Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Профессионально важные качества лидера

Содержание

Введение 3

ГЛАВА 1.

1.1 Деятельность современного руководителя и ее особенности (анализ, принципы). 6

1.2 Структурные элементы деятельности руководителя. 6

1.3 Профессионально-важные качества в структуре деятельности руководителя. 13

ГЛАВА 2.

2.1 Изучение основы профессионально-важных качеств руководителя. 16

2.2 Описание процедуры и методики исследования. 20

2.3 Методика выявления “Коммуникативных и организаторских склонностей” (КОС-2)” 25

Заключение. 28

Список используемой литературы. 29

Введение

Профессионально необходимые качества руководителя — индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов. При изучении профессиональных качеств руководителей наиболее продуктивным оказывается функционально-деятельностный подход, т.е. выявление искомых качеств на основе анализа структуры деятельности менеджеров определенного ранга. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и неуспешных менеджеров позволяет составить эталонный профиль для каждой должностной позиции. Для успешного руководства тем или иным коллективом руководителю, прежде всего, необходима профессиональная подготовка. Но что это значит - профессиональная подготовка руководителя? Можно ли считать, что если его инженер или экономист, то этого достаточно, чтобы считать, что человек имеет необходимую профессиональную подготовку? Ответ - нет!

Руководителю необходима система качеств, которые характеризуют его профессиональную подготовленность.

Во-первых, в профессиональную подготовку включаются, таким образом, те качества руководителя, которые связаны сознанием специфики данного производства или другой - учебной, научной, правовой или общественно-политической - деятельности. Вот почему руководитель должен иметь специальные знания, которые характеризуют основную деятельность данного коллектива. Руководитель должен уметь прислушиваться к мнению специалистов и проникать в сущность вопросов.
Требования к качествам профессиональной подготовки необходимы для всех руководителей, от низшего звена до министра соответствующего ведомства. Это требование обязывает иметь соответствующий уровень знания специфики деятельности, которой они руководят.
В рамках профессиональной подготовки следует учитывать и практический опыт. Личный опыт руководителя как исполнителя, как руководителя более низкого уровня служит исключительно важным условием для проверки его знаний и их пополнения.

Наряду с профессионально-важными качествами личности руководителя необходимо изучать современного руководителя как объект.
Современный этап развития экономики требует перестройки психологии руководителей в соответствии с новыми требованиями. Понятие "психология руководителя" не тождественно понятию "психология личности". Последнее понятие включает весь внутренний мир человека, тогда как понятие "психология руководителя" относится лишь к некоторым специфическим образующим психологии, непосредственно "обслуживающим" социальную активности в рамках системы управления. Совокупность этих образующих психологии личности руководителя, соотнесенных с функцией управления возглавляемым коллективом, назовем деятельностным ядром личности. Выделение их психологии личности ее деятельностного ядра довольно сложно хотя бы по той причине, что в качестве субъекта труда, общения, учения, поведения и деятельности выступает один и тот же человек, и в каждом случае активность его регулируется всем арсеналом средств его внутреннего мира. В психике человека нельзя выделить рядоположенные деятельностное ядро, поведенческое ядро, общенческое ядро и другие, соответствующие разным формам активности, ибо в каждой форме активности человек проявляет себя как целостная личность. В таком случае возникает вопрос, чем обусловлена необходимость введения нового понятия, если отображаемая им реальность не есть некая самостоятельная сущность?

Необходимость в новом понятии возникает по целому ряду причин. Социальная активность руководителя, как и каждого человека, гетерогенна (разнотипна) по своим целям, мотивам, способам действий, результатам действий, а также по потребностям, выступающим в качества исходной побудительной силы. Цели, мотивы и другие психологические образующие социальной активности руководителя не только охватывают сферу системы управления, но выходят далеко за ее рамки. Можно, конечно, ставить задачу изучения руководителя как человека и как личности, чтобы получить полное представление о всем наборе социальных ролей, реализуемых конкретным человекам. Но для психологии хозяйственного управления руководитель представляет наибольший интерес как работник, как деятель, вносящий личный вклад в создание материальных и духовных благ.

Что касается продуктивности его деятельности, то она определяется не только потребностями, но также знаниями и умениями, которые условно можно обозначить как качества личности руководителя. Все многообразие качеств личности руководителя можно свести в три группы: политические, профессиональные и организаторские.

Первая группа качеств определяется тем, что руководитель является представителем государства в данном коллективе.

Вторая группа качеств соответствует характеру производственно-отраслевых проблем, решаемых данным коллективом.

Третья группа качеств обусловлена тем, что руководитель призван организовать коллектив на выполнение поставленных перед ним задач.

Если рассматривать современного руководителя и его профессионально - важные качества неотделимо друг от друга, то приходим к выводу, что модальность профессионально-важных качеств имеет зависимость от соц. психологических и соц. демографических характеристик.
Таким образом, цель данной работы изучение профессионально-важных качеств руководителя в зависимости от соц. психологических и соц. демографических характеристик.

Объектом изучения является современный руководитель. Субъектом изучения его профессиональные качества. Для изучение этой проблемы ставится ряд задач:

современный руководитель, как управленец;

структурные элементы руководителя: стиль руководства, темперамент руководителя, его роли; исследование группы руководителей.

ГЛАВА 1.

1.1 Деятельность современного руководителя и ее особенности.

Прежде всего труд руководителя - это такой же труд, как и труд любого рабочего или служащего, но связан с определенными затратами физической и нервной энергии.

Вот почему психологические требования к труду руководителя как исполнителя не отличаются от требований к труду людей, выполняющих работу исполнителей.

Но нас больше интересует работа руководителя как человека принимающего решения. В современной практике такого руководителя принято называть - менеджером.

Остановимся на некоторых общих характеристиках менеджерского труда. М. Маккол заметил, что по проблеме руководства выполнено огромное число работ, но вместе с тем посетовал на "поразительную нехватку фактов о том, что же в действительности делают руководители". С тех пор многие авторы изучали феномен руководителя и его деятельности. На основании этих исследований можно провести анализ руководителя и его деятельности.

Таким образом, своеобразный микроанализ организационной жизни руководителя позволяет квалифицировать ее как насыщенную
Большое число действий,
Частыми вмешательствами из вне,
Широкой сетью контактов,
Преобладанием речевого общения с окружающими.
Рыночная экономика требует от современного руководителя:
Способности управлять собой;
Разумных личных ценностей;
Постоянного личного роста (развития);
Навыков решать проблемы;
Изобретательности и способности к инновациям;
Способности влиять на окружающих;
Знания современных управленческих подходов;
Способности обучать подчиненных;
Способности формировать и развивать трудовой коллектив.

1.2 Структурные элементы руководителя.

Слово "стиль" греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении "почерк". Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода "почерк" в действиях менеджера (руководителя).

Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают меру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводится к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это систем постоянно применяемых методов руководства.

Стиль руководства - явление строго индивидуальное, ток как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, "почерк" руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, ток и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К.Левиным, который выделил авторитарный, демократический и анархический стили.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Т.е. вся власть сосредоточена в руках руководителя-автократа. Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким менеджером.

Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.
Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение "неугодных" является целью его управленческой деятельности. В споре он часто произносит сакраментальную фразу: "Мы с тобой не сработаемся". В таких случаях естественно отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, части управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не смешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угождает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций пассивен, можно сказать, "плывет по течению". Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в общении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а "дистанция" руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счете руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами руда и стелем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трех лет. Самые высокие результаты у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, и самые низкие - либеральный и авторитарный.

Стиль как способ работы руководящего органа, руководителя или отдельного сотрудника имеет свою психологическую характеристику, так как является одной из сторон определенного вида человеческой деятельности. Кроме того, для него характерны различные психологические механизмы, правильное использование которых повышает его эффективность и, наоборот, пренебрежение к которым снижает его результативность.
Социальные и индивидуально-психологические особенности руководителя или сотрудников прежде всего отображаются на их способе работы. Объектом руководящей деятельности является человек. Эффективность воздействия руководителя обуславливается в большей степени тем, насколько учитываются индивидуально-психологические особенности исполнителей. В стиле работы и руководства должны учитываться эти особенности.

Психологические проблемы стиля могут рассмотрены в основном в следующих основных направлениях:
- особенности субъекта управления социальных звеньев и требования, предъявляемые ему;
-особенности объекта социального управления и требования, предъявляемые ему;
- характеристика индивидуального стиля работы и руководства - "почерк" руководителя;
-показатели для оценки эффективности стиля руководителя органа или руководителя;

В литературе и жизни часто употребляются различные наименования стиля работы и руководства: "стиль руководства", "стиль работы", "стиль руководителя" и др. Эти наименования обычно употребляются для определения характеристики способа работы и деятельности руководства.
Необходимо подчеркнуть, что стиль работы и стиль руководства - разные понятия. Первое затрагивает как исполнителей, так и руководителей, в то время как второе относится преимущественно к руководящим органам и руководителям, а также и к исполнителям, когда они выступают как субъекты управления и руководства.

В литературе стиль работы и руководства определяются примерно одинаково. Он рассматривается как совокупность конкретных способов и методов в процессе решения задач управления.

Действительно, стиль работы и руководства определенного руководящего органа и руководителя характеризуется системой методов, форм и средств, которые они используют в своей руководящей деятельности. Но эти и другие подобные определения не раскрывают исчерпывающе сущность стиля. Они затрагивают только внешнюю, то есть видимую сторону поведения и деятельности руководителя или соответствующего руководящего органа.

Существует определенная зависимость между внешней и внутренней стороной стиля работы и руководства. Определяющей является внутренняя сторона, то есть содержание стиля.

Вот почему для понимания сущности стиля руководства необходимо знать не только методы, формы и средства, которые используются, но и для каких целей это используется.

В свою очередь внешняя сторона стиля может воздействовать на проявление его внутренней стороны. Зависимость, в которой они находятся, является такой же, как зависимость между формой и содержанием.

Структура внешней стороны стиля данного руководящего органа или руководителя определяется используемыми ими в данной период времени методами, формами и средствами. Их эффективность оценивается по результатам, достигнутым преимущественно исполнителями в выполнении поставленных перед ними на этот период задач. В этом случае раскрывается зависимость между использованными формами, методами, средствами и эффективностью руководящей деятельности. При подобной оценке необходимо учитывать как изменения в психике руководителя и исполнителя, так и изменения условий их деятельности.

Структура внутренней стороны стиля работы и руководства намного сложнее. Для ее определения необходимо учитывать как цели и мотивы, так и результаты, достигнутые исполнителями при выполнении распоряжений соответствующего руководства.

Итак, стиль руководства - это система принципов, норм, методов и средств отдельных руководителей или органов и организаций по направлению, организации и мобилизации социальной активности трудящихся на достижение определенных целей.

Виды стиля:

Бюрократический стиль - для деятельности данного руководителя характерны бюрократические методы работы.

Прогрессивный стиль - когда руководство оказывает поддержку прогрессивному, новому в жизни или применяет новые. Более прогрессивные методы.

Волюнтаристский стиль - характерен для руководителя, который не принимает во внимание объективные закономерности общественного развития, а требует, чтобы они сообразовывались с его волей.

Имеются еще парадный, шумный и деловой стиль работы и руководства.

В зависимости от достигаемого эффекта стиль можно определить как пассивный и действенный, позитивный и негативный, эффективный и неэффективный и т. д.

Г. Минцберг составил описание 10 менеджерских ролей, объединенных в три крупных блока: межличностный, информационный и связанный с принятие решений.

Первый блок состоит из трех межличностных ролей. Он начинается ролью, получившей название лицо организации. Выполняя ее, менеджер представляет организацию в официальных сферах, служит своеобразным символом организации.

Вторая межличностная роля - связной. Ее реализация предполагает взаимодействие с коллегами в организации и людьми вне ее, развертывание внешних контактов.

Третья роль этого блока - лидер (имеется в виду так называемый формальный лидер, т.е. руководитель). Предполагается, что в данной роли менеджер осуществляет ориентацию на подчиненных: общается с ними, мотивирует, руководит, подбирает персонал.

Следующие три роли объединены в информационный блок. Одна их этих ролей - монитор, т.е. человек, принимающий и накапливающий информацию, используя для этого разнообразные каналы ее поступления.

Другая информационная роль - передатчик. Она связана с распространением информации в организационных структурах.

В этот же блок входит и роль представителя. Ее реализация связана с передачей информации людям, находящимся за пределами организации.

Больше всего ролей (четыре) Г.Минцберг включил в блок, относящийся к принятию решения. Это, во-первых, роль предпринимателя - человека, вносящего изменения, предлагающего проекты улучшения жизни организации.

Затем называется роль стабилизатора. В этой роли руководитель проявляет заботу об организации, когда она подвергается угрозе.

Следующая роль этого блока - распределитель ресурсов. Применительно к ней руководитель решает, в каком направлении организация должна приложить усилия, какие ресурсы для этого следует израсходовать.

Последняя из выделенных Г.Минцбергом ролей - посредник - предполагает содействие менеджера в установлении контактов между его организацией и другими фирмами.

Темперамент

САНГВИНИК. Человек с повышенной реактивностью, но при этом активность и реактивность у него уравновешены. Он живо, возбужденно откликается на все, что привлекает его внимание, обладает живой мимикой и выразительными движениями. По незначительному поводу он хохочет, а несущественный факт может его рассердить. По его лицу легко угадать его настроение, отношение к предмету или человеку. У него высокий порог чувствительности, поэтому он не замечает очень слабых звуков и световых раздражителей. Обладая повышенной активностью и будучи очень энергичным и работоспособным, он активно принимается за новое дело и может долго работать не утомляясь. Способен быстро сосредоточится, дисциплинирован, при желании может сдерживать проявление своих чувств и непроизвольные реакции. Ему присущи быстрые движения, гибкость ума, находчивость, быстрый темп речи, быстрое включение в новую работу. Высокая пластичность проявляется в изменчивости чувств, настроений, интересов и стремлений. Сангвиник легко сходится с новыми людьми, быстро привыкает к новым требованиям и обстановке. Без усилий не только переключается с одной работы на другую, но и переучивается, овладевая новыми навыками. Как правило, он в большей степени откликается на внешние впечатления, чем на субъективные образы и представления о прошлом и будущем, экстраверт.
У сангвиника чувства легко возникают, легко сменяются. Легкость с какой у сангвиника образуются и переделываются новые временные связи, большая подвижность стереотипа, отражается также в умственной подвижности сангвиников, обнаруживают некоторую склонность к неустойчивости.

ХОЛЕРИК. Как и сангвиник отличается малой чувствительностью, высокой реактивностью и активностью. Но у холерика реактивность явно преобладает над активностью, поэтому он необуздан, несдержан, нетерпелив. Вспыльчив. Он менее пластичен и более инертен. Чем сангвиник. Отсюда - большая устойчивость стремлений и интересов, большая настойчивость, возможны затруднения в переключении внимания, он скорее экстраверт.

ФЛЕГМАТИК обладает высокой активностью, значительно преобладающей над малой реактивностью, малой чувствительностью и эмоциональностью. Его трудно рассмешить и опечалить - когда вокруг громко смеются, он может оставаться невозмутимым. При больших неприятностях остается спокойным. Обычно у него бедная мимика, движения невыразительны и замедлены, так же, как речь. Он ненаходчив, с трудом переключает внимание и приспосабливается к новой обстановке, медленно перестраивает навыки и привычки. При этом он энергичен и работоспособен. Отличается терпеливостью, выдержкой, самообладанием. Как правило, он трудно сходится с новыми людьми, слабо откликается на внешние впечатления, интроверт.
недостатком флегматика является его инертность, малоподвижность. Инертность сказывается и на косности его стереотипов, трудности его перестройки. Однако это качество, инертность, имеет и положительное значение, содействует основательности постоянству личности.

МЕЛАНХОЛИК Человек с высокой чувствительностью и малой реактивностью. Повышенная чувствительность при большой инертности приводит к тому, что незначительный повод может вызвать у него слезы, он чрезмерно обидчив, болезненно чувствителен. Мимика и движения его невыразительны, голос тихий, движения бедны. Обычно он неуверен в себе, робок, малейшая трудность заставляет его опускать руки. Меланхолик неэнергичен, ненастойчив, легко утомляется и мало работоспособен. Ему присущее легко отвлекаемое и неустойчивое внимание и замедленный темп всех психических процессов. Большинство меланхоликов - интроверты.
Меланхолик застенчив, нерешителен, робок. Однако в спокойной привычной обстановке меланхолик может успешно справляться с жизненными задачами.
Можно считать уже твердо установленным, что тип темперамента у человека врожденный, а от каких именно свойств его врожденной организации он зависит, еще до конца не выяснено.

1.3 Профессионально-важные качества в структуре деятельности руководителя.

Практика показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял менеджер, - свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми.
Чтобы подчиненные шли за своим лидером, он должен понимать своих последователей, а они - понимать окружающий мир и ситуацию, в которой оказались. Поскольку и люди и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.