Проектирование системы планирования трудовой карьеры работника

Проектирование системы планирования трудовой карьеры работника.

1.Введение

2.

2.1. Проектирование системы

2.2. Организация профессионально-квалификационного продвижения рабочих и планирование их трудовой карьеры.

2.3.Планирование профессионально- квалификационного продвижения.

3.1. Характеристика McDonald’s Corporation.

3.1.1. Организация системы управления персоналом ресторана быстрого    питания  «Макдоналдс»

3.2.Сложившаяся практика УП в «Макдональдс».

1.3. Процесс аттестации персонала в «Макдоналдс».

1.4.

Введение.

В условиях становления рыночных отношений возрастает значение регулирования внутризаводского рынка рабочей силы, в частности различного вида движения работников внутри предприятия (организации) - задачи, которую можно решить путем кадрового планирования.

Цель курсового проекта — разработка организационного проекта управления карьерой сотрудников организации, причем центральным звеном  проекта должна быть функция планирования.

Задачи проекта - данная работа посвящена рассмотрению вопроса разработки системы построения карьеры, то есть определения понятия «карьера», видов карьеры, её основных этапов, рассмотрения психологического аспекта выбора карьеры, а так же процесса планирования и формирования карьеры, планирования продвижения по служебной лестнице с систематической точки зрения, то есть, поэтапно проходя каждое звено, осознавая его значимость и направляясь к намеченной цели.

Актуальность - в условиях становления рыночных отношений возрастает значение регулирования внутризаводского рынка рабочей силы, в частности различного вида движения работников внутри предприятия (организации) - задачи, которую можно решить путем кадрового планирования. Тема построения трудовой карьеры очень актуальна в наши дни, особенно её понимание важно для высшего руководства предприятиями, фирмами, так как понимание вопросов трудовой мотивации напрямую связано с успешной работой, а, следовательно, и успехом фирмы. Трудовой рост, карьера очень важна для персонала, она дает не просто возможность самоутвердиться, но так же раскрыть свой талант и потенциал, что тоже только положительно скажется на работе в целом, а не просто на успехе конкретного человека. В наши дни стремительного развития экономики и бизнеса очень важно понимать всю необходимость разработки системы построения карьеры, один раз наметив верный путь можно следовать ему постоянно. Верно продуманная связь отдельных компонентов единой концепции приведёт к чёткой картине понимания психологии человека, учёта его прав и желаний и налаженной связи с предприятием и начальством, а следовательно взаимной полезности друг другу.

2.Теоретическая часть.

2.1.Проектирование системы планирования трудовой карьеры работника.

В условиях становления рыночных отношений возрастает значение регулирования внутризаводского рынка рабочей силы, в частности различного вида движения работников внутри предприятия (организации), - задачи, которую можно решить путем кадрового планирования.

 Важнейшим направлением  кадрового планирования является  планирование карьеры работника, его продвижения по квалификационным  или служебным уровням (ступеням) по определенной схеме (модели). Планирование  выступает альтернативой стихийным  перемещениям работников.

 Планирование трудовой  карьеры как составная часть  кадровой политики представляет  собой целевую функцию управления  персоналом на предприятии, поскольку  преследует цель обеспечить наиболее  рациональное использование трудового  потенциала работника, создать условия  для самореализации его как  личности.

 Карьера в широком  понимании этого слова означает  успешное продвижение в области  общественной, служебной, научной или  производственной деятельности, достижение  известности, славы и т.д.

 Под трудовой карьерой  понимается индивидуальная последовательность  важнейших перемен труда, связанных  с изменением положения работника  по вертикальной шкале сложности  труда или социальной лестнице  рабочих мест. "Трудовая карьера" является более общим понятием  по сравнению с таким, как "продвижение  по работе", "продвижение по  служебной лестнице", "продвижение  в профессии" и т.п.

По отношению к карьере можно использовать ретроспективный подход и говорить о рабочей истории человека, но можно вести речь и о ее планировании как о возможных наиболее целесообразных перемещениях работника.

 К оценке карьеры того или иного человека можно подходить по-разному: во-первых, с позиций окружения работника - людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений; во-вторых, с позиций самого работника, т.е. как субъективно осознанное отношение работника к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу, достигнутому положению на иерархической служебной лестнице. Причем выбор приоритетов осуществляется работником исходя из своих жизненных целей, ценностных ориентации. Однако свою карьеру работник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями.

 В частности, как отмечается  в литературе

[1]..( Виноградов Е.А. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М.: Наука, 2009.- С. 27;), цели карьеры состоят в том, чтобы

- профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали  самооценке и поэтому доставляли  моральное удовлетворение;

- работа находилась в  местности, природные условия которой  благоприятно действуют на состояние  здоровья и позволяют организовать  хороший отдых;

- условия работы усиливали  возможности человека и развивали  их;

- работа носила творческий  характер и позволяла достичь  определенной степени независимости;

- труд хорошо оплачивался  или была бы возможность получать  большие побочные доходы;

- работа позволяла продолжать  активное обучение, заниматься воспитанием  детей и домашним хозяйством  и др.

 Потребности человека, его жизненные цели, а следовательно, и цели карьеры различаются по периодам времени. Каждый человек в той или иной мере планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий реализации своих ожиданий (желаний) и т.п. Естественно, что составной частью управления персоналом является оказание помощи работнику в реализации его жизненных целей как важного условия мотивации его поведения в трудовой деятельности по крайней мере на данном предприятии.

 Пределы и скорость  продвижения индивидов зависят  от социальных возможностей развития  способностей работника, его ценностных  ориентации на трудовую карьеру. Существенное влияние оказывает  и возраст, хотя это влияние  противоречиво (с одной стороны, биолого-психологические особенности  организма, а с другой - опыт, образование, квалификация).

 Однако карьера работников, учет их потенциальных возможностей  во многом определяются структурой  управления на предприятии, социальными  иерархиями, организационными формами  использования работников, а также  морально-этическими нормами и  другими факторами.

 Трудовая карьера в  большой степени зависит и  от начальных шагов в трудовой  жизни работника - от профориентации, оценки личных качеств и потенциальных  возможностей работника, уровня  образования, мотивации и т.п. Многообразие  факторов, их комбинации применительно  к отдельным работникам обусловливают  и многообразие видов трудовой  карьеры работника 

[2]. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992.

 Трудовой путь работника  может быть стабильным, если длительное  время его деятельность протекает  в рамках одной должности (рабочего  места одного социального ранга), и динамичным, связанным с частой  сменой рабочих мест, должностей, видов деятельности.

 Динамичный трудовой путь в зависимости от направленности переходов можно подразделить на горизонтальный - без переходов индивида между рабочими местами различных социальных рангов и вертикальный - с переходом на рабочие места более высоких социальных рангов. Часто в литературе понятие карьеры связано именно с вертикальными перемещениями работника вверх по служебной лестнице, изменением его статуса.

 Однако понятие "карьера" имеет право на существование  и применительно к горизонтальному  типу продвижения работника.

 Именно так понимается  карьера в среде рабочих. Горизонтальный  тип продвижения рабочего, т.е. продвижение  в квалификационном плане до  признания его как профессионала  в своем деле, делает рабочую  профессию престижной и расценивается  многими как успех в жизни. Практически каждый человек хочет  иметь интересную работу, уважение  со стороны окружающих, необходимый  достаток, т.е. удовлетворение от  своей трудовой деятельности.

 Очевидно, получение рабочего  места, наиболее соответствующего  интересам и возможностям трудящихся, приносящее удовлетворение как  моральное (престиж, квалификация, уважение), так и материальное (размер заработной  платы), и есть карьера рабочего, его продвижение в рабочей  среде.

 Таким образом, ступени  рабочей карьеры - это рост профессионального  мастерства, повышение квалификации (квалификационное продвижение), освоение  смежных профессий, обучение новой  более сложной специальности (профессиональное  продвижение).

 Для рабочих также  не исключен вертикальный тип  карьеры: переход в другие категории  промышленно-производственного персонала: служащих, руководителей. Вертикальный  путь продвижения работника можно  подразделить на восходящую карьеру (систематическое продвижение вверх  по служебной лестнице) и нисходящую. Данный классификационный признак  применим и для горизонтального  типа продвижения работника. Поскольку в пределах рабочего места одного социального ранга имеются определенные квалификационные уровни, то перемещение по рабочим местам может быть восходящим (освоение работ более высокого разряда, профессий более квалифицированного труда и нисходящим (например, при смене предприятия или отрасли переход рабочего или служащего на рабочее место, требующее более низкой квалификации).

 Естественно, трудовой  путь индивидов включает периоды как подъемов, так и спадов.

 По скорости переходов (например, число переходов за 3, 5 и 10 лет трудовой жизни) карьера  может быть охарактеризована  как нормальная или стремительная.

 Имеется и другой  подход, согласно которому различают  карьеру профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера - это становление  работника как профессионала, квалифицированного  специалиста в своем деле (в  своей отрасли деятельности), которое  происходит на протяжении всей  трудовой жизни работника. Она  может- реализовываться на различных предприятиях (в организациях).

 Внутриорганизационная  карьера- последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одного предприятия. Горизонтальный и вертикальный тип карьеры как раз и относится к внутриорганизационному ее виду. Кроме того, в рамках данного вида выделяется и такой тип, как центростремительная карьера - движение к ядру, руководству предприятия (приглашение на недоступные для других совещания, встречи, выполнение отдельных поручений, доступ к некоторым источникам информации, т.е. свой человек, приближенный к начальству, их доверенное лицо).

 Такая классификация  видов карьеры имеет смысл, так  как планирование продвижения  работника, способствующее становлению  его карьеры, происходит именно  внутри предприятия (организации). Управление  персоналом предприятия, ставящее  задачу развития персонала, должно  обеспечить согласование профессиональной  и внутриорганизационной карьеры. Для этого нужно сочетать цели  предприятия и работника, знать  желания работника, так как планирование карьеры носит индивидуальный характер, повышать качество планирования, его открытость, обеспечить формирование наглядных и понятных критериев служебного роста, объективность в оценке потенциальных возможностей работника и т.д.

 Американские специалисты  понимают под планированием карьеры "наметку будущих путей прохождения  карьеры всех категорий занятых  путем уточнения границ их  использования и конкретизации  возможностей подготовки в различные  периоды карьеры с учетом текущих  и будущих потребностей организации"

[3] Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала.

Планирование карьеры стало традиционным методом регулирования развития управленческих кадров на американских предприятиях с 60-х годов. Однако в настоящее время область планирования существенно расширилась, захватив в свою сферу и рабочих, и студентов вузов, с которыми заключен контракт на будущую работу.

 Планирование карьеры, с одной стороны, ставит задачу  обеспечения реальной связи между  стремлением индивидуумов в отношении  повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса и  т.д., а с другой - развитие организационной, управленческой и социальной  структуры предприятия (организации).

 Изучение запросов  работников, их интересов, анализ  соответствия должностных требований  потенциалу исполнителей направлено  на предотвращение стихийных  перемещений работников, придание  развитию карьеры целенаправленного  характера, достижение большего  соответствия требований рабочего  места к работнику и уровню  его профессионализма, личным качествам. Следовательно, управление процессом  продвижения работников должно  быть позитивным как для самого  работника (в части мотивации  и эффективности труда), так и  для предприятия (достижение целей  развития предприятия как производственно-хозяйственной  системы, поддержание психологической  устойчивости сотрудников, здорового  социально-психологического климата  в коллективе).

 Однако планирование  рабочей (служебной) карьеры не ограничивается  лишь расстановкой работников. Оно  решает более общую задачу  развития персонала, квалификационного  или должностного продвижения  работников. Отсюда - необходимость  тесной взаимоувязки планирования карьеры с деловой оценкой персонала, с планированием повышения квалификации и переподготовки кадров, с программой внутризаводского движения кадров при решении проблемы трудообеспеченности производства, стабилизации коллектива, с социальным планированием на предприятии.

 Большое значение имеет  оперативное доведение сведений  о наличии вакансий на предприятии  до всех рабочих. На больших  предприятиях эта работа может  строиться как подсистема в  системе АСУ "Кадры".

 Эффективная система  управления карьерой должна включать  три взаимосвязанные подсистемы:

- исполнителей (работников);

- работ (рабочих мест, должностей); - информационного обеспечения.

 Подсистема исполнителей  содержит сведения о способностях, интересах и мотивах работников (сотрудников), подсистема работ - сведения  о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение  которых необходимо для предприятия (организации). Подсистема информационного  обеспечения управления объединяет  сведения об исполнителях, работах  и принятой практике перемещения  сотрудников, назначения их на  определенные виды работ и  должности и тем самым способствует  достижению соответствия запросов  исполнителей и характеристик  работ.

 Организационное обеспечение  профессионального продвижения  связано с участием в этой  работе многих функциональных  служб и исполнителей: специалистов  отдела труда и заработной  платы или отдела кадров, цеховых  подразделений, а также работников  социологической службы, планово-экономической  и технической служб, ВЦ, администрации  и линейных руководителей - начальников  цехов, мастеров, а также членов  советов бригад и бригадиров.

  2.2.ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПРОДВИЖЕНИЯ РАБОЧИХ И ПЛАНИРОВАНИЕ ИХ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРЫ

 ПРИНЦИПЫ И ФОРМЫ  ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО  ПРОДВИЖЕНИЯ

 Опыт зарубежных и  отечественных предприятий свидетельствует, что работа по профессионально-квалификационному  продвижению составляет часть  системы управления кадрами [5]. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2010.

 Подсистема профессионально-квалификационного продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

 Данная подсистема  призвана решить такие задачи, как:

* закрепление на предприятиях  стабильного контингента рабочих;

* повышение эффективности  использования кадров;

* создание возможности  для получения рабочим в перспективе  соответствующей его интересам  и запросам работы;

* своевременное обеспечение  производства высококвалифицированными  кадрами;

* обеспечение кадрами  рабочих мест малопривлекательного  и неквалифицированного труда, с  неблагоприятными условиями труда.

 Правильно организованной  системе профессионально-квалификационного  продвижения рабочих отводится  роль внутреннего регулятора  согласования интересов производства  и каждого конкретного рабочего. Отметим основные принципы, на  которых должно строиться продвижение  рабочих:

 * последовательное, планомерное, непрерывное движение рабочих от низших к высшим ступеням профессиональной квалификации;

* построение трудовой  карьеры таким образом, чтобы  на каждой последующей работе  в наибольшей степени использовались  знания и опыт, полученные на предыдущей;

* непрерывное развитие  и обогащение образовательного, культурного уровня и профессионального  опыта рабочих, сохранение их  здоровья; первоочередное продвижение  рабочих, занятых на непривлекательных  и с неблагоприятными условиями  труда рабочих местах;

* преимущественное предоставление  работы на местах с благоприятными  условиями труда и по профессиям  сложного труда работникам данного  предприятия;

* информированность рабочих  предприятия о перспективах продвижения  и о реальном продвижении;

* моральная и материальная  заинтересованность рабочих в  профессионально-квалификационном  росте;

* создание благоприятных  условий для профессионального  продвижения отдельных социально-демографических  групп.

 Профессионально-квалификационное  продвижение рабочих может быть

- внутрипрофессиональным: повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий;

- межпрофессиональным: перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессии примерно равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работника широкого профиля;

- линейно-функциональным: выборы  и назначение бригадиром (звеньевым);

- социальным: переход на инженерно-техническую работу. Профессионально-квалификационное продвижение должно быть тесно увязано с внедрением в производство новой техники и технологии, с результатами анализа соответствия рабочих требованиям, предъявляемым к ним содержанием работы, необходимой и фактической численности, структуры вакантных рабочих мест, запросов рабочих к содержанию и условиям своего труда, к своему профессионально-квалификационному продвижению, а также с такими составными частями управления персоналом, как профориентация и профподбор кадров.

 Для профессионально-квалификационного  продвижения должны быть организационно-экономические, социальные и технические предпосылки: достаточно широкий диапазон  профессий и работ по уровню  сложности, развитая система подготовки  и переподготовки кадров, повышения  их квалификации, развитие коллективных  форм организации и стимулирования  труда, наличие подготовленных специалистов, способных'организовать продвижение рабочих на плановой основе.

 Среди работ, обеспечивающих  реализацию в полном объеме  системы профессионально-квалификационного  продвижения рабочих на предприятии, основными являются:

- собственно планирование  профессионально-квалификационного  продвижения;

- подбор кандидатов на  продвижение;

- обучение кандидатов;

- осуществление продвижений;

- материальное и моральное  стимулирование профессионального  продвижения;

- информационное обеспечение  системы.

 Охарактеризуем каждую  из этих функций.

1.3. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО- КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПРОДВИЖЕНИЯ

 Чтобы обеспечить большую гарантию продвижения рабочих, его необходимо вести планово, т.е. на основе годовых и перспективных (до 5 лет) планов. Планы разрабатываются снизу (бригада - цех - производство (предприятие)) и утверждаются руководителем. Такое планирование включает определение потребности в рабочих по профессиям и разрядам (в том числе по рабочим массовых профессий) как в текущем году, так и на перспективу; прогнозирование перспективной потребности в рабочих дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологии; определение источников удовлетворения потребности в рабочих по профессиям и уровням квалификации, в том числе за счет.рабочих предприятия (объем профпродвижения); разработку плана профессионального продвижения рабочих (составление схем перемещения по профессиям внутри цеха, разработка требований к кандидатам по ступеням); разработку планов (схем) профессионального продвижения для каждого претендента; контроль за выполнением планов подготовки рабочих или повышения их квалификации.

 Методом планирования  объемов продвижения рабочих  является комплексный баланс  квалифицированных рабочих кадров, позволяющий выявить дополнительную  потребность в квалифицированных  рабочих разных профессий и  увязать эту потребность с  внутренними и внешними источниками  ее обеспечения. Причем обеспечение  дополнительной потребности (на  расширение производства, на замену  выбывших по различным причинам) планируется прежде .всего за счет претендентов на продвижение из числа рабочих данного предприятия.

 При организации профессионально-квалификационного  продвижения рабочих можно опираться  на типовые решения, содержащие  обобщенные, наиболее рациональные  методы и формы подбора, подготовки  и продвижения по ступеням  профессионального мастерства. Они  разрабатываются в первую очередь  применительно к массовым для  данного предприятия (отрасли) профессиям, а также профессиям, по которым  проблема профессионального продвижения  стоит наиболее остро и имеет  наиболее важное экономическое  и социальное значение (профессии  малосодержательного труда, с неблагоприятными  условиями и т.д.).

 Часто предприятия  принимают новых рабочих именно  только на такого рода рабочие места, предоставляя им возможность дальнейшего продвижения после определенного стажа работы по различным вариантам типового продвижения.

 В типовых решениях  отражаются:

* типовые схемы продвижения  поданной профессии;

* соответствующие им  формы профессионально-квалификационной  подготовки;

* условия перемещения  рабочего на следующую ступень  трудовой карьеры (требования к  рабочему, сроки между перемещениями  и т.п.);

* формы материального  и морального стимулирования;

* методы адаптации, профориентации  и профподбора. Варианты типового решения разрабатываются отдельно для окончивших ПТУ и для лиц, прошедших обучение по первоначальной профессии на курсах по подготовке кадров непосредственно на предприятии.

 При разработке типовых  решений следует учитывать тип  производства. Так, в условиях единичного  и мелкосерийного производства, где состав профессий имеет  широкий диапазон тарифно-квалификационных  разрядов и требуется высокая  квалификация рабочих, наиболее  предпочитаемым является продвижение  рабочих по линии повышения  ими квалификации и профессионального  мастерства в рамках своей  профессии.

 В условиях поточно-массового  производства, как правило, имеется  значительное количество рабочих  мест малоквалифицированного труда и продвижение малоквалифицированных рабочих осуществляется в основном за счет освоения ими профессий квалифицированного труда, а также смежных профессий. По профессиям квалифицированного труда предусматривается рост квалификации в рамках профессии.

 План индивидуального  продвижения рабочего составляется  на основе:

- личных запросов рабочего;

- общеобразовательного  уровня и профессиональной подготовки;

- медицинского заключения  о состоянии здоровья;

- рекомендации о профпригодности;

- типовых схем профессионально-квалификационного  продвижения;

- наличия вакантных мест  и рекомендаций руководства первичного  производственного коллектива.

 Подбор кандидатов  на продвижение предполагает  беседы с рабочими, выявление  их интересов; выявление вакантных  рабочих мест; анализ запросов  рабочих и индивидуальных планов  перемещений, выявление претендентов; подбор кандидатов, направление  рабочего на обучение.

 Подбор конкретных  кандидатов на продвижение осуществляется, как правило, по представлению  мастера или бригадира с учетом  мнения совета бригады. Условия  возможного продвижения рабочих (стаж работы, уровень общего и  профессионального образования, трудовая  активность, состояние здоровья, возраст  и др.) утверждаются руководителем  предприятия.

 Обучение включает  такие работы, как формирование  групп обучающихся, подготовка программ, обучение, проведение экзаменов, подготовка  рабочих перспективных дефицитных  профессий.

 Перемещения в соответствии  с полученной подготовкой оформляются  путем внесения изменений в  личную карточку рабочего. Кроме  того, необходима разработка мер  по адаптации рабочего на новом  месте.