Проект совершенствования кадровой службы ООО «ТД Оборудование»

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Кадровая служба в  системе управления персоналом организации

1.1 Понятие и сущность  деятельности по управлению персоналом  в организации

1.2 Построение эффективной  системы управления персоналом

ГЛАВА 2. Анализ деятельности кадровой службы ООО «ТД Оборудование»

2.1 Краткая характеристика  предприятия

2.2 Анализ системы управления  персоналом ООО «ТД Оборудование»

ГЛАВА 3. Проект совершенствования  кадровой службы ООО «ТД Оборудование»

3.1 Проект совершенствования  кадровой службы ООО «ТД Оборудование»

3.2 Расчет социально-экономической  эффективности проекта и программа  его реализации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях формирования новых  механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед предприятиями  встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом  экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи  с этим возрастает вклад каждого  работника в конечные результаты деятельности предприятия.

В силу этого особую важность, практическую значимость и актуальность приобретает повышение эффективности  управления персоналом. До недавнего  времени это понятие практически  отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации  существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой  входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и  т.д. Но отделы кадров, как правило, имели  низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с  другими подразделениями, которые  так же выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, они не являлся  ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами кадровой работы организации.

Поэтому, современной кадровой службе необходимо овладеть новейшими  научными знаниями и эффективными технологиями в области управления человеческими  ресурсами. Нужны новые подходы  к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и  планирование карьеры; руководство  и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда  руководителей; контроль в системе  управления персоналом.

В связи с этим, определяющим фактором успеха управления персоналом является, несомненно, обоснованная кадровая политика предприятия. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность  предприятия по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. Поэтому  необходимы четкая постановка цели и  аргументация кадровой политики предприятия  с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.

Целью данной работы является создание проекта совершенствования  деятельности кадровой службы.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

-  Рассмотреть сущность  деятельности по управлению персоналом  в организации.

-  Раскрыть цели, функции  и структуру кадровой службы  организации.

-  Рассмотреть современные  подходы к совершенствованию  кадровой службы предприятия  и методы оценки ее деятельности.

-  Проанализировать систему  управления персоналом на ООО  «ТД Оборудование».

-  Разработать проект  совершенствования деятельности  кадровой службы в ООО «ТД  Оборудование».

-  Дать экономическое  обоснование проектным мероприятиям;

-  Предложить мероприятия  по реализации проекта.

Объект исследования –  система управления персоналом ООО  «ТД Оборудование».

Предмет исследования – эффективность  деятельности кадровой службы ООО «ТД  Оборудование».

Методы исследования, используемые в выпускной квалификационной работе: анализ научной и методической литературы по теме исследования, сопоставление  мнений различных авторов, обобщение  материала, анализ существующей на предприятии  кадровой службы, разработка проекта  совершенствования деятельности кадровой службы с учетом выявленных в процессе анализа недостатков.

Теоретическую основу выпускной  квалификационной работы составляют труды: Армстронг М., Веснина В.Р., Виханского О.С., Ильина Е. П., Авдеева В.В., Бляхман  Л.С., Большакова А.С., Дайле А. и других авторов, также источниками информации послужили годовые отчеты и данные экономического отдела ООО «ТД Оборудование».

Базой анализа является бухгалтерская  и статистическая отчетность предприятия  ООО «ТД Оборудование», положения  о персонале предприятия.

Практическая значимость работы заключается в том, что  результатом исследования является проект совершенствования деятельности кадровой службы на конкретном предприятии.

Квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и  приложений.

В первой главе рассмотрим понятие и сущность деятельности по управлению персоналом в организации, изучим построение кадровой службы как  основы эффективности кадровой политики, рассмотрим методы оценки эффективности  деятельности кадровой службы.

Во второй главе дадим  характеристику анализируемого предприятия  в данной работе, проведем анализ системы  управления персоналом.

В третьей главе представим рекомендации по совершенствованию  политики управления персоналом, составим проект совершенствования деятельности кадровой службы на предприятии.

В заключении подведены основные итоги исследования, сделаны основные выводы и предложения.

ГЛАВА 1. Кадровая служба в  системе управления персоналом в  организации

1.1 Понятие и сущность  деятельности по управлению персоналом  в организации

Без управления людьми не может  существовать ни одна организация. Без  квалифицированных кадров организация  не сможет достичь своих целей. Одним  из важнейших факторов, влияющих на доходы любой фирмы, в первую очередь  является, насколько профессионально  работают в ней специалисты.

Персонал, как объект управления, имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие  умелого учета в практической работе [27. С.114].

Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной  деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация  работника и групп трудящихся, становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Одна из важнейших составных  управленческой деятельности – управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации  можно выделить концепции, которые  развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в  организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации  как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в  механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Управление персоналом –  вид деятельности по руководству  людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем  использования труда, опыта таланта  этих людей и с учетом их удовлетворенности  трудом. Основное внимание менеджера  по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью [28. С.104].

Основными составляющими  удовлетворенности являются:

- Материальная заинтересованность (зарплата, соц. сфера).

- Условия труда (эргономика, устройство рабочего места).

- Перспективность, карьера.

- Заинтересованность в  работе.

Органический подход к  управлению породил две основные метафоры. Первая – организация  как личность, где каждый человек  – самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями  о правилах поведения.

Вторая метафора – мозг – сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные  разноплановыми линиями – коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной  системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное  использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

В рамках гуманистического подхода  была предложена метафора организации  как культуры, а человека – как  развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать  функцию управления персоналом по отношению  к такому сотруднику возможно только в рамках подхода – управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимися  определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. В таблице 1.1 приведена  сравнительная оценка этих подходов.

Таблица 1.1

Сравнение основных подходов управления персоналомПодход Метафора Концепция управления персоналом Основные задачи управления персоналом

Экономический Механизм Использование человеческих ресурсов Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда

Органический Личность Управление персоналом Изучение специфики потребностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей (физиологический, потребность в безопасности, потребность в общении, потребности в получении профессионального признания, потребность в самореализации).

Мозг Управление человеческими ресурсами Обучение персонала – углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников.

Гуманистический Культура Управление человеком Адаптация, развитие культуры организации – задание ценностей, формирование правил и норм, символизация.

Таким образом, к 70-м годам  ХХ века на основе эмпирических данных, а также на основе достижений экономики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права и науки  об управлении организации сложилась  современная концепция управления персоналом [30. С.117].

Суть этой концепции такова: на сегодня важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания  предприятия является формирование того, что у нас раньше называлось человеческим фактором, а на Западе называется человеческим капиталом. Если до 70-х годов персонал предприятия  рассматривался как один из факторов издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т.д.), то теперь западные исследователи считают, что это  – одно из приоритетных направлений  капиталовложений (то есть источник, от которого, в конечном итоге, получают наибольшую прибыль). Действительно, ведь от компетентности людей, знания ими  всех нюансов работы, специфики зависит  в значительной мере перспективы  той или иной фирмы. Никакими инвестициями в оборудование или в обновление производства нельзя заменить человеческий капитал. Поэтому все образцовые западные компании сегодня исповедуют идеологию: “производительность –  от человека”, “качество товаров  и услуг от человека”,

С изменением взгляда изменилась и роль кадровых служб (или служб  управления персоналом). Согласно нынешним концепциям менеджмента – управление персоналом является одним из основных элементов стратегии организации  и должно помогать фирме через  обеспечение ее компетентными и  заинтересованными в результатах  своего труда служащими. Эта цель может быть достигнута, если высшее руководство будет рассматривать  человеческий капитал как ключ к  эффективности работы организации [31. С.154].

Таким образом, основу концепции  управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому  необходима разработка принципиально  новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации –  работники, а за пределами – потребители. Необходимо повернуть сознание работающего  к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимися на здравом  экономическом смысле, не забывая  о нравственности. Иерархия отойдет  на второй план, уступая место культуре и рынку.

При формировании стратегии  управления персоналом на предприятии  рекомендуется учитывать положения  стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

-  определение целей  управления персоналом, т.е. при  принятии решений в сфере управления  персоналом должны быть учтены  как экономические аспекты (принятая  стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы  работников (достойная оплата труда,  удовлетворительные условия труда,  возможности развития и реализации  способностей работников и т.п.);

-  формирование идеологии  и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы  должна быть отражена в виде  документа и реализовываться  в повседневной работе всеми  руководителями структурных подразделений  предприятия, начиная с руководителя  предприятия. Этот документ должен  представлять собой набор этических,  не подлежащих нарушению, норм  в работе с кадрами предприятия.  По мере развития предприятия  и изменения внешних условий  идеология кадровой работы предприятия  может уточняться;

-  определение условий  для обеспечения баланса между  экономической и социальной эффективностью  использования трудовых ресурсов  на предприятии. Обеспечение экономической  эффективности в области управления  персоналом означает использование  персонала для достижения целей  предпринимательской деятельности  предприятия (например, увеличение  объемов производства) при ограниченности  соответствующих предприятию трудовых  ресурсов. Социальная эффективность  обеспечивается реализацией системы  мер, направленных на удовлетворение  социально – экономических ожиданий, потребностей и интересов работников  предприятия. 

Таким образом, понятие “управление  персоналом” имеет два основных аспекта функциональный и организационный.

В функциональном отношении  под управлением персоналом подразумеваются  следующие важнейшие элементы: определение  общей стратегии; планирование потребности  предприятия в персонале с  учетом существующего кадрового  состава; привлечение, отбор и оценка персонала; повышение квалификации персонала и его переподготовка; система продвижения по службе (управление карьерой); высвобождение персонала; построение и организация работ, в том числе определение рабочих  мест, функциональных и технологических  связей между ними, содержания и  последовательности выполнения работ, условий труда; политика заработной платы и социальных услуг; управление затратами на персонал.

Классическая структура  управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

-  Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения  потребностей в людских ресурсах  и необходимых для этого затрат.

-  Набор персонала: создание  резерва потенциальных кандидатов  по всем должностям.

-  Отбор: оценка кандидатов  на рабочие места и отбор  лучших из резерва, созданного  в ходе набора.

-  Определение заработной  платы и компенсации: разработка  структуры заработной платы и  льгот в целях привлечения,  найма и сохранения персонала. 

-  Профориентация и  адаптация: введение нанятых работников  в организацию и ее подразделения,  развитие у работников понимания  того, что ожидает от них организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку.

-  Обучение: разработка  программ обучения персонала  в целях эффективного выполнения  работы и его продвижения. 

-  Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой  деятельности и доведения ее  до работника. 

-  Повышение, понижение,  перевод, увольнение: разработка  методов перемещения работников  на должности с большей или  с меньшей ответственностью, развития  их профессионального опыта путем  перемещения на другие должности  или участки работы, а также  процедур прекращения договора  найма. 

-  Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей  и повышение эффективности труда  руководящих кадров.

-  Трудовые отношения:  осуществление переговоров по  заключению коллективных договоров. 

-  Занятость: разработка  программ обеспечения равных  возможностей занятости [32. С.137].

В организационном отношении  управление персоналом охватывает всех работников и все структурные  подразделения на предприятии, которые  несут ответственность за работу с персоналом.

Общей и главной задачей  управления персоналом является обеспечение  соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям  организации.

Качественные характеристики:

- способности (уровень  образования, объём знаний, профессиональные  навыки, опыт работы);

- мотивация (круг профессиональных  и личных интересов, стремление  достичь чего-либо);

- личные качества, влияющие  на выполнение профессиональной  роли.

Таким образом, управление персоналом – вид деятельности по руководству  людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем  использования труда, опыта таланта  этих людей и с учетом их удовлетворенности  трудом. Основное внимание менеджера  по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.

Все преуспевающие фирмы  перспективы своего развития связывают  с особой зоной внимания к кадровому  менеджменту. Причина внимания к  управлению персоналом – условия  жесткой конкуренции, необходимость  обеспечения конкурентоспособности  фирмы. Конкурентоспособность характеризуется  многими составляющими, но даже единственная важнейшая составляющая конкурентоспособности  фирмы – конкурентоспособность  товара, напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям  того или иного коллектива. При  этом они должны получать необходимую  профессиональную и методическую помощь.

И так, под управлением  персоналом подразумеваются следующие  важнейшие элементы: определение  общей стратегии; планирование потребности  предприятия в персонале с  учетом существующего кадрового  состава; привлечение, отбор и оценка персонала; повышение квалификации персонала и его переподготовка; система продвижения по службе (управление карьерой); высвобождение персонала; построение и организация работ, в том числе определение рабочих  мест, функциональных и технологических  связей между ними, содержания и  последовательности выполнения работ, условий труда; политика заработной платы и социальных услуг; управление затратами на персонал.

1.2 Построение эффективной  системы управления персоналом

В прошлом кадровая служба в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все  бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме  тем, что она облегчает реализацию ее стратегии. Таким образом, главная  цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – “приносить фирме прибыль” [45. С.97].

Менеджмент управления персоналом нужен, в конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и  физических возможностей работников, реализации их потенциала; содействия укреплению трудовых отношений в  духе сотрудничества и улучшения  морального климата в коллективе.

Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией  эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач  можно выделить:

-  помощь фирме в  достижении ее целей; 

-  эффективное использование  мастерства и возможностей работников;

-  обеспечение фирмы  высококвалифицированными и заинтересованными  служащими; 

-  стремление к наиболее  полному удовлетворению служащих  своей работой, к их наиболее  полному самовыражению; 

-  развитие и поддержание  на высоком уровне качества  жизни, которое делает желанной  работу в этой фирме; 

-  связь управления  персоналом со всеми служащими; 

-  помощь в сохранении  хорошего морального климата; 

-  управление движением  к взаимной выгоде индивидов,  групп предприятий, общества.

Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует  успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия  и интересов работников.

Опыт показал, что деятельность служб управления персоналом нельзя сводить к тому весьма ограниченному  набору действий, которые традиционно  выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно  действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов  УП [50. С.105].

На сегодняшний день нет  единого строго определенного взгляда  на функции службы управления персоналом в организации. Как уже упоминалось, руководители предприятий редко  используют теорию в чистом виде, а, как правило, адаптируют ее к условиям функционирования конкретной организации. Однако, результаты исследования показали, что при всех межфирменных и межстрановых различиях в области управления персоналом (в двух фирмах одной  отрасли одной страны вы не найдете  двух похожих по форме и содержанию документа, регламентирующего деятельность службы УП), все они исповедуют общую  идеологию и методологическую основу кадровой работы [10. С.107].

Несмотря на то, что само понятие “управление персоналом”  до последнего времени отсутствовало  в практике российского менеджмента, каждая организация имела отделы кадров, на которые были возложены  функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения и повышения квалификации персонала. Однако, и это хорошо известно, роль отделов кадров в делах управления фирмы была незначительна, а большую  часть работы по управлению кадрами  выполнял (и выполняет до сих пор, как показывают социологические  исследования) непосредственно руководитель подразделения.

В зависимости от степени  развития и особенностей организации  структурное местоположение кадровой службы может быть различным.

При организации кадровой службы, структурировании ее состава  необходимо исходить из следующих посылок.

Перечень работ, связанных  с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный  вид для всех предприятий. Это  значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления.

В книге Герберта А. Саймона  и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент  в организациях” дается следующая  классификация функций службы управления персоналом в организации:

1. Подсистема условий труда:

-  соблюдение требований  психофизиологии

-  соблюдение требований  технической эстетики

-  охрана труда и  техники безопасности

-  организация производственных  процессов, анализ затрат и  результатов труда, установление  оптимального соотношения между  количеством единиц оборудования  и числом персонала.

2. Подсистема трудовых  отношений:

-  анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений

-  анализ и регулирование  отношений руководства

-  управление производственными  конфликтами и стрессами

-  социально-психологическая  диагностика

-  соблюдение этических  норм взаимоотношений

-  управление взаимодействием  с профсоюзами.

3. Подсистема оформления  и учета кадров:

-  оформление и учет  приема, увольнений, перемещений

-  информационное обеспечение  системы кадрового управления

-  профориентация

-  обеспечение занятости

4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга  персонала:

-  разработка стратегии  управления персоналом

-  анализ кадрового  потенциала

-  анализ рынка труда,  планирование и прогнозирование  потребности в персонале, организация  рекламы

-  планирование кадров

-  взаимосвязь с внешними  источниками, обеспечивающими кадрами  организацию

-  оценка кандидатов  на вакантную должность

-  текущая периодическая  оценка кадров.

5. Подсистема развития  кадров

-  техническое и экономическое  обучение

-  переподготовка и  повышение квалификации

-  работа с кадровым  резервом

-  профессиональная и  социально-психологическая адаптация  новых работников

6. Подсистема анализа и  развития средств стимулирования  труда:

-  Нормирование и тарификация  трудового процесса

-  Разработка систем  оплаты труда

-  Использование средств  морального поощрения