Профессионально – квалифицированный состав и структура кадров

МИНИСТЕРСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ И НАУКЕ

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО «Омский  государственный технический университет

Кафедра 

Специальность

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ (РАБОТА)

на тему: Профессионально – квалифицированный состав и структура кадров

по дисциплине «Экономика предприятия»

Студент Красноусова Екатерина Александровна  группы

Пояснительная записка

Шифр проекта (работы) 

Руководитель  проекта (работы.

(Ф.И.О.)

(Подпись, дата)

Разработал студент

(Подпись, дата)

Омск 2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………….…..4

Глава I Кадры предприятия……………………………………………….……6

1. Определение кадров предприятия……………………………………....…6
2. Состав и структура кадров предприятия…………………………….….…8
3. Планирование кадров………………….…………………………………...12
4. Методы подбора работников……………………………………………....15

Глава II Практика управления персоналом в организации МФЦ……….…..17

2.1 Общая характеристика  МФЦ……………………………………………....17

2.2 Анализ профессионально  – квалифицированного состава сотрудников.19

Глава III Повышение эффективности кадровой деятельности

организации МФЦ…………………………………………………………...…23

3.1 Рекомендации по развитию персонала в организации МФЦ…………….23

3.2 Расчет потребности в персонале в организации МФЦ…...………………25

Заключение ……………………………………………………………………..29

Библиографический список…………………………………………………….31

ВВЕДЕНИЕ

Социальная защита населения  является одним из важнейших звеньев  в системе социального управления обществом. Общая численность получателей  мер социальной поддержки в денежной форме В Росии в 2008 году составила 263,4 тыс. человек.¹

Вместе с тем, институт «специалистов социальной работы»  в настоящее время проходит своё становление и существует необходимость  в качественной профессиональной подготовке и интенсификации деятельности специалистов в данной профессии.

Целью данной курсовой работы является анализ профессионально – квалифицированного состава и структуры кадров в организации системы социальной защиты населения.

В связи с поставленной целью курсовой работы выделим следующие  задачи:

- определить составляющие работы с кадрами на предприятии;

- проанализировать практику управления персоналом в организации «Многофункциональный центр» (МФЦ);

-разработать рекомендации по повышению эффективности кадровой работы в организации МФЦ.

Объектом исследования в данной курсовой работе является опыт кадровой работы в организации МФЦ.

Предмет - анализ профессиональных и личностных качеств сотрудников рассматриваемой организации.

В ходе работы автором  применялись методы анализа, обобщения, непосредственного наблюдения, измерения.

ГЛАВА I

КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Определение кадров предприятия

Кадры предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.²

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем.

1.Человек вносит жизненный  смысл в производственный процесс  и не может служить только  средством для достижения целей  организации. Он имеет свою цену и предъявляет собственные требования к своему окружению.

2.Человек лишь отчасти  реализуется на производстве. Его  бытие не ограничивается производственной  деятельностью, он находит самовыражение  во множестве социальных контактов. 

3.Человек обладает  способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения.

4.Человек является  не только членом формальной  структуры организации, он одновременно может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга.

5.Человек не может  целиком принадлежать предприятию.  В распоряжение организации представляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и принимает решение о том, работать ему на данном предприятии или уволиться с него. ³

На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые ресурсы" чаще всего используют термины: рабочая сила, кадры или персонал.

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия. Благодаря квалифицированным кадрам достигаются высокие результаты, воплощаются новые идеи, обеспечивается эффективность деятельности предприятия. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства, отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Научно-технический прогресс ведет к эволюции профессионально квалификационного состава рабочей силы. Так, автоматизация производственных процессов, базирующихся на внедрении оборудования с числовым программным управлением (ЧПУ), роботизированных технологических комплексов (РТК) и гибких производственных модулей (ГПМ) оказывает существенное влияние на структуру работающих и изменяет их трудовые функции. Основное направление происходящей эволюции состоит в переходе от преимущественно физической работы, состоящей в ручном управлении станками и агрегатами, к преимущественно нефизическому труду, выражающемуся в анализе и контроле производственного процесса. Это приводит к возникновению новых профессий рабочих и служащих. По мере перехода от универсальных станков к полуавтоматам и агрегатным станкам профессия основного рабочего, имевшая место до этого (например, токарь, сверловщик и т. п.), исчезает. Появляются профессии оператора и наладчика. В условиях ГПМ непрерывность производственного процесса обеспечивается в первую очередь рабочими, выполняющими диагностику, наладку и ремонт механической части, электрических систем. На данном этапе рождаются профессии, интегрирующие в себе труд рабочего, техника и инженера.

Непременным атрибутом  работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, к новым формам труда и производства.⁴

2. Состав и структура кадров предприятия

По степени участия  в производственной деятельности выделяются промышленно-производственный персонал (ППП) и непроизводственный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства: работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров и т. д.

Непроизводственный  персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся сотрудники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, профилакториев, учебных заведений и курсов, состоящих на балансе предприятия.

Группировка персонала  по категориям облегчает определение  потребностей в работниках соответствующей профессии и квалификации, установлении форм и систем оплаты труда, организации подготовки и переподготовки кадров, способствует оптимальному использованию персонала. ⁵

Рабочие - это работники, непосредственно участвующие в производстве продукции, а также ремонте и уходе за оборудованием, перемещении предметов труда и готовой продукции. Кроме того, в эту группу входит младший обслуживающий персонал (МОП - работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих и специалистов) и охрана предприятия.

К категории служащих относятся: специалисты, руководители и технические исполнители.

Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами деятельности.

Руководители - это работники, занятые на руководящих должностях уровня. Руководители распределяются по структурам управления и по звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных; по звеньям управления - на высшего, среднего и низшего звена.

Технические исполнители - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари, агенты и прочие)⁶.

В зависимости от характера  трудовой деятельности персонал предприятия  подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. 

В условиях становления  рыночной экономики в отечественной  терминологии появились новые элементы в классификации персонала менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по специальностям и квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так, профессия слесаря включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т. п.⁷

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – профессиям это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового  потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.⁸

В обеспечении эффективности  производства важное значение имеет  структура кадров предприятия. В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.

В России персонал промышленных предприятий делится, прежде всего, на  промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые  в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д. По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, определить путем должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих). Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.⁹

3. Планирование кадров

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале  и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. До 60-х годов XX века в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих. В 70-80 гг. XX века в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.¹⁰

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических  реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации  России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.  Кадровое планирование призвано ответить на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;  
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал;  
• как в перспективе использовать работников в соответствии с их способностями;  
• как целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям компании и рынка; 
• как обеспечить мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;  
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.  
 Существуют специальные методы определения потребности в персонале.  
Метод, основанный на суждениях, может использоваться на малых предприятиях, так как не требует сложною программного обеспечения. Его суть заключается в оценке менеджерами всех уровней будущих потребностей в персонале. Метод Дельфи заключается в предоставлении независимой оценки каждым менеджером. Получения информации аккумулируется у посредника (обычно — у менеджера по персоналу), который на основании частных данных делает общий прогноз.

Математические  методы включают статистические методы и методы моделирования. Примером статистических методов является метод экстраполяции, т.е. пропорциональное перенесение сегодняшней ситуации в будущее. Поскольку он имеет небольшую погрешность, так как не учитывает постоянно изменяющихся факторов внешней и внутренней среды, его чаще всего используют для краткосрочного кадрового планирования. 
Meтоды моделирования основываются на составлении модели деятельности компании. Они хороши тем, что позволяют «проиграть» разные сценарии развития организации. Поэтому позволяют спрогнозировать потребность в персонале на каждом отдельном этапе стратегического плана. Этот метод хорош для предприятий, имеющих нестабильную организационную структуру и работающих в нестабильных экономических и юридических условиях.¹¹

Экономический эффект планирования кадров выражается в сокращении возможных  потерь на ввод новых сотрудников; сокращении затрат на поиск и подбор персонала; сокращение потерь и ущерба, вызванных несоответствием кандидата должности; уменьшение текучести кадров. Затраты на кадровое планирование не должны превышать приносимого ими положительного эффекта.  
Для экономии средств на кадровое планирование специалисты рекомендуют следующее:  
• постоянно следить за рынком труда (для того, чтобы знать конъюнктуру и средний уровень зарплат для потенциальных сотрудников компании — чтобы не переплатить);  
• совершенствовать процесс приема на работу, стремиться как можно лучше узнать кандидата, его квалификацию, опыт, личностные качества (чтобы потом сразу не увольнять).

Нельзя не забывать о внутренних резервах компании и постоянно их контролировать (чтобы в нужный момент можно было найти подходящего человека на новую должность внутри самой компании и тем самым сократить затраты на поиск, подбор, адаптацию); делать постоянный мониторинг сотрудников, например, путем периодической аттестации персонала.

4. Методы подбора работников

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая находит все большее применение в отечественной практике.

В трудовом договоре оговариваются:

- трудовая функция;

- место работы;

- должностные обязанности; 

- квалификация;

- специальность; 

- название должности; 

- размер заработной  платы; 

- время начала работы;

- каким образом можно  использовать работников в соответствии  с их способностями (планирование использования кадров);

- каким образом можно  использовать систематически и  целенаправленно содействие развитию  для выполнения квалифицированных  видов работы (планирование кадрового  развития);

- каких затрат потребуют  запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).¹²

При планировании численности  персонала уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах у предприятий на данный момент, какова она будет через 1 год, через 5 лет, откуда будут эти специалисты, на каких условиях будут они привлечены (полная, частичная занятость), какова система оплаты труда, дополнительные выплаты, кто, когда и где будет проходить переподготовку и повышение квалификации.

При определении потребностей в трудовых ресурсах необходимо разграничивать стадии подготовки производства и эксплуатации. На стадии подготовки производства потребности в трудовых ресурсах в основном связаны со всеми подготовительными мероприятиями для налаживания производства. Так, необходимо заблаговременно оформить на работу управленческий персонал, персонал среднего руководящего звена, техников и специалистов-операторов машин не только с целью их обучения, но и для участия в строительстве зданий и установке оборудования, на котором они будут работать. Расчеты должны осуществляться по выполненным функциям путем использования обычной формулы затрат человекомесяцев, чтобы определить стоимость рабочей силы, на которую необходимо затратить капитал. На этой стадии количество требуемого персонала должно быть минимальным, чтобы сократить затраты в период подготовки производства.¹³

ГЛАВА II

ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В  МФЦ

2.1 Общая характеристика  деятельности организации МФЦ

Одним из направлений  деятельности Министерства является разработка предложений по совершенствованию законодательства в сфере труда и социальной защиты населения Омской области. В 2008 году подготовлены: 4 проекта законов Омской области, 17 проектов постановлений Правительства Омской области, 18 проектов указов Губернатора Омской области, 11 распоряжений Правительства Омской области, 4 распоряжения Губернатора Омской области. Наиболее значимыми из них являются:

- Кодекс Омской области  о социальной защите отдельных  категорий граждан; 

- постановление Правительства  Омской области от 29 октября 2008 года NQ 177-п

"О мерах социальной  поддержки по проезду отдельных  категорий граждан в Омской  области";

- постановление Правительства  Омской области от 15 октября 2008 года NQ 172-п "О поэтапном введении отраслевых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений в Омской области";

- Указ Губернатора  Омской области от 30 июня 2008 года NQ 68 "Об утверждении ежегодной премии Губернатора Омской области "Семья года".

В связи с вступлением  в силу Кодекса Омской области о социальной защите отдельных категорий граждан подготовлены и приняты подзаконные акты, регулирующие предоставление мер социальной поддержки, в том числе:

- постановление Правительства  Омской области от 27 августа 2008 года NQ 153-п "Об утверждении Порядка назначения и выплаты государственной социальной помощи на территории Омской области";

- постановление Правительства  Омской области от 15 октября 2008 года NQ 173-п "О мерах по реализации  прав работников государственной  системы социальных служб Омской области, предусмотренных Кодексом Омской области о социальной защите отдельных категорий граждан";

- постановление Правительства  Омской области от 12 ноября 2008 года NQ 190-п "Об утверждении Порядка  предоставления мер социальной поддержки в денежной форме отдельным категориям граждан в Омской области".

Значительная часть  правовых актов принимается в  целях приведения областного законодательства в соответствие с федеральным законодательством. В связи с вступлением с 1 сентября 2008 года в силу Федерального закона от 14 апреля 2008 года NQ 48-ФЗ "Об опеке и попечительстве" Министерство наделено полномочиями в сфере опеки и попечительства над совершеннолетними недееспособными и ограниченными в дееспособности гражданами, за Министерством закреплено 17 функций в этой сфере.

Кроме того, в 2008 году принято 129 приказов Министерства во исполнение требований федерального и областного законодательства с целью установления процедуры предоставления отдельных мер социальной поддержки, а также утверждения форм заявлений и иных документов, необходимых для назначения различных выплат. Такая регламентация способствует более эффективной работе территориальных органов Министерства и учреждений социального обслуживания при приеме граждан, обратившихся за назначением мер социальной поддержки, материальной или государственной социальной помощью.¹⁴

2.2 Анализ ПКС сотрудников  МФЦ

Основной целью кадровой политики Министерства является формирование и развитие кадрового потенциала как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса, обеспечивающего эффективное функционирование и развитие отрасли.

По состоянию на 1 января 2009 года штатная численность занятых  в сфере труда и социальной защиты населения Омской области  без учета вспомогательного персонала составляет 13 862,7 человека при фактически сложившейся численности 12727 человек. ¹⁵

Укомплектованность  персоналом

При характеристике кадрового  состава отрасли учитывается  комплекс конкретных показателей, отражающих его качественное состояние, а именно: социально-демографические и профессиональные характеристики, включая возраст, образование, специальность, стаж работы, чин, звание, поощрение или привлечение к ответственности, периодичность прохождения обучения.

Общая характеристика кадрового состава отрасли (без  учета вспомогательного персонала)