ВВЕДЕНИЕ
В связи с тем, что на современном
этапе в условиях ускоренного социального
и экономического развития мирового сообщества
повышаются требования к системе профессионального
образования, а так же современная экономика
требует высокообразованных, способных
получать и творчески применять новые
знания специалистов необходимо непрерывное
профессиональное образование государственных
гражданских служащих, именно этим обусловлена
актуальность темы. Целью непрерывного образования становится
всестороннее развитие человека. Идея
необходимости обучения «всю жизнь», трансформированная
в теорию «непрерывного образования»,
сегодня принята во всем мире. Непрерывное
образование – образование, охватывающее
всю жизнь человека. Оно включает в себя
формальные и неформальные виды образования,
связь между изучаемыми предметами и различными
аспектами развития человека на отдельных
этапах жизни, способность к ассимиляции
новых достижений науки; совершенствование
умения учиться; стимулирование мотивации
к учебе; создание соответствующих условий
и атмосферы для учебы; реализацию творческого
и инновационного подходов, с акцентом
на самообразование и самоорганизацию. Согласно
Постановлению Правительства РФ от 06.05.2008
года № 362, дополнительным профессиональным
образованием государственных гражданских
служащих Российской Федерации является
образование на базе высшего или среднего
профессионального образования, осуществляемое
в имеющих государственную аккредитацию
образовательных учреждениях высшего,
среднего и дополнительного профессионального
образования, а также непосредственно
в государственных органах или иных организациях,
направленное на непрерывное профессиональное
развитие государственных гражданских
служащих Российской Федерации. Объектом
исследования является государственный
служащий. Предметом курсовой работы вступает
система профессионального образования
государственного служащего. Целью курсовой
работы является изучение системы подготовки,
переподготовки и повышения квалификации
государственных служащих, анализ законодательных
и иных нормативных актов, регулирующих
дополнительное профессиональное образование
государственных служащих Российской
Федерации. В соответствии с поставленной
целью следует решить задачи: - изучить
государственную службу в РФ; - рассмотреть
понятие государственного гражданского
служащего; - изучить нормативно-правовую
базу профессионального образования государственного
служащего; - рассмотреть зарубежный опыт
системы профессионального образования
государственных служащих. Методологической
базой вступает совокупность научных
принципов, методов и приемов познания
социальных процессов и отношений. В частности
использовались структурно-функциональный,
институциональный и диалектический методы
исследования функционирования социально-правовых
систем. Анализ законодательства посредством,
которого осуществляется система непрерывного
профессионального образования государственного
гражданского служащего. Курсовая работа
состоит из трех глав. В каждой главе содержится
по два раздела. Первая глава посвящена
теоретическим аспектам, вторая глава
рассматривает нормативно- правовые акты
регулирующие систему непрерывного образования
гражданских служащих, третья глава посвящена
зарубежному опыту на примере Герани,
Франции, США.
ГЛАВА 1 теоретические основы
государственной службы в российской
федерации
1.1 Государственная служба Российской
Федерации: понятие и виды
Государственная служба
Российской Федерации (далее - государственная служба) - профессиональная
служебная деятельность граждан Российской
Федерации (далее - граждане) по обеспечению
исполнения полномочий: 1) Российской Федерации; 2)
федеральных органов государственной
власти, иных федеральных государственных
органов (далее - федеральные государственные
органы); 3) субъектов Российской Федерации; 4)
органов государственной власти субъектов
Российской Федерации, иных государственных
органов субъектов Российской Федерации
(далее - государственные органы субъектов
Российской Федерации); 5) лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными
законами для непосредственного исполнения
полномочий федеральных государственных
органов (далее - лица, замещающие государственные
должности Российской Федерации); 6) лиц, замещающих
должности, устанавливаемые конституциями,
уставами, законами субъектов Российской
Федерации для непосредственного исполнения
полномочий государственных органов субъектов
Российской Федерации (далее - лица, замещающие
государственные должности субъектов
Российской Федерации) [4]. Система государственной службы включает
в себя следующие виды государственной
службы: 1) государственная гражданская
служба; 2) военная служба; 3) правоохранительная
служба [4].
Государственная
гражданская служба Российской Федерации
(далее также - гражданская служба) - вид государственной службы, представляющей
собой профессиональную служебную деятельность
граждан Российской Федерации (далее -
граждане) на должностях государственной
гражданской службы Российской Федерации
(далее также - должности гражданской службы)
по обеспечению исполнения полномочий
федеральных государственных органов,
государственных органов субъектов Российской
Федерации, лиц, замещающих государственные
должности Российской Федерации, и лиц,
замещающих государственные должности
субъектов Российской Федерации (включая
нахождение в кадровом резерве и другие
случаи) [5]. Государственная гражданская служба
Российской Федерации подразделяется
на федеральную государственную гражданскую
службу (далее также - федеральная гражданская
служба) и государственную гражданскую
службу субъектов Российской Федерации
(далее также - гражданская служба субъектов
Российской Федерации) [5]. Принципами гражданской
службы являются:
1) приоритет прав и
свобод человека и гражданина;
2) единство правовых
и организационных основ федеральной
гражданской службы и гражданской
службы субъектов Российской
Федерации;
3) равный доступ граждан, владеющих государственным
языком Российской Федерации, к гражданской
службе и равные условия ее прохождения
независимо от пола, расы, национальности,
происхождения, имущественного и должностного
положения, места жительства, отношения
к религии, убеждений, принадлежности
к общественным объединениям, а также
от других обстоятельств, не связанных
с профессиональными и деловыми качествами
гражданского служащего;
4) профессионализм и
компетентность гражданских служащих;
5) стабильность гражданской службы;
6) доступность информации о гражданской
службе;
7) взаимодействие с общественными
объединениями и гражданами; 8) защищенность гражданских служащих
от неправомерного вмешательства в их
профессиональную служебную деятельность
[5]. Государственная гражданская служба
подразделяется на федеральную государственную
гражданскую службу и государственную
гражданскую службу субъекта Российской
Федерации. Военная служба и правоохранительная
служба являются видами федеральной государственной
службы. Правовое регулирование и организация
федеральной государственной гражданской
службы находятся в ведении Российской
Федерации. Правовое регулирование государственной
гражданской службы субъекта Российской
Федерации находится в совместном ведении
Российской Федерации и субъектов Российской
Федерации, а ее организация - в ведении
субъекта Российской Федерации [4]. Правоохранительная
служба – вид федеральной государственной службы,
представляющей собой профессиональную
служебную деятельность граждан на должностях
правоохранительной службы в государственных
органах, службах и учреждениях, осуществляющих
функции по обеспечению безопасности,
законности и правопорядка, по борьбе
с преступностью, по защите прав и свобод
человека и гражданина. Правоохранительная служба характеризуется
тем, что она осуществляется не любыми
способами, а лишь с помощью юридических
мер воздействия. К ним принято относить
меры государственного принуждения, регламентируемые
законом. Среди мер юридического воздействия
важное место отводится мерам предупреждения
противоправных действий, их профилактике,
допускаемой лишь в установленных законом
пределах [33]. Характерным для правоохранительной
службы является и то, что государственные
служащие правоохранительных органов
реализуют свои полномочия в установленном
законом порядке, с соблюдением определенных
процедур [33]. Не менее важным признаком
правоохранительной службы является и
то, что она может осуществляться лишь
в специально уполномоченных государственных
органах, комплектуемых соответствующим
образом подготовленными служащими –
по большей части юристами. Организация
и деятельность таких государственных
органов детально и всесторонне регламентируются
в законодательном порядке, в том числе
путем установления особых процедурных
(процессуальных) правил для решения наиболее
ответственных вопросов. Все это в совокупности
направлено на обеспечение оперативности,
обоснованности, законности и справедливости,
принимаемых служащими правоохранительных
органов решений о применении юридических
мер воздействия, направленных на охрану
права от уже допущенных или предполагаемых
нарушений.
Порядок прохождения
военной службы определяется настоящим
Федеральным законом от 28.03.1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности
и воинской службе», Положением о порядке
прохождения военной службы и иными нормативными
правовыми актами РФ. В 2003 году закон впервые определил военную
службу как один из видов государственной
службы, включив гражданскую, военную
и правоохранительную службы в единую
систему государственной службы Российской
Федерации. Также было установлено, что
военная служба является разновидностью
федеральной государственной службы.
Военная служба - особый вид федеральной
государственной службы, исполняемой
гражданами, не имеющими гражданства (подданства)
иностранного государства, в Вооруженных
Силах Российской Федерации и во внутренних
войсках Министерства внутренних дел
Российской Федерации (далее - другие войска),
в инженерно-технических, дорожно-строительных
воинских формированиях при федеральных
органах исполнительной власти и в спасательных
воинских формированиях федерального
органа исполнительной власти, уполномоченного
на решение задач в области гражданской
обороны (далее - воинские формирования),
Службе внешней разведки Российской Федерации,
органах федеральной службы безопасности,
органах государственной охраны и федеральном
органе обеспечения мобилизационной подготовки
органов государственной власти Российской
Федерации (далее - органы), воинских подразделениях
федеральной противопожарной службы и
создаваемых на военное время специальных
формированиях, а гражданами, имеющими
гражданство (подданство) иностранного
государства, и иностранными гражданами
- в Вооруженных Силах Российской Федерации,
других войсках и воинских формированиях
[8]. Статус военнослужащих представляет
собой совокупность прав, свобод, гарантированных
государством, а также обязанностей и
ответственности военнослужащих, установленных
федеральными конституционными законами,
федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации.
Военнослужащие обладают правами и свободами
человека и гражданина с некоторыми законодательно
установленными ограничениями. Федеральное
законодательство устанавливает также
особенности статуса военнослужащих,
проходящих военную службу в военное время,
в период мобилизации, во время исполнения
обязанностей военной службы в условиях
чрезвычайного положения и при вооруженных
конфликтах. Федеральная государственная
гражданская служба - профессиональная
служебная деятельность граждан на должностях
федеральной государственной гражданской
службы по обеспечению исполнения полномочий
федеральных государственных органов
и лиц, замещающих государственные должности
Российской Федерации. Государственная
служба опосредуется правом. Совокупность
правовых норм, регламентирующих правовой
статус государственных служащих, в том
числе условия и порядок прохождения государственной
службы, виды поощрений и ответственности
служащих, основания прекращения и другие
вопросы государственной службы, образуют
правовой институт государственной службы.
В него входят нормы конституционного,
трудового, гражданского, финансового
и других отраслей права. Административно-правовые
нормы, регламентирующие вопросы государственной
службы, составляют часть этого института
и самостоятельный институт административного
права [23]. Административное право обслуживает,
прежде всего государственное управление.
Оно определяет административно-правовой
статус главным образом государственных
служащих системы государственного управления. Важный
элемент работы с кадрами государственных
органов - осуществление государственной
кадровой политики. Кадровая политика
закрепляется в законах, других нормативных
правовых актах, посредством которых и
претворяется в жизнь. Успех кадровой
политики прямо зависит от качества государственного
аппарата, от исполнения им законодательства,
от его исполнительской дисциплины. Таким
образом, государственная служба РФ - профессиональная
служебная деятельность граждан Российской
Федерации по обеспечению исполнения
полномочий РФ, субъектов РФ и т.д. Регулируется
Федеральным законом «О системе государственной
гражданской службы» от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ,
Федеральным законом «О государственной
гражданской службе РФ» от 27.07.04 г. № 73-ФЗ
и другими нормативными актами. Видами
государственной службы являются гражданская
служба, военная служба и правоохранительная
служба.
1.2 Государственный гражданский служащий
: понятие и признаки
Гражданский служащий - гражданин
Российской Федерации, взявший на себя
обязательства по прохождению гражданской
службы. Гражданский служащий осуществляет
профессиональную служебную деятельность
на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении
на должность и со служебным контрактом
и получает денежное содержание за счет
средств федерального бюджета или бюджета
субъекта Российской Федерации [5]. Согласно закону, о государственной гражданской
службе гражданский служащий имеет право
на: 1) обеспечение надлежащих организационно-технических
условий, необходимых для исполнения должностных
обязанностей; 2) ознакомление с должностным
регламентом и иными документами, определяющими
его права и обязанности по замещаемой
должности гражданской службы, критериями
оценки эффективности исполнения должностных
обязанностей, показателями результативности
профессиональной служебной деятельности
и условиями должностного роста; 3) отдых,
обеспечиваемый установлением нормальной
продолжительности служебного времени,
предоставлением выходных дней и нерабочих
праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых
основного и дополнительных отпусков; 4)
оплату труда и другие выплаты в соответствии
с настоящим Федеральным законом, иными
нормативными правовыми актами Российской
Федерации и со служебным контрактом; 5)
получение в установленном порядке информации
и материалов, необходимых для исполнения
должностных обязанностей, а также на
внесение предложений о совершенствовании
деятельности государственного органа; 6)
доступ в установленном порядке к сведениям,
составляющим государственную тайну,
если исполнение должностных обязанностей
связано с использованием таких сведений; 7)
доступ в установленном порядке в связи
с исполнением должностных обязанностей
в государственные органы, органы местного
самоуправления, общественные объединения
и иные организации; 8) ознакомление с отзывами
о его профессиональной служебной деятельности
и другими документами до внесения их
в его личное дело, материалами личного
дела, а также на приобщение к личному
делу его письменных объяснений и других
документов и материалов; 9) защиту сведений
о гражданском служащем и др. [5]. Государственный
служащий России, как и всякий субъект
права - гражданин Российской Федерации,
имеет права, свободы и обязанности человека
и гражданина, установленные Конституцией
и рядом других нормативных правовых актов.
Вместе с тем после издания полномочным
органом или должностным лицом правового
акта о назначении этого лица на конкретную
должность, указанную в соответствующем
перечне должностей государственной гражданской,
военной, правоохранительной службы, он
становится субъектом государственно-служебных
отношений: наделяется особыми правами
и обязанностями, на него возлагается
ответственность за исполнение обязанностей,
появляется возможность быть поощренным
за их исполнение. При этом следует различать,
во-первых, должностные права и обязанности,
которые определяют полномочия по конкретной
должности, и, во-вторых, общие права и
обязанности, установленные для государственных
гражданских служащих, военнослужащих,
сотрудников правоохранительной службы
независимо от замещаемых ими должностей. Общие
права и обязанности государственных
служащих определяются федеральными законами
о видах государственной службы. Особенностью
этих прав и обязанностей является то,
что они выражают не полномочия по замещаемой
должности, а общие правила поведения
и действий государственных служащих,
условия и меры организационного характера,
которыми обеспечивается исполнение ими
полномочий по замещаемой должности. Такие
права и обязанности разнообразны. В соответствии
с принципом разделения властей существуют государственные служащие,
замещающие должности в органах государственной
власти: представительной, исполнительной,
судебной, иных органах. В зависимости
от групп должностей различают: 1) высшие должности гражданской службы; 2)
главные должности гражданской службы; 3)
ведущие должности гражданской службы; 4)
старшие должности гражданской службы; 5)
младшие должности гражданской службы. Признаки
государственного служащего сводятся
к тому, что он: 1) гражданин Российской
Федерации; 2) замещает государственную
должность в государственном органе; 3)
замещает в таком органе должность государственной
службы; 4) выполняет обязанности, определяемые
данной должностью; 5) получает за их выполнение
денежное вознаграждение за счет средств
бюджета [24]. Система должностей строится
по иерархическому принципу, подразделяясь
на следующие пять групп: 1) высшие государственные
должности государственной службы — пятая; 2)
главные государственные должности государственной
службы — четвертая; 3) ведущие государственные
должности государственной службы — третья; 4)
старшие государственные должности государственной
службы — вторая; 5) младшие государственные
должности государственной службы — первая
группы [4]. Разумеется, что каждой из этих
групп свойственны специфические элементы,
определяющие особенности правового положения
служащих, замещающих соответствующие
должности, а также их квалификационные
качества. В качестве квалификационных
установлены специальные требования к:
а) уровню и профилю профессионального
образования с учетом категории, группы
и специализации должностей гражданской
службы; б) стажу гражданской службы и
опыту работы по специальности; в) профессиональным
знаниям и навыкам, необходимым для успешного
исполнения должностных обязанностей.
В зависимости от вида государственной
власти, в органах которой замещают должности
государственные служащие, можно различить
работающих: 1) в представительных органах; 2)
судебных органах; 3) органах исполнительной
власти. Рассматривая отличительные черты
государственного служащего и служащего
общественных организаций, И.Н. Пахомов
подчеркивает, что "государственный
служащий выполняет работу, связанную
с осуществлением государственной власти,
состоящей в совокупности действий, требуемых
государством в целях организации и выполнения
государственного руководства отдельными
сферами хозяйственного, социально-культурного
и адми- нистративно-политического строительства".
Главным критерием выделения госслужащих,
по мнению И.Н. Пахомова, является выполнение
ими работы, связанной с осуществлением
государственной власти, а подобного рода
деятельностью заняты только лица, занимающие
должности в государственных органах. Можно
выделить следующие признаки государственного
служащего: 1) пребывание в соответствующей
должности в государственном аппарате; 2)
осуществление деятельности по выполнению
государственного руководства социальными
и экономическими процессами; 3) получение
вознаграждения от государства.
Федеральный государственный служащий
является гражданином, который осуществляет
профессиональную служебную деятельность
на должности федеральной государственной
службы и получает денежное содержание
(вознаграждение, довольствие) за счет
средств федерального бюджета. Государственным
гражданским служащим субъекта РФ считается
гражданин, осуществляющий профессиональную
служебную деятельность на должности
государственной гражданской службы субъекта
РФ и получающий денежное содержание (вознаграждение)
за счет средств бюджета соответствующего
субъекта РФ. В предусмотренных федеральным
законом случаях государственный гражданский
служащий субъекта РФ может получать денежное
содержание (вознаграждение) также за
счет федерального бюджета. Российская
Федерация является нанимателем федерального
государственного служащего, а соответствующий
субъект РФ — нанимателем государственного
гражданского служащего субъекта РФ [39]. В узком понимании государственный служащий
— это лицо, занимающее должность государственной
службы, т. е. должность в системе структурных
подразделений государственной администрации,
и выполняющее на возмездных началах (за
вознаграждение, заработную плату, денежное
содержание) функции этого государственного
органа (управленческие, властные, правоохранительные,
обеспечивающие осуществление судебной
власти). Итак, понятие «государственный
служащий» можно определить следующими
признаками. Во-первых, государственный
служащий — это физическое лицо, гражданин
РФ не моложе 18 лет, владеющий государственным
языком, имеющий профессиональное образование
и соответствующий квалификационным требованиям,
установленным соответствующим федеральным
законом. Между государственным органом
и служащим заключается трудовой договор,
согласно которому служащий выполняет
полномочия государственного органа,
государственные функции, решает специальные
задачи для достижения определенной цели
государственного строительства, а государство
(государственный орган), в свою очередь,
имеет обязанности перед служащим. Во-вторых,
государственный служащий должен отвечать
требованиям законодательства о государственной
службе, т. е. положениям конкретного закона
о соответствующем виде государственной
службы. В-третьих, госслужащий занимает
оплачиваемую должность государственной
службы в установленном законом порядке.
Специальные федеральные законы определяют
содержание деятельности служащего, его
правовое положение, цели, задачи и основные
направления деятельности, права, обязанности,
ограничения, запреты, ответственность,
гарантии и т. д. Должности государственной
службы могут занимать только государственные
служащие. В-четвертых, государственному
служащему присваивается в установленном
законом порядке классный чин, дипломатический
ранг, воинское и специальное звание [20]. Эффективная
деятельность государства в экономической,
политической и социальной областях во
многом зависит от личного состава государственных
органов. Одной из задач законодательства
о государственной службе является четкое
определение прав и обязанностей государственных
служащих, создание надлежащих условий
для их плодотворной деятельности, правовой
и социальной защищенности. Государственная
служба как современный государственно-правовой
институт должна быть эффективной, правовой,
четко организованной, социально-ориентированной,
прочно связывающей государство с обществом.
ГЛАВА 2 ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ
ОБРАЗОВАНИЕ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
2.1 Нормативно-правовая база профессионального
образования государственного гражданского
служащего
В Федеральном законе
«О государственной гражданской
службе РФ» упоминается о профессиональной
переподготовке или повышении квалификации гражданского служащего. Дополнительное
профессиональное образование гражданского
служащего на основании ст. 62 Федерального
закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной
гражданской службе Российской Федерации"
включает в себя профессиональную переподготовку,
повышение квалификации и стажировку [5].
Федеральный закон об образовании так
же раскрывает моменты дополнительного
профессионального образования. Так, например,
статья 25 раскрывает понятие послевузовского
образования, а статья 26 дополнительное
профессиональное образование. Послевузовское
профессиональное образование предоставляет
гражданам возможность повышения уровня
образования, научной, педагогической
квалификации на базе высшего профессионального
образования. Дополнительные образовательные программы
и дополнительные образовательные услуги
реализуются в целях всестороннего удовлетворения
образовательных потребностей граждан,
общества, государства [20]. В пределах каждого уровня профессионального
образования основной задачей дополнительного
образования является непрерывное повышение
квалификации рабочего, служащего, специалиста
в связи с постоянным совершенствованием
федеральных государственных образовательных
стандартов [15]. Указ Президента РФ о дополнительном
профессиональном образовании государственных
гражданских служащих РФ от 28.12.06 г. № 1474
раскрывает понятие дополнительного профессионального
образования. Руководителем государственного
органа, лицом, замещающим государственную
должность Российской Федерации или государственную
должность субъекта Российской Федерации,
либо представителем указанных руководителя
или лица, осуществляющих полномочия нанимателя
от имени Российской Федерации или субъекта
Российской Федерации (далее - представитель
нанимателя), образовательным учреждением
среднего, высшего и дополнительного профессионального
образования, государственным органом
или иной организацией, в которые гражданские
служащие направляются на профессиональную
переподготовку, повышение квалификации
или стажировку [16]. Профессиональная переподготовка
и повышение квалификации гражданских
служащих, замещающих иные должности гражданской
службы, осуществляются с отрывом от государственной
гражданской службы [21]. Профессиональная
переподготовка и повышение квалификации
гражданских служащих, замещающих должности
гражданской службы категории "помощники
(советники)" или "специалисты",
относящиеся к высшей группе должностей,
а также должности гражданской службы
категории "руководители", "помощники
(советники)", "специалисты" или
"обеспечивающие специалисты", относящиеся
к главной и ведущей группам должностей,
осуществляются с отрывом или с частичным
отрывом от государственной гражданской
службы. Программа государственного органа
по профессиональному развитию гражданских
служащих утверждается его руководителем
по согласованию с соответствующим государственным
органом по управлению государственной
службой в порядке, определяемом Правительством
Российской Федерации. В программе, рассчитанной
на три года: а) прогнозируется ежегодная
потребность в профессиональной переподготовке,
повышении квалификации и стажировке
гражданских служащих по категориям и
группам должностей гражданской службы,
направлениям, видам, формам и продолжительности
получения дополнительного профессионального
образования с учетом профиля и типа образовательных
учреждений; б) указываются этапы реализации
программы, перечень мероприятий, а также
показатели, позволяющие оценивать ход
и результаты ее реализации; в) прогнозируется ожидаемая результативность
дополнительного профессионального образования
гражданских служащих [21]. Гражданский служащий, впервые принятый
на должность гражданской службы, направляется
на повышение квалификации по истечении
испытательного срока или шести месяцев
после поступления на гражданскую службу.
Гражданский служащий в случае его назначения
в порядке должностного роста на должность
гражданской службы иной группы в пределах
одной категории должностей направляется
на повышение квалификации [21]. Организация
профессиональной переподготовки, повышения
квалификации и стажировки гражданских
служащих осуществляется на основе государственного
заказа. Государственный заказ на профессиональную
переподготовку, повышение квалификации
и стажировку гражданских служащих формируется
с учетом программ государственных органов
по профессиональному развитию гражданских
служащих, основанных на индивидуальных
планах профессионального развития гражданских
служащих. Следующий нормативно правовой акт, регулирующий
дополнительное профессиональное образование
приказ Правительства об утверждении государственных
требований к профессиональной переподготовке,
повышению квалификации и стажировке
государственных гражданских служащих
РФ. Дополнительным профессиональным
образованием государственных гражданских
служащих Российской Федерации является
образование на базе высшего или среднего
профессионального образования, осуществляемое
в имеющих государственную аккредитацию
образовательных учреждениях высшего,
среднего и дополнительного профессионального
образования, а также непосредственно
в государственных органах или иных организациях,
направленное на непрерывное профессиональное
развитие государственных гражданских
служащих Российской Федерации (далее
- гражданские служащие) [21]. Дополнительное профессиональное образование
гражданских служащих включает их профессиональную
переподготовку, повышение квалификации
и стажировку. Профессиональная переподготовка и повышение
квалификации гражданских служащих осуществляются
с отрывом, с частичным отрывом (до 3 рабочих
дней в неделю) или без отрыва (вечерние
группы) от государственной гражданской
службы Российской Федерации (далее - гражданская
служба) и с использованием возможностей
дистанционных образовательных технологий
в зависимости от категорий и групп должностей
гражданской службы. Профессиональная переподготовка и повышение
квалификации гражданских служащих вне
пределов нормальной продолжительности
служебного времени осуществляются в
соответствии с законодательством Российской
Федерации. Профессиональная переподготовка и повышение
квалификации гражданских служащих за
пределами территории Российской Федерации
осуществляются с отрывом от гражданской
службы [21]. Общий объем аудиторной учебной нагрузки
гражданских служащих в неделю составляет: 1) при обучении с отрывом от гражданской
службы - не более 41 часа с учетом объема
учебной нагрузки не более 54 часов; 2) при обучении без отрыва или с частичным
отрывом от гражданской службы - не менее
12 часов. Количество гражданских служащих
в учебных группах при проведении практических
и семинарских занятий должно составлять
не более 6 человек [21]. Из вышесказанного
следует, что система непрерывного профессионального
образования государственных гражданских
служащих регулируется не одним нормативным
актом, то есть законодательная база достаточно
объемна, что позволяет говорить об эффективности
системы непрерывного профессионального
образования.
2.2 Социальная мотивация государственного
гражданского служащего
Социальная мотивация
– набор льгот и компенсаций,
предоставленных сотрудникам предприятием.
Наиболее распространенные сегодня
инструменты социальной мотивации
– медицинское страхование, оплата
мобильных телефонов, служебный автотранспорт и т.п. Помимо этого
компания может также предоставлять сотрудникам
компенсации на обеды и другие льготы.
Основная задача социальной мотивации
– создать для персонала максимально
комфортные условия работы. При выборе
инструментов социальной мотивации нужно
руководствоваться разницей между стоимостью
предоставленной услуги и ее себестоимостью
[29]. Главная задача управления кадрами государственной
службы - ориентация работников на достижение
целей организации и получение от них
максимальной отдачи. Причины, по которым
человек отдает работе максимум усилий,
разнообразны. Мотивация определяет побудительный
выбор государственными служащими различных
типов поведения и становится одним из
важнейших элементов управления. Если
учитывать, что побуждает человека к действиям,
к чему он стремится, можно построить управление
трудовой деятельностью госслужащего
таким образом, что он будет выполнять
свои обязанности наиболее результативно
и наилучшим образом. Трудовая сфера государственной
службы имеет ряд специфических особенностей: 1)
по своему содержанию трудовая деятельность
госслужащих направлена на реализацию
общенациональных интересов, на всемерное
укрепление и развитие общественного
и государственного строя; 2) высокая степень
ответственности должностных лиц за принимаемые
решения, их осуществление, результаты
и последствия; 3) жесткая нормативная регламентация
управления и трудовой дисциплины; 4) задействование
интеллектуального, а также творческого
потенциала для решения управленческих
задач [28]. При этом уровень оплаты труда
государственных служащих значительно
ниже, чем в коммерческих структурах, а
дополнительные социальные гарантии не
в полной мере компенсируют сложность
и значимость их деятельности. Среди наиболее
значимых факторов, препятствующих результативной
работе государственных служащих, можно
отметить следующие: отсутствие зависимости
оплаты труда от фактических результатов;
низкий уровень материально-технического
обеспечения рабочего места; невысокий
профессиональный уровень работников;
отсутствие механизма должностного роста;
возложение дополнительных функциональных
обязанностей, сверхурочные нагрузки. Для
госслужащих моложе 30 лет привлекательными
являются возможности получения профессионального
опыта и карьерного продвижения: государственная
гражданская служба рассматривается молодыми
специалистами, делающими осознанное
обоснование своего профессионального
выбора, как способ капитализации своей
квалификации. Для категории от 30 лет наиболее
значимой становится стабильность и уверенность
в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые
гарантии занятости. Приоритетами работы
в системе государственной службы в настоящее
время являются стабильность деятельности,
профессиональный опыт и интересное содержание
труда, что указывает на высокий уровень
мотиваций интеллектуального развития,
профессионального совершенствования
и творческой самостоятельности. Конкурентоспособность
государственной службы понижена в связи
с меньшим денежным содержанием, чем в
коммерческих структурах, плохими материально-техническими
условиями труда, отсутствием системности
профессионального совершенствования
сотрудников и карьерного движения [31]. Стимулирование
труда представляет собой комплекс материальных
и нематериальных воздействий, ориентированный
на обеспечение эффективного труда служащих
путем принуждения, вознаграждения и побуждения.
Стабилизация ресурсного обеспечения
данной системы (финансового, организационно-экономического,
кадрового, информационного, материально-технического)
является необходимым условием роста
результативности государственной службы
в целом [31]. Задача качественного обновления
персонала государственной службы решается
через пополнение профессионально подготовленными
кадрами, а также формирование рациональной
половозрастной структуры, оптимальное
использование знаний служащих, их навыков
и способностей, стимулирование постоянного
профессионально-квалификационного развития.
Цель такой кадровой политики состоит
в том, чтобы обеспечить максимальное
приращение знаний и профессионального
опыта специалиста и рационально им распорядиться
в интересах развития общества и эффективной
организации государства. Практика показывает,
что повышение квалификации и профессиональное
переобучение достигает наибольшего эффекта
при соблюдении следующих условий: ориентация
на практические нужды обучающихся и учет
специфических психологических особенностей
обучения взрослых, все это приводит к
позитивным изменениям когнитивных свойств
личности, повышению ее профессиональной
и интеллектуальной активности. Необходимой
инновацией повышения квалификации является
создание в каждом органе власти "корпоративного
университета", функционирующего путем
взаимодействия образовательных учреждений
и кадровых служб министерств и ведомств. Одним
из решений проблемы повышения доступности
и эффективности обучения в российской
государственной службе является личностно-ориентированное
обучение государственных служащих, основанное
на использовании информационных технологий,
позволяющее интенсифицировать и максимально
приблизить процесс обучения к месту работы.
Потребность широкого внедрения дистанционных
образовательных технологий и их совершенствования
объясняется тем, что традиционные формы
обучения не в полной мере справляются
с быстрым обновлением знаний и возрастающими
потребностями системы государственной
службы в образовательных услугах. При
соответствующем качестве применение
компьютерных обучающих систем способствует
предоставлению реальной свободы обучаемым
в выборе учебных задач и вспомогательной
информации в зависимости от их индивидуальных
способностей и наклонностей. Формирование
упорядоченной системы прохождения государственной
службы создает условия для карьерного
продвижения государственных служащих,
их профессиональной самореализации,
дает возможность выбора наиболее соответствующего
должности кандидата, снижает текучесть
кадров, повышает стабильность и эффективность
деятельности органов власти [32]. Информированность
государственных служащих относительно
их дальнейшего должностного продвижения,
наличие индивидуальных планов развития
(карьерного роста, профессионального
совершенствования), по нашему мнению,
является стабилизирующим фактором труда.
Одним из приоритетных направлений государственного
строительства является административная
реформа, которая предполагает реформирование
системы государственной службы в целях
повышения ее эффективности, обеспечения
открытости, создания к ней доверия и улучшения
оказываемых государственными органами
власти услуг. Государственную службу
необходимо ориентировать на удовлетворение
интересов общества и отдельных граждан
для обеспечения социально-экономического
развития страны. Главная задача управления
кадрами госслужбы - ориентация работников
на достижение целей организации, получение
от них максимальной отдачи. Причины, по
которым человек отдает работе максимум
усилий, очень разнообразны. Мотивация
определяет побудительный выбор государственными
служащими различных типов поведения
и становится одним из важнейших элементов
управления. Если учитывать, что побуждает
человека к действиям, к чему он стремится,
можно построить управление трудовой
деятельностью госслужащего таким образом,
что он будет выполнять свои обязанности
результативно, лучшим образом. В последнее
время усложнилось содержание управленческого
труда: высокоинтеллектуальным работником
управляют все более сложные мотивы. Организация
труда таких сотрудников невозможна только
с помощью нормирования труда, должностных
инструкций и контроля. Нужны иные, более
современные подходы к управлению кадрами,
новые формы мотивации, приводящие к высоким
результатам [34]. За период проведения современных
российских реформ и сопровождавших их
кризисных явлений в экономике и социуме,
изменилось отношение многих людей к труду.
Труд потерял свою смыслообразующую функцию,
произошло его отчуждение от благополучия
работника, поскольку его значение в формировании
дохода человека занижено, а моральные
поощрения за добросовестный труд практически
перестали играть важную роль. Для эффективного
выполнения служебных обязанностей государственные
гражданские служащие наделены особым
правовым статусом, включающим в себя
права, обязанности, запреты, ограничения
и иные элементы. Эти права установлены
Конституцией Российской Федерации (ст.
7, п.2), в соответствии с которой любой гражданин
имеет право на социальную защиту: «в Российской»
Федерации охраняются труд и здоровье
людей, устанавливается гарантированный
минимальный размер оплаты труда, обеспечивается
государственная поддержка семьи, материнства,
отцовства и детства, инвалидов и пожилых
граждан, развивается система социальных
служб, устанавливаются государственные
пенсии, пособия и иные гарантии социальной
защиты» . Очевидно, что меры, предпринимаемые
законодателем, направлены на повышение
мотивации госслужащих, напрямую связанную
с повышением результативности их труда. Основой
любой современной организации, безусловно,
являются люди, поскольку именно люди
обеспечивают эффективное использование
любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении
организации, и определяют ее экономические
показатели и конкурентоспособность.
Руководство организации может разработать
планы и стратегии, найти оптимальные
структуры и создать эффективные системы
передачи и обработки информации, установить
в организации самое современное оборудование
и использовать самые современные технологии,
однако все это будет сведено на нет, если
члены организации не будут эффективно
исполнять свои должностные обязанности,
стремиться своим трудом способствовать
достижению целей и выполнению задач стоящих
перед организацией. Путь к эффективному
управлению человеком лежит через понимание
его мотивации. Только зная то, что движет
человеком, что побуждает его к деятельности,
какие мотивы лежат в основе его действий,
можно попытаться разработать эффективную
систему форм и методов управления человеком.
Для этого необходимо знать, как возникают
или вызываются те или иные мотивы, как
и какими способами мотивы могут быть
приведены в действие. В самом общем виде
мотивация человека к деятельности понимается
как совокупность движущих сил, побуждающих
человека к осуществлению определенных
действий. Эти силы находятся вне и внутри
человека и заставляют его осознанно или
же неосознанно совершать некоторые поступки.
При этом связь между отдельными силами
и действиями человека опосредована очень
сложной системой взаимодействий, в результате
чего различные люди могут совершенно
по-разному реагировать на одинаковые
воздействия со стороны одинаковых сил.
Более того, поведение человека, осуществляемые
им действия в свою очередь также могут
влиять на его реакцию, на воздействия,
в результате чего может меняться как
степень влияния воздействия, так и направленность
поведения, вызываемая этим воздействием
[36]. Для стабилизации кадрового состава
гражданской службы необходима комплексная
система мотивации персонала. Систему
мотивации персонала нужно строить исходя
из анализа потребностей государственных
служащих, она должна быть гибкой, учитывать
профессиональные, возрастные особенности
сотрудников. Законодательство накладывает
определенные ограничения на возможность
получения госслужащими иных доходов
помимо основного места работы, поэтому
денежное содержание является основным
средством материального обеспечения
и стимулирования профессиональной служебной
деятельности. Именно в этом заключается
одна из причин сознательного недоиспользования
служащими своих физических и интеллектуальных
способностей. Размер денежного содержания
государственного гражданского служащего
зависит от уровня занимаемой должности,
квалификации, выслуги лет, но не зависит
от фактических результатов его деятельности,
от общего социально-экономического развития
страны (региона), допускает равное вознаграждение
за неравный труд, то есть несправедливость
[28]. Проблема мотивации труда на государственной
службе сводится к тому, что заработная
плата государственных служащих ничтожна
мала и жестко регламентирована. В этой
ситуации одним из возможных способов
повышения мотивации государственных
служащих являются немонетарные методы. Немалую
роль в повышении эффективности работы
играет фактор «прозрачности» государственного
органа. Чем полнее информированы специалисты
о состоянии дел в нем, чем лучше они ознакомлены
со основными целями, тем с большей самоотдачей,
как показывает практика, выполняют возложенные
на них обязанности. Таким образом, мы видим,
что существует много проблем в области
социальной мотивации государственных
служащих. По результатам анализа выявлено,
что для разных групп возрастов необходима
разная мотивация.
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО 3.1
Зарубежный опыт профессионального образования
государственного гражданского служащего
К зарубежному опыту
мы обращаемся всегда при рассмотрении
какого-либо вопроса. На примере Германии
и Франции рассмотрим систему
подготовки государственных служащих.
По Конституции Германии, в вопросах
образования между федеральной властью
и властями земель существует строгое
распределение компетенции. Каждая земля
сама отвечает за планирование и практическое
осуществление образования на своей территории. В последние десятилетия произошли значительные
изменения в “политическом мировоззрении”
чиновников, иной стала их роль в политической
жизни страны. Государственные служащие
Германии — это уже не то “особое сословие”,
каким оно было в германской империи. Давно
нет претензий на “независимость и надпартийность”
государственного аппарата, что было характерно
для бюрократии Веймарской республики.
Английский политолог К. Дайсон (профессор
Ливерпульского университета) справедливо
отмечает, что в послевоенные годы образ
немецкого чиновника — объективного и
беспристрастного вершителя общественных
интересов — был основательно поколеблен.
Он также подчеркивает, что развитие бюрократии
в Германии осуществлялось при направляющем
воздействии политических партий [37].
Интересно, что в Германии сегодня нет
понятия “государственная служба”. После
первой мировой войны появился термин
“публичная служба”, и это понятие прочно
вошло в словарь немецких политологов.
В функциональном плане “публичная служба”
понимается как деятельность в целях выполнения
общегосударственных задач управления.
В институциональном плане под ней подразумевается
определенный круг лиц, для которых выполнение
публичных дел составляет профессиональную
деятельность. Понятие “публичная служба”
охватывает три категории лиц: чиновников,
служащих и рабочих. Критерием различения
выступает правовая форма назначения:
для чиновника — издаваемый в особом порядке
компетентными властями акт назначения;
для служащего и рабочего — заключаемый
сторонами договор о поступлении на службу.
Чиновники выделены в группу особо доверенных
лиц, специально облеченных функцией управления
и наделенных в связи с этим особым правовым
и политическим статусом. К службе на низшем
уровне (А1—А5) допускаются лица, успешно
закончившие народную школу и прошедшие
подготовительную службу, к службе на
среднем уровне (А6—А9) — лица, успешно
кончившие народную школу, проходившие
служебную подготовку в течение года и
сдавшие специальный экзамен для поступления
на должность среднего уровня. Система
продвижения по службе строго регламентируется
законами. Она основана на двух принципах:
повышении квалификации (что подтверждается
либо специальной проверкой и соответствующей
оценкой, либо сдачей специального экзамена)
и принципе постепенного продвижения
(нельзя “перескакивать” через очередную
ступень) [37]. Сложившаяся в Германии система
профессионального образования на протяжении
многих десятилетий успешно обеспечивает
подготовку высококвалифицированных
специалистов как для нужд собственных,
так и европейских предприятий. Благодаря
скоординированной деятельности правительственных
структур, Федерального института профессионального
образования, земельных институтов, занимающихся
вопросами педагогики и образования, различных общественных
организаций в Германии удалось выработать
критерии качества подготовки специалистов
по многим профессиям и развить систему профессионального
образования, дополнив ее новым элементом
- обучением через всю жизнь. Опыт немецкой
системы профессионального образования
представляет несомненный интерес не
только для стран Евросоюза, применяющих
отдельные элементы этой системы у себя,
но и для нашей страны [38]. Права Федерального правительства в
этом вопросе, в том числе по финансированию,
ограничены законами. Федеральное правительство
принимает участие в общем планировании
сферы образования для создания единых
рамочных условий и равноценности высшего
образования. Процессы профессионального
обучения служащих и их квалификационного
поста во Франции определяются понятием
"постоянная профессиональная подготовка"
Она начинается с подготовки служащего
к его первой должности (начальная профессиональная
подготовка) и продолжается на протяжении
всей карьеры в форме повышения квалификации. Такая система сочетает в себе теоретическое
и профессиональное обучение, При образовательных
учреждениях, из стен которых выходят
будущие госслужащие, существуют специальные
центры, в течение года готовящие дипломированных
специалистов «участию во вступительном
конкурсе для работы в органах госуправления.
Кроме того, по соглашению с университетами
подготовительные циклы организуют Национальная
школа администрации (НША) и Высшая экономическая
школа в Париже. Поступающие в Высшую экономическую
школу должны закончить двухлетний экономический
лицей. Где изучаются общеэкономические
дисциплины и иностранные языки, и иметь
склонность к продолжению образования
в области госуправпения. Основными методами
преподавания являются деловые игры и
разбор конкретных ситуаций (case-study). Набор
в НША проходит по двум конкурсам. Первый
проводится для руководящих работников
со стажем не менее пяти лет, второй - для
выпускников учебных заведений без стажа
работы, намеревающихся сделать карьеру
руководители высшего ранга. Обучение
сочетает годичную стажировку в аппарате
мэрий, региональных советов, посольств,
иных ведомств, на крупных фирмах, предприятиях
и теоретическое обучение в самой школе.
Такая модель позволяет будущему госслужащему
высшего уровня не только приобрести знания
по основным дисциплинам, но и выработать
новаторский под ход к решению поставленных
задач, овладеть современными технологиями
управления персоналом большинство органов
исполнительной власти имеет свои школы
администраторов, где число слушателей
соответствует количеству бюджетных должностей,
на которые будут направлены выпускники.
Подготовка включает теоретические курсы,
адаптационную практику и стажировку
на рабочем месте [40]. В США установлена даже своеобразная
единица измерения устаревания знаний
специалистов - период полураспада компетентности.
Этот термин означает продолжительность
времени со дня окончания вуза, в течение
которого компетентность специалистов
вследствие появления новой информации
и новых знаний сокращается на 50%. Этот
период постоянно сокращается [37]. В условиях сокращения жизненного цикла
знаний и профессиональных навыков важность
приобретают непрерывность образования
и регулярное повышение квалификации.
В этой связи обучение государственного
служащего должно быть направлено на приобретение
тех знаний и навыков, которые необходимы
для профессионального исполнения должностных
обязанностей. В США на переподготовку специалистов
отводится 15 - 20% рабочего времени. Считается,
что за весь период профессиональной деятельности
специалист должен повышать свою квалификацию
не менее восьми раз. Национальный научный
фонд США рекомендует специалистам выделять
10 часов в неделю на изучение литературы
по специальности и 40 - 80 часов в год на
участие в какой-либо форме непрерывного
образования. В ряде стран (ФРГ, Япония) непосредственно
в аппарате создаются "кружки качества",
в которых государственные служащие не
только повышают свои профессиональные
знания и умения, но и обучаются технике
ведения телефонных разговоров, правилам
общения с посетителями и т.д. В США этическое
обучение ежегодно проходят 400 - 600 тыс.
федеральных служащих [37]. Очевидно, что использование элементов
зарубежного опыта подготовки и формирования
кадров госслужбы могло бы быть полезным
и для нашей страны. Из вышесказанного следует, что зарубежом
для продвижения по
гражданской службе повышение квалификации является обязательным
условием, прописанным в законе. Известно,
что на Западе хорошо развита работа государственных
органов, это подтверждается эффективной
работой во внешней и внутренней политике.
3.2 Актуальные проблемы и направления
совершенствования системы профессионального
образования государственного гражданского
служащего
Государственный служащий
должен постоянно поддерживать уровень
своих знаний, повышать квалификацию,
иметь возможность переподготовки
и стажировки. Безусловно, обучение
каждого госслужащего должно носить постоянный
характер, т.е. осуществляться в течение
всей его профессиональной карьеры с целью
обновления его знаний, полученных в результате
«базового» образования и обретения новых
знаний, которые он будет использовать
в своей профессиональной деятельности. Указ Президента РФ о реформировании
и развитии системы государственной службы
РФ в период с 2009-2013 годы показывает, как
государство относится к проблеме государственной
службы. Цель программы – это создание
целостной системы государственной службы
Российской Федерации (далее - государственная
служба) посредством завершения реформирования
ее видов и создания системы управления
государственной службой, формирования
высококвалифицированного кадрового
состава государственной службы, обеспечивающего
эффективность государственного управления,
развитие гражданского общества и инновационной
экономики [16]. Гражданским обществом к
государственной службе предъявляются
значительно возросшие требования. Однако
оценка профессиональной служебной деятельности
государственных служащих еще слабо увязана
с тем, насколько качественно оказываются
в государственном органе государственные
услуги гражданам и организациям. В работе
кадровых служб государственных органов
все еще используются устаревшие технологии,
не ведется целенаправленная работа по
привлечению молодых перспективных кадров. Качество
профессионального обучения государственных
служащих в недостаточной степени отвечает
потребностям развития государственной
службы. Указанные проблемы в значительной
степени связаны с отсутствием научно
обоснованной и апробированной методики
применения норм законодательства Российской Федерации о государственной
службе. Проведение экспериментов, разработка
должностных регламентов, применение
новых кадровых технологий на государственной
службе не имеют системного характера.
Недостаточно проработана методика проведения
конкурсов на замещение вакантных должностей
гражданской службы, квалификационных
экзаменов и аттестации государственных
служащих [16]. Цель Программы - создание целостной
системы государственной службы посредством
завершения реформирования ее видов и
создания системы управления государственной
службой, формирования высококвалифицированного
кадрового состава государственной службы,
обеспечивающего эффективность государственного
управления, развитие гражданского общества
и инновационной экономики. Для достижения
поставленной цели предполагается решение
следующих основных задач: 1) обеспечение
взаимосвязи видов государственной службы,
а также государственной и муниципальной
службы; 2) совершенствование правовой
основы государственной гражданской службы,
формирование современной правовой основы
военной и правоохранительной службы; 3)
совершенствование организационных и
правовых механизмов профессиональной
служебной деятельности государственных
служащих в целях повышения качества государственных
услуг, оказываемых государственными
органами гражданам и организациям; 4) развитие
системы подготовки кадров для государственной
службы и дополнительного профессионального
образования государственных служащих; 5)
внедрение современных механизмов стимулирования
государственных служащих [16]. Комплекс
мероприятий по реформированию и развитию
системы государственной службы, обеспечивающих
достижение поставленных Программой целей
и задач, предполагается осуществлять
по следующим основным направлениям: 1) формирование
государственной службы как целостного
государственно-правового института,
создание системы управления государственной
службой исходя из следующих приоритетов: а)
завершение разработки нормативных правовых
актов, связанных с реформированием государственной
службы, совершенствование законодательства
Российской Федерации в этой сфере; б) обеспечение
взаимосвязи видов государственной службы,
а также государственной и муниципальной
службы; в) создание системы управления
государственной службой и др. 2) внедрение
на государственной службе эффективных
технологий и современных методов кадровой
работы, исходя из следующих приоритетов: а) проведение
кадровой политики, предполагающей учет
профессиональных заслуг и моральных
качеств государственных служащих; б) развитие
системы подготовки кадров для государственной
службы и дополнительного профессионального
образования государственных служащих. 3) повышение
эффективности государственной службы
и результативности профессиональной
служебной деятельности государственных
служащих исходя из следующих приоритетов: а)
усиление мотивации государственных служащих
к повышению качества государственных
услуг, оказываемых государственными
органами гражданам и организациям; б) внедрение
современных технологий кадровой работы,
обеспечивающих результативность профессиональной
служебной деятельности государственных
служащих в соответствии с целями и задачами
государственных органов; в) разработка
и применение в государственных органах
современных механизмов стимулирования
государственных служащих к исполнению
обязанностей государственной службы
на высоком профессиональном уровне; г)
развитие системы государственных гарантий,
материального и нематериального стимулирования
государственных служащих, внедрение
принципов оплаты труда по результатам
работы [16]. Формирование профессиональной
государственной службы требует совершенствования
системы подготовки кадров и дополнительного
профессионального образования государственных
служащих. Совершенствование системы
профессионального обучения кадров для
государственной службы должны рассматриваться,
через призму комплекса проблем, накопившихся
в системе образования государства. Прежде всего, нужно четко представлять,
в чем состоит сегодня суть профессионального
обучения, подготовки кадров в России,
каковы особенности образования персонала
для государственного аппарата, кто осуществляет
эту подготовку, каков уровень качества
образовательных услуг в данной сфере. В настоящее время все ещё не устранены
недостатки в области подготовки кадров
для государственной службы и профессионального
развития государственных служащих Российской
Федерации. Имеющиеся образовательные
учреждения в целом не обеспечивают необходимый
уровень профессиональной подготовки
государственных служащих. Обобщая проблемы в этой сфере, можно
выделить самые значимые, решения которых
не требует отлагательства: 1) снижение уровня профессионализма государственных
служащих; 2) неразвитость системы профессионального
обучения государственных служащих; 3) неопределенность организационного
механизма профессионального обучения
кадров для службы; 4) необходимость изменения основных и
дополнительных образовательных программ
профессионального образования кадров
для государственной и муниципальной
службы, их адаптации к новым социально
- экономическими условиям. Названные проблемы должны быть решены
на уровне специального федерального
закона, в которой как базовый нормативный
акт установил бы общие принципы системы
профессионального обучения и подготовки
кадров для государственной, а возможно,
и для муниципальной службы. Для преодоления данных проблем необходимо
осуществить со стороны государства комплекс следующих мероприятий: 1) совершенствование подготовки, переподготовки
и повышения квалификации государственных
служащих; 2) совершенствование законодательной
и нормативно-правовой базы по вопросам
реформирования государственной службы; 3) создание материально-технических условий
для эффективного функционирования федеральной
государственной службы; 4) формирование системы управления государственной
службой. Современная теория управления и мировой
опыт свидетельствуют: в кризисные ситуации
периодически попадают все страны и цивилизации.
Но выход из них осуществляется на основе
коренных изменений в самой системе управления,
включения в процесс управления интеллекта, стратегического
мышления кадров, коренных перемен в самой
кадровой политике и всей системе подбора,
подготовки и мотивирования управленцев.
России необходимы прорывные механизмы
выхода из кризиса, принципиальные изменения
ее управленческих, организационных
и кадровых структур. От современных российских управленцев
требуется знание теории развития государства,
проблем научно-технического прогресса
и его социальных последствий, глубокое
понимание процессов, происходящих в обществе,
умение принимать решения на собственном
управленческом уровне. Уровень компетентности специалистов
государственной службы, обязанных проводить
непосредственные преобразования во всех
сферах социальной жизни, играет первостепенную
роль, как в темпах этих преобразований,
так и в их направлении. Умение строить управление с учетом человеческого
фактора позволяет специалистам государственной
службы успешно реагировать на неопределенность
и быстро решать многогранные задачи управления. При этом важно исходить из того, что
каждый специалист в области управления
обладает способностями к самостоятельному
позитивному росту и имеет в этом потребность.
На первый план в таком случае выходит
не застывший стандарт педагогических
вершин в виде профессиограмм, а самосовершенствующаяся
модель личности профессионала. Для комплексной оценки эффективности обучения может
быть использована методика, которая состоит из четырех основных этапов: 1) оценка
степени эмоциональной удовлетворенности
обучающихся. Однако удовлетворенность слушателей
не всегда является показателем того,
что обучение было эффективным; 2) оценка удовлетворенности слушателей
дополняется мониторингом их знаний и
умений до и после обучения; 3) оцениваются реальные изменения производственного
поведения обученного сотрудника, т.е.
необходимо понять, применяет сотрудник
полученные знания и навыки в своей работе или нет; 4) проведение мониторинга изменений
в работе сотрудника, подразделения или
даже организации в целом. Так, в целях
повышения компетентности персонала,
расширения квалификации и гибкости мышления
может быть использована японская система
ротации кадров. Интересна и система подготовки
непосредственно на рабочем месте, позволяющая
работнику быстро адаптироваться в коллективе. Переход к постиндустриальному, информационному
обществу требует коренной перестройки
отношения к госслужащему, как главному
действующему лицу всей государственной
системы.
