Профессиональные компетенции современного управленца-менеджера

Содержание 
 

Введение 

1.                 Теоретические основы и подходы  определения терминов «компетенция»,  «компетентность» и «профессиональная  компетентность» 

1.1 Историческая справка  определения понятий «профессиональная  компетентность» 

2.                 Виды и классификация профессиональных  компетенций 

3.                 Управленческая культура как  ведущий компонент профессиональной  компетентности современного менеджера-управленца 

4.                 Модель компетенций

4.1 Ключевые принципы  построения модели компетенций 

4.1.1 Ключевой принцип  модели компетенций №1 - Привлечение  людей

4.1.2 Ключевой принцип  модели компетенций №2 - Предоставление  информации

4.1.3 Ключевой принцип  модели компетенций №3 - Создание  релевантных компетенций 

5. Ключевые компетенции  современного топ-менеджера 

5.1 Эффективное целеполагание 

5.2 Коммуникативная  компетентность и работа с  ключевыми сотрудниками 

5.3 Персональный и  корпоративный тайм-менеджмент 

5.4 Умение отдыхать  и способность творить 

Заключение 

Список используемой литературы 
 

Введение 
 

Тема моей курсовой работы является очень актуальной так, как в ситуации бурно развивающейся  рыночной экономики, чередующейся то взлетами, то падениями и неизменно сопровождающейся высокой степенью неопределенности наиболее остро встает вопрос компетентности менеджера-управленца организации, способного, словно штурман вести корабль-компанию в непредсказуемом океане бизнеса. Чтобы в принципе рассуждать о  вопросах компетентности/некомпетентности менеджеров, неплохо было бы для  начала разобраться, какие именно ключевые навыки (т.е. компетенции) входят в «портфель  профессионального управленца». 

Безусловно, у каждого  руководителя есть свой индивидуальный стиль управления, свой способ достигать  поставленных целей, но, для того, чтобы  посмотреть на данную проблему комплексно, давайте обозначим некоторую  идеальную модель успешного руководителя, т.е. руководителя, способного привести к успеху предприятие, которым он управляет. 

Целью работы является изучение подходов к определению  основных понятий, выявление ключевых профессиональных компетенций современного менеджера-управленца, рассмотреть  модель компетенции и его ключевых принципов. 

Объект работы –  современный менеджер-управленец. 

Предметом работы будут  являться профессиональные компетенции  современного менеджера-управленца. 

Структура. Работа состоит  из введения, 5 основных глав, заключения и списка литературы. 

В данной работе были использованы различные учебники и  учебные пособия по теме, статьи, ресурсы INTERNET. 
 

1. Теоретические  основы и подходы определения  терминов «компетенция», «компетентность»  и «профессиональная компетентность» 
 

Сегодня в научной  литературе существует чрезвычайно  разнообразная трактовка понятий  «компетенция», «компетентность» и  «компетентностный подход». 

Некоторые исследователи  полагают, что «основателем компетентностного  подхода был Аристотель, который  изучал возможности состояния человека, обозначаемого греческим “atere”  – «сила, которая развивалась  и совершенствовалась до такой степени, что стала характерной чертой личности»[1]. 

Н.И. Алмазова определяет компетенции как знания и умения в определенной сфере человеческой деятельности, а компетентность –  это качественное использование  компетенций. Другое определение компетентности дал Н.Н. Нечаев: «Доскональное знание своего дела, существа выполняемой  работы, сложных связей, явлений  и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей» [2]. Наиболее остроумно на эту  тему высказался известный психолог Б.Д. Эльконин: «Компетентностный подход — это как привидение: все о  нем говорят, но мало кто его видел»[3]. 

Представители научно-академического сообщества полагают, что компетенция  — это предметная область, в которой  индивид хорошо осведомлен и проявляет  готовность к выполнению деятельности, а компетентность — интегрированная  характеристика качеств личности, выступающая  как результат подготовки выпускника для выполнения деятельности в определенных областях. Иными словами, компетенция  — это знания, а компетентность — умения (действия). В отличие  от термина «квалификация» компетенции  включают помимо сугубо профессиональных знаний и умений, характеризующих  квалификацию, такие качества, как  инициатива, сотрудничество, способность  к работе в группе, коммуникативные  способности, умение учиться, оценивать, логически мыслить, отбирать и использовать информацию1. 

С точки зрения бизнес-практиков, профессиональные компетенции —  это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в  соответствии с должностными требованиями. Последние представляют собой задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли. Данная точка зрения весьма созвучна позиции  представителей британской школы психологии труда, в основном придерживающихся функционального подхода, согласно которому под профессиональными  компетенциями понимается способность  действовать в соответствии со стандартами  выполнения работы. Данный подход сфокусирован не на личностных характеристиках, а  на стандартах деятельности и основан  на описании задач и ожидаемых  результатов. В свою очередь, представители  американской школы психологии труда, как правило, являются сторонниками личностного подхода — они  ставят во главу угла характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе. С их точки  зрения, ключевые компетенции могут  быть описаны стандартами KSAO, которые  включают: 
 

·                     знания (knowledge); 

·                     умения (skills); 

·                     способности (abilities); 

·                     иные характеристики (other). 

Специалисты отмечают, что применение такой простой  формулы для описания ключевых компетенций  сопряжено с трудностями в  определении и диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) гораздо  легче определить, чем способности  и иные характеристики (АО) (в частности, из-за абстрактности последних). Кроме  того, в разное время и у разных авторов буква «А» означала разные понятия (например, attitude — отношение), а буква «О» в аббревиатуре отсутствовала вовсе (используется для обозначения физического  состояния, поведения и т. п.)1. 

Однако следует  сосредоточиться именно на skills и abilities, поскольку: 

·                     они играют огромную роль в обеспечении  конкурентоспособности компании, которую  возглавляет данный руководитель; 

·                     либо в вузах этому вообще не учат (в отличие от knowledge), либо это вводится в единичных вузах — в так  называемых предпринимательских университетах. Как результат, рынок образовательных услуг наводнен образовательными и тренинговыми структурами, компенсирующими пробелы вузовского образования. 

Кстати, корпоративные  университеты, помимо проведения специальных, привязанных к профессиональной специфике, обучающих программ, также  тренируют так называемые soft skills (в буквальном переводе — «мягкие  навыки», или, иначе, life skills — «жизненные навыки»). Примерами являются communications skills — коммуникативные навыки, negotiation skills — навыки проведения переговоров  и т.д. 
 

1.1 Историческая справка  определения понятий «профессиональная  компетентность» 
 

С позиций психологии профессионализма, находящейся на пересечении  психологии труда и акмеологии можно  выделить некоторые этапы «эволюции» критериев (признаков) понимания, объяснения и оценки профессиональной пригодности, компетенции человека1. 

Основные тенденции  локализации во времени и в  пространстве различных оценок человека как субъекта труда: 

1.                 В начале XX столетия это были  «способности» («навыки», умения»)  – инвариантные качества, актуализированные,  присущие исключительно субъекту; 

2.                 С середины столетия это уже  комплекс взаимосвязанных, но  различных по своей природе  особенностей субъекта — «профессионально  важные качества» — ПВК (способности,  знания, навыки, мотивация и др.); 

3.                 С 1980-х годов в научный обиход  вводится понятие «компетентность»  как совокупность прямых и  косвенных профессиональных и  жизненно важных характеристик  субъекта как профессионала в  широком смысле слова, а также;  проводятся исследования компетентности  как научной категории применительно  к образованию (90-е годы XX в.), где  в общем контексте психологии  труда профессиональная компетентность  становится предметом специального  всестороннего рассмотрения и  выделения разных видов компетентности. 

4.                 С 70-х годов XX столетия по  настоящее время вводится понятие  «компетенция», первоначально получившее  свое обоснование, развитие и  практическое использование в  рамках кадрового менеджмента  (D. McClelland, и S. и L. Spencer), а позднее,  заимствовалось образовательными  институтами (компетентностный подход  в образовании или так называемое  «ориентированное на компетенции  образование»). Хотелось бы отметить, что, несмотря на большую эвристичность  понятия «компетенция», истоки  его понимания в рамках этих  двух подходов совершенно различны. Вместе с тем, понятие «компетенция»  на сегодняшний день употребляется  в совершенно разных смысловых  контекстах, зачастую противоположных. 

Актуальным остается вопрос, касающийся необходимости и  методологической оправданности введения понятия «компетенция» наряду с  понятием «способности», «умения и  навыки», «компетентность». Говоря о  значении компетентностного подхода  для повышения эффективности  образовательного подхода в системе  обучения взрослых, необходимо отметить, что понятия «компетентность» и  «компетенция» рассматриваются  вместе с понятиями «профессиональный  опыт» и «профессионализм. 
 

2. Виды и классификация  профессиональных компетенций 
 

Рассматривая профессиональные компетенции, большинство исследователей выделяют: 

1.                 простые (базовые) компетенции  (формируемые на основе знаний, умений, способностей, легко фиксируемые,  проявляющиеся в определенных  видах деятельности); 

2.                 ключевые компетенции – чрезвычайно  сложные для учета и измерения,  проявляющиеся во всех видах  деятельности, во всех отношениях  личности с миром, отражающие  духовный мир личности и смыслы  ее деятельности. 

В некоторых исследованиях  также есть и другие квалификации: 1) стандартные – те, без которых  невозможно нормальное функционирование личности или организации 2) ключевые – обеспечивают их конкурентоспособность  на социально-экономическом рынке, выгодно отличая от аналогичных  представителей, 3) ведущие – это  «сотворение» будущего, проявляющееся  в инновационности, креативности, динамичности и диалогичности (кооперативности, децентрации, поликультурности)1. 

Компетенция может  выявить сильные стороны человека и качества, которые ему необходимо улучшить. Она определяет наилучший  способ выполнения работы. 
 

3. Управленческая  культура как ведущий компонент  профессиональной компетентности  современного менеджера-управленца 
 

Профессиональная  компетентность менеджера является важнейшим критерием качества управленческой деятельности и понимается как способность  и готовность менеджера к управлению, основанные на профессионально значимых и личностных качествах. В связи  с этим в настоящее время важным ресурсом становятся не столько специальные  знания, сколько общая и управленческая культура, обеспечивающая личностное и профессиональное развитие специалиста. 

Управленческую культуру будущего специалиста необходимо оценивать  в качестве принципиально нового явления в сфере подготовки управленческих кадров. Однако анализ публикаций по вопросу  формирования управленческой культуры как ведущего компонента профессиональной компетентности будущего менеджера  показал, что данный вопрос недостаточно представлен в научной литературе, нет фундаментальных исследований, посвященных целостному изучению и  объективному анализу состояния  процесса формирования управленческой культуры будущих менеджеров. 

Выпускник высшей профессиональной школы должен уметь применять  полученные в ходе обучения знания, умения и навыки в повседневных и  изменяющихся ситуациях на работе, демонстрируя свою профессиональную компетентность. Существующая практика подготовки менеджеров обеспечивает обучение основным функциям классического менеджмента: организация, планирование, мотивация, координация  и контроль (Тейлор Ф., Фаоль А.). Новый  подход к управлению все более  базируется на признании приоритета личности перед производством, перед  прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса составляет культуру управления. 

В концепции российского  менеджмента основная идея сводится к возрастанию роли руководителей  различного уровня. Профессиональная компетентность личности будущего менеджера  выступает в качестве основной из целей процесса обучения с учетом тенденций социально-экономического развития современного общества и мотивов, побуждающих молодого человека к  совершенствованию этого качества. Как показывает практика последующей  управленческой деятельности выпускников  факультетов менеджмента, только компетентность и профессионализм (мастерство) могут  правильно сориентировать руководителя в реальной обстановке, выбрать правильный способ поведения и принять правильное управленческое решение. 

Управленческая деятельность менеджера сложна, динамична, изменчива  и носит сугубо личный характер. Основные психологические особенности  этой деятельности можно свести к  следующим: 

·                   большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии; 

·                   неалгоритмическим, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто  меняющейся, нередко противоречивой обстановки; 

·                   ярко выраженная прогностическая природа  решаемых управленческих задач; 

·                   значительная роль коммуникативной  функции; 

·                   высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения. 

Менеджер должен проявлять большую компетентность при принятии своевременных и  верных управленческих решений, а это  требует применения новых навыков  и подходов к процессу управления. 

Менеджеру в его  деятельности нужны гибкость и смелость при решении тех или иных управленческих задач, они живут и работают в  центре постоянно изменяющихся ситуаций. Поэтому у менеджеров с недостаточным  уровнем компетентности возникает  осторожность при решении проблем, что приводит к запаздыванию в  принятии управленческих решений и  снижению эффективности управленческого  воздействия. 

Таким образом, профессиональная деятельность менеджеров многогранна, ответственна и сложна. Явления, с  которыми сталкивается современные  менеджеры, - это темп, сложность, новизна, опасность, и постоянный вызов современного опережающего мира. Все это требует  от менеджера высокого уровня компетентности. 

Низкий уровень  профессиональной компетентности специалистов может привести сегодня к глобальным катастрофическим последствиям: традиционная система образования была рассчитана на «знаниевую» парадигму подготовки специалистов, в основе которой было прагматическое и формальное использование  совокупности освоенных истин. Современной  цивилизации требуется специалист, понимающий специфику современного бытия, специалист духовно-нравственной ориентации, человек культуры1. 
 

4. Модель компетенций 
 

Модель компетенций  дает возможность создать такой  набор критериев, который непосредственно  связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением  персоналом. 

Каждая компетенция - это набор родственных поведенческих  индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или несколько блоков - в зависимости от смыслового объема компетенции. 

·                     Компетенции без уровней. Простая  модель, то есть модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами  поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все поведенческие  индикаторы относятся ко всем видам  деятельности. Например: модель, которая  описывает работу только старших  менеджеров компании, в разделе «Планирование  и организация» может включать следующие  индикаторы поведения: 

- Составляет планы,  которые распределяют работу  по срокам и приоритетам (от  нескольких недель до трех  лет). 

- Составляет планы,  которые точно соответствуют  целям деятельности отдела. 

- Координирует деятельность  отдела с бизнес планом компании. 

Единый перечень индикаторов поведения - это то, что  и требуется, потому что все индикаторы поведения необходимы в работе всех старших менеджеров. 

·                     Компетенции по уровням. Когда модель компетенций охватывает широкий  спектр работ с различной категоричностью  требований, поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции можно  свести в отдельные перечни или  разделить по «уровням». Это позволяет  целый ряд элементов разных компетенций  сводить под один заголовок, что  удобно и необходимо, когда модель компетенций должна охватывать широкий  диапазон видов деятельности, работ  и функциональных ролей. Некоторые  компании связывают уровни напрямую с грейдами деятельности.1 Например, в некоторых моделях все компетенции  Уровня 1 относятся к конкретным служебным грейдам, а все компетенции  Уровня 2 включаются в следующий  блок должностей и т.д. Обычно существует определенная связь между уровнями компетенций и сложностью деятельности, но эта связь не всегда непосредственна  и однозначна. Другой метод распределения  компетенций по уровням - разделение по профессиональным качествам, которые  необходимы работнику. Этот метод используется тогда, когда модель компетенций  относится к одной ступени  работы или одной роли. Например, модель может включать перечень следующих  индикаторов: 

- исходные компетенции  - обычно это минимальный набор  требований, необходимых для допуска  к выполнению работы 

- выдающиеся компетенции  - уровень деятельности опытного  сотрудника 

- отрицательные компетенции  - обычно это такие стандарты  поведения, которые контрпродуктивны  для эффективной работы на  любом уровне. Этот метод используется, когда необходимо оценить различные  степени компетенции группы работников. 

Современные исследователи  компетентностного подхода (А.К.Маркова, Л.А.Степнова, Е.В. Земцова, А.И. Субетто) выделяют следующие основные компетенции  менеджеров1: 

·                   Ориентация на результат, достижения. Способность нести ответственность  за реализацию решений, способность  ставить новые амбициозные цели по достижении предыдущих. Поведение, ориентированное на задачу и на отношения. 

·                     Гибкость. Способность быстро и адекватно  реагировать на внештатные ситуации, видеть и определять проблему, находить пути ее решения, собирать команду для  внедрения, давать оценку результатов. 

·                     Способность к обучению, самообучению. Обучаемость, восприимчивость к  новым методам и технологиям, умение применять новое на практике. Способность к самоанализу. Готовность проанализировать свои достижения и недостатки, посмотреть на привычные вещи другими глазами, разумно использовать чужой опыт. 

·                     Влияние, умение убеждать. Способность  отстаивать собственное мнение. Логичность при ведении конструктивных бесед. Владение техниками влияния. Умение выявлять и использовать мотивы людей. Умение задавать правильные вопросы  и определять степень информированности  и эмоциональное состояние партнера. 

·                     Умение слышать других, принимать  обратную связь. Умение создавать каналы двухсторонней коммуникации – абстрагироваться от своих мнений и мыслей, концентрироваться  на словах собеседника. Хорошая слуховая и зрительная память. Владение разными  способами обратной связи. Умение эффективно поощрять и критиковать других людей. 

·                     Навыки презентаций, переговоров. Умение определять цели и задачи презентации, интересы аудитории. Построение эффектного вступления, связующих фраз, основной части и завершения презентации. Владение стратегиями убеждения  и ораторскими навыками. Знание стадий эффективного процесса переговоров. Умение определить интересы участников, выбрать  наилучшую альтернативу. Умение обсуждать, предлагать, вести позиционный торг. Владение техниками манипулирования  и умение противостоять им. 

·                     Клиентоориентированность. Знание политики и стандартов в области работы с клиентами. Ориентация на текущие  и перспективные потребности  клиентов. Умение вести себя корректно  с разными типами «трудных» клиентов. Умение строить партнерские отношения  с клиентами, умение распознавать дополнительные возможности и риски в отношении  с клиентами. 

·                     К компетенциям менеджера также  можно отнести: аналитические способности, креативность, организаторские способности, умение работать в команде и др. 

Модель компетенций  далека от того, чтобы считаться  истиной в последней инстанции, но она внесла элемент определенности в управление персоналом, которого во многих случаях не хватало. Модели компетенций могут быть и всего  лишь проходящим увлечением. Такое  отношение к модели компетенций  складывается, если нет ответов на ключевые вопросы: зачем нужна модель компетенций, как эта модель будет  использоваться, что компетенции  могут дать и чего они дать не могут, что пользователи модели ожидают  от компетенций. 

Модель компетенций  может предоставить набор критериев  при сборе информации и помочь в создании инструментов и методов  сбора. Компетенции могут предложить эталоны сравнения фактического исполнения работы с ожидаемым. Компетенции могут дать информацию и об алгоритмах и правилах принятия решений - при установлении рейтингов исполнения и при определении денежного вознаграждения работников. 

4.1            Ключевые принципы построения  модели компетенций 
 

Существует три  принципа, которым необходимо следовать, создавая модель профессиональных компетенций. 

1. Привлечение к  разработке модели людей, которые  будут использовать эту модель. 

2. Предоставление  сотрудникам полной информации  о том, что и почему происходит  в компании. 

3. Стремление к  тому, чтобы стандарты поведения,  включенные в компетенции, подходили  всем пользователям, а предполагаемые  формы применения соответствовали  корпоративным интересам. 

4.1.1 Ключевой принцип  модели компетенций №1 - Привлечение  людей 

Модель компетенций - это мощный инструмент совершенствования  каждой организации, которая занимается управлением персонала. А других организаций не существует в природе. Поэтому не удивительно, что каждый сотрудник любой компании имеет  свой взгляд на профессиональные компетенции, которые работодатель ввел или собирается ввести. Персональные взгляды потенциальных  пользователей сильно влияют на отношение  к профессиональным компетенциям. Поэтому  компании полезно изучить разные взгляды до того, как компетенции  уже составлены. Еще лучше, если потенциальные  пользователи будут вовлечены в  разработку модели компетенций. 

Вовлечение не требует, чтобы каждый сотрудник на всех стадиях  составления модели компетенций  привлекался к этой работе. Вовлечение можно ограничить всего лишь информированием  людей о цели и продвижении  в составлении компетенций или  включением всего нескольких пользователей  в команду разработчиков модели. Самый высокий уровень принятия работниками модели компетенций  достигается, если все сотрудники организации  вовлечены хотя бы в некоторые  аспекты составления модели.

4.1.2 Ключевой принцип  модели компетенций №2 - Предоставление  информации 

Как информировать  людей и о чем их информировать - очень важные вопросы в период составления модели компетенций. Осмотрительное планирование - вот что важно для  того, чтобы люди знали, чего им ожидать. 

Каждый, кто будет  охвачен моделью компетенций, должен, как минимум, знать три важных момента, почему модель 

1.                 компетенций составляется 

2.                 как эта модель будет разрабатываться 

3.                 как компетенции будут использоваться. 

Чтобы достигнуть понимания  персоналом этих моментов, нужно разъяснить людям следующие вопросы: 

- в чем смысл  основных методов разработки  модели компетенций - интервью, рабочих  встреч, тестирования и т. д. 

- почему эти виды  деятельности необходимы при  разработке модели компетенций 

- когда разработка  компетенций будет проводиться 

- чего разработчики  модели компетенций ожидают от  сотрудников компании 

- какова роль сотрудников  в этом процессе? 

- почему к сотрудникам  обращаются с просьбой внести  свой вклад в эту работу, например, выступить в роли интервьюируемых 

- почему некоторых  сотрудников не привлекают к  этой работе - с кем необходимо  контактировать сотрудникам для  получения интересующей их информации. 

Степень личной вовлеченности  в процесс создания модели компетенций  зависит от того, что конкретному  человеку необходимо знать о компетенциях. 

Хорошая информированность  устраняет возможные препятствия  при составлении компетенций  и уменьшает или вовсе устраняет  трудности, когда наступает время  применять компетенции. Создание модели компетенции требует большого объема информации о деятельности фирмы. Значительная часть этой информации накапливается  персоналом. Взаимодействие разработчиков  модели с сотрудниками фирмы упрощается, если сотрудники знают, зачем информация собирается и какова их роль в обеспечении  разработчиков модели необходимой  информацией. Когда у людей просят что-то, а они не знают, зачем это  нужно, то люди склонны давать свои собственные объяснения непонятным просьбам и часто дают самые худшие толкования. Трудно собрать объективную  информацию о работе, если сотрудники предполагают, что идет оценка качества работы и что после интервью их положение в компании может драматически измениться.