровой политики

      Основные  этапы формирования кадровой политики на (рисунке 1.3). 

      Рисунок 1.3 Основные этапы формирования кадровой политики организации

     Проектирование  службы по управлению человеческими  ресурсами во многом зависит от стратегии, размера организации, ее структуры  и стадии жизненного цикла, финансовых возможностей, а также от отношения  собственников к кадровым вопросам, их видения роли и статуса данного  подразделения в стратегическом развитии компании.

     В малых фирмах управление персоналом, как правило, является функцией общего руководства. В средних организациях кадровые функции выполняют либо линейные руководители или для их реализации создаются небольшие функциональные подразделения.

     В крупных компаниях формируются  самостоятельные функциональные службы по управлению человеческими ресурсами, имеющие собственную внутреннюю структуру секторов, отделов, которые курируют выполнение конкретных кадровых функций в организации.

     Процесс формирования кадровой политики у одной  части организаций существует документально  закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление  о том, как работать с персоналом, не закреплено документально, существует на уровне понимания.

     В ходе формирования кадровой политики необходимо согласование следующих  аспектов:

     - разработка общих принципов кадровой  политики, определение приоритетов  целей;

     - организационно-штатная политика  – планирование потребности в  трудовых ресурсах, формирование  структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

     - информационная политика – создание  и поддержка системы движения  кадровой информации;

     - финансовая политика – формулирование  принципов распределения средств,  обеспечение эффективной системы  стимулирования труда;

     - политика развития персонала  – обеспечение программы развития, профориентации и адаптации сотрудников,  планирование индивидуального продвижения  формирование команд, профессиональная  подготовка и повышение квалификации;

     - оценка результатов деятельности  – анализ соответствия кадровой  политики и стратегии организации,  выявления проблем в кадровой  работе, оценка кадрового потенциала.

     Для того, чтобы кадровая политика проводилась  осознанно, необходимо осуществлять следующие  этапы по проектированию кадровой политики:

     1)  Нормирование.  Цель нормирования – согласовать принципы и цели работы с персоналом с принципами и целями организации в целом. В рамках этого этапа работы необходимо существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.

     2) Программирование.  Цель программирования разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

     3) Мониторинг персонала. Цель мониторинга – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На этом этапе нужно определить индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Также целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ (оценка, аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата).

     Составляющими стратегии управления персоналом являются:

     - условия, охрана труда, техника  безопасности;

     - формы и методы регулирования  трудовых отношений;

     - политика занятости в организации;

     -меры  по наращиванию кадрового потенциала  и лучшему его использованию;

     - разработка концепции развития  персонала;

     - совершенствование механизма управления  мотивацией;

     -мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом.

     Кадровая  стратегия определяется следующими факторами:

     1) внешней средой  - т.е.состоянием рынка труда и кадровой  политики конкурентов;

     2) внутренней средой – т.е. состоянием и перспективой развития персонала, стилем управления организацией, условиями труда, качественными характеристиками трудового коллектива, стилем руководства;

     3) типом стратегии организации;

     4) компетенцией персонала.

     Таким образом, разработка кадровой политики в организации проходит ряд этапов – шагов (рисунок 1.4): 

     Рисунок 1.4 Этапы разработки кадровой политики 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ОЦЕНКА  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРОМЫШЛЕННОГО  ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Краткая характеристика ЗАО  «Велинк»

     ЗАО «Велинк» создано в соответствии с Федеральным законом от 24.11.1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» 28 августа 2006 г. на основании Решения собрания акционеров закрытого акционерного общества «Велинк». Устав общества утвержден Решением Совета директоров ЗАО «Велинк» от 13 ноября 2006 г.