Профессиональное обучение персонала

Содержание

Введение…………………………………………………………………….

Глава 1 Основные понятия и методы профессионального обучения персонала

1.1 Понятие и сущность  обучения персонала их виды…………………….

1.2 Методы обучения персонала на рабочем месте…………………………..

1.3 Методы профессионального обучения вне рабочего места……………….

1.4 Методы повышения профессионального мастерства менеджеров………

Глава 2 Современные методы обучения

2.1 Понятие современных  методов……………………………………………

2.2 Технологические методы………………………………………………….

2.3 Игровые методы обучения………………………………………………….

2.4 Развивающие методы  обучения…………………………………………..

2.5 Иностранные методы  обучения………………………………………….

Заключение……………………………………………………………………..

Список использованной литературы.............................................................

Введение

Бизнес развивается. Конкуренция  растет. И задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно  дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для  многих компаний. Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.  Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.  Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении исследований и изучении методов профессионального  обучения персонала.

Традиционно различают два  основных метода обучения персонала:

-Обучение без отрыва  от производства (обучение с использованием  внутренних ресурсов);

-Обучение с отрывом  от работы в специализированных  учебных заведениях, центрах подготовки  кадров (с использованием внешних  ресурсов).

Оба метода имеют свои преимущества и недостатки.

Таким образом данная курсовая работа предусматривает решение  следующих важнейших задач:

-Изучение и анализ  методов профессионального обучения  персонала;

-Изучение игровых методов обучения персонала;

В данной работе объектом исследования является обучение персонала организации. Предметом курсовой работы выступают  методы профессионального обучения персонала организации.

Важнейшее условие успешного  развития любой организации - профессиональное развитие человеческих ресурсов - особенно актуально в современном мире, в котором проблема обновления приобретенных  знаний и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным  изменениям внешней среды.

Назрела необходимость профессионального  обучения персонала, т.е. создания условий  для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить  ощутимый вклад в деятельность своей  организации. Речь идет прежде всего  о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных  заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т.д.

Глава 1 Основные понятия и методы профессионального обучения персонала

1.1 Понятие  и сущность обучения персонала  их виды.

Обучение  персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги..

В зависимости от целей  и возможностей конкретной организации  обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное  обучение через Интернет: обучаемые  выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей  организации, после чего получают по почте официальный документ о  квалификации. Организовать учебный  процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные  организации создают собственные  учебные центры и корпоративные  университеты.

Методы  обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Профессиональное  обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков постредством специальных методов обучения.

Активные  методы обучения включают в себя любые способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования процесса обучения чему-либо, которые отвечают следующим требованиям:

·     Приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения

·     Сотрудничество обучающихся и преподавателя (в данном смысле – инструктора, координатора обучения) в планировании и реализации всех этапов процесса обучения (от определения учебных целей до оценки степени их достижения).

·    Активное, творческое, инициативное  участие обучающихся в процессе получения необходимого им результата обучения.

·    Максимальная приближенность результатов обучения к сфере практической деятельности обучающихся; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения

·   Развитие – наряду со специфическими изучаемыми навыками – приемов эффективного обучения

    Таким образом, применение системы активных методов обучения, разработанной и совершенствуемой в зависимости от особенностей конкретных учебных ситуаций, целевых аудиторий является одним из ключевых элементов в реализации идеи непрерывного обучения, правления накоплением и развитием навыков и знаний индивидов для активной же (само) реализации. Проблема наличия адекватно квалифицированных, гибких, способных к самообучению и саморазвитию, эффективному планированию образовательных и карьерных путей кадров – прежде всего в области управления – является одной из ключевых в обеспечении успеха развития предприятия.

    В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.

Причины необходимости обучения персонала предприятия заключаются  в следующих тезисах.

1.     Повышение квалификации. Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами.

2.     Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте.

3.     Специфика профессии. Сотрудники медицинских учреждений, программисты, бухгалтеры и ряд других специалистов по статусу обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе они потеряют квалификацию.

4.     Соответствие стандартам. В некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества, предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала.

5.     Международное сотрудничество. Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса (например, ИТ). Это является обязательным условием для получения статуса партнера (а вместе с ним и ряда преимуществ) крупной международной корпорации.

6.     Отсутствие специалистов. Зачастую необходимость обучения работников фирмы обусловлена отсутствием на рынке уже готовых специалистов. Тут уж без переквалификации никак не обойтись. Осваивая новое для России производство, а значит и технологии, компания берет на себя задачу подготовки кадров.

7.     Стратегия компании. В некоторых фирмах обучение персонала входит в производственную стратегию — там стремятся воспитывать свои управленческие кадры с «нуля».

 Виды обучения:  Подготовка новых работников, переподготовка, повышение квалификации, развитие компетенции. Формы обучения: групповое  и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить  долгосрочное и краткосрочное обучение.

   Характеристика видов обучения представлена в табл. 1.1. Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Таблица 1.1

Характеристика  видов обучения кадров

 
     Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 1.2).

Таблица 1.2

Задачи обучения для отдельных целевых групп

       Методы обучения делятся на традиционные и активные.

        К традиционным относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

        При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы.

Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно  отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам  предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями  активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств  являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

Также  методы обучения персонала можно разделить на две группы:

·        обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;

·        обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

      Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

     Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Метод обучения на рабочем месте включает в себя следующие методы.

Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность  абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих  и профессиональных компетенций.

1.2 Методы обучения персонала на рабочем месте

Традиционно различают два  основных метода обучения персонала: Обучение без отрыва от производства; Обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров. Оба метода имеют свои преимущества и недостатки.

Приведу методы профессионального  обучения на рабочем месте. Эта форма  подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Методы обучения персонала на рабочем месте

Компании используют данный метод для обучения по следующим  причинам: есть возможность учесть корпоративную специфику; экономятся значительные средства; сохраняются  корпоративные тайны.

При этом метод имеет следующие  ограничения:

-Отсутствие источников  развития систем обучения внутри  компании;

-Невозможность генерировать  и продвигать новые продукты  без интеллектуальных вливаний  извне;

-Рутинизация работы сотрудников  по обучению персонала вследствие  тиражирования одних и тех  же учебных моделей;

-ограниченность аудитории,  которая может обучаться посредством  внутренних ресурсов.

При достаточном запасе теоретических  знаний вариант обучения на рабочем  месте более предпочтителен, чем  вне рабочего места, поскольку позволяет  входить в работу сразу же в  процессе ее выполнения, требует меньших  затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного  отбора инструкторов, их близости к  обучаемым по социальному положению  и личным качествам. Таким образом  основными методами профессионального  обучения персонала на рабочем месте  являются:

«Инструктаж - разъяснение  и демонстрация приёмов работы опытным  сотрудником или специально подготовленным инструктором непосредственно на рабочем  месте. По времени инструктаж непродолжителен  и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов  деятельности. Широко используется на всех уровнях современной организации»

Ротация - метод подготовки кадров в организации, который предполагает последовательную работу сотрудника на разных должностях как в своем, так  и в других подразделениях с целью  приобретения новых навыков. Ротация  применяется тогда, когда сотруднику необходима многосторонняя квалификация, «многоплоскостной» взгляд на проблемы организации. Кроме сугубо обучающего эффекта, ротация оказывает положительное  воздействие на сотрудников, помогает преодолевать стресс, вызванный однообразными  производственными функциями, расширять  социальные контакты. Вместе с достоинствами  у этого метода есть и недостаток: высокие издержки, связанные с  временным снижением производительности из-за перемещения сотрудника по должностям.

«Ученичество и наставничество - метод передачи знаний и навыков  от опытного и компетентного сотрудника менее опытному и компетентному  в процессе их общения. Метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в  подготовке специалистов: в медицине, сфере услуг, управлении. Ученики  не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать должности  и работать самостоятельно. Их ученичество  заключается в возможности получить совет более опытного человека, постоянно  следящего за их профессиональным развитием. Метод требует больших затрат времени, взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по указанию сверху.

Такие методы обучения не дают возможности абстрагироваться от сегодняшней  ситуации на рабочем месте и выйти  за рамки традиционного поведения.

1.3 Методы профессионального обучения вне рабочего места

«Методы профессионального  обучения вне рабочего места предназначены  прежде всего для получения теоретических  знаний и для обучения умению вести  себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (табл. 2.2)»

В последнее время существенно  возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне  рабочего места обсуждают рабочую  ситуацию и вместе занимаются поиском  возможностей ее решения (речь идет о  японском методе «кружок качества», который применяется в США  и Европе).

В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют  ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять  самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой  цели. «Кружок качества» прежде всего  старается подчеркнуть ориентированную  на результат экономическую эффективность  обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо  учебы» на передний план выдвигает  элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы  общения.

Обучение вне рабочего места - также имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют:

-пригласить для обучения  в компанию специалистов любого  уровня, способных оказать качественные  услуги;

-решать актуальные проблемы  обучения персонала.  Вместе с тем она имеет свои ограничения:

-при использовании только  внешних ресурсов обучения у  организации не удерживаются  накопленные корпоративные компетенции;

-растет неспособность  организации к самостоятельному  обучающему действию;

-транзакционные издержки.

Таблица 2.2

Методы обучения персонала вне рабочего места

Таким образом основными  методами обучения вне рабочего места  являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение.

Лекция (разновидности: лекция-беседа, лекция-дискуссия, лекция-диалог, лекция-презентация) - традиционный метод обучения, один из основных видов учебных занятий. Лекция решает важную задачу - за довольно короткий промежуток времени дать определенную сумму знаний, донести до слушателей информацию, изложить фактический материал, дать глубокий анализ темы. Она позволяет  развить множество новых идей в течение одного занятия, расставить необходимые акценты. Лекции эффективны и с экономической точки зрения, поскольку лектор работает с десятками  слушателей.

Ограниченность лекций как  средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели  являются пассивными участниками происходящего, их роль сводится к восприятию и  самостоятельному осмыслению материала. В результате - отсутствие обратной связи, лектор не контролирует степень  восприятия материала и не может  внести коррективы в ход обучения. Чтобы лекция прошла успешно, следует  уделить внимание подготовке к ней: раздать план и тезисы, раздаточный  материал и список использованной литературы. Во многом успех лекции зависит от внутреннего настроя лектора, от его желания увлечь слушателей, пробудить  у них интерес к теме.

Семинары проводятся обычно как итоговое занятие, завершающее  какой-то раздел учебного плана или  самостоятельную тему. Их цель - закрепить  знания по данному вопросу. Семинар  требует серьезной подготовки руководителя и обучающихся. План семинара должен быть хорошо продуман, вопросы в  своей формулировке должны быть конкретными, проблемными, связующими теорию с практической работой слушателей. Эффективность  проведения семинара во многом зависит  от мастерства ведущего, от подготовленности слушателей, психологического настроя  на коллективное обсуждение проблемы»

Практические занятия (кейсы). Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут  быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит групповое  обсуждение, в котором обучающиеся  играют активную роль, ведущий направляет и контролирует их работу.

Использование данного метода позволяет участникам обучения познакомиться  с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить  навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики.

Для успешного использования  метода практических ситуаций от обучающихся  требуется определенный уровень  теоретических знаний и профессионализма.

Деловые игры - метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Его цель — найти коллективно путь выхода из сложного жизненного положения путем  обогащения мыслей, подходов, идей как  индивидуумов, так и групп слушателей. Деловую игру можно провести, имитируя любой уровень управления. Кроме  того, за несколько часов, отведенных на деловую игру, возможно имитировать  процесс, который длится в реальной жизни месяцы и годы. Каждый участвующий  в игре видит процесс в динамике, а также последствия принимаемых  решений.

Методики деловых игр  различны: «Мозговая атака», «Метод Дельфи», «Метод Гордона» и т. п. Игры могут имитировать как глобальные процессы (управление регионом, городом, предприятием или организацией), так  и локальные (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Деловые игры полезны с точки зрения выработки  практических, управленческих и поведенческих  навыков. Они менее эффективны для  усвоения теоретических знаний и  овладения навыками профессии.

Деловые игры дорогостоящие, для их подготовки требуются специальные  навыки и много времени; необходим  тщательный разбор игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого  вида обучения, подбор специально подготовленных модераторов.

Тренинги являются методом  обучения, обеспечивающим активное усвоение учебного материала, формирование практических навыков, снятие стереотипов поведения, создание психологической готовности к деятельности. Различают функционально-поведенческие  тренинги, задачей которых является воспроизводство и усвоение уже  известного профессионального опыта (знаний, умений, навыков), и консультативные  тренинги, имеющие преобразующую  направленность на развитие нового профессионального  опыта.

Наиболее распространенные тренинговые области - командообразование; продвижение товаров и услуг; стратегическое планирование; организационное  развитие; управление структурным подразделением; личностный рост и профессиональное развитие; корпоративная культура; тайм-менеджмент.

«Самостоятельное обучение - самый простой вид обучения, требующий только желания и возможностей обучающихся. Эффективно использование  вспомогательных средств: аудио- и  видеокассет, учебников, задачников, обучающих  программ, в том числе компьютерных. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся сам определяет скорость обучения, число повторений, продолжительность  занятий, контролирует важные параметры  процесса обучения. Однако индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи (обучающийся предоставлен самому себе). Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.