ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ 
 

Кафедра  труда и управления персоналом

Курсовая  работа

По дисциплине «Психология профессиональной деятельности»

Тема: «Профессионализация и трудовая карьера»

Автор курсовой работы                                студент 404 группы, Фатыхов А.З.

Руководитель                                                                      доцент, Забирова Л. М.

Дата сдачи  на кафедру_______________________________________________

Дата  рецензирования ________________________________________________

Дата  защиты _______________________________________________________

Оценка____________________________________________________________ 
 
 
 
 

     Казань-2008 

Содержание

            стр.

Введение                                                                                                                         3

1.Сущность  и основные этапы профессионализации  персонала                             4

1.1. Развитие  понятия «профессионализация» и ее деятельностная природа        4

1.2. Содержание  профессионализации как социальное  явление                              6

1.3. Концепции  и этапы профессионализации                                                           10 

2. Методы профессионализации персонала                                                               14

2.1. Понятие  и виды методов профессионализации  персонала                                14

2.2.Деловые  игры и их место среди других  методов обучения                                17

2.2.3. Разновидности  деловых игр.                                                                              19 

3. Профессионализация  персонала как основа трудовой  карьеры.                          21

3.1. Профессионализм  и карьера                                                                                  21

3.2.Оценка  профессионального опыта персонала                                                    29 

Заключение                                                                                                                    37

Список  использованной литературы                                                                          39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

  Мы  знаем, что  профессионализация рассматривается как одно из направлений развития личности, как непрерывный процесс становления специалиста. В данной работе мы будем рассматривать понятию профессионализма, как психологическую категорию, которая отражает процесс саморазвития человека в течение жизни, в рамках которого происходит становление специфических видов субъектной активности личности на основе развития и структурирования совокупности, профессионально ориентированных ее характеристик, обеспечивающих реализацию функций познания, общения и регуляции в конкретных видах деятельности и на этапах профессионального пути. Изучить методов обучения персонала, как способ достижения овладения знаниями, умениями, навыками, развиваются способности обучающихся. Их можно разделить на: а) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы на рабочем месте; б) методы обучения вне рабочего места; в) методы, которые в равной степени подходят для этих двух вариантов.

    Таким образом, актуальность выбранной темы можно объяснить тем, что профессионализация рассматривается и как состояние, как степень развитости способностей и профессиональных качеств человека, как процесс восхождения человека к вершинам профессионального развития. Правомерность такого понимания профессионализации вполне логична, ибо именно взаимосвязь человека и профессии обусловливает все последующие перемены, как в самой личности, так и в системе социальных отношений, в духовной жизни.

  Исходя  из вышеизложенной актуальности выбранной  темы, автор работы ставит перед  собой следующую цель: исследование и выявление основ эффективного общения.

     Поставленная  цель предполагает решение следующих  задач:

- теоретический анализ понятия профессионализма;

- определения методов профессионализма;

- практическое руководство по достижению карьеры. 

1.Сущность и  основные этапы профессионализации персонала 

1.1. Развитие понятия «профессионализация» и ее деятельностная природа. 

          В последние годы отмечен большой интерес к научным исследованиям, связанным с решением задач личностно-профессионального развития, формирования профессионализма, профессионального мастерства, поиска условий и факторов повышения эффективности деятельности персонала.

      При анализе развития понятия профессионализация отмечалось, что наиболее часто оно стало использоваться в середине 80-х — начале 90-х годов XX века. Объясняется это довольно пристальным вниманием к необходимости решения задач совершенствования подготовки специалистов. 13 его содержании отражался преимущественно психолого-педагогический смысл, поскольку интенсивное развитие научных исследований в эти годы было посвящено изучению именно психолого-педагогических проблем обучения, образования, формирования профессиональных способностей человека, становления личности специалиста. Поэтому значительные шаги в изучении профессионализации были сделаны психологами и педагогами. Подавляющее большинство работ, в которых активно используется понятие профессионализация как научный инструментарий в предметной области психологии и педагогики, приходится на этот период времени.

       Осознавая на рубеже 1990-х годов кризис в системе подготовки квалифицированных кадров, некоторые исследователи стали предлагать выход из него на путях создания целостной психолого-педагогической теории профессионализации. «Данная теория призвана объединить все исследования по профориентации, профобучению, профаттестации и т.д. в единую систему на основе учета всего комплекса факторов, действующих на человека в ходе профессионального становления».(5)

       Однако понимание профессионализации в контексте предметной области этих наук не выходит за рамки отношений, которые условно можно назвать «человек—профессия» и всецело связывается с изменениями в личности. Процесс профессионализации рассматривается как одно из направлений развития личности, как непрерывный процесс становления специалиста. Профессионализация рассматривается и как состояние, как степень развитости способностей и профессиональных качеств человека, как процесс восхождения человека к вершинам профессионального развития. Правомерность такого понимания профессионализации вполне логична, ибо именно взаимосвязь человека и профессии обусловливает все последующие перемены, как в самой личности, так и в системе социальных отношений, в духовной жизни.

"Профессионализация" как психологическая категория отражает процесс саморазвития человека в течение жизни, в рамках которого происходит становление специфических видов субъектной активности личности на основе развития и структурирования совокупности профессионально ориентированных ее характеристик, обеспечивающих реализацию функций познания, общения и регуляции в конкретных видах деятельности и на этапах профессионального пути.

      Профессионализация субъекта деятельности является процессом динамичным и происходит на протяжении всей профессиональной жизни и не ограничивается каким-либо одним периодом.

       В то же время такое понимание содержания профессионализации не распространяется на все то многообразие социальных последствий, о которых речь шла выше, и сводится, по сути, только к профессиональному развитию личности. «Мы рассматриваем профессионализацию, — отмечает Ю.П. Поваренков, — как целостный непрерывный процесс становления личности специалиста, который начинается с момента выбора и принятия будущей профессии и заканчивается, когда человек прекращает активную трудовую деятельность. Профессионализация — это лишь одно из направлений развития личности, в рамках которого разрешается специфический комплекс противоречий, присущий социализации личности в целом».(18)

       По мнению автора, Профессионализация—это процесс становления профессионала- это одна из сторон социализации, подобно тому, как становление профессионала — один из аспектов развития личности.

В центре такого понимания профессионализации находятся изменения в личности, индивиде. На наш взгляд, методологически верно было бы в таком случае использовать понятие «индивидуальная профессионализация», введенное в научный оборот еще в начале 1980-х годов. Оно более точно отражает процесс включения человека в сферу профессиональной деятельности, а также динамику изменения его способностей и становления его как профессионала. Кроме того, понятие индивидуальная профессионализация в самом широком смысле отражает содержание именно индивидуального профессионального развития человека.

     Анализ широко представленных в психологических и педагогических исследованиях таких понятий как: уровни профессионализации, стадии профессионализации, критерии профессионализации показывает, что в них раскрывается именно личностный, индивидуальный процесс овладения человеком профессиональными знаниями, умениями, навыками, формирование профессиональных способностей. Профессионализм - это не эталон совершенства, а своеобразный и неповторимый эталон уровня мастерства.  
При таком уточнении психолого-педагогического смысла содержания понятия «профессионализация» становится понятно, что связано с личностью при употреблении понятия профессионализация, а что следует отнести к всевозможным социальным институтам профессионализации, обеспечивающим процесс индивидуального профессионального развития человека. В противном случае эти методологические неточности приводят к тому, что в одно и то же понятие привносится разное содержание, даже в рамках одной науки.(6)

1.2. Содержание профессионализации как социальное явление

      Профессионализация как социальное явление отражает новые подходы в области кадровой политики. По мнению В.А.Сулемова, "кадровая политика государства есть совокупность различных социальных функций; являясь эффективным инструментом государственного управления, важным фактором сохранения и укрепления целостности страны, социально-политической стабилизации общества, она одновременно выступает элементом саморегуляции жизнедеятельности населения, одним из средств самоуправления".

   Профессионализация  в широком социальном смысле понимается как создание и развитие общественных институтов, а также правил и норм, связанных с формированием профессиональной структуры общества. В узком смысле процесс профессионализации означает формирование профессиональных групп, имеющих специфические интересы и ценности, а также профессиональных позиций и ролей. Профессионализация означает пригодность и готовность индивида к выполнению той или иной профессиональной роли.

   Поскольку развитие профессиональной деятельности и овладение человеком профессий сопряжено с наличием специфических изменений в самом человеке, то признаки явления профессионализации обнаруживаются как на уровне индивида, личности, овладевающей или овладевшей профессией, так и на уровне профессионального социума (6, 83).

   Профессионализация включает в себя: зарождение новых видов профессиональной деятельности, связанных с развитием производства и требованиями рынка труда; создание системы общественных институтов, регулирующих процесс освоения человеком профессиональной роли; разветвленную систему подготовки и переподготовки кадров, гибко реагирующую на общественные потребности и способствующую личностному профессиональному самоопределению; управление карьерой персонала и личностно-ориентированное сопровождение его профессиональной деятельности.

     Профессионализация сегодня осуществляется в противоречивой ситуации социального развития, которая влияет на ценностные ориентации современной молодежи, являющейся основным кадровым ресурсом. Социологические исследования последнего времени фиксируют, что, с одной стороны, в основной массе молодежи преобладают прорыночные настроения, стремление к экономической свободе, высокая оценка предприимчивости, инициативы, самостоятельности, а с другой стороны, ухудшение экономического положения негативно повлияло на психологическую атмосферу в молодежной среде. Отмечается высокая степень страха, духовный вакуум, кризис ценностей, потеря осмысленного течения жизни.

   У молодежи наблюдается более высокая  степень адаптации к рыночным условиям. Стремление к высокой зарплате, к благосостоянию и жизненному успеху любой ценой становится актуальной установкой молодежи.

     Наряду с высокой ориентацией молодых людей на получение высшего образования отмечается нежелание включаться в сферу материального производства из-за невозможности обеспечить высокий уровень благосостояния в традиционной трудовой деятельности (4).

     В нашей республике, как и в большинстве регионов России, обостряется демографическая ситуация. Резкий спад рождаемости в середине 90-х годов, негативные репродуктивные установки молодежи приводят к увеличению среди населения лиц старших возрастов и отрицательно сказываются на составе трудоспособного населения. Ежегодная убыль населения составляет 9 тысяч человек; объем смертности в активных возрастах достигает 70% всего числа родившихся и сводит практически на нет эффект естественного прироста населения.

     Противоречивая социальная ситуация, неблагоприятные демографические факторы, сложные проблемы в молодежной среде требуют вдумчивого и бережного отношения к потенциальным кадровым ресурсам, их выращиванию и развитию, что является смыслом и целью профессионализации. Этот тезис позволяет сегодня по-новому осмыслить роль работодателя, который не просто должен предоставлять рабочие места, а участвовать во всем цикле профессионализации, начиная от этапа профессиональной и образовательной ориентации и завершая планированием и управлением карьерой персонала. Многоаспектное участие работодателя в развитии кадровых ресурсов возможно сегодня лишь в системе социального партнерства, взаимодействия социальных институтов, составляющих региональную сеть.

   На  этапе профессиональной ориентации работодатели должны не ограничиваться лишь предоставлением сведений об имеющихся  вакансиях и характеристикой  рабочих мест, а предоставить потенциальным работникам возможность познакомиться с корпоративной культурой организации, ее философией и миссией. Иными словами, максимально актуализировать возможности PR как средства, формирующего имидж предприятия.

   Более содержательной становится роль заказчика в подготовке кадров. Эта роль проявляется как в формировании образовательных программ (региональный компонент), предоставлении базы для обучения и производственной практики, реализации элементов дуального обучения, так и в определении спектра дополнительных компетенций, которыми должен овладеть будущий специалист наряду базовыми, определенными в стандарте.

     Более весомым может быть влияние работодателей на изменение направления и профилей подготовки специалистов, что должно отразиться в муниципальном заказе учреждениям профессионального образования.

   Важной  частью профессионализации является снятие адаптационных трудностей молодых специалистов и обеспечение качественно нового уровня проведения производственной практики, которая не может замыкаться на одном рабочем месте, а должна быть выведена в более широкое профессиональное пространство (знакомство со смежными профессиями, новыми технологиями, системой управления и др.).

   Профессионализация  предполагает постоянное сопровождение  профессиональной деятельности специалиста, которое осуществляется в форме тренингов, разнопланового консультирования, индивидуальной и групповой супервизии. Сопровождение носит коррекционно-формирующий характер, позволяющий скорректировать негативные профессиональные установки работников, реконструировать их профессиональный опыт, а также сформировать новые образцы профессионального поведения. Сопровождение профессиональной деятельности сочетается с управлением карьерой персонала.

   Позитивную  роль в конструировании системы  профессионализации может сыграть международный опыт. Осуществление программ международного сотрудничества, инновационных проектов способствует совершенствованию подготовки кадров, готовых к осуществлению процесса профессионализации на качественно новом уровне.

   Особое  значение приобретает разработка и  реализация билингвальных образовательных программ повышения квалификации, позволяющих с помощью средств родного и иностранного языков приобщить специалистов к лучшим образцам в области их профессиональной деятельности, имеющимся в мировой практике.(17)

   Разноплановые аспекты профессионализации, имеющие  содержательную и организационную специфику должны быть объединены разработкой единой стратегией развития кадровых ресурсов. Такую стратегию призван разработать и осуществлять Институт образовательного маркетинга и кадровых ресурсов, координирующая роль которого в территориальной сети социальных партнеров становится все более весомой.

1.3. Концепции и этапы профессионализации

       Среди имеющихся концепций следует выделить следующие: 
1) акмеологическая (Э.Ф. Зеера);

2) соотношение  между некомпетентностью и компетентностью  (Л. Питера);

3) эмпирическая.

     Кратко охарактеризуем каждую из них.

      Акмеологическая концепция Э.Ф. Зеера включает пять стадий профессионализации: 
1. оптация (лат. optatio - желание, выбор) - выбор профессии с учетом индивидуально-личностных и ситуативных особенностей;

2. профессиональная  подготовка - приобретение профессиональных  знаний, навыков и умений;

3. профессиональная  адаптация - вхождение в профессию, освоение социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование качеств и опыта; 
4. профессионализация - формирование позиций, интеграция личностных и профессиональных качеств, выполнение обязанностей;

5. профессиональное  мастерство - реализация личности в профессиональной деятельности. 
      В рамках данной концепции возможные ответы на наш вопрос: откуда и как появляются непрофессиональные руководители? - могут иметь более или менее общую, хотя и логическую схему. И самое парадоксальное заключается в том, что по этой же схеме возможно (применительно к конкретному человеку) объяснить формирование и непрофессионального руководителя. Только пятая стадия будет называться "непрофессиональное мастерство", через которое реализует себя данная личность.

       Вторая концепция - соотношение между некомпетентностью и компетентностью - принадлежит Лоуренсу Питеру, автору знаменитого принципа: "В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности". 
В своей концепции Л. Питер в основном использует понятия "некомпетентность" и "некомпетентный", рассматривая с их помощью многие конкретные ситуации и делая на этой основе теоретические обобщения. Иногда он оперирует понятиями "компетентность", "компетентный" и формулирует определенные идеи. 
Его первая идея заключается в том, что "компетентный руководитель может быть и хорошим управляющим, но компетентному управляющему может недоставать творческого начала, умения вдохновлять - качеств, необходимых подлинному руководителю". То есть мысль Л. Питера можно перевести в формулу: 
 
Профессиональный руководитель = Компетентность + Определенные качества. 
 
       Вторая идея Л. Питера состоит в том, что "есть существенная разница между положением облеченного полномочиями и положением руководителя. Руководители отличаются особым свойством руководителей - чем выше они поднимаются, тем дальше видят; чем больше они знают, тем оригинальнее мыслят и тем меньше вероятность, что они станут повторять действия других". Следовательно, одна из проблем проявления профессионализма/непрофессионализма руководителей разных сфер и уровней управления - самобытность/несамобытность, независимость/зависимость, оригинальность/ординарность мышления. В этой проблеме (помимо прочего) находят отражение отношения "система - руководитель": позволяет ли конкретная система проявлять/не проявлять эти (и другие) качества конкретному руководителю. 
      Для представителей эмпирической концепции весьма характерно измерение профессионализма/непрофессионализма практическими результатами. 
Во-первых, чем профессиональнее руководитель, тем характернее для руководимой им системы, подсистемы или части позитивные результаты. То есть обеспечение более или менее позитивных результатов во времени - главный индикатор (показатель) уровня профессионализма руководителя. 
В этой связи значительный интерес представляет опыт высокорезультативных руководителей - стиль и условия работы, динамика руководимого объекта, реальные (а не идеализируемые) качества. Все это в целом с научной точки зрения можно назвать "искусством профессионализма" - профессионализм невозможно "повторить", его можно достигнуть и реализовать в индивидуальном и/или групповом (командном) исполнении.

      Во-вторых, система, которая ценит профессиональных руководителей, предоставляет им те или иные возможности для передачи своего опыта молодым, начинающим руководителям, в том числе и после так называемой активной руководящей деятельности.

      В-третьих, в рамках данной концепции приходится решать и такую проблему, как выбор средств, с помощью которых описывается (показывается) деятельность высокопрофессиональных руководителей. Авторами обычно выступают сами руководители; консультанты и преподаватели в области менеджмента; журналисты.

      Для раскрытия содержания понятия "профессионал" воспользуемся методологией существенных признаков. Совершенно очевидно, что "изготовить" руководителя-профессионала в аудитории невозможно. Аудитория - это место, в котором даются в основном теоретические знания, а также частично прививаются те или иные навыки. Чему бы ни обучали будущих менеджеров в аудитории, нижеследующая формула приобретения профессиональных знаний, навыков и умений выглядит следующим образом:

ЗНУ = АЗНУ + ПЗНУ,

где ЗНУ - знания, навыки и умения конкретного  человека и "человека вообще"; 
АЗНУ - аудиторные знания, навыки и умения (в меньшей степени), получаемые в той или иной форме обучения и по определенной технологии; 
ПЗНУ - практические знания, навыки и умения (в большей степени), добываемые в процессе деятельности, работы, труда.

       Анализ разных форм подготовки практикующих руководителей за рубежом показал, что трудовой опыт считается наиболее важным (68,2%). Далее по важности следует непосредственное обучение более опытными специалистами и руководителями (20,9%).

       Этапы профессионализации отражают разные особенности деятельности, сопровождаются различными требованиями к субъекту. Для выполнения профессиональных задач на каждом из этих этапов активность личности сопряжена с реализацией функций вполне определенных совокупностей личностных свойств, которые могут различаться между собой по их составу, степени значимости и интенсивности "загрузки". Однако, особенности этих переходов, своеобразие личностных свойств на каждом из этапов конкретной деятельности, характер структурирования личностной сферы в динамике профессионализации - эти и многие другие вопросы взаимодействия личности и деятельности в процессе профессионализации требуют специального изучения.(21)

2. Методы  профессионализации персонала

2.1. Понятие и виды методов профессионализации персонала

       Методы обучения персонала  - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками, развиваются способности обучающихся. Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на: а) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы на рабочем месте; б) методы обучения вне рабочего места; в) методы, которые в равной степени подходят для этих двух вариантов. Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников организации. Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой работы; проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации. Традиционная классификация предполагает следующие виды обучения: словесный (лекция), работа с источниками, наглядный (демонстрация образца), практический (эксперимент). Однако, такой подход в настоящее время не сможет удовлетворить даже школьников, не говоря уже о подготовке персонала. В связи с этим, в последние годы ведется поиск путей повышения эффективности обучения за счет активизации слушателей и интенсификации самого процесса. Одно из перспективных направлений, находящееся сейчас на волне популярности, это "проблемное обучение". Здесь активность обучающихся стимулируется за счет специальной организации учебного материала.

        Таким образом, весь современный комплекс методов обучения можно условно разделить на шесть групп:

* Лекция 

* Практические  занятия

 * Самостоятельная работа

 * Активные методы обучения (АМО)

* Методы  практического освоения 

* Методы  контроля 

      Самой эффективной для выработки практических знаний и умений, согласно германским специалистам, оказалась группа АМО. По полученным ими данным слушатели усваивают материал:

- на 20% при чтении лекций;