Проект применения принципов эффективного управления персоналом гостиницы

     СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………………………………………..………….4

Глава I. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами…………...7

1. Сущность управления трудовыми ресурсами…………………………....7

Глава II. Анализ управления трудовыми ресурсами в гостинице «Oreanda»..12

2.1. Общая характеристика гостиницы «Oreanda»………………………….…12

2.2. Преимущества и недостатки системы управления трудовыми ресурсами в гостинице «Oreanda»…………………………………………………….………14

Глава III. Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами...36

3.1.  Основные условия для эффективного функционирования системы управления трудовыми ресурсами…………………………………………..….36

3.2. Основные  рекомендации по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами…………………………………………………………...40

3.3. Анализ «Гостиничного  предприятия» и разработка программы по обеспечению общей политики работы с персоналом………………….……...46

3.3.1. Мероприятия по повышению потенциальных возможностей персонала…………………………………………………………………………52

3.3.2.Эффективность мероприятий по повышению потенциальных возможностей персонала………………………………………………………..54

Заключение……………………………………………………………………….62

Список использованной литературы…………………………………………...65 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Значительно изменяется сегодня во всем мире отношение  к главной производительной силе общества ¾ человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится не только к России. Например, Украина уже более десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом Украины на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения украинскими руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.

     При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что конкретно  необходимо выполнить, каких целей  достичь, когда, как и кто, по его  мнению, должен заниматься этим. Если выбор  этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников, с помощью доступного ему спектра средств стимулирования активизировать их деятельность, повышать ее эффективность.

     Готовность  и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования сервисной организации. Работающий человек не машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек выполняет рутинную работу, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода, ¾ даже и в этом случае механическое принуждение к труду не дает желаемого результата.

     Путь  к эффективному управлению персоналом в сервисной организации, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

        За последние 25 лет лишь несколько проблем в теории управления обсуждались так горячо, как вопрос о том, что является стимулом для работников в коммерческих организациях. Мотивация служащих в индустрии гостеприимства является одной из горячих точек, создающих для руководителей постоянные проблемы. До сих пор мотивация к труду и связанное с этим состояние морали в производственных отношениях являются важнейшими факторами успеха любой организации в сфере гостеприимства, в значительной степени зависимой от эффективных межличностных отношений работника и клиента.

     Хотя  качество сервиса и является в  значительной степени субъективным и оценка его проводится с точки  зрения критериев качества в ощущениях  обслуживаемого, всем хорошо известно, что неудовлетворенность клиента от обслуживания в ресторане или гостинице зависит от самого обслуживания.

     Исследования  показывают, что главной причиной того, удостаивает ли своим посещением клиент предприятие обслуживания еще  раз или нет, является хорошее  или плохое обслуживание ему предоставленное. В первый раз гостя можно завлечь хорошей рекламой, богатым интерьером или разнообразием меню, но во второй раз он приходит благодаря профессиональной работе персонала и высокому качеству обслуживания, полученному ранее. Высокий уровень мотивации для качественной работы является, таким образом, желательным не просто с организационной точки зрения, но ввиду прямого и очевидного  воздействия на клиентов и на их восприятие качественного обслуживания.

        В курсовой работе рассматриваются теоретические и практические аспекты управления персоналом в сервисной организации, а именно раскрывается структура понятия управления трудовыми ресурсами, приводятся методы, способы и механизмы, с помощью которых осуществляется активизация трудовой деятельности, достигается максимально возможное использование трудового потенциала.

      Главная цель работы состоит в том, чтобы  проанализировать состояние системы управления трудовыми ресурсами, а именно управление персоналом в сервисных организациях, анализ и оценка ее эффективности и указать направления ее совершенствования. по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами, ставятся задачи по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами.

      В данном курсовом проекте объектом исследования выступает система управления персоналом гостиницы «Oreanda». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава I. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами

     1.1. Сущность управления трудовыми ресурсами

     Персонал  – коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность¹.  Управление многообразно и существует  в самых различных видах. Если обобщить информацию в изученных  источниках, можно дать следующее определение  понятию "управление":  это целенаправленная осознанная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы  внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.

     Управленческий  труд относится к категории труда  умственного, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий.

     В литературе по менеджменту представлено множество определений понятия "управление персоналом". Это и менеджмент персонала, и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих  ресурсов,  и социальный менеджмент. Изучая различные источники,  приходим к выводу, что какое бы определение мы ни выбрали, суть останется неизменной - в основе лежит деятельность  организации,  направленная на человека, на целевое изменение его мотивации,  чтобы добиться от него максимальной отдачи, а следовательно, достижения высоких конечных результатов всей деятельности организации. Управление персоналом - это совокупность множества элементов.

     Рассматривая  процесс управления персоналом как  целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

• организационную:
• информированность населения о наборе кадров и сроках набора;
• объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;
• воспроизводственную:
• обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

     Функции управления трудовыми ресурсами:

• планирование и моделирование организационной и должностной структур (штатного расписания);
• ведение истории штатной единицы, просмотр штатного расписания в историческом разрезе;
• профилирование должностей в целях полнофункционального управления персоналом (профиль должности может включать должностную инструкцию, модель компетенции, регламент аттестаций, регламент обучения, показатели, учитываемые для монетарной мотивации, параметры подбора); назначение "профиля должности" для конкретной штатной единицы в штатном расписании;
• управление персоналом в части материальной и нематериальной мотивации сотрудников:
• управление мотивацией на основе измеряемых показателей, задание показателей и параметров расчета премий (штрафов) в профиле должности, учет показателей и расчет выплат (удержаний) на основе механизма нарядов;
• управление персоналом в части обучения и переподготовки:
• учет образования, умений и навыков сотрудников;
• планирование мероприятий (курсов), для покрытия потребностей в обучении;
• автоматическое формирование списков на плановое обучение и повышение квалификации;
• учет учебных заведений и курсов переподготовки;
• планирование и учет лимитов и затрат на обучение;
• учет кадрового резерва и совместительства в целях управления карьерой сотрудников;
• управление персоналом в части оценки и аттестации:
• формирование моделей компетенции в профилях должностей;
• описание оценочных мероприятий на основании произвольных методов оценки персонала, описание шкал оценки;
• автоматизированное планирование мероприятий по оценке персонала;
• автоматическое составление и утверждение списков сотрудников, подлежащих оценке;
• автоматизированное проведение мероприятий по оценке персонала;
• автоматический расчет соответствия работников "профилям должностей", просмотр нормативных и актуальных фактических оценок, взятых в расчет, хранение результатов расчета и анализ соответствия в целом по отделам, по "профилям должности" и т.д.;
• управление персоналом в части подбора (рекрутинга);
• автоматическое определение вакансий на заданную дату на основе штатного расписания с учетом утвержденных штатных единиц с предстоящей датой открытия, определение вакантных в будущем периоде штатных единиц на основе учета планируемого изменения назначений (желаемая замена работника, предстоящее увольнение, декрет);
• учет всех личных данных (в том числе резюме) кандидатов на штатные должности;
• автоматизированная оценка соответствия кандидата требованиям вакансии;
• формирование приказов о приеме сотрудника;
• формирование плана подбора персонала;
• планирование мероприятий по подбору персонала с учетом затрат на их проведение и ожидаемого количества кандидатов;
• оценка эффективности мероприятий по подбору персонала;
• управление персоналом в холдинговых структурах.

     Управление  персоналом базируется на следующих  исходных положениях:

1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);
2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

     Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое.

     Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием.

     Обеспечение гарантий занятости для персонала  делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава  работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

     В управлении персоналом необходимо знать  какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что это воздействие осуществляется.

     Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных  формах) достаточно разнообразен:

     -кадровое  планирование;

     -управление  изменениями;

     -оптимизация  численности и структуры персонала,  регулирование трудовых перемещений;

     -выработка  правил приема, расстановки и  увольнения работников;

     -структурирование  работ, их новая компоновка, формирование  нового содержания труда, должностных обязанностей;

     -управление  затратами на персонал как  средством воздействия на развитие  трудового потенциала работника;

     -организация  труда как средство создания  обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

     -управление  трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

     оценка  и контроль деятельности;

     -политика  вознаграждения за труд, его высокие  результаты;

     -предоставление  социальных услуг как средства  мотивации, стабилизации коллектива;

     -тарифные  соглашения между администрацией  и коллективом;

     -социально-психологические  методы (методы устранения конфликтных  ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.);

     -формирование  корпоративной культуры и др.

     Часть этих средств носит организационный  характер (кадровое планирование, организация  труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.) 

     Глава II. Анализ управления трудовыми ресурсами в гостинице

     «Oreanda»

     2.1. Общая характеристика  гостиницы «Oreanda»

     Один  из старейших отелей Царской России (построен в 1907 году), отель «Oreanda» всегда славился своим умением соответствовать наивысшим требованиям элиты общества. Находясь на побережье Черного моря, в центре города Ялта (Крым, Украина), среди дворцов и замков императоров и аристократии, «Oreanda» по праву является «Короной Крымской Ривьеры». Во все времена отель «Oreanda» выбирали местом отдыха известнейшие политики, бизнесмены и артисты. Полностью переоборудованная и реконструированная в 2001 году, «Oreanda» является одной из наиболее современных, комфортабельных и престижных гостиниц в Украине.  Гостиница  «Oreanda» располагает 114 номерами (среди которых 5 апартаментов, 14 люксов, 21 полулюкс), которые могут разместить 200 гостей. Дизайн, интерьер, оборудование номеров полностью соответствует международным стандартам. В каждом номере: система автоматического кондиционирования (отопления), электронная система безопасности, система автоматического включения / выключения света, прямой доступ к международной телефонной сети, системы шумо- и пылезащиты, мини-сейф, системы интерактивного TV, мини-бар, косметические зеркала, халаты и фены. Кровати евростандарта (постельное бельё изготовлено из самых современных антиаллергических материалов). Ванные комнаты  оснащены полом с подогревом и кнопкой экстренного вызова персонала.

     В стоимость размещения включено:

• Завтрак – шведский стол.
• Ужин - шведский стол. 
• Бассейн с морской водой.
• Тренажерный зал.
• Закрытый бассейн с морской водой.
• Турецкая баня.
• Пользование пляжем.
• Детская комната (сезон, высокий сезон).
• Поднос багажа.
• НДС.

    Схема 1. Организационная структура Гостиницы «Oreanda»

    Гостиница «Oreanda» предоставляет своим клиентам следующие виды услуг: ресторан, круглосуточно работающий лобби-бар, сауна, солярий, массажный и косметический салоны, детская комната, разнообразные экскурсионные программы. В Развлекательном Комплексе «Ореанда» расположены: казино с 10-ю игровыми столами, VIP-салон с 4-мя столами, салон игровых автоматов. Боулинг-центр «Экстрим» оснащен новым оборудованием и шестью дорожками AMF. Для модных и стильных людей – MEGA-DANCE CLUB «Матрица». Работают пункт обмена валют, медпункт, междугородный телефон, магазин, сувенирные киоски, парикмахерская, косметический кабинет, конференц-зал на 150 мест, две комнаты для переговоров (на 25 и 30 мест), бизнес-центр, оборудованный современной видео и оргтехникой, зал для банкетов, вмещающий до 40 гостей. Возможна организация охоты, рыбной ловли, конных прогулок. В стоимость проживания входит пользование услугами фитнесс-центра (бассейны открытый и закрытый с морской и пресной водой, турецкая баня, тренажерный зал). Собственный галечный пляж расположен в 50-и метрах от отеля.

     Многоуровневый  конференц-зал общей площадью 207 м² , вмещающий 150 человек. Оборудован большой сценой с широкоформатным экраном и стереозвуковой системой “Dolby Surround”. Способен выполнять функции как конференц-зала, так и концертного зала, кинотеатра, зала с подиумом для дефиле и т.п.

        Имея, практически, вековой опыт приема VIP гостей, персонал отеля работает по системе абсолютного удобства. К каждому, кто почтил  честью поселиться в отеле «Oreanda», относятся как к «владельцам» своих апартаментов.

     2.2. Преимущества и недостатки системы управления трудовыми

     ресурсами в гостинице «Oreanda»

     В результате анализа системы управления трудовыми ресурсами в отеле  «Oreanda» можно сделать вывод, что в данной системе ярко выраженных недостатков нет. Руководство гостиницы прекрасно понимает, что успех в индустрии гостеприимства зависит прежде всего от персонала, от его готовности и желании работать.

     Для того, чтобы занять определенную должность  человек проходит несколько видов  тестирования: психологическое, квалификационное и тест на употребление наркотических средств. Эти тесты позволяют руководству отеля оценить интеллектуальный уровень, интересы, личные качества, способности, необходимые в настоящее время для выполнения конкретных работ.

     Подбор  нужной рабочей силы строится на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки  результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемый работником как справедливый, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, отелю.

     Благодаря разработанной системе управления трудовыми ресурсами, гостиница  «Oreanda» обладает высокой производительностью труда. Достижению таких результатов способствовало систематическое обучение и подготовка персонала. Руководство гостиницы выделяет  значительные средства на обучение и переобучение рабочих, поскольку высокая квалификация рабочего непосредственно сказывается на прибыли отеля. В настоящее время отель обеспечен достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения его целей.

     Руководство гостиницы «Oreanda» придает большее значение наличию у сотрудников мотивации. И это обоснованно, поскольку сравнительно высокий уровень мотивации в конечном итоге приводит к лучшим результатам в работе. Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

     Большинство мотивационных программ представляют собой компенсационные программы, построенные на основе включения  в них каких-либо стимулирующих  интерес факторов, таких как поощрение  за соответствующее позитивное поведение или, наоборот, отсутствие поощрения в негативных случаях.

     Мотиваторами  служат не только различные премии, памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных мотивов творческого труда – продвижение по службе.

     Одна  из последних важных разработок в  области управления человеческими  ресурсами в гостинице «Oreanda» связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Работа должна быть интересной, надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость, рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу, получать справедливое вознаграждение и признание своего труда  и т.д.

     Отель «Oreanda» предоставляет своим сотрудникам различные льготы: программы физического оздоровления, оплата больничных и отпусков, льготы на питание,  ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образования детей сотрудников и многое другое.

     Сегодня особое значение придается повышению  уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение  многих лет отечественного и зарубежного опыта.

     Важнейшим принципом руководства персоналом является обеспечение ответственности  каждого работника за результаты своего труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может  получить приказания.

     Социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом ныне явно преобладают над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях достижения поставленных перед гостиницей целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.

     Управление  персоналом осуществляется с помощью  различных приемов, современных  методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности.

     Главными  принципами работы с кадрами являются: индивидуализация, демократизация, информатизация, системность, подбор работников с учетом их психологической совместимости, учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

      Глава III. Усовершенствование системы управления трудовыми

     ресурсами

     3.2. Основные рекомендации  по усовершенствованию  системы 

     управления  трудовыми ресурсами

     Структурные рекомендации.

     Названия  должностей должны давать повод для  гордости работникам, их занимающим. При  этом необходимо помнить, что в Украине  сложные иностранные наименования могут произвести неблагоприятное впечатление на поставщиков, клиентов и сотрудников.

     Если  руководитель готовит своего потенциального приемника, то для создания здоровой конкуренции можно выбрать несколько  человек. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очереди на посту руководителя, дав слово по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они не сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно.

     В отеле должна быть гибкая система  отпусков для всего персонала, а  не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и гостинице никто не позволит себе задерживаться на долго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

     Прежде  чем начать новое дело, удостоверьтесь в том, что оно будет иметь реальные и ощутимые результаты. В противном случае мероприятие может послужить лишь утешением чьему-либо самолюбию.

     Для успешного функционирования отелю  необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию).

     Стремитесь ликвидировать совместительство, если это причиняет вред гостинице. Дело может заключаться только в неудобном режиме работы или низкой зарплате.

     Избегайте кумовства – оно снижает качество работы сотрудников и подрывает авторитет руководителя в том случае, если его родственники не желают или не могут работать как положено. Но и тогда, когда они работают хорошо, первая же ошибка послужит сигналом к халатности для остальных сотрудников. Кроме того, не работая с родственниками, легче избежать сплетен и излишнего освещения в коллективе личной жизни руководителя. Совет исключается, если в фирме работают одни родственники.

     В отношении привилегий целесообразно  следовать ориентации на всех работников отеля: сокращении специального дорого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; запрещение найма штатных психологов или проведения психологических исследований для начальства; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри гостиницы между начальником и подчиненным (во избежания несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в отеле.