Профессиональная адаптация персонала в организации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Уральский государственный  педагогический университет»

Институт кадрового  развития и менеджмента

Кафедра акмеологии и  психологии управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему

«Профессиональная адаптация  персонала в организации»

Екатеринбург, 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Современное управление невозможно без основных функций менеджмента, которые являются обязательными в деятельности руководителя любой организации. Но управление затруднено, если при этом не используется функция адаптации. Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

В связи с этим актуальность данного исследования объясняется прежде всего тем, что программа адаптации помогает облегчить новичку вхождение в новую для него организацию, а так же описание адаптации как системы определение этапов и ее видов. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством.

Объект исследования - адаптация персонала.

Предмет исследования -  особенности профессиональной адаптации персонала в организации.

В рамках этой курсовой работы целью является изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом.

Задачи:

1. Проанализировать особенности адаптации личности персонала в организации.
2. Выделить виды адаптации персонала
3. Охарактеризовать профессиональную адаптацию персонала
4. Выделить методы профессиональной адаптации персонала

Методы исследования - теоретические – анализ научной и методической литературы по системе управления персоналом; анализ литературы по системе адаптации персонала.

Структура работы – данная курсовая работа состоит из введения, 2 глав: Первая глава «Теоретические основы адаптации персонала» посвящена рассмотрению особенностей адаптации личности в организации, и видам профессиональной адаптации персонала в организации. Во второй главе «Технологии профессиональной адаптации персонала в организации» рассматривается определение профессиональной адаптации персонала в организации, этапы а так же методам профессиональной адаптации персонала в организации. А так же заключение, которое свидетельствует о полном раскрытие темы, с учетом поставленных задач курсовой работы, текст проиллюстрирован таблицами, списком литературы из [41] источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1. Особенности адаптации личности

В современной социально-экономической  ситуации возрастает значение адаптации  личности, особенно в предпринимательской  деятельности. Адаптивные свойства личности необходимы для достижения успеха и возможности самореализоваться в данной сфере деятельности.

В истории научной  мысли сущность понятия адаптации  исследовалась с позиций биологического, социального, психологического и других подходов.

Несмотря на различие подходов к пониманию сущности исследуемого феномена, в общем плане адаптация определялась как процесс взаимодействия социальной среды и личности, направленный на включение человека в новый для него вид деятельности, а также приспособление организма к новым условиям среды [21].

Позднее адаптация стала пониматься как готовность к выполнению различных социальных ролей, как устойчивость социальных связей. При этом процесс адаптации рассматривался как приобретение личностью определенного социально-психологического статуса, овладение теми или иными социально-психологическими ролевыми функциями.

Адаптация представляет собой объективно необходимый процесс  вхождения индивида в новую социальную среду и ее освоение. Иными словами, такого их взаимодействия и взаимного  приспособления, в результате которого создаются оптимальные условия не только для реализации личностью ее потребностей, целей, ценностей, но и для изменения самой адаптирующей среды.

Процесс адаптации развивается  под воздействием определенных условий  и субъектов. Поэтому основная проблема, решаемая адаптацией, это сближение целей, установок, ценностных ориентаций индивида с новой средой и нахождение своего места и роли в изменяющейся социальной среде.

Под адаптацией понимается последовательность реакции личности на обстоятельства предпринимательской деятельности, в ходе которых достигается максимальная реализация потенциала внешних обстоятельств через внутренние индивидуально-психологические условия.

С психологической адаптацией предпринимателя к условиям их деятельности тесно связано такое понятие как адаптированность, то есть состояние и уровень фактического приспособления человека, уровень его социального статуса и самоощущения - удовлетворенности или неудовлетворенности собой и своей жизнью. Способность к достижению состояния адаптированности можно назвать адаптивностью личности.

Низкий уровень развития адаптивности может привести к дез  адаптивности, понимаемой в научной  литературе как такой ход психических  процессов и поведения, который  приводит не к разрешению проблемной ситуации, а к ее усугублению, к усилению трудностей и тех неприятных переживаний, которые она вызывает.

Существуют факторы, оказывающие  влияние на процесс адаптации  личности, к которым относятся  коммуникативная компетентность субъекта, образ будущего, активность-пассивность жизненной позиции, сохранение-изменение вида основной деятельности, размытость-фиксированность ролевого репертуара, фактор организационной культуры, мотивация, стресс.

Эффективная адаптация  выступает мотивирующим фактором для  сотрудника. Если адаптация сотрудника лишена всех результативных показателей, указанных выше, компания и сам сотрудник несут значительные потери и неудобства. Скорее всего, спустя некоторое время неадаптированного сотрудника придется уволить и снова искать человека.

Информация о том, как организован в подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать руководителю о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Под эффективной адаптацией понимается процесс реализации системы адаптационных мероприятий, в результате которого:

1. уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;
2. у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;
3. новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;
4. сотрудник в полной мере ознакомлен со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями корпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям [1].

Успешность деятельности является показателем адаптированности личности к окружающей среде [13].

Психологическая модель адаптации личности включает в себя четыре компонента:

  1-й - личностные качества (конкурентоспособность, инициативность, упорство, коммуникативность, уверенность в себе и др.). Этот компонент позволяет успешно адаптироваться к быстроменяющейся рыночной ситуации, добиться успеха и решить поставленные задачи.

2-й - условия успешной предпринимательской деятельности (знание рынка, аналитические способности, прогностические способности, склонность к риску и др.). Развитость названных личностных свойств помогает принимать те или иные решения с определенным временнопространственным утверждением в отношении текущих и ожидаемых будущих событий.

3-й - критерии успешности предпринимательской деятельности (чувство удовлетворенности трудом, жажда деятельности, укрепление самооценки, видение новых перспектив и др.). В целом этот компонент обеспечивает эффективное взаимодействие предпринимателей с окружающей средой и влияет на процесс адаптации к данной среде.

4-й - взаимодействие между личностью предпринимателя и обстоятельствами (обнаружение скрытых личностных резервов, активное воздействие на среду и ее трансформация). Качество устанавливающихся отношений свидетельствует об адаптации к актуальной ситуации на рынке с последующей разработкой стратегии собственной предпринимательской деятельности [39].

1.2. Адаптация личности в организации

Адаптация личности чрезвычайно важна при наборе персонала в организацию. Дело в том, что у кандидатов нередко возникает проблема необоснованных ожиданий, когда вновь принятый на работу сотрудник питает нереалистичные надежды, выстраивает нереалистичные планы, касающиеся своего будущего в новой организации. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от них. Более того, необоснованные ожидания могут приводить к росту неудовлетворенности работой и, как крайний, экстремальный случай, к увольнению и, соответственно, росту текучести кадров со всеми вытекающими отсюда отрицательными последствиями для компании. Устранение этих необоснованных ожиданий и вызывает необходимость развития и совершенствования такого направления кадровой работы, как адаптация персонала.

Адаптация работника  в организации представляет собой  многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько  позиций. Каждой позиции соответствует  совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации [23].

Разные аспекты адаптации  человека как субъекта к условиям его профессиональной деятельности традиционно рассматриваются в разных психологических дисциплинах (психологии труда, психологии личности, социальной, психологии развития и акмеологии, дифференциальной психологии, дифференциальной психофизиологии, социологии и др.), что приводит к неизбежной потере для научного изучения некоторых из системных свойств целостного феномена.

Индивидуальность  человека во многом предопределяет своеобразие  оптимальных для него способов адаптации, адекватность типовых режимов работы, обучения и пр. Однако эти вопросы пока еще игнорируются новой интегральной дисциплиной - организационной психологией, изучающей совокупность процессов «организационного поведения» человека. Недооцениваются они и в других психологических дисциплинах. Является аксиомой признание одновременного существования в организации разных ее подструктур (формальной, неформальной, внеформальной), взаимодействия компонентов которых далеко не всегда синергичны. Также признается существование ряда социально-психологических феноменов (групповых норм, корпоративной культуры и др.), препятствующих эффективной деятельности отдельных субъектов, полноценной самореализации человека как личности и индивидуальности.

Существуют  веские основания предполагать, что адаптация человека к организации (к трудовой деятельности на конкретном рабочем месте в конкретном коллективе) имеет многоуровневую структуру, в соответствии с которой каждый новый уровень смещает «центр» регуляторных механизмов от отдельного субъекта в пространство его межличностных взаимодействий, актуализируя множество новых феноменов. Следовательно, все большую роль в эффективности адаптации человека к деятельности в специфических условиях приобретают ресурсы, потенциал других людей, характер их взаимодействия, особенности пространства деятельности, порождаемые самим процессом взаимодействий субъектов [31].

Достижение  высших профессиональных результатов  путем объединения субъектами своих  целей определяется разными психологическими механизмами и широким спектром факторов - от особенностей согласования психофизиологии партнеров до согласования их социальных стереотипов. Успешность адаптации человека как субъекта труда к деятельности в конкретной организационной структуре на разных ее уровнях сопряжена с адекватностью его рефлексии разных «логик», закономерностей, факторов взаимодействия разных систем («субъект-объект», «субъект-субъект» и др.) и соответствующей им активности человека как индивида, как субъекта, как личности, как индивидуальности.

Адаптацию можно  рассматривать как динамический процесс постоянного приобретения и потери ресурсов взаимодействующих  субъектов. В масштабе жизнедеятельности  отдельного человека имеют место  как процесс приобретения (профессионализм, мастерство, мудрость, самоактуализация, самоэффективность), так и параллельный процесс потери его ресурсов (профессиональная деформация личности, физические и психические заболевания). В масштабе подразделения и организации - это большая или меньшая эффективность реализации ими внешних, социально заданных функций по созиданию общественно значимых результатов. Эффективное использование активности отдельных субъектов в масштабе организации предполагает выявление всей системы адаптационных и регуляторных механизмов, рассматриваемых как динамический процессе постоянного порождения и разрушения ресурсов взаимодействующих субъектов [29].

В целом состояние  вопроса адаптации личности можно  свести к следующим положениям.

1. Адаптация есть постоянный процесс активного согласования человеком своих индивидуальных особенностей (индивидных, личностных) с условиями внешней среды (требованиями рабочего места, особенностями партнеров, социальных групп, организационной культуры и др.), обеспечивающими успешность его профессиональной деятельности и полноценную личностную самореализацию во всех сферах жизнедеятельности.
2. Адаптация человека к труду есть совокупность психологических механизмов, проявляющаяся в успешности его профессиональной деятельности, удовлетворенности своим трудом, оптимальной психической и физиологической «цене», затраченной на достижение результата. Они должны быть согласованы с нормативами деятельности, групповыми нормами, требованиями организационной культуры, взаимодействий с партнерами, проявляющимися как оптимальная профессиональная карьера. В целом карьера должна отражать качество согласования «внешних» и «внутренних» условий жизни субъекта, успешность его полноценной самореализации в разных сферах жизнедеятельности.
3. Адаптация являет собой фазовый процесс периодических изменений ее форм, обусловленных динамикой совокупности биологических, личностных, профессиональных особенностей человека как субъекта деятельности.

Организация процесса адаптации  личности.

1. Первичная беседа с менеджером по персоналу.
2. Подготовка коллектива к приходу нового сотрудника.
3. Знакомство с руководством, коллегами и компанией в целом.
4. Информирование о нюансах работы с помощью буклета «Первые шаги в компании»
5. Постановка целей и задач на испытательный срок
6. Назначение наставника
7. Проведение адаптационного тренинга [37].

Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [2].

1.3. Виды адаптации персонала в организации

Виды адаптации  персонала – это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организациях [7].

Суммировав высказывания различных  авторов и вычленив главное, можно  осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:
0. активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
0. пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:

прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

вторичная — при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы адаптации  персонала» В.Волина выделяет также  еще два вида адаптации:

адаптация работника в новой  должности;

адаптация работника к понижению  в должности;

В этой же статье есть упоминание о  т.н. адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

4. По направлениям:

производственная;

непроизводственная [8].

Управление процессом адаптации — это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как  субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и другое), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации.

Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.д.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия [23].

Раскроем значения типов адаптации:

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации  зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [8].

Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая адаптация  особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Рисунок 1 – Виды адаптации и  факторы, на нее влияющие [27]

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций [23].

В процессе  организационно-административной   адаптации работник знакомится   с   особенностями   организационного  механизма управления,  местом   своего   подразделения   и должности   в общей системе целей и в организационной  структуре.  При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться   понимание   собственной   роли   в   общем   производственном   процессе.   Следует   выделить еще  одну важную   и  специфическую   сторону организационной   адаптации   -   подготовленность   сотрудника  к   восприятию и реализации  нововведений   (технического или организационного характера).

Экономическая   адаптация   позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических        стимулов    и  мотивов,    адаптироваться      к   новым условиям   оплаты   своего   труда   и   различных   выплат.

В  процессе   санитарно-гигиенической   адаптации   работник   осваивается   с   новыми   требованиями   трудовой,   производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он   привыкает   готовить   рабочее   место   к трудовому   процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды [14].

Выводы по 1 главе

Переход на новую должность и  тем более новое место работы – сложный этап в жизни любой личности. Не совсем еще понятные обязанности, непривычная обстановка, необходимость контактировать с незнакомыми людьми – все это порождает тягостные чувства.

В самом общем смысле слово «адаптация»  трактуется как приспособление организма  к новым условиям окружающей среды. Иными словами, такого их взаимодействия и взаимного приспособления, в результате которого создаются оптимальные условия не только для реализации личностью ее потребностей, целей, ценностей, но и для изменения самой адаптирующей среды.

Процедуры адаптации личности призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Психологический дискомфорт, испытываемый новым сотрудником, отнимает много душевных сил и энергии, столь необходимых для успешного  выполнения должностных обязанностей. Очевидно, что и для организации это непростое время: пока еще новичок «вработается», усвоит все нормы и ценности компании, станет максимально эффективным и полезным в профессиональном отношении. Значит, необходимо провести комплекс мероприятий, который бы позволил сократить процесс адаптации и сделать его как можно мягче для сотрудника.