Проектирование системы управления адаптацией персонала

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ 

ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО  АВТОНОМНОГО ОКРУГА-ЮГРА СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Факультет управления

Кафедра менеджмента 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Проектирование системы управления адаптацией персонала 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка группы 9152

Лукьянова А.Ю.

Научный руководитель: Макущенко Л.В. 
 
 
 
 

Сургут 2011

  Содержание:

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1. Понятие и сущность адаптации персонала………………………………….5
2. Цели адаптации персонала…………………………………………………...7
3. Виды и этапы адаптации персонала…………………………………………9
4. Формы адаптации персонала……………………………………………….15

Глава 2 ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА………………………………………………....22

Заключение……………………………………………………………………….30

Список  используемой литературы……………………………………………...34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                      Введение.

   В настоящее время понятию  адаптации персонала  на предприятиях уделяется мало внимания, хотя она играет существенную роль в организации всей деятельности сотрудников. Иногда используются только некоторые  элементы системы адаптации персонала, такие как  тренинги или курсы для новых сотрудников. До сих пор многие государственные

предприятия не имеют базовых программ.

     В данной курсовой работе мы рассмотрим, что такое система управления адаптацией персонала и чем она полезна для предприятия. В современном мире, во всех организациях руководство заинтересовано в хорошей работе персонала. Руководству нужно контролировать процесс принятия перспективного и трудоспособного персонала в организацию.

     Адаптация - процесс знакомства сотрудника с  деятельностью и организацией и  изменение собственного поведения  в соответствии с требованиями среды

     Цель :

• провести анализ и проектирование системы управления адаптацией персонала.
• разработка путей совершенствования системы адаптации персонала на предприятии.

     Задачи :

• изучить теоретические основы управления адаптацией персонала;
• рассмотреть как используется система адаптации на предприятиях.
• определить сущность и цели адаптации;
• определить составляющие системы управления адаптации работника на предприятии;
• изучение особенностей управления адаптацией персоналом;

Предметом дипломной работы является система адаптации персонала.

Объектом курсовой работы является анализ системы адаптации  персонала на ОАО «ЗМА». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

I Теоретические основы управления адаптацией персонала.

1. Понятие и сущность адаптации персонала.

  Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление адаптацией. Обратимся к различным источникам, что бы понять всю сущность этого понятия.

  Адаптация - взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха¹

  Адаптация - процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.²

   Сформулируем определение адаптации: это процесс взаимного приспособления организации и нового персонала.

   В данном определении подчеркивается, что адаптация не является процессом односторонним: она предполагает не только приспособление новых сотрудников, но и взаимосвязанное изменение организации.³

  Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» .⁴

  Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.⁵ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Цели адаптации персонала

    Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

      уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

снижение озабоченности  и неопределенности у новых работников;

сокращение текучести  рабочей силы, так как если новички  чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

экономия времени  руководителя и сотрудников, так  как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности работой.⁶

Подбор  и прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.

Но как  показывает статистика, высокий процент  принятых на работу покидает организацию  именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность входа в новую организацию. Важнейшей задачей   руководителя и специалистов по кадрам является помощь сотруднику успешно влиться в новую организацию.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.⁷  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1.3 Виды и этапы адаптации персонала.

   Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 1

  Рис.1. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

   Профессиональная  адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием  профессионально необходимых качеств личности, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов.

  В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих  различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.

  В процессе социально-психологической адаптации  происходит включение работника  в систему взаимоотношений коллектива  с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

  В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления , местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре.

  Экономическая адаптация позволяет работнику  ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты труда и различных выплат.

  В процессе санитарно-гигиенической адаптации  работник сталкивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка.⁸

  Обобщив высказывания различных авторов  и вычленив главное, можно осуществить  классификацию адаптации по следующим  критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

0. активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

2. По воздействию на работника:

прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую

деятельность  на конкретном предприятии;

вторичная — при последующей смене работы.

   Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два  вида адаптации:

адаптация работника  в новой должности;

адаптация работника  к понижению в должности;

      В этой же статье есть упоминание о  адаптации после увольнения. По направлениям:

производственная;

непроизводственная.

 Профессиональная адаптация заключается в активном освоении

профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков и способов

принятия решений  для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

      Сложность профессиональной адаптации зависит  от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, или профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.⁹

Психофизиологическая  адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результат чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

      Психофизиологическая  адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.¹⁰

  Социально-психологическая адаптация человека к производственной

деятельности  — адаптация к ближайшему социальному  окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

      Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловлен недооценкой трудностей, важности живого человеческого об, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.¹¹

     Этапы адаптации персонала.

      Мы  обратились к пособию «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, авторы которого условно разделили адаптацию на четыре этапа.

      Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

      Поскольку организационная структура зависит  от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

      Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

      Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

      Этап  4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.¹² 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1.4 Формы адаптации персонала

      Большинство авторов разделяют программы адаптации персонала на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов.

      Наиболее  полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации  в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагивать следующие вопросы:

1. Общее представление  о компании:

      ·    цели, приоритеты, проблемы;

      ·    традиции, нормы, стандарты;

      ·    продукция и ее потребители, стадии доведения про до потребителя;

      ·    разнообразие видов деятельности;

      ·    организация, структура, связи компании;

      ·    информация о руководителях.

2. Политика организации:

      ·    принципы кадровой политики;

      ·    принципы подбора персонала;

      ·    направления профессиональной подготовки и повы квалификации;

      · содействие работникам в случае привлечения их к су ответственности;

      ·    правила пользования телефоном  внутри предприятия;

      ·    правила использования различных  режимов рабочего времени;

      ·    правила охраны коммерческой тайны и технической документации. 3. Оплата труда:

      ·    нормы и формы оплаты труда  и ранжирование работ;

      ·    оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные  льготы:

      ·    страхование, учет стажа работы;

      ·    пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяже утрат, пособия по материнству;

      ·    поддержка в случае увольнения или  ухода на пенсию;

      ·    возможности обучения на работе;

      ·    наличие столовой, буфетов;

      ·    другие услуги организации для своих  сотрудников.

           5. Охрана труда и соблюдение  техники безопасности:

      ·    места оказания первой медицинской  помощи;

      ·    меры предосторожности;

      ·    предупреждение о возможных опасностях на производстве;

      ·    правила противопожарной безопасности;

      ·    правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них

6. Работник и  его отношения с профсоюзом:

      ·    сроки и условия найма;

      ·    назначения, перемещения, продвижения;

      ·    испытательный срок;

      ·    руководство работой;

      ·    информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

      ·    права и обязанности работника;

      ·    права непосредственного руководителя;

      ·    организации рабочих;

      ·    постановления профсоюзов и политика компании;

      ·    руководство и оценка исполнения работы;

      ·    дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

      · коммуникация: каналы коммуникации, почтовые мате, распространение новых идей.

7. Служба быта:

      ·    организация питания;

      ·    наличие служебных входов;

      ·    условия для парковки личных автомобилей;

8. Экономические  факторы:

      ·    стоимость рабочей силы;

      ·    стоимость оборудования;

      ·    ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

      После осуществления общей программы  следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы,  конкретно с

каким-либо подразделением или рабочим мест и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководите (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

      ·    цели и приоритеты, организация и  структура;

      ·    направления деятельности;

      ·    взаимоотношения с другими подразделениями;

      ·    взаимоотношения внутри подразделения. 

2. Рабочие обязанности  и ответственность:

      ·    детальное описание текущей работы и ожидаемых ре;

      ·    разъяснение важности данной работы, как она соотно с другими в

      подразделении и на предприятии в целом;

      ·    нормативы качества выполнения работы и основы оцен исполнения;

      ·    длительность рабочего дня и расписание;

      ·    дополнительные ожидания (например, замена отсутст работника).

3. Требуемая  отчетность:

      ·    виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить  о ней;

      ·    отношения с местными и общегосударственными ин.

4. Процедуры,  правила, предписания:

      ·    правила, характерные только для данного вида работы или данного

      подразделения;

      ·    поведение в случае аварий, правила  техники безопасности;

      ·    информирование о несчастных случаях  и опасности;

      ·    гигиенические стандарты;

      ·    охрана и проблемы, связанные с воровством;

      ·    отношения с работниками, не принадлежащими к дан подразделению;

      ·    правила поведения на рабочем  месте;

      ·    вынос вещей из подразделения;

      ·    контроль за нарушениями;

      ·    перерывы (перекуры, обед);

      ·    телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

      ·    использование оборудования;

      ·    контроль и оценка исполнения.

4. Представление сотрудников подразделения.

По нашему мнению в систему управления адаптацией персонала должны входить такие формы адпатации как:

     1.Тренинг  «Приятно познакомиться»

     2.Книга  сотрудника

     3.Первый  день новичка 

Цели тренинга «Приятно познакомиться»:

Формирование  и повышение лояльности сотрудников  организации

Ознакомление  нового сотрудника с правилами организации 

Содержание Тренинга «Приятно познакомиться»:

1. Сведения о  компании

Видение, миссия

История создания

Описание сегмента рынка на котором работает компания

Основные конкуренты

Основные клиенты  и партнеры