Профессиональная мотивация учащихся 11 класса
Введение
В настоящее время мотивация
как психическое явление
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то: что движет человеком; что побуждает его к деятельности; какие мотивы лежат в основе его действий - можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать: как возникают или вызываются те или иные мотивы; как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие; как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное
количество способов воздействия на
мотивацию конкретного
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
Актуальность исследования.
Нельзя не согласиться, что конкретный человек трудится не для того, чтобы создавать некоторые продукты или оказывать какие-либо услуги, а для того, чтобы решать свои собственные проблемы, начиная от проблем жизнеобеспечения до самореализации. И на этапе обучения, выбора жизненного пути молодыми людьми очень важно иметь полноценный, адекватный набор мотивов, который будет помогать грамотно выстраивать свою карьеру и добиваться самореализации.
Мотивация труда и профессионализма
широко изучается и применяется
за рубежом. Там накоплен богатый
опыт в этой области. Зарубежные ученые
уже около ста лет
Необходимость изучения особенностей мотивации молодежи обусловлена необходимостью более полного понимания существующих проблем в сфере профориентации на данном этапе развития экономики в России и выработке соответствующих рекомендаций специалистам (профконсультантам, педагогам, учителям).
Цель – выявить особенности профессиональной мотивации учащихся 11 класса, определить методы их исследования.
Объект – учащиеся 11 класса
Предмет – особенности профессиональной мотивации у учащихся 11 класса.
1.Психофизиологическая структура мотивации личности
Психофизиологическая структура личности состоит из нескольких компонентов:
Первый компонент – направленность личности, или отношение человека к действительности. Направленность личности – это система побуждений, определяющая избирательность отношений и активности человека. Направленность включает различные свойства, систему взаимодействующих потребностей и интересов, идейных и практических установок. Например, доминирование познавательной потребности приводит к волевому и эмоциональному настрою, что активизирует интеллектуальную деятельность. Личность начинает обосновывать целесообразность своего увлечения, придавать ему общественную и личную значимость.
Второй компонент определяет возможности личности и включает ту систему способностей, которая обеспечивает успех деятельности. Способности взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом. Одни из способностей доминируют.
Третьим компонентом в структуре личности является характер или стиль поведения человека в социальной среде. Характер – сложное образование, где в единстве проявляется содержание и форма духовной жизни человека.
К свойствам характера относят:
а) моральные (чуткость, черствость к людям), отношение к обязанностям, скромность;
б) волевые качества (решительность, настойчивость, мужество) – обеспечивают стиль поведения.
Четвертый компонент – система управления – обозначают словом “я”. “Я” осуществляет само-регуляцию: усиление или ослабление деятельности, самоконтроль, коррекцию действий и поступков.
Психофизиологическая структура личности будет неполной, если из неё исключить процессы и состояния.
Психические процессы – динамическое отражение действительности в различных формах психических явлений (обеспечивают связь личности с действительностью). В них формируются свойства личности. Образовавшиеся свойства влияют на течение процесса. В процессе ощущения формируются конкретные сенсорные свойства и целостная сенсорная организация личности, которая определяет в дальнейшем количественно-качественную характеристику ощущения.
На основе психических
процессов образуются
Под психическим состоянием
Личность вступает в многообразные общественные отношения и осуществляет деятельность в различных областях практики. При этом личность исходит из разных побуждений или мотивов.
Мотивы – это осознанные побуждения к деятельности или поведению. Каждое действие и поступок человека в норме мотивировки, и он отдает ясный отчёт себе в этом. В качестве мотивов выступают различные побуждения: осознанные потребности и интересы человека, его морально-политические установки, идеалы мировоззрения и убеждений, чувства, помыслы. Изучение мотивов имеет важное значение для понимания морально-психологической сущности личности. Например, одни добросовестно относятся к труду в силу потребности, другие – в силу сознания долга, третьи – временно, в интересах достижения карьеристских замыслов.
- Особенности мотивационной структуры личнос
ти
Термин «мотивация» (мотив – от лат. moveo – «двигаю») был впервые употреблен А. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900–1910). В самом широком смысле мотивация – это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы и т.п.[1]
В контексте управления персоналом можно дать такое определение мотивации: «это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации».[2]
На основе эмпирических исследований
было разработано несколько
Одним из первых ученых, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Он принадлежал к школе бихевиористов, что повлияло на направленность концепции.
А. Маслоу выделял пять уровней системы потребностей:
– первый уровень – физиологические потребности, обеспечивающие выживание человека (пища, сон, микроклимат и т.д.);
– второй уровень – потребности в безопасности и уверенности в будущем;
– третий уровень – социальные потребности, стремление человека к любви, общению;
– четвертый уровень – потребности в уважении и самоуважении, общественное призвание, признание себя состоявшейся личностью;
– пятый (высший) уровень – потребность в самовыражении, в развитии способностей, реализация творческих возможностей в деятельности.
А. Маслоу предполагал, что развитие личности может быть сдержано преобладанием потребностей третьего, четверного уровней. И только при условии создания возможностей для реализации нижележащих потребностей потребности более высоких уровней становятся актуальными.[4] Но его последователь М.Х. Мескон не соглашался с этим предположением: «люди начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности»[5].
Идеи А. Маслоу успешно использовались в практике менеджмента. Были созданы рекомендации менеджерам по обеспечению потребностей первого и второго уровней (создание удобного, комфортного, рационально организованного рабочего места, правовые гарантии, заработная плата и т.д.).
Также для реализации потребностей
более высоких уровней были даны
соответствующие рекомендации.[
Надо отметить, что теория А. Маслоу является одной из наиболее известных. Но, несмотря на важный вклад в гуманизацию принципов научного управления, она подвергается многочисленной критике.[7] В ней отмечалось, что теория не учитывает индивидуальных различий людей: ведь для каждого человека существуют свои преобладающие потребности. Также указывалось на то, что потребности не всегда образуют именно ту иерархию, которую наметил А. Маслоу. Наконец, постулат о том, что удовлетворенный работник – хороший работник также ставится под сомнение.
И все же, несомненная заслуга А. Маслоу в том, что он подтолкнул многих ученых на поиск новых подходов в объяснении мотивации трудовой деятельности.
Вслед за А. Маслоу, который создал свою теорию в 40-х годах ХХ столетия, в начале 1950-х годов мотивацию активно начали изучать Д. Мак-Клеланд и его коллеги. Согласно их идеям, для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов: потребности в достижениях, потребности в групповой принадлежности и потребности во власти. Д. Мак-Клеланд утверждал, что у человека представлены в разных пропорциях все три вида потребностей. Он также определил, что люди могут сознательно изменять эти пропорции, т.е. менять значимость своих потребностей, мотивов.[8]
В рамках этой теории были разработаны
процедуры специальных
Ученые отмечают, что «теория потребности в достижении Д. Мак-Клеланда имеет большое практическое применение в реальных производственных условиях».[9] Но, в то же время в данной теории есть проблемы, которые нужно еще исследовать. [10]
Двухфакторная теория трудовой мотивации Ф. Герцберга является развитием идей А. Маслоу о потребностях и их реализации в труде. В рамках проведенной работы были выделены две группы факторов труда: собственно мотиваторы, которые чаще побуждают людей к интенсивной работе (данные потребности близки к потребности в самоактуализации (по А. Маслоу)), и «гигиенические факторы», создающие приятную атмосферу труда. Они соответствуют физиологическим потребностям по теории А. Маслоу.[11]
Ф. Герцбергом было подтверждено положение, что мотивация связана с самим характером работы. Им были предложены идеи по проектированию содержания труда с целью сделать сам труд главным способом развития способностей человека («обогащение содержания работы»).[12]
Критика данной концепции основывается на том, что ее научная валидность невелика, т. к. данные получены в результате опроса 400 работников лакокрасочной компании. И это не позволяет считать ее универсальной.
Но, несмотря на недостатки данной теории, она послужила толчком для многих руководителей и менеджеров в плане доработки и усиления мотивации труда персонала.[13]
Перейдем к рассмотрению теории мотивации (ERG) К. Альдерфера. Некоторые ученые рассматривают ее как вариант развития идей А. Маслоу. К. Альдерфер предположил, что существуют три базовые потребности:
1) потребности, связанные с существованием;
2) потребности в общении с другими людьми;
3) потребности в росте.
Разница с теорией А. Маслоу состоит в том, что эти базовые потребности не связаны между собой иерархической зависимостью и все эти потребности могут влиять на нас одновременно. В то же время, если какая-то потребность не удовлетворяется в полной мере, вполне возможно переключение на другие потребности. Таким образом, разные потребности могут, как бы компенсировать друг друга.
Необходимо отметить, что данная теория, в отличие от теории мотивации А. Маслоу, в большей степени учитывает индивидуальные характеристики людей.
В целом, по содержательным
теориям можно сделать
Далее перейдем к рассмотрению основных процессуальных теорий. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.
Согласно процессуальным
теориям, поведение личности является
также функцией его восприятия и
ожиданий, связанных с данной ситуацией,
и возможных последствий
Теория ожиданий В. Врума базируется на том, что «наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого».[16]
Автор выделил три важнейших аспекта своей теории:
1) работники должны решить,
готовы ли они вести себя
определенным образом, чтобы
2) работники должны определить,
приведет ли этот результат
к достижению других
3) работники должны решить, достаточно ли ценны для них подобные результаты, чтобы стать мотиваторами определенного поведения (валентность).[17]
Следует отметить: дополнительно бралось во внимание В. Врумом то обстоятельство, что для разных людей психологическая ценность (валентность) ожидаемого вознаграждения будет разная. Им была предложена формула, по которой можно рассчитать силу мотивации трудовой деятельности.[18]
В литературе указано на следующий важный момент данной теории: результат деятельности может удовлетворить человека не в полной мере, однако именно уровень ожиданий является движущим фактором в готовности прикладывать максимум усилий для достижения нужного результата.[19]
Данная теория нашла широкое
применение в управлении человеческими
ресурсами для мотивации
Рассмотрим теорию справедливости Дж. Стейси Адамса, которая также относится к процессуальным теориям мотивации. Она дает нам другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей.
Автор этой теории исходил из того, что мотивация зависит от того, насколько справедливым нам кажется отношение к нам на работе. В основе представлений о справедливости лежит наша оценка собственного труда (вклада) и того результата (вознаграждения), которое мы получаем за свой вклад. В частности, если человек считает себя недооцененным, он, возможно, снизит продуктивность своего труда и будет предпринимать какие-либо действия для восстановления справедливости.
Последователи Дж. Стейси Адамса вели работу в области индивидуального отношения личности на справедливость или на несправедливость. Было выдвинуто предположение трех паттернов реакции, которые определялись личными качествами индивидов.[20]
Данная теория относится к «утопическим» в силу того, что принцип справедливости в полной мере на практике не реализуется. Так же существует много неясностей с методами формирования у сотрудников чувства справедливости в организации, в силу индивидуального восприятия справедливости у людей.[21]
Более продуктивная и значительная
в плане мотивации труда
Эта модель включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. При этом достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а так же от осознания работником своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.[22]
В теории Л. Портера-Э. Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению (Труд – Результаты – Удовлетворение). Это прямо противоположно тому, что думает на этот счет большинство управленцев. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде (Труд – Удовлетворение – Результаты) или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Л. Портер и Э. Лоулер напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению производительности.
Проведенные исследования подтверждают точку зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.[23]
В итоге, модель Л. Портера – Э. Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает так же, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.[24]
Рассмотрев основные содержательные и процессуальные теории мотивации можно сделать вывод о том, что они все имеют интересное наполнение и достаточно обширное поле для изучения, но для применения на практике ни одна из них не является абсолютной. Кроме того, ни одна из теорий не рассматривает личность с учетом ее текущего состояния, в том числе возраста, возможностей карьерного роста, и т.д.
Далее рассмотрим некоторые значимые для понимания процессов мотивации личности работы отечественных ученых в области отношения к труду.
В России первой научной попыткой разобраться в отношении человека к труду стала «Программа исследования личности в ее отношении к среде». Эта работа была написана А.Ф. Лазурским и С.Л. Франком в 1912 году. Она получила развитие в концепции В.Н. Мясищева «Психология отношений» в 1960 году.[25] Однако наиболее значительными были две исследовательские работы под руководством профессора В.А. Ядова. Они были представлены в публикациях «Человек и его работа» (1967 г.) и «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» (1979 г.).
В.А. Ядов назвал свою теорию теорией «иерархической структуры диспозиций личности». В своем первом исследовании он установил, что «ведущим специфическим фактором, определяющим отношение рабочего к труду как потребности личности или как к средству существования, является содержание труда»[26].
В следующей своей работе «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» В.А. Ядов выдвинул гипотезу об иерархической структуре диспозиций личности и ее социальной обусловленности. В результате этого исследования было установлено, что именно направленность интересов ориентирует людей в социальной действительности. Также было выделено, что формирование системы ценностей у человека обусловлено тем, какую деятельность осуществляет человек, как она организована, ее содержание.[27]
Л.С. Выготский в своих работах тоже не оставил без внимания проблему детерминации и мотивации поведения человека. Так, в учебном пособии «Педология подростка» (1930–1931), он отводит большую главу вопросу о сущности интересов и их изменении в подростковом возрасте. Он считал, что проблема соотношения влечений и интересов является ключом к пониманию психического развития подростка, которое обусловлено прежде всего эволюцией интересов и поведения ребенка, изменением структуры, направленности его поведения.[28] Несмотря на некоторую односторонность в вопросе об интересах, несомненно положительным в его взглядах было убеждение, что интересы не являются навыками, как считали в то время многие психологи.
В другой работе – «Истории развития высших психических функций» – Л.С. Выготский уделяет внимание вопросу о «борьбе мотивов».[29] Одним из первых он стал разделять мотив и стимул, говорил о произвольной мотивации.
Также мотивацию, с позиции «теории установки», рассматривал Д.Н. Узнадзе (1966).[30] Он отмечал, что источником активности является потребность, которую он понимал очень широко, а именно, как то, что является нужным для организма, но чем он в данный момент не обладает.
Считаю, что свой немаловажный вклад в теорию профессиональной мотивации молодежи внес А.С. Макаренко. Известно, что его работа с детьми и молодежью в коммуне была очень эффективна в плане трудового воспитания и обучения. Вот несколько принципов работы А.С. Макаренко с детьми:
1) активное участие каждого колониста в общественной жизни коммуны и решении повседневных производственных задач.
2) со стороны руководителей соблюдалось исключительное уважительное обращение с членами колонии;
3) создание атмосферы взаимного уважения;
4) высокая ответственность за свой участок работы.
5) поддержание веры в лучшее будущее.
Пятый пункт основан на
следующем изречении
Очевидно, что стоит обратить самое пристальное внимание на работы А.С. Макаренко, несмотря на то, что они были несколько политизированы. Но это, в принципе, оправдано самой политической системой государства на тот период времени. Известно, что после второй мировой войны данная модель организации производства была широко распространена в западных странах и дала положительный эффект, в плане личной мотивации сотрудников, которые были не только работающими по найму за зарплату, но и совладельцами.
Итак, рассмотрев вышеизложенные
теории мотивации, учитывая исключительный
опыт в воспитании и профессиональной
мотивации молодых людей
К недостаткам можно отнести то, что ни в одной из теорий мотивации не заложен четкий научный метод определения применения данной концепции к конкретной ситуации. Также в этих теориях не учитываются особенности текущего состояния личности (социальный статус, уровень потребностей, особенности карьерного роста и т.д.). Следовательно, руководитель должен иметь в виду, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Поэтому, для достижения успеха в управлении персоналом, руководитель должен использовать совокупность методов поиска решения (эвристический подход).
«Чтобы использовать человеческие ресурсы эффективно, руководитель должен искать для выполнения каждого задания такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания или должности».[32]
Руководителю, по моему мнению,
необходимо в своей работе правильно
сориентировать работника на результат,
также работник должен видеть последствия
своего труда для окружающих и
быть уверенным в своем
Таким образом, необходимо подчеркнуть,
что в сложных современных
условиях, ежедневно и ежечасно меняющихся
ситуациях, единственным критерием
принятия решения являются мотивы поведения
работника, которые определяются «на
берегу» тонкими
- Основные характеристики профессиональной мотиваци
Профессиональная мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних мотивов, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация является базовым компонентом деятельности как системы. Она выполняет оценочную, стимулирующую, регулирующую, компенсирующую, смыслообразующую функции по отношению к деятельности. Профессиональная мотивация побуждает трудовую активность, оказывает влияние на формирование целей и путей их достижения. В настоящее время многими руководителями недооценивается вся сложность феномена человеческой мотивации, понимание которой сводиться лишь к осознанию материальных потребностей сотрудников. Однако мотивация имеет сложную структуру, которая зависит от множества внутренних и внешних факторов.
Достаточно большое количество
исследований посвящено изучению профессиональной
мотивации. В большинстве работ
описывается влияние внешних
условий деятельности на формирование
мотивации сотрудников (содержание
трудовой деятельности, условия труда,
правила внутреннего
В данной работе мы опирались на основные положения теории Самодетерминации, разработанной Э. Деси. Центральным для данной теории является понятие самодетерминации, которая предполагает ощущение человеком своего собственного выбора в отношении той деятельности, которую он осуществляет. Перечисляя в континууме от высокого до низкого уровня самодетерминации, авторы выделяют: внутреннюю мотивацию, идентификационную регуляцию, внешнюю регуляцию и «амотивацию» (отсутствие мотивации).
