Проектирование системы управления адаптацией персонала. 2

Федеральное агентство по образованию

Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского

Центр делового образования

Выпускная работа

Проектирование системы управления адаптацией персонала.

(НА  ПРИМЕРЕ  КГКГ)

                                                                                   Выполнила слушатель

                                                                                   ____________________

                                                                                   (подпись)

                                                                                   Научный руководитель:

                                                                                   Ларионова Т.М., к.э.н., доцент

                                                                                   _____________________

                                                                                   (подпись)

Омск – 2006г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………………………3                                                                                                                            

Глава 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.

               ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ………………………………..5

1. Сущность и типология адаптации……………………………………………………..5
2. Этапы, методы и программы адаптации………………………………………………7
3. Особенности управления системой адаптации……………………………………….9

Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

                В Калининградском государственном колледже градостроительства  (КГКГ)…………………………………………………………………10

           2.1. Общие сведения об организации……………………………………………………10

           2.2. Анализ системы управления КГКГ……………...………………………………….14

           2.3. Анализ системы управления  персоналом…………………………………………..18

           2.4. Анализ системы адаптации персонала в КГКГ……………………..22

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ В Калининградском государственном колледже градостроительства  (КГКГ)…..24

           3.1. Методика проектирования системы адаптации персонала………………………..24

           3.2. Определение функций управления  адаптацией……………………………………26

           3.3. Программа адаптации сотрудников в КГКГ………………………….28

           3.4. План реализации проекта……………………………………………………………30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………..33

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………………..34

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………………………..35

ВВЕДЕНИЕ

           В современных условиях управление  персоналом играет ключевую роль  в любой  организации, так как  эффективность использования трудового потенциала предприятия обусловливает его рыночную устойчивость, успешность функционирования и перспективы развития.

          Необходимым звеном системы управления  персоналом является адаптация  сотрудников на рабочем месте. Правильно выстроенный процесс адаптации с одной стороны снимает многие негативные факторы внутренней среды организации, а с другой - является хорошим мотивационным инструментом.

          В современной России не уделяется  достаточно внимания вопросу адаптации персонала и связанным с ним проблемам. Многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Это справедливо и для системы среднего профессионального образования, в которой осуществляет свою деятельность государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования Калининградский государственный колледж градостроительства  (КГКГ). Общая ситуация в профессиональной школе характеризуется противоречием между количеством,  качеством труда и его вознаграждением. Социально-экономический кризис российского образования  отражается в первую очередь на кадрах ССУЗов. Массовый отток молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общее старение  персонала требуют актуализации основных ресурсов управления образовательными организациями.         

           Цель курсовой работы – разработка проекта совершенствования системы адаптации в «КГКГ».

         Задачи, решаемые в ходе реализации проекта:

• проанализировать теоретические аспекты адаптации;
• изучить и оценить данный процесс в «КГКГ».;
• обосновать методы и технологию адаптации сотрудников в «КГКГ».;
• выработать практические рекомендации по созданию системы адаптации в колледже.

          Объектом  исследования является адаптация персонала в государственном образовательном учреждении среднего профессионального образования «КГКГ».          Предметом исследования выступает управление системой адаптации персонала в «КГКГ».          Методологическую основу выпускной работы составляют важнейшие положения системного подхода  к управлению персоналом (Л. фон Берталанфи, В.П. Половинко, И. Пригожин, В.П. Симонов), которые рассматривают адаптацию как объективный элемент системы, взаимодействующий с другими элементами в динамике их развития.              

          Информационной базой выпускной  работы являются фактические  материалы, опубликованные в научной  литературе, научно-популярных изданиях  и интернет ресурсы.

Глава 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.

               ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ

1. Сущность и типология адаптации

Прямым продолжением процессов отбора и приема новых сотрудников в организацию является процесс адаптации. Вхождение работника в новые условия труда ставит его перед необходимостью включения в систему внутриорганизационных отношений. Организация, в свою очередь, заинтересована в том, чтобы принятый на работу в оптимальный срок освоил свои функциональные обязанности и начал работать с максимальной отдачей. Решить эти проблемы, призваны процедуры адаптации.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [4; 176].

С позиции системного подхода адаптация как элемент системы управления персоналом

выполняет внутрисистемные функции [6; 78]:

• определение темпа роста результативности труда;
• формирование микрогрупп;
• формирование социальной роли адаптанта.

           реализует принципиальные цели:

• уменьшение стартовых издержек;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников, сокращение текучести рабочей силы;
• экономия времени руководителя и сотрудников;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [4; 181].

            способствует интеграции работника в организации.

           В самом общем виде задача адаптации – сбалансировать, привести в соответствие взаимные нормы и ценности, а также требования, предъявляемые организацией и сотрудником друг к другу. Рассмотрим типологию адаптации, в которой все компоненты системы взаимосвязаны, взаимозависимы и выполняют свои функции в постоянном взаимодействии. Типология адаптации может быть представлена в виде таблицы [5; 103]:

Таблица 1.1     Типология адаптации

1. Компоненты системы адаптации:
• профессиональная(производственная)адаптация –  освоение сотрудником своих функциональных обязанностей на рабочем месте; цель – формирование профессионально важных качеств личности;
• психофизиологическая адаптация – приспособление работника к психофизиологическим нагрузкам и условиям труда; цель – приведение в соответствие возможностей работника и условий труда;
• организационная адаптация – формирование представлений о роли и статусе рабочего места (должности) в организационной структуре компании; цель – усвоение сотрудником стандартов, формальных и неформальных норм и правил компании;
• социально – психологическая адаптация – вовлечение нового сотрудника в систему взаимоотношений коллектива; цель – преодоление сотрудником неуверенности в новой организации;
• экономическая адаптация – формирование удовлетворенности системой оплаты труда и материальных поощрений;
• внеорганизационная адаптация – общение с коллегами в нерабочее время по нерабочим вопросам. 
2. Наличие опыта профессиональной деятельности:
• первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
• вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
3. Сферы адаптации:
• адаптация в новой организации – приспособление работников, впервые устроившихся в организацию, независимо от занимаемой должности;
• адаптация в новой должности – приспособление сотрудников:

                                 - работающих в организации и  получивших новую должность;

                                - занимающих в новой организации, какую - либо должность впервые в своей профессиональной деятельности.                            

4. Субъекты адаптации:
• адаптация работника – освоение профессиональной деятельности;
• адаптация работы к сотруднику – организация рабочего места в соответствии с эргономическими требованиями, регулирование режима и условий труда.

            Выстраивая в организации процесс  адаптации сотрудников, необходимо  учитывать все типы адаптации  и влияние ее компонентов на  такие целевые объекты управления персоналом, как отношение к труду, трудовое поведение и результативность труда.

       В.Р. Веснин отмечает, что сложность  профессиональной адаптации зависит  от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [1; 207].

2. Этапы, методы и программы адаптации

            Современные теории управления  адаптацией выделяют в указанном  процессе четыре ключевых этапа [7; 240].

1.Этап оценки уровня  подготовленности новичка  позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника в других компаниях для коррекции срока адаптации.

 2. Этап ориентации  включает работника в практическое знакомство с компанией, подразделением, общими  требованиями и своими функциональными обязанностями.

3. Этап действенной  адаптации  помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической.

4. Этап функционирования завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе.

           Тщательно разработанная процедура  введения нового сотрудника в  организацию может нивелировать  проблемы, связанные с временным периодом вхождения в должность, производительностью труда и социально – психологическим издержками.

            Рассматривая этапы трудовой  адаптации нельзя не сказать  о факторах, влияющих

на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. С.А. Карастелин и Г.Б. Поляк делят их

на две группы: личностные и производственные [3; 200].

Таблица 1.2   Факторы адаптации

          Существует большое разнообразие методов адаптации, которые можно разделить на три основные группы.

1. Экономические методы обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения:

     - норм выработки для рабочих;

     - требований для специалистов и управленческих работников.

2. Организационно – административные методы  устанавливают контроль  хода адаптации работника и применение корректирующих действий.
3. Социально – психологические методы  вовлекают работника в различные связи и взаимодействия в коллективе, способствуют более быстрому введению в должность.

            Применяемые в организациях адаптационные программы делятся на общие и специализированные [4; 185].

Общая программа адаптации касается в целом всей организации  и дает представление о компании, ее политике, структуре, оплате труда, дополнительных льготах, охране труда, профсоюзе, службе быта.

Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением, рабочим местом и формирует представления о производственных функциях, обязанностях и ответственности, правилах и предписаниях.

            А.Я. Кибанов отмечает, что при  составлении программ адаптации, следует учитывать такие категории  работников, как специалисты без  опыта работы, сотрудники старшего поколения, инвалиды, вернувшиеся с учебных курсов, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком женщины, так как им зачастую труднее вписаться в должность и коллектив.

3. Особенности управления системой адаптации

            Под управлением адаптацией понимается процесс целенаправленного воздействия на факторы, определяющие эффективность взаимного приспособления работника и организации. Разработка механизма управления адаптацией строится по трем основным  направлениям:

• закрепление структурных функций управления адаптацией – подразумевает создание службы адаптации или назначение ответственного работника с целью организации, координации и контроля процесса; возможные варианты:

    -создание соответствующего  подразделения в структуре системы управления      персоналом;

    - распределение специалистов, осуществляющих адаптацию по подразделениям;

    -осуществление наставничества.   

• разработка технологии процесса управления адаптацией – определяет, кто и каким образом будет использовать различные методы, формы и инструменты адаптации на основных этапах процесса;
• информационное обеспечение управления адаптацией – включает сбор и оценку показателей степени и продолжительности адаптации; к таким показателям относятся:

    -объективные – характеризуют эффективность профессиональной деятельности работника;

     -субъективные –  определяют удовлетворенность работника своей профессией, условиями труда и коллективом.

            Источниками информации о показателях  адаптации служат документация  организации (отчеты о движении рабочей силы, количественном и качественном составе работников, причинах движения работников и т.д.) и результаты опросов адаптантов и их непосредственных руководителей (об удовлетворенности работой, выполнении норм, качестве труда, дисциплине и т.д.).

            Очевидно, что функции управления адаптацией в организации распределяются между линейным руководителем, наставником и службой управления персоналом. При этом значительная часть обязанностей и полномочий лежит на руководителе и наставнике. За

службой управления персоналом остается функция администрирования и контроля процесса

адаптации [11; 31].

            Вывод: адаптация как подсистема  системы управления персоналом  имеет четкую структуру, обладает  экономически и социально обусловленными технологиями воздействия на персонал. Адаптация несет значительную нагрузку в сфере кадрового обеспечения организации и тесно связана  со всеми остальными элементами системы управления персоналом. Ее содержание выработано в процессе практики работы с кадрами и включает основные принципы функционирования и развития целостной системы управления  персоналом.

Глава 2.  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

в Калининградском государственном колледже градостроительства  (КГКГ)

2.1.     Общие сведения об организации

            Государственное образовательное  учреждение среднего профессионального  образования «Калининградский государственный колледж градостроительства»  (КГКГ) был образован Распоряжением Совета Министров СССР № 1412 от 19 февраля 1947 года об организации в Калининграде. За долгую историю учреждение претерпело три реорганизации. И только в 1999 году колледж стал называться Калининградский государственный колледж градостроительства.       

            Учредителем «КГКГ» является Федеральное агентство по образованию Министерства образования и науки Российской Федерации. Отношения между колледжем и учредителем регламентируются действующим законодательством Российской Федерации, а также заключаемым между ними договором.

На 2015 год колледж состоит из 4 корпусов. В них разместились современные аудитории, лаборатории, учебные мастерские, спортивный зал, общежитие, в котором проживают 220 студентов, восемь компьютерных классов.

В колледже работают более 115 квалифицированных преподавателей. Обучается 1500 студентов, 300 из них по заочной форме обучения. По договорам с зарубежными партнёрами колледжа проводится обмен студентами колледжа, реализуются совместные программы и проекты, проводятся международные конференции.

Обучение в колледже ведётся по 7 специальностям:

·  «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений»;

·  «Монтаж и эксплуатация оборудования и систем газоснабжения»;

·  «Строительство и эксплуатация автомобильных дорог и аэродромов»;

·  «Градостроительный кадастр»;

·  «Водоснабжение и водоотведение»;

·  «Архитектура»;

·  «Информационное обеспечение градостроительной деятельности».          

 Финансирование  колледжа осуществляется из Федерального  бюджета и из внебюджетных  источников.

           Специфика деятельности колледжа  делает основным его ресурсом  кадры. Анализ персонала показывает, что во всех группах сотрудников доминируют женщины (таблицы 2.4 и 2.5).

Таблица 2.4  Численность персонала по подразделениям и службам.*

*Данные в таблице приведены  без учета совместителей.

Таблица 2.5  Сведения о движении персонала.