Содержание

        Введение

     Общество  как целостное образование характеризуется сложной системой отношений -- экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехой на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, сознательным противоборством, конфликтами.

     В связи с изменением общего уровня благосостояния и экономической стабильности в стране, социальные конфликты национального масштаба перестали иметь первоочередное значение. На первый план теперь выходят производственные конфликты – конфликты на предприятии. Забастовка как особая форма негативного метода борьбы с наметившимся социальным конфликтом – не перестала при этом быть актуальной проблемой конфликтологии. Таким образом в данной курсовой работе:

     Объект  исследования в данной работе –  предприятия «Практика»

     Предмет исследования – забастовка как особая форма проявления конфликта в организации и пути его решения.

     Цель  исследования – определить место  и роль различных форм проявления конфликтов и путей их решения  на примере организации.

     Задачи  исследования:

• Дать понятие конфликту, его видам, и природе социального конфликта;
• Определить особенности забастовки как формы проявления конфликта;
• Проанализировать конфликтные ситуации на примере предприятия;
• Предложить проектные мероприятия и пути преодоления конфликтов.

        1.Теоретические аспекты конфликта

       1.1.Понятие конфликта, их виды, природа социального конфликта

     Конфликт - это столкновение противоположных  целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

     Социальная  неоднородность общества, различие в  уровне доходов, власти, престиже и  т. д. нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Особенно богата на конфликты современная жизнь российского общества. Все это обуславливает пристальное внимание социологов к исследованию конфликтов.

     В нашей стране сложилась традиция объяснения социальных конфликтов через объективное противоречие интересов больших социальных групп, которые диктуют сторонам логику, продолжительность, степень напряженности борьбы за удовлетворение насущных потребностей. Но не следует отождествлять объективные противоречия социальных групп с конфликтами. Конфликт всегда связан с субъективным осознанием людьми противоречивости своих интересов как членов тех или иных социальных групп. Обостренные противоречия порождают открытые или закрытые конфликты только тогда, когда они глубоко переживаются людьми, осознаются как несовместимость интересов и целей.

     Противоречия  пронизывают все сферы жизни: социально-экономическую, политическую, духовную. Одновременное обострение всех этих видов противоречий создает кризис общества. Кризис общества - это результат глубоких изменений в содержании и формах жизни различных социальных групп, серьезное нарушение механизма контроля в экономике, политике, культуре. Проявлением кризиса общества служит резкий подъем социальной напряженности.¹

     Выдвигая  на передний план экономические факторы  социальных конфликтов, социология полагает, что политические факторы являются их следствием и проявлением. Но один из создателей современной конфликтологии, западногерманский социолог Р. Дарендорф, в основу социальных конфликтов положил именно политические факторы: борьбу за власть, престиж, авторитет. Конфликт, по Дарендорфу, может возникнуть в любом сообществе, в любой социальной группе, где есть господствующие и подчиненные. Причиной конфликта, по мнению Р. Дарендорфа и его последователей, является стремление к доминированию. Обычно дается такое истолкование этому положению: человеческие существа от природы склонны формировать иерархии социального доминирования и бороться за приобретенные позиции в группе, общности и т.д. Иерархия социального доминирования, включая в себя определенную степень достижения социального доминирования, при определенных предпосылках могут привести к конфликту. Непосредственными причинами возникновения конфликтов могут послужить дефицит ресурсов, идеологические различия и т. д. Однако склонность к доминированию, социальные притязания людей не следует трактовать как их естественные, вечные инстинкты. Они формируются на основе сопоставления положения одних людей с положением других. Следовательно, социальный конфликт - это всегда следствие социального неравенства.

       1.2. Причины возникновения конфликта в организации

     Воспоминания  о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

     Представители ранних школ управления, в том числе  сторонники школ человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак  неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания -- конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология. Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Мы же подробнее остановимся на тех, которые происходят в организациях.

     Что же такое конфликт?

     Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий. если речь идет о взаимодействии людей.

     Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами. Наблюдения показывают, что 80 процентов конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

     Основные  причины возникновения конфликтов. Причина — первичный толчок для  развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время — источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.

     Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам  конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины.

     Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причин конфликта.

     1. Различие или пересечение интересов членов организации. В данном случае интерес рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии — и к конфликту. Приведем еще один пример. Конфликт может возникнуть в том случае, если отдельные работники или социальные группы имеют одинаковые интересы в отношении объекта, который считается принципиально неделимым справедливо и желательным для всех образом. В качестве такого объекта могут выступать денежные, материальные, престижные, информационные, статусные и другие ресурсы организации.

     2. Различие в ценностных ориентациях.  Индивидуальные и групповые ценности  могут иметь разную значимость  для членов организации. Так,  одни работники считают ценностью  интересную и содержательную  работу, а другие ориентированы  только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту. Существуют несовместимые ценностные ориентации, обладатели которых практически всегда испытывают напряженность, потенциально агрессивны, являются потенциальным источником возникновения социального конфликта в организации. К таким несовместимым ориентациям можно отнести ориентацию на свободу поведения при осуществлении своей деятельности и жесткий всеобъемлющий контроль; ориентацию на использование собственных сил и на помощь и вмешательство извне и т.д.

     Профилактическими мерами предупреждения данного типа конфликтов в организации являются выделение и культивирование  у работников тех ценностей, которые  способствуют успешному функционированию организационных структур и их элементов. Например, важно ориентировать всех сотрудников на достижение целей организации, на патриотизм в отношении своей организации, на честное получение значимых вознаграждений и т.д.

     3. Различные формы экономического и социального неравенства. Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти — подчинения).

     Нередко даже полное неравенство в распределении  вознаграждений (например, когда руководители получают заработную плату в несколько  раз больше, чем подчиненные, и  пользуются льготами, не доступными подчиненным), а также при фактически властном произволе в отношении к подчиненным члены организации считают такое состояние дел вполне естественным, они не осознают блокирования их важнейших потребностей, и конфликтная ситуация не создается.

     При осознании этих факторов конфликт может возникнуть при наличии общей установки членов организации на изменение существующей системы распределения вознаграждения и изменение характера властных отношений. Этому способствуют следующие условия:

     · наличие лидера, поддерживающего у членов организации стремление к изменению сложившейся ситуации и установку на борьбу;

     · существование разветвленной системы  коммуникаций, способной распространять общий настрой на конфликтные  взаимодействия среди членов организации;

     · высокий уровень агрессивных установок участников;

     · сплоченность социальных групп в  организации, их способность, к совместным скоординированным действиям в  конфликтных ситуациях.

     4. Неудовлетворенность отношениями  между отдельными структурными  единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты. Конкретными причинами таких конфликтов могут быть следующие:

     · желание увеличить свою функциональную значимость или степень функциональной автономии. Например, одно из подразделений организации претендует на главенствующее место в разработке и реализации крупного проекта, ущемляя при этом претензии других подразделений;

     · стремление отдельных структурных единиц навязать организации

     свои  правила, нормы или интересы;

     · желание подразделения или отдельных  работников занять более высокое  место в статусной иерархии и  получить большее количество ресурсов в условиях, когда методы простой  конкуренции недостаточно эффективны для достижения этой цели;

     · неудовлетворительные коммуникации в  социальной структуре, которые могут  порождать двойственное понимание  распоряжений и приказов администрации;

     · структурная взаимозависимость, когда  один член организации или социальная группа может зависеть от другого члена организации или группы при реализации собственных целей, например, когда подчиненный не может реализовать собственные творческие разработки, так как зависит от руководства отделом или лабораторией.

     Любая из перечисленных выше причин может стать толчком, первым шагом к конфликту только при наличии определенных внешних условий. Таким образом, необходимыми составляющими начала конфликта являются его причины и условия. К этим условиям относятся: технические условия конфликта, существующие в организации: наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта и т.д.;

     политические условия: условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей;

     социальные  условия: жесткость или либеральность  нормативной системы организации, соотношение между статусами  и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.;

     психологические условия: эмоциональный настрой  соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2.Анализ конфликта в организации

       2.1.Общая характеристика деятельности компании

     Компания  ООО «Практика» была создана в 2002 году. Основной вид деятельности – оптовая продажа и поставка офисной мебели.

     Штат  компании насчитывает 42 человека, из них:

     Руководители  высшего звена – 1 человек

     Руководители  среднего звена – 1 человек

     Бухгалтеры  – 1 человек

     Координатор – 1 человек

     Менеджеры по продажам – 5 человек

     Дизайнер- 1 человек

     Курьер  – 1 человек

     Водитель  – 1 человек

     Сборщики  мебели – 3 человека

     Грузчики- 2 человека

     Возраст персонала варьируется от 21 до 49 лет.

     Заработная  плата сотрудников отличается в  зависимости от выполняемой работы.. Повремённая оплата труда (оклад) осуществляется для большинства работников, кроме отдела продаж. Также существуют единовременные выплаты за перевыполнения плана. Разработаны система премирования.

     За  последние полгода, с приходом нового сотрудника на должность заместителя директора, изменился психологический микроклимат в коллективе. Увеличилось число конфликтных ситуаций.

        2.2 Описание и анализ конфликтов в организации

     Как было сказано выше, за последние  полгода в коллективе конфликтные  ситуации стали возникать очень часто. Причём, как на профессиональной почве, так и на личностном уровне. Отдельное место занимают конфликты, основанные на недовольстве существующей системой оплаты труда.

     Итак, перечень конфликтных ситуаций в  ООО «Практика»:

     Ситуация  № 1. Отдел продаж располагается в маленькой комнате, на каждого сотрудника не хватает компьютера. Деятельность сотрудников связана с постоянным ведением базы данных в компьютере, и нехватка рабочих мест ведёт к постоянным спорам. Условия труда в целом к недовольству людей.

     Ситуация  № 2. Некоторые сотрудники всегда опаздывают на работу на минут 15-20, это ни как не наказывается. Другие сотрудники очень этим не довольны.

     В связи с нестабильным экономическим  положением в нашей стране и недавним экономическим кризисом, упали объёмы продаж. Это повлекло за собой ряд конфликтов:

     Ситуация  № 3. Было принято решение о сокращении штата. Но кто именно будет сокращен, не говорилось, этот процесс длился около 4 месяцев.

     Работники находились в постоянном психологическом  напряжении.

     Ситуация № 4. Была пересмотрена система оплаты труда. В среднем она была понижена на 15%. Мотивация сотрудников резко снизилась, да и настроение тоже.

     Ситуация  № 5. Начались задержки заработной платы. Сроки невыплаты достигали 2 месяцев.

     й заработной платой и начинают выяснять отношения с начальством.

     Ситуация  № 6. С приходом нового сотрудника в организацию изменился микроклимат в коллективе. В человеческом плане новый работник не приятен всему коллективу, он очень груб по отношению к остальным, не считается с мнениями сотрудников и ставит себя выше всех работников. Стали часто возникать ссоры, да и общение с ним, в основном, проходит на повышенных тонах. Тем более что специалист, не особо проявляют себя с профессиональной точки зрения и поэтому недовольство коллектива становится ещё больше.

     Вот самые основные конфликтные ситуации в компании. Помимо, вышеописанных  конфликтов, возникают, так называемые микроконфликты, на почве личностной неприязни отдельных сотрудников. Но в целом, такие конфликты на работу организации не оказывают ни какого воздействия.

     2.3 Причины конфликтов

     Рассмотрим  причины возникновения конфликтов в описанных ситуациях.

     Ситуация  № 1.

     1) Несоответствие санитарно-гигиеническим  нормам.

     2) Дефицит в обеспечении необходимыми  средствами и оборудованием.

     3) Низкая организация труда и  трудового процесса в целом.

     4) Нежелание руководства открыть  глаза на существующие проблемы.

     Присутствуют  материально-технические, организационные, санитарно-гигиенические факторы.

     Ситуация  № 2.

     В описанной ситуации, основная причина - низкий уровень трудовой дисциплины. Как мне кажется, сотрудники делают это специально, аргументируя это тем, что руководство не относится к ним с уважением.

     Ситуация  № 3.

     1) Самое большое влияние оказали  внешние факторы, не зависящие  от деятельности руководства (упадок экономики в России).

     2) Но эту конфликтную ситуацию  можно было сгладить или свести  к минимуму, при своевременном  реагировании и быстром принятии  организационных решений.

     3) В компании не нашлось профессионалов, которые могли бы предложить свежие решения для выхода из сложившейся ситуации.

     Следующие причины относятся сразу к  нескольким возникшим конфликтным  ситуациям:

     1) Несовершенство системы оплаты  труда и премирования.

     2) Задержки в оплате труда.

     3) Непонимание начальством последствий проводимой политики.

     К примеру, если бы руководитель вышел  с обращением к сотрудникам о  сложившейся ситуации, разъяснил  причины, извинился и пообещал хоть что-нибудь, работники выполняли  бы свои обязанности с другим настроением. Поскольку бы, знали, что о них помнят и делают всё для стабилизации положения.

     В целом, можно сделать вывод, что  в компании достаточно много факторов, которые приводят, и думаю, в будущем ещё приведут к конфликтам. И чтобы этого избежать, должна быть разработана система мер по предотвращению конфликтов.

        2.3.Анализ результатов исследования  положительных и отрицательных  факторов

     С целью диагностики природы процессов, вызывающих конфликты в данной организации специалистами было предложено анкетирование. Рассмотрим результаты анкетирования:

     1. В приведённой ниже шкале цифра  1 характеризует коллектив, который  вам очень не нравится, цифра  9 - коллектив, который вам очень нравится, цифра - 3, отметили -2; цифра -5, отметили - 3; цифра -7, отметили -3; цифра - 8, отметили -1.

     2. Считаете ли вы, что было бы  хорошо, если бы члены вашего  коллектива жили близко друг  от друга?

     Скорее  да, чем нет -1; не знаю, не задумывался  над этим -6; Скорее нет, чем да - 2.

     3. Если бы у вас возникла возможность  провести своё свободное время,  выходные вместе с членами  вашего коллектива, как бы вы  к этому отнеслись?

     Это меня вполне устроило бы - 6; не могу сказать, не задумывался над этим - 2; это меня совершенно не устроило бы - 1.²

     4. Если бы вы надолго прервали  работу на предприятии по какой-либо  причине, стремились бы вы встречаться  с членами вашего коллектива (1- совершенно не стремился бы, 9- очень стремился бы)?

     цифра - 3, отметили - 1; цифра - 5, отметили - 3; цифра - 7, отметили - 2; цифра - 8, отметили -3.

     5. Соответствует ли характер выполняемой  вами работы уровню вашей профессиональной  подготовки?

     Полностью соответствует - 1; частично соответствует - 4; выполняю работу ниже своей квалификации - 4.

     6. Больше всего я ценю в моей  трудовой деятельности:

     Личный  успех - 1; коллективную работу - 2; результаты работы - 4; другое - 2.

     7. Нравится ли вам работать на  нашем предприятии?

     Очень нравится - 5; пожалуй, нравится - 3; работа мне безразлична - 1.

     8. Что вас больше всего привлекает  на нашем предприятии? (выберите 1-3 пункта) Оплата труда -7; стабильность материального обеспечения - 2; бытовые условия работы -1; возможность общения с покупателями - 2; удобный график - 5; хорошие отношения в коллективе, возможность общения с коллегами - 1; другое - 2.

     9. Хотели бы вы перейти на  аналогичную должность в другое  подразделение предприятия?

     Да - 1; затрудняюсь ответить - 3; нет - 5.

     10. Оцените частоту возникновения конфликтов в вашем подразделении (по каждому пункту).

     Таблица 1 - Шкала оценки частоты возникновения  конфликтов в подразделении