Професионально-важные качества в профотборе

Введение

Актуальность. Как часто мы не знаем, кем хотим быть, не только в юные годы, но и по прошествии нескольких лет? Часто даже в зрелом возрасте мы сомневаемся, а в нужном ли направлении идём, на своём ли месте трудимся?

Опыт показывает, что лица, не обладающие достаточными способностями  к данной деятельности, не имеющие  «предназначения» к данной профессии (не пригодны), не только значительно  дольше других и с большими трудностями  овладевают этой деятельностью, но и  работают хуже других: чаще допускают  ошибки и просчёты, являются виновниками  аварий и в целом обладают меньшей  надёжностью в работе.

Возникает законный вопрос: целесообразно ли подбирать людей  для работы, не считаясь с их индивидуально  – психологическими особенностями, целесообразно ли тратить время  и средства на обучение людей, отдача которых впоследствии будет минимальной? Сразу же возникает следующий  вопрос - как этого избежать? Что  послужило причиной данной проблемы?

Для решения данных вопросов нужно разобраться в причинах данной проблемы, именно их выявление  поможет нам найти пути выхода из сложившихся ситуаций, ведь выделив  причины, мы сможем попытаться воздействовать на них.

Одной из главнейших причин является то, что в большинстве  случаев упускается профессиональное становление и самоопределение  молодого человека. Большинство выпускников  школ даже не представляют себе, кем  они хотят быть. Это говорит  о том что, школьники имеют  слабое понятие не только о профессиях, но и о своих способностях. Это  приводит к тому, что молодой человек, волей случая идёт в любое учебное  заведение, не задумываясь о том, к чему это может привести впоследствии.

Проблема личностного  и профессионального самоопределения, являлась актуальной всегда, без её решения невозможно формирование личности нового типа - конкурентоспособной в реальных рыночных условиях современности.

Становление молодого человека упустить нельзя. Период личностного  и профессионального самоопределения  хронологически совпадает с кризисом юности. Для этого периода жизни  характерно становление нового уровня развития самосознания, выработка собственного мировоззрения, поиск смысла жизни, - все это активизирует процессы самоопределения и самопознания, проектирования себя в профессии.

В этот период в школе  должно уделяться внимание не только процессу обучения, но и развитию у  школьников – прежде всего самого себя, ученик должен осваивать свой мир, формировать свою жизненную  позицию.

В процессе социализации у  школьника должны быть сформированы: понимание своих способностей, способность  самоопределяться в личностном и  профессиональном планах, дальнейшие действия в становлении его - как  профессионала, способного к построению своей деятельности, ее изменению  и развитию. Главное, что бы, выбранная  профессия совпадала с интересами, призванием, стремлением к овладению  данной профессией личности, а не была выбрана по стечению обстоятельств  или советам близких людей.

Каждый человек может  овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится  сил и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой активности в жизни  человека ограничен, а непродуктивная, безрадостная деятельность не только личное несчастье, но она отражается, в конечном счете, на всем обществе.

Немало важно отметить и то, что человек, занимая определённую должность, должен обладать профессионально-важными  качествами. Как психолог может работать с другими людьми, если у него низкий уровень коммуникативной толерантности? У него просто не хватит сил разбирать проблему, найти выход из неё. Тоже самое можно сказать и о таком качестве как социальная эмпатии. Обладая низким уровнем социальной эмпатии, психологу будет абсолютно безразлична проблема, с корой к нему пришли.

Поэтому, исходя из вышесказанных  суждений, проблема нашего исследования является актуальной. 

Цель исследования: на практике с помощью диагностических методик выявить наиболее профессионально важные качества, а именно толерантность и эмпатия.

Объект исследования: специалисты, работающие в области психологического консультирования.

Предмет исследования: социальная эмпатия и коммуникативная толерантность.

Проблема исследования: Наиболее пригодными специалистами будут те, у которых более выражен уровень социальной эмпатии и коммуникативной толерантности.

Задачи исследования: Для достижения поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы необходимо решить такие задачи как:

1. Разобраться в основных понятиях.
2. Произвести выбор методик.
3. Провести исследование, исходя из цели.
4. Обработать и проанализировать полученные результаты.

Методы и методики:

1. Диагностика коммуникативной толерантности (В.В.Бойко)
2. Диагностика социальной эмпатии (В.В.Бойко)

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из двух частей (теоретической и эмпирической). В теоретической части мы раскрываем объект, предмет, цель исследования, задачи. В эмпирической части мы раскрываем программу нашего исследования и полученные результаты в процессе исследования. Также курсовая работа содержит список используемой литературы и приложения.

Глава 1. Теоретическое изучение профессионально-важных качеств в профотборе

1.1.Понятие психологического  и профессионального отбора

Профессиональный отбор  — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения  им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор  является социально-экономическим  мероприятием, а по методам —  медико-биологическим и психологическим.

Основная цель отбора —  привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными  качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком  смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая  сохранение здоровья работника и  его развития как личности.

При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и  особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера  фирмах к принятию решения при  отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.

Результатом профессионального  отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника (т.е. не самого наилучшего, а наиболее профессионально  соответствующего данной деятельности). При нормальном (без специальных протекций) отборе предпочтение отдается соискателю, который более других кандидатов соответствует предъявляемым требованиям[8].

Понятия «профессиональный  отбор» и «психологический отбор» часто  отождествляются, т.к. сущностью последнего является диагностика и прогнозирование  способностей. Основные этапы психологического профессионального отбора:

1) Извлечение и первичная  обработка необходимой исходной  диагностической информации;

2) Формулирование прогнозов  способности к данному виду  профессиональной деятельности  и оценка предполагаемого уровня  пригодности обследуемого;

3) Верификация прогнозов  на основе данных о фактической  эффективности профессиональной  деятельности отобранных лиц. 

Система психологического профессионального  отбора включает комплекс специальных  диагностических методик, технических  средств и стандартизованных  процедур. Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление  прогнозов успешности деятельности[10].

Условием, определяющим практическую целесообразность психологического профотбора, является  доказанность его социально-экономической  оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных специалистов-диагностов.

Основные этапы  и критерии профессиональной пригодности  в профотборе

Профотбор - это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному  виду профессионального обучения и  деятельности. Профотбор зависит  во многом от предоставленного времени, отпускаемого на обучение и адаптацию  к деятельности, от наличия претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требования к надёжности работы и т. д. В процессе отбора выделяют несколько взаимосвязанных этапов:

1. Психологическое изучение  профессии с целью выявления  требований к человеку. При этом  должна быть раскрыта внутренняя  структура деятельности и дан  не просто перечень психических  и психомоторных процессов, находящихся  под наибольшей нагрузкой, а  целостная картина их взаимосвязи  и воплощения в профессиональной  эффективности. 

Такое изучение (профессиография) завершается подробной характеристикой  профессии - профессиограммой и психограммой.

2. Выбор психодиагностических  методов исследования, в том числе  тестов, в наибольшей мере характеризующих  те психические процессы и  профессиональные действия, в отношении  которых надлежит оценивать профессиональную  пригодность. 

3. Психодиагностика - психологическое  изучение претендентов на овладение  профессией, оценка их общего  развития, направленности на овладение  данной профессией, степени развития  у них качеств, наиболее важных  для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения  ими элементов целостной деятельности  в различных условиях.

4. Психологический прогноз  успешности обучения и последующей  деятельности на основе сопоставления  сведений о требованиях профессии  к человеку и полученных психодиагностических  данных, с акцентом на оценку  личностных характеристик; о возможности  целенаправленного совершенствования  и компенсации профессионально  значимых качеств; вероятности  адаптации к профессии; возможности  появления экстремальных воздействий [22].

В основе принятия экспертного  решения в профотборе лежит оценка профпригодности. Профпригодность  в отборе - это вероятная характеристика, отражающая возможности человека в  овладении какой - либо профессиональной деятельностью. В профотборе профпригодность  может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовленности; по данным образовательного ценза или конкурсным экзаменам; с помощью психологического обследования; с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента; с учетом достигнутого уровня профессиональной адаптации и др.

Критерии психологического отбора определяются в связи с  конкретными особенностями тех  профессий, в отношении которых  проводится отбор. Исходным пунктом  для исследования профпригодности  является профессиограмма, и в частности  психологическая ее часть - психограмма.

В ходе профессиографии выявляют особенности профессиональной деятельности специалиста, обосновывают требования к его профессионально важным психологическим качествам и  составляют на основе этого психограмму профессии. Перечень таких требований кладется в основу психологического обследования при отборе.

Так же, следует отметить, что отбор должен сочетать прогноз  успешности обучения с более длительным прогнозом последующей трудовой деятельности. В связи с этим личностный подход и оценка общественного лица претендента на какую-либо профессиональную деятельность является не менее важным компонентом психологического отбора. Тот факт, что при определении  профпригодности оценивается уровень  наличной подготовки, не снижает в  ряде случаев возможности вероятностного прогноза успехов в обучении и  деятельности. Особенно эффективный  прогноз может быть проведен в  профотборе к профессиям, обучение которым проводится в ограниченные сроки и при очень высоких  материальных затратах. Дело в том, что, начиная обучение с более  высокого уровня развития тех или  иных психических, психомоторных или  физических качеств и наличия  соответствующих знаний и навыков, абитуриент имеет важные преимущества в овладении навыками и знаниями, имеющими сходство с наличными [19].

Критерии профпригодности  в психологическом отборе могут  охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный  момент и др. В ряде профессий  особое значение имеют организаторские  способности, умение планировать работу, руководить, требовать. Во всех случаях  особое значение имеет степень осознанности и прочности мотивации к избранной  профессии. В большом количестве профессий операторского профиля  особую роль играют также эмоциональная  устойчивость и некоторые, психические  и психомоторные качества.

В психологическом отборе большую важность имеет также  достаточный объем применяемых  методик, позволяющий оценить исследуемые  качества под разными ракурсами  и на разных уровнях, это необходимо, поскольку индивидуальная динамика формирования двигательных навыков  может ввести в заблуждение эксперта, если число измерений будет недостаточным. В определении профпригодности  ценную информацию можно извлекать  из других источников информации, так называемых «нетестовых параметров», среди которых наиболее важны сведения о прошлом профессиональном опыте, о возрасте испытуемых.

Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет  вероятностно прогнозировать их неудачи  в обучении и деятельности и рекомендовать  им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии [4].

При реализации «подхода по минимуму» минимально допустимые показатели тестов обычно определяются размерами  конкурса, но в ряде случаев они  могут быть четко определены только требованиями профессии.

Применение тестов с целью  прогнозирования профпригодности  может осуществляться только на основании  аналитического, синтетического и комплексного подходов.

Аналитический подход предусматривает  изучение и оценку отдельных психологических  показателей, важных для успешности обучения и деятельности в избранной  профессии.

Синтетический подход предусматривает  изучение целостной деятельности или  важных ее элементов, и потому в рамках этого метода применяются различные  аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции.

Комплексный подход заключается  в объединении аналитического и  синтетического методов и в изучении некоторых психических и психомоторных  процессов, как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной  деятельности, где они могут выступать  с иными качественными и количественными показателями [17] .

В практике профотбора используются различные методики оценки профпригодности, среди них - наблюдение, интервью, беседа и экспертная оценка.

Указанные методы дают возможность  глубокой, но преимущественно качественной, описательной оценки ПВК личности. Кроме того, одни из них требуют  длительного обследования, другие - всесторонних знаний о кандидате, о  его поведении в реальных, в  том числе и в экстремальных  условиях.

По результатам профотбора выносится одно из следующих заключений:

1) рекомендуется в первую  очередь - первая категория профпригодности  (полностью соответствует предъявляемым  требованиям обучения или деятельности);

2) рекомендуется - вторая  категория профпригодности (в  основном соответствует предъявляемым  требованиям);

3) рекомендуется условно  - третья категория профпригодности  (частично соответствует предъявляемым  требованиям);

4) не рекомендуется - четвертая  категория профпригодности (не  соответствует предъявляемым требованиям). Лица, имеющие четвертую категорию  профпригодности, к обучению или  деятельности не допускаются,  имеющие третью категорию - допускаются  при отсутствии необходимого  числа кандидатов [16].

После выяснения основных критериев психологической и  профессиональной пригодности перейдём к рассмотрению основных этапов профпригодности  в отборе, на примере научно–обоснованной  системе ПОНАП.

Система ПОНАП характеризуется  комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом.

Система ПОНАП включает следующие  относительно самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему  действия, инструментарий, методы и  приемы работы. Конечная цель реализации системы - максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия.

Система ПОНАП - составная  часть всей системы управления персоналом, она предусматривает несколько этапов, выполнение каждого из которых дает новое качественное состояние для реализации всей системы управления персоналом и требует определенных действий в строго указанной последовательности. Рассмотрим эти блоки более подробно.

К первому из них относится  поиск персонала. Успешный поиск  персонала в значительной степени  предопределяется имиджем фирмы. Источники  поиска персонала могут быть внешние  и внутренние.

Внешние источники - кандидаты, до этого не связанные трудовыми  отношениями с данным предприятием, внутренние - работники данного предприятия.

Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми  службами на этапе поиска кандидатов следующий:

1) получение обращения  (заявления, резюме, личного листка  и т.д.);

2) учет (регистрация);

3) анализ представленных  документов и при необходимости  запрос дополнительных сведений  о претенденте; 

4) направление в соответствующий отдел;

5) рассмотрение в отделе;

6) возвращение в отдел  кадров;

7) выработка согласованного  мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;

8) отказ или приглашение  к собеседованию. 

Следующий блок – отбор  персонала. После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала [29].

Отбор персонала включает несколько последовательных этапов:

1) оформление в установленном  порядке анкетных и автобиографических  данных;

2) анализ рекомендаций  и послужного списка;

3) собеседование; 

4) освидетельствование профессиональной  пригодности, включая деловые  и личностные качества;

5) медицинский контроль  и аппаратные исследования;

6) анализ результатов  испытаний и вынесение заключения  о профессиональной пригодности; 

7) принятие решения о  найме на работу.

На каждом из этапов отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям  или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование  всех этапов обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень кандидата на должность, тем больше потребность в использовании всех этапов [3].

1.2.Профессионально важные качества личности

 Профессионально важные качества включают в себя индивидуально-психические и личностные качества субъекта, которые необходимы и достаточны для реализации той или иной продуктивной деятельности. Кроме собственно психических свойств (индивидуально-психологических особенностей) отдельные функции профессионально важных качеств могут выполнять и некоторые внепсихические свойства субъекта — соматические, конституциональные, типологические, нейродинамические и др. К примеру, физическая сила и выносливость — пример ярко выраженных профессионально важных качеств (ПВК) для многих видов деятельности.

 Согласно А. В. Карпову, профессионально важные качества (ПВК) делятся на 4 основные группы, образующие в своей совокупности структуру профессиональной пригодности [21]:

- абсолютные ПВК-свойства, необходимые для выполнения деятельности как таковой на минимально допустимом или нормативно заданном, среднем уровне;

- относительные ПВК, определяющие возможность достижения субъектом высоких («наднормативных») количественных и качественных показателей деятельности («ПВК мастерства»);

- мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности. Доказано, что высокая мотивация может существенно компенсировать недостаточный уровень развития многих иных ПВК (но не наоборот);

- анти-ПВК-свойства, которые противоречат тому или иному виду профессиональной деятельности. Структура профессиональной пригодности предполагает минимальный уровень их развития или даже отсутствие. В противоположность качествам первых трех групп они коррелируют с параметрами деятельности значимо, но отрицательно.

 Психологами установлено,  что любая деятельность реализуется  на базе системы ПВК, представляющей  собой набор своеобразных симптомокомплексов  субъективных свойств, специфических  для той или иной профессиональной  деятельности. Симптомокомплексы формируются  у субъекта в ходе освоения  им соответствующей деятельности  и содержат в себе специфические  подсистемы ПВК, обеспечивающие  выполнение каждого очередного  этапа профессиональной деятельности (формирование вектора «мотив–цель», планирование деятельности, переработка  текущей информации, концептуальная  модель, принятие решения, действия, проверка результатов, коррекция  действий).

 Во всех видах деятельности  принято различать те индивидуальные  качества, которые отвечают собственно  за ее исполнение, и те, которые  необходимы для восприятия и  приема профессионально значимой  информации. Поэтому принято говорить  о ПВК исполнения и информационных ПВК [25].

 Итак, можно дать следующее  определение ПВК. Профессионально  важные качества (ПВК) - это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для реализации этой деятельности на нормативно заданном уровне.

 Для будущих квалифицированных  рабочих и специалистов важнейшим  условием формирования ПВК является  правильно организованная еще в школе, а затем - в учреждениях начального и среднего профессионального образования профессиональная ориентация.

 Основными направлениями  профессиональной ориентации являются  профессиональная информация, профессиональная  консультация, профессиональный отбор  (подбор), профессиональная адаптация.  Каждое из этих направлений  в той или иной степени предполагает  изучение профессионально важных  свойств личности. Так, профессиональная  информация знакомит различные группы населения с современными видами производства, состоянием рынка труда, потребностями хозяйственного комплекса в квалифицированных кадрах, содержанием и перспективами рынка профессий, формами и условиями их освоения, требованиями, предъявляемыми профессиями к человеку, возможностями профессионально-квалификационного роста и совершенствования в процессе трудовой деятельности [20].

Профессиональный подбор - это предоставление человеку рекомендаций о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, психофизиологическим и физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностики. Человеку подбирают профессию, профессиональную сферу и те специальности, которые более всего соответствуют его индивидуально-психологическим особенностям для полноценной реализации своего потенциала в трудовой деятельности.

 В профессиональных  учебных заведениях профессиональный  отбор и профессиональный подбор  выступают в качестве особой  формы трудовой экспертизы. Следует  иметь в виду, что для качественного  проведения как первой, так и  второй формы экспертизы основными задачами являются:

- предотвратить поступление человека на работу, к которой у него имеются противопоказания (не способен по возрасту, состоянию здоровья, образованию, психофизиологическим данным);

- отобрать для работы в данной профессии наиболее работоспособных людей, могущих выполнять трудовые обязанности по специальности без ущерба для здоровья;

- определить, к какому виду труда тот или иной человек наиболее способен, чтобы рекомендовать ему тот или иной вид деятельности [7].

 Если в профессиональном  отборе в основном решаются  первые две задачи, а третья  задача выполняется в интересах  двух первых, то при профессиональном подборе основной задачей является третья из указанных выше.

 Психологический профессиональный  отбор целесообразен и эффективен  при выполнении следующих условий: 

- наличие объективной социально-экономической необходимости (например, наличие большого количества свободных работников на определенные профессиональные вакансии);