Профессиональное обучение: значение, сущность, проблемы
Оглавление
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………
Введение
Давно доказано, что главная ценность любой организации заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.д., а в людях, ведь успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость компании. Поэтому важно постоянно вкладывать средства в персонал, ведь инвестиции в персонал- это инвестиции в саму фирму.
Konosuke Matsushita, основатель компании Panasonic, сказал: «Мы людей создаем прежде, чем продукцию». И если компания решила, что персонал нужно обучать - это признак благополучной развивающейся организации, которая не только думает о своем будущем, но и готова вкладывать в это деньги.
Считается, что экономический эффект от инвестиций в развитие персонала выше, чем от вложений в средства производства. Исследования показывают, что увеличение расходов на тренинг работников на 10% дает прирост производительности труда равный 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений- только на 3,8%. Очень важно определить как грамотно построить систему обучения сотрудников компании, как сформировать соответствующее отношение к обучению у самих сотрудников. В настоящей курсовой работе рассмотрены значение, сущность, основные проблемы профессионального образования и приведены примеры их решения.
Значение профессионального обучения
Первоначально необходимо дать определение понятию обучение. Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании.
Из всех видов инвестиций в человеческий капитал1 наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование. Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд.
В общем виде инвестиции в человеческий капитал можно объединить в три группы:
-расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
-расходы на мобильность,
благодаря которым работники
мигрируют из мест с
-расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы.
Существует также деление видов инвестиций в человеческй капитал на вещественные и невещественные. К первым относят все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей); ко вторым – накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы.
Профессиональное обучение является главной, на ряду здоровьем, инвестицией в формирование человеческого капитала. Расходы на образование-это невещественная форма инвестирования, целью которой является формирование специального человеческого капитала.
Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. Многие организации не занимаются обучением своего персонала, так как не рассматривают эту статью расходов как необходимую трату финансовых средств, считая, что без этого можно с легкостью обойтись. Однако рано или поздно руководству любой организации неизбежно придется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в повышение уровня знаний и навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше.
Некоторые организации предпочитают нанимать квалифицированных работников со стороны, считая, что таким образом они экономят время и финансовые средства на обучении собственного персонала. Но при этом часто недооценивается тот широкий круг задач, которые могут быть решены в ходе обучения сотрудников. Кроме предоставления работникам необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы в новых условиях, учеба призвана передавать важную информацию об организации, способствовать укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации. Таким образом, обучение является важнейшим инструментом в формировании специального человеческого капитала сотрудников, с помощью которого руководство получает возможность формирования такой оргкультуры, которая будет способствовать успешному достижению организационных целей.
1.1. Факторы, обуславливающие значение профессионального обучения
Существует несколько факторов, которые обуславливают значение профессионального обучения:
Повышение квалификации. Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами.
Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте.
Специфика профессии. Сотрудники медицинских учреждений, программисты, бухгалтеры и ряд других специалистов по статусу обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе они потеряют квалификацию.
Соответствие стандартам. В некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества, предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала.
Международное сотрудничество. Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса (например, ИТ). Это является обязательным условием для получения статуса партнера (а вместе с ним и ряда преимуществ) крупной международной корпорации.
Отсутствие специалистов. Зачастую необходимость обучения работников фирмы обусловлена отсутствием на рынке уже готовых специалистов. В таком случае без переквалификации не обойтись. Осваивая новое производство, а значит и технологии, компания берет на себя задачу подготовки кадров.
Стратегия компании. В некоторых фирмах обучение персонала входит в производственную стратегию — там стремятся воспитывать свои управленческие кадры с «нуля». 2
Инвестиции в человеческий капитал сотрудников, в частности в их обучение, производимые руководством фирмы в соответствии с определенными целями организации, формируют специальный человеческий капитал.
2. Сущность профессионального обучения
Обучение может быть разным по форме, содержанию и способу организации. Все это зависит от конкретных целей, временных и финансовых ресурсов.3
Предметом обучения являются:
- знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых для выполнения обязанностей на рабочем месте;
- умения - способность выполнять обязанности на рабочем месте;
- навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль;
- способы общения (поведения) - выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
Виды обучения
2.1.Выделяют следующие виды профессионального обучения:
1) в зависимости от
времени обучения: краткосрочно
среднесрочное – обучение в течении не более 6 месяцев;
долгосрочное – обучение более 6 месяцев.
2) в зависимости от количества обучаемых:
индивидуальное;
групповое.
3) в зависимости от того, как будет происходить обучение: на рабочем месте или с отрывом от работы
2.2.Выделяют следующие виды обучающих программ:
Лекция (презентация)- пассивная форма обучения, которая используется для изложения теоретических, методических знаний и обучения применению полученной информации в практической деятельности. В этом процессе в качестве лекторов выступают руководители и квалифицированные специалисты предприятия или внешние лекторы.
Семинары, конференции- активные формы обучения, участие в которых развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
Тренинг- это активная форма обучения, целью которой является формирование у работника определенных навыков.
Деловые игры- обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, в которых обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. Эта форма наиболее близка к реальной профессиональной деятельности обучаемых сотрудников.
Самообучение- индивидуальная, самостоятельная форма обучения.
Стажировка- это форма обучения, при которой сотрудник предприятия направляется для обмена опытом в другую организацию. Планирование и применение стажировок, как формы развития персонала и формирования кадрового резерва, предусматривается в работе с кадровым резервом.
Программы обучения МВА (Master of Business Administration)- специализированные долгосрочные программы подготовки специалистов. Основной целью МВА является подготовка профессиональных руководителей с глубокими знаниями в области менеджмента и бизнеса для практической деятельности на предприятии.
Обучение для получения квалификации бакалавра, специалиста, магистра- обучение по долгосрочным академическим программам высших учебных заведений.
Учебные курсы- обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров.
Интерактивное обучение- это обучение, основанное на использовании современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение без непосредственного лектора (наставника).
Дистанционное обучение- это обучение на расстоянии без непосредственного контакта.
Наставничество- индивидуальная
помощь новым сотрудникам в
Адаптационное обучение- обучение в период испытательного срока.
Смешанное обучение- обучение, которое сочетает в себе несколько видов, рассмотренных выше.
Выбор вида обучающей программы персонала на предприятии зависит от целей, которые ставит руководство, от персонала, отправляемого на обучение, от количества времени, выделенного на обучение и прочих факторов.
Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:
-достижение более
высокого уровня
-сокращение потерь
и издержек в процессе
-приобретение слушателями
профессиональных знаний и
-повышение уровня трудовой мотивации персонала;
-повышение приверженности
работников своей организации
и развитие взаимопонимания
-формирование у обучающихся
ценностей и установок,
-информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.
2.3.Основными принципами профессионального обучения являются:
1. Заинтересованность обучаемого в результатах.
2. Подкрепление обучения вознаграждением.
3. Сочетание обучения с практикой.
4. Осмысленное усвоение учебного материала.
5. Сочетание традиционных и современных методов обучения.
6. Контроль знаний и корректировка обучения.
7. Приближенность теории к реальной рабочей обстановке.
8. Обеспеченность процесса обучения материальной и технической базой и др.4
Из наиболее часто отправляемых на обучение категорий специалистов веделяют следующие:
-Топ-менеджеры — 31% ;
- Менеджеры среднего звена — 28%;
- Торговые представители — 19% ;
- Специалисты — 19% ;
-Технический персонал — 3% .5
Для того, чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучении может быть выявлена следующими методами:
1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);
2. Ежегодная оценка
рабочих результатов (
3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации. Определение того, какое обучение (содержание, используемые методы) позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки.
4. Наблюдение за работой
персонала и анализ проблем,
мешающих эффективной работе. Выявленное
в результате наблюдения
5. Сбор и анализ
заявок на обучение персонала
от руководителей
6. Индивидуальные заявки
и предложения работников. Если
работник заинтересован в
7. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности в обучении наиболее перспективных работников.
8. Изменения в работе,
предъявляющие более высокие
требования к квалификации
9. Опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью.
10. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.
11. Экспертные оценки. Эксперт дает свое заключение о потребности в обучении, либо основываясь на собственном опыте, либо используя комплексный подход с опорой на ряд методов из числа тех, которые были приведены выше. В качестве экспертов могут выступать как внешние консультанты, так и работники организации (руководители, специалисты кадровой службы, отдела обучения, представители высшего руководства).
3. Проблемы профессионального обучения
Основными проблемами профессионального обучения являются:
1). сложность оценки эффективности обучения;
2). незаинтересованность персонала в обучении;
3). краткосрочный эффект от полученного обучения;
4).сложность подбора необходимой программы обучения, соответствующей целям предприятия;
5). дороговизна обучения.
Из перечисленных проблем, наиболее важной, на мой взгляд, является проблема высоких издержк на профессиональное обучение сотрудников. Рассмотрим каждую проблему, более подробно остановившись на последней.
3.1. Сложность в оценке эффективности.
Выделим четыре основных критерия оценки эффективности профессионального обучения:
- Реакция обучающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие. Как они оценивают пользу от обучения? Не была ли учебная нагрузка чрезмерной? Понравилась ли программа обучения? Как они оценивают работу преподавателей?
- Усвоение учебного материала. В соответствии с этим критерием определяется объем усвоенного материала. Обычно эта информация собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний.
- Изменения поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после того как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе. Главным вопросом здесь является выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы используются знания и навыки, полученные в ходе обучения.
- Рабочие результаты. Это критерий, с помощью которого определяется та реальная выгода, которую организация получила в результате проведенного обучения. Например, стимулом для того, чтобы начать обучение персонала, может быть слишком высокий уровень отходов или брака. При этом целью обучения работников будет сокращение отходов, например, с 10 до 3 процентов. Если такой результат достигнут, можно считать, что обучение было успешным.
Оценить эффективность обучения можно также через какой-то срок после окончания обучения. К примеру, на IBM принята практика тестирования работников, прошедших обучение, через 6 и 9 месяцев после завершения обучения.
На ОАО «Ульяновский Автомобильный Завод» реализована система оценки процесса обучения на осове реакции его участников, состоящая из трех уровней:
-анкетирование слушателей;
-расчет критериев оценки
-расчет параметров оценки процесса обучения
На каждом уровне экспертами рассчитываются определенные показатели, на основе которых строятся шкала эффективности по каждому критерию и на основе этого делают выводы об эффективности профессионального обучения сотрудников.6
\
3.2. Незаинтересованность персонала в профессиональном обучении.
Были времена, когда
заказывать тренинги для персонала
было престижно и модно. Сегодня
большинство современных
Сам вопрос, как заинтересовать сотрудников в обучении, чаще всего говорит о нерешенной задаче мотивации.
Рассмотрим ситуацию, когда мотивация персонала к обучению низкая. Чаще всего это происходит по следующим причинам:
- Неудачный график и сроки проведения обучения;
- Сотрудников направляют на обучение в приказном порядке, без учета пожеланий слушателей;
- В первую очередь декларируются цели компании, о целях же сотрудников никто не вспоминает, в результате чего будущие слушатели не понимют:
- Зачем лично им нужно это обучение, какие блага оно сулит (продвижение по службе, повышение заработной платы, признание окружающих и т.д.);
- Как оно отразится на их результативности.
Существуют следующие пути решения данной проблемы:
1). Предтрентнговая подготовка. Она построена на двустороннем взаимодействии- тренер выявляет актуальные потребности в обучении и в то же время он «продает» себя бущим слушателям, которые могут косвенно оценить качество обучения по задаваемым тренером вопросам, по его стилю общения, по ответам на встречные вопросы. В идеале у будущего слушателя должен сформироваться вывод: «К этому тренеру имеет смысл пойти, он многому сможет меня научить».
2). Изменение смыслового
акцента: обучение- это награда,
а не наказание. Возможность
обучения для каждого сотрудник
3). Одним из ключевых
критериев при отборе
В настоящее время рынок услуг по обучению и развитию персонала в настоящей момент перенасыщен. Однако качество предоставляемых услуг зачастую оставляет желать лучшего. Планируя обучение персонала, необходимо обратить внимание на некоторые моменты:
- Репутация и статус компании, предоставляющей тренинговые услуги; репутация тренера, степень его известности в профессиональных кругах;
- Возможность разработки учебной программы с учетом специфики бизнеса компании-зазчика;
- Сроки подготовки/ разработки программы обучения;
- Особенности методик обучения, качество раздатосных материалов, способы подачи информации;
- Применимость навыков/ знаний/ инструментов на практие;
- Уровень организации обучения.7
3.3. Высокие затраты на профессиональное обучение
Данная проблема, на мой взгляд, является важнейшей.
Каждая компания стремится к тому, чтобы обеспечивать устойчивое конкурентное преимущество, для чего необходимо поддерживать заданный уровень статегических компетенций. Вариант решения данной проблемы с помощью внешнего обучения не подходит, так как оно требует больших затрат и, кроме того чаще всего имеет краткосрочный малоизмеримый эффект. Возможные варианты решения проблемы:
1. Сделать практику внешнего обучения регулярной, с обязательной посттренинговой работой и оценкой эффективности обучения, что позволит поддерживать соответствующий уровень квалификации сотрудников, но не съэкономить на издержках.
Плюсы варианта: внешнее обучение- это возможность ознакомиться с новыми тенденциями и подходами, по- новому взглянуть на привычные бизнес- процессы, при этом вся организационная нагрузка ложится на провайдеров.
Минусы варианта: высокая
стоимость внешних услуг, отсутствие
воспроизводимости и
2. Сделать обучение
внутрикорпоративным и выстроит
Плюсы варианта: имеет место преемственность, материал обучения соответствует внутренним стандартам и целям компании; организационные заботы по разработке и проведению мероприятий ложатся на провайдеров (на стадии разработки и внедрения системы); экономия на издержках.
Минусы варианта: необходимы дополнительные усилия со стороны HR- специалистов, а также временные затраты на проведение еженедельных или ежемесячных собраний/ занятия, в которых должны принимать участие линейные руководители и обучаемые сотрудники.
3. Поручить провайдерам разработать систему внутреннего обучения, провести с их помощью «первую волну» обучения и при этом обеспечить поддержку навыков внутрикормпоративными силами.
Плюсы варианта: имеет место преемственность, материал обучения соответствует внутренним стандартам и целям организации; организационные хлопоты по разработке и проведению мероприятий ложатся на провайдеров; экономия на издержках в будущем.
Минусы варианта: высокая стоимость внешних образовательных услуг, зависимость от внешних провайдеров, дополнительные усилия HR- специалистов, а также отрыв линейных руководителей и обучаемых сотрудников от их непосредственных трудовых обязанностей.
