Содержание 

Введение

       Опыт  показывает, что лица, не обладающие достаточными способностями к данной деятельности, не только значительно  дольше других и с большими трудностями  овладевают этой деятельностью, но и  работают хуже других: чаще допускают ошибки и просчеты, являются виновниками аварий и в целом обладают меньшей надежностью в работе. Возникает законный вопрос: целесообразно ли подбирать людей для работы, не считаясь с их индивидуально-психологическими особенностями, целесообразно ли тратить силы, время и средства на обучение людей, отдача которых впоследствии будет минимальной?

       Особенно  остро этот вопрос стоит в отношении  тех видов профессий, в которых  даже небольшая ошибка, обусловленная  психическими особенностями работника  — неустойчивостью внимания, некоординированностыо движений, неумением быстро сориентироваться в обстановке и принять решение и т. п., — может привести к серьезной аварии и даже катастрофе, имеющей своим следствием разрушение дорогой техники и гибель людей.

       Цель данной работы: рассмотреть проблему профессионального отбора, а в частности его психологические аспекты.

1. Психологические  аспекты профессионального  отбора

1.1. Сущность и условия  организации эффективного  психологического  отбора

       Профессиональный  отбор — это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от лимита времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия достаточного количества претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требований к надежности работы, от вероятности аварий и катастроф, от стоимости обучения.

       Говоря  о «личном факторе», специалисты  имеют в виду не только индивидуально-психологические  особенности человека, но и степень его обученности (а следовательно, и методику обучения) и рациональность предъявляемых к нему в процессе деятельности требований (а значит, и рациональность организации этой деятельности, в частное! и рациональность организации рабочего места и физическое состояние его в данной конкретной ситуации: утомление, болезненные явления и т. п.). Но индивидуальные особенности, как показывают факты, играют чрезвычайно существенную роль в структуре личного фактора. При прочих равных условиях — для каждой определенной технической системы эти условия можно с некоторой степенью приближения считать равными — именно индивидуальные психологические особенности человека определяют степень успешности его действий и его надежность, поскольку она определяется личным фактором. ¹

       Психологический отбор за рубежом широко практикуется в промышленности, где имеется  разветвленная сеть психологических  лабораторий при фирмах и отдельных  крупных предприятиях, что уже  само по себе говорит о рентабельности этого мероприятия.

       Однако развертывание работы в этой области и формулирование конкретных рекомендаций невозможно без создания определенного теоретического «задела». В настоящей главе мы сделали попытку изложить наши взгляды на сущность проблемы отбора и методы, которыми он, по нашему мнению, должен осуществляться.

       Отбором мы в дальнейшем будем называть процесс  практического выделения из данного  контингента тех индивидов, которые  способны в равных условиях обеспечить наибольшую эффективность выполнения данного круга задач. В свою очередь, термином «эффективность» мы обозначаем общую продуктивность или результативность деятельности в единицах объема произведенной работы, времени, затраченного на ее выполнение и допущенных при этом ошибок. Наконец, под «деятельностью» в данном контексте изложения мы будем понимать прежде всего психологическую деятельность, связанную с получением и переработкой информации и, следовательно, с деятельностью высших отделов центральной нервной системы.

       Разумеется, как только мы переходим к конкретному  решению задачи отбора, понятие деятельности должно быть расшифровано и конкретизировано, так как специфические виды деятельности порождают специфические требования к индивидуальным качествам занятого ею лица. Даже в тех случаях, когда деятельность представляет собой комплекс операций, объединенных в рамках единой функции управления, разнообразие видов и подвидов этой функции столь велико, что отбор становится затруднительным или даже невозможным до тех пор, пока не будет приведена детальная классификация конкретных рабочих функций и указана (хотя бы гипотетически) связь между данной рабочей функцией и требуемым для успешного ее выполнения качеством (или комплексом качеств) индивида. Только после этого могут быть сформулированы дифференцированные критерии отбора и разработаны соответствующие методические приемы. Там, где выполнены эти условия, отбор применяется с успехом; там же, где указанные условия не выполнены, отбор отсутствует или осуществляется по довольно неопределенным эмпирически устанавливаемым требованиям или происходит в «естественном порядке». ²

       Таким образом, знание реальной структуры  рабочих операций и практических требований, предъявляемых данным видом  деятельности, составляет необходимое  предварительное условие осуществления  квалифицированного и эффективного отбора лиц для ее выполнения.

       Другим  необходимым предварительным условием, очевидно, является разработка наиболее пригодных для целей отбора методических приемов, которые как минимум  должны удовлетворять следующим  требованиям: теоретическая обоснованность, практическая достоверность («валидность»), статистическая надежность и возможно более полная стандартизация испытаний. Эти требования похожи на те, которые предъявляются к большинству тестов в практике профессионального отбора в западных странах, но лишь отчасти: различие заключается в том, что в практике «тестологии» не существует и по принципиальным представлениям ее апологетов не должно существовать требования теоретической обоснованности применяемых испытаний, и это превращает «тестологию» в наукообразную систему по существу слепых и лишь грубо ориентированных по смыслу эмпирически найденных испытаний; это вызывает также увеличение числа случайных и ошибочных заключений, что, с одной стороны, приводит к априорному отсеву кандидатов, вполне пригодных для данной профессии, а с другой стороны — к зачислению в число выдержавших экзамен лиц, оказывающихся позднее для данного круга обязанностей непригодными. Требования теоретической обоснованности и знания психофизиологической природы применяемых испытаний должны быть решающими в системе отбора, и необходимы они именно для того, чтобы свести к минимуму возможные ошибки. Что касается часто выдвигаемого в практике отбора требования краткости, «быстроты» проводимых испытаний, то хотя в принципе против него не может быть никаких возражений, проводить его в жизнь сейчас, при настоящем уровне знаний, вряд ли возможно.

       Наконец, еще одно предварительное условие  полноценного подхода к проблеме отбора состоит в четкой, не допускающей  неопределенности квантификации производимых оценок. Это условие может показаться более техническим, чем принципиальным, однако мы склонны придавать ему первостепенное значение, поскольку неколичественный подход к проблеме индивидуальных различий не может дать достаточно четких результатов, а если говорить специально об отборе, то без количественного подхода к его параметрам отбор неизбежно сведется к распределению кандидатов лишь на основе описательных, мало дифференцированных субъективных характеристик.³ Отбор на основе неколичественного подхода возможен в тех случаях, когда требуется выбрать для определенных целей лишь малое число индивидов и когда возможно осуществить всестороннее и глубокое изучение личностных особенностей каждого из них, не прибегая к измерениям (хотя и здесь они во многих случаях необходимы). Однако когда проблема заключается в отборе, скажем, нескольких сотен кандидатов из контингента в несколько тысяч человек и когда, естественно, глубокое изучение каждого индивида становится невозможным, четкая и строгая квантификация экспериментальных показателей и места, занятого данным лицом, по каждому из них является необходимой. При этом вовсе не обязательно с самого начала настаивать на получении абсолютных количественных индикаторов (таких, как острота зрения или порог слуха). В практических задачах можно удовлетвориться (на известном уровне наших знаний) и определением рангового показателя, т. е. некоторой относительной оценкой (которая, впрочем, фактически может совпадать и с абсолютной), обозначающей место индивида в данной конкретной популяции или по отношению к некоторой статически определенной «норме». Ведь обычно задача заключается в том, чтобы отобрать лучших из данной выборки, а если последняя достаточно велика, то распределение в ней с достаточной вероятностью отражает распределение генеральной совокупности.

       Итак, мы указали на три существенных предварительных  условия, без соблюдения которых  эффективное решение проблемы отбора (во всяком случае, массового отбора) становится весьма затруднительным, а  именно: специализация отбора, теоретическая обоснованность его методов и квантификация показателей. Однако все эти условия относятся, как можно за метить, скорее к организации дела отбора; в них ничего не сказано о том, каковы должны быть по существу методики отбора, к каким сторонам психики или высшей нервной деятельности индивида они должны быть адресованы, какие из содержательных сторон личности они должны выявлять и прогнозировать. Обычно не вызывает возражений точка зрения, согласно которой испытанию должны подвергаться «способности» кандидата к данному роду деятельности — некие психические категории, обеспечивающие успешность выполнения определенных задач. Тесты, разрабатываемые в западных странах специалистами по профотбору, предназначены именно для «измерения» способностей, требуемых данным видом деятельности. Однако парадокс заключается в том, что тесты, призванные измерять способности, фактически чаще всего измеряют не что иное, как наличный уровень знаний, умений и навыков индивида.⁴ Этот статический характер применяемых тестов приводит к значительной неточности предсказания и к значительному отсеву кандидатов, прошедших испытания с высоким баллом. По-видимому, для того чтобы повысить эффективность отбора, структура испытаний и их психологическая направленность должны быть существенным образом видоизменены. Каковы пути этого изменения? — вот вопрос, который является ныне весьма актуальным и на который мы попытаемся ответить.

       Цель  всякого отбора заключается в  предсказании по крайней мере двух основных характеристик индивида: во-первых, успешности его продвижения в учебном процессе, т. е. его «способности к обучению», и, во-вторых, эффективности его действий в реальной рабочей обстановке со всеми возможными усложнениями ситуации, включая экстремальные условия, его «оперативной эффективности». Эти две характеристики следует совершенно четко разделять, так как хотя они иногда и совпадают, 'в литературе приведено достаточное количество примеров обратного рода — того, как оператор, показавший отличные успехи в процессе обучения, например, вождению самолета, оказывается несостоятельным в ситуации боя, т. е. там, где кроме суммы формальных знаний и навыков требуется целый ряд соответствующих личных качеств. Однако верно и то, что успешность действий в реальной обстановке невозможна без предварительной хорошей подготовки. Поэтому определение и предсказание того, что мы будем условно называть «учебной характеристикой» кандидата, т. е. легкости усвоения им системы необходимых знаний и навыков, его «обучаемость», имеет большую практическую важность. Тем более странным кажется то обстоятельство, что в принятых на вооружение системах психологического отбора фигурируют, как уже указывалось, по преимуществу тесты сугубо статического, констатирующего характера, выявляющие не динамику развития данного качества и не способность кандидата к его развитию, а просто существующий на данный момент уровень этого качества у индивида, подвергаемого испытанию.⁵ Между тем следует постоянно держать в поле зрения то уже упоминавшееся обстоятельство, что отбор в его современном виде — это прежде всего отбор для целей обучения какой-то профессии или специальности, для приобретения какой-то суммы навыков и знаний. Но если это так и если первой задачей отбора является выделение из данного контингента тех лиц, которые в течение последующего курса обучения должны показать относительно большую быстроту и успешность приобретения системы требуемых навыков и умений — лучшую «обучаемость», то не целесообразно ли вместо выявления уже имеющихся у индивида навыков стремиться выявлять быстроту и успешность, с которой индивид может приобретать новые для него навыки и умения, специфические для избранной им профессии или специальности?

       Мы  полагаем, что ответ на этот вопрос может быть только положительным: для  деятельности, главным содержанием которой является система определенного рода навыков и умений, специфические способности и будут выступать в виде способностей индивида к приобретению этих навыков и умений. Другое дело — творческие виды деятельности, одаренность к которым не определяется успешностью приобретения технических умений, и поэтому высокая скорость приобретения последних не может служить прямым свидетельством наличия творческих способностей, хотя, быть может, медленность усвоения навыков служит указанием на отсутствие соответствующих творческих качеств. Но вопрос о творческой одаренности — особый и гораздо более сложный вопрос. Там же, где речь идет об отборе не для творческих видов деятельности, а для обучения системе определенных навыков и умений, критерием отбора и должны быть показатели, связанные с определением «обучаемости» индивида, т. е. быстроты и успешности приобретения им комплекса требующихся навыков. В психолого-педагогической литературе в последнее время выдвинуты понятия «темпа продвижения», или «быстроты усвоения»; обобщение школьно-педагогической практики показывает, что различные учащиеся чрезвычайно сильно отличаются именно по этому признаку, причем он совсем не связан с индивидуальным темпом работы, а характеризует именно продвижение от низших этапов знания к высшим, от фрагментарности знаний к системе, от «развернутого» навыка к «свернутому» и т. д. Есть все основания думать, что вопрос о «темпе продвижения» возникает по отношению ко всякому процессу обучения. Предсказание «темпа продвижения» и отбор по этому признаку возможен и необходим, так как сокращение отсева в процессе обучения дает значительный экономический эффект, а выпуск лучше подготовленных специалистов повышает эффективность тех систем, в которых они начинают работать. ⁶

       Таким образом, выдвигаемое предложение сводится к тому, чтобы заменить процедуру выявления статической картины наличных навыков и умений системой проверки и измерения у данного индивида его способности к приобретению новых, специфических для данной деятельности, функций и навыков, к обучению, тренировке, упражнению. Результатом такого рода испытания должна быть не оценка решения или выполнения данной задачи, а — поскольку речь идет о динамическом процессе формирования — «кривая упражнения», по-видимому, в ее классическом виде кривой приобретения навыка, только исследуемый навык должен, очевидно, иметь более сложную комплексную природу. Вероятно, задачей должна быть какая-то модель реальной рабочей ситуации, включающая в себя действительные элементы рабочих операций будущей деятельности. Но возможно, конечно, и использование в качестве задач более абстрактных психологических ситуаций, разработанных специально для предъявления в процессе отбора к данной деятельности. И там и здесь количественными показателями могут быть быстрота достижения индивидуального «потолка», уровень этого «потолка», вариативность (разброс) результатов в процессе обучения, количество и распределение ошибок и др., причем строить вывод следует, опираясь не на какой-нибудь один показатель, а на возможно большее их число с учетом относительной значимости каждого из показателей, которая должна быть определена заранее.

       Здесь большую важность приобретает вопрос о том, как должно быть организовано упражнение, служащее средством отбора. Не исключено, что обучение навыку должно быть индивидуализировано в зависимости от индивидуальных психофизиологических качеств кандидата и, в частности, от свойств его нервной системы. В конечном счете такая индивидуализация должна стать обязательной; и не только при отборе, но и в особенности при прохождении основного курса; она необходима потому, что индивидуальные свойства нервной системы во многом определяют индивидуальный стиль работы данного человека.

       Все сказанное означает, что мысль  о «быстром», кратковременном отборе, по крайней мере сейчас, должна быть оставлена. Понятно, что исследование динамики образования навыка, тем более сравнительно сложного, не может длиться один или два дня и неизбежно займет более длительное время. Это может показаться серьезным минусом предлагаемого метода отбора, однако есть все основания думать, что этот недостаток будет компенсирован большей предсказательностью метода: если обучение продолжается год или два, то затрата в начале обучения двух или трех недель на определение индивидуальных характеристик обучаемости, несомненно, более выгодна, чем отсев  или выпуск специалистов со слабой подготовкой. Не исключено, что впоследствии мы и придем к возможности быстрого «однодневного» отбора; сейчас же следует помнить, что всякая критика тестового метода без отказа от быстрого отбора есть в настоящее время пустая критика. ⁷

       Итак, предсказание одной из двух важнейших  характеристик субъекта, подлежащего  испытанию с целью определения  его профессиональной пригодности  — его «учебной» характеристики, должно, вероятно, основываться на результатах, показанных или в процессе формирования у него навыка или комплекса навыков, в определенной степени моделирующего основной учебный процесс. Однако, как уже было сказано, хороший прогноз способности к обучению отнюдь не означает хорошего прогноза относительно поведения человека в действительных, а особенно экстремальных рабочих условиях. Это связано с тем, что реальная рабочая обстановка предъявляет высокие требования не только к обученности, но и к целому ряду чисто личностных качеств, из которых одни более или менее легко поддаются целенаправленному воздействию или воспитанию, а другие являются более стойкими, косными и практически не меняются под влиянием жизненного опыта субъекта. К чертам первого рода относятся главным образом морально-характерологические качества личности вместе с волевыми особенностями, такие как целенаправленность, трудолюбие, чувство долга и ответственности, решительность, мужество, настойчивость и многие другие. Эти черты можно условно обозначить как «психологические личностные качества», поскольку нейрофизиологические их основания неизвестны и едва ли будут определены в ближайшем будущем. Качества второй группы в их проявлениях в поведении человека находятся в более тесной связи с нейрофизиологическими особенностями субъекта, и связь эта, если не раскрыта еще полностью, то может быть с большим или меньшим основанием указана или предположена. Эти качества могут быть поэтому охарактеризованы как «психофизиологические качества индивидуальности». Имеются в виду такие черты личности, как эмоциональная уравновешенность, самообладание, выдержка, способность к сосредоточению, психическая выносливость, объем и распределение внимания, переключаемость и т. д. Все они могут быть истолкованы как более или менее близкие проявления свойств нервной системы индивида и в качестве таковых допускают более точную интерпретацию и экспериментальное определение по сравнению с «психологическими личностными качествами».

       Несмотря  на значительное различие между двумя этими группами личностных качеств, обе они играют весьма значительную, а подчас, вероятно, решающую роль в обеспечении той характеристики субъекта, которая непосредственно связана с «боевой» или «рабочей» его эффективностью и которую мы обозначаем термином «надежность», имея в виду прежде всего «сохраняемость», стабильность, устойчивость выполнения индивидом заданных ему функций. Важность качеств, относящихся к «психологической» группе, трудно переоценить: опыт изучения огромного числа экстремальных ситуаций военного и мирного времени показывает, что черты морального и социального облика человека и его характерологические особенности сплошь и рядом оказываются теми факторами, которые решающим образом влияют на успешность работы человека в самых тяжелых и необычных положениях. Поэтому не учитывать этих качеств при отборе персонала, в частности, для выполнения тех функций, которые связаны с опасностью, риском, возникновением непредвиденных угрожающих ситуаций и т. д., было бы неправильно. Однако ясно, что определение этих качеств вряд ли может производиться путем применения каких-то специальных приемов отбора; основную роль здесь должно играть компетентное суждение лиц, длительное время связанных с кандидатом в профессиональном отношении.

       Что касается качеств «психофизиологической» группы, то и они сами, и в особенности свойства нервной системы, функцией которых они являются, несомненно, поддаются экспериментальному определению и количественному изучению. Поэтому введение методов их определения в систему отбора для тех профессий, в которых они имеют существенное значение, кажется возможным и весьма желательным. Нужно сказать, однако, что в проблеме свойств нервной системы человека, а в еще большей степени в проблеме их психофизиологических проявлений, далеко не все вопросы являются решенными.

1.2. Критерии профессиональной  пригодности в  отборе

       В основе принятия экспертного решения  в профотборе лежит оценка профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность  — это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой-либо профессиональной деятельностью. В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовленности; по данным образовательного ценза или конкурсным экзаменам; с помощью психологического обследования (психологический отбор); с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента (социальный отбор); с учетом достигнутого уровня профессиональной адаптации и др.

       В процессе отбора можно выделить несколько  взаимосвязанных этапов. ⁸

       1. Психологическое изучение профессии  с целью выявления требований  к человеку. При этом должна  быть раскрыта внутренняя структура  деятельности и дан не просто  перечень психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их взаимосвязи и воплощения в профессиональной эффективности. Такое изучение (профессиография) завершается подробной характеристикой профессии — профессиограммой и психограммой.

       2. Выбор психодиагностических методов  исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих  те психические процессы и  профессиональные действия, в отношении  которых надлежит оценивать профессиональную  пригодность. 

       3. Психодиагностика — психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях.

       4. Психологический прогноз успешности  обучения и последующей деятельности  на основе сопоставления сведений  о требованиях профессии к  человеку и полученных психодиагностических  данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятности адаптации к профессии; возможности появления экстремальных воздействий.

       Среди медицинских критериев профессиональной пригодности особое внимание обращается на ряд противопоказаний, которые  могут предопределять снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью. К ним относятся противопоказания в отношении психического здоровья; в отношении состояния нервной системы; по основным анализаторным системам (слух, зрение); по состоянию сердечно-сосудистой и дыхательной систем; по состоянию опорно-двигательного аппарата и мышечной системы; по ЛОР-органам и в частности по вестибулярной функции; по речевой функции и др. В определенных профессиях могут предъявляться особые требования к тактильной чувствительности, остроте зрения и цветоощущению, барофункции и многим другим медицинским показателям. В некоторых случаях учитываются антропометрические показатели и физическая тренированность (например, рост, сила или выносливость и др.).⁹

       Отбор по данным образовательного ценза проводится в целом ряде видов профессионального труда. Оценка профессиональной пригодности при этом определяется особенностями учебной или трудовой деятельности, в отношении которой проводится отбор, а также наличием соответствующего конкурса претендентов.

       Социальный  отбор предусматривает изучение автобиографии, характеристик с места работы или учебы и др. Соответствующее внимание при этом может быть уделено беседе по определенной программе, проведению специального сочинения на тему, при обсуждении которой претендент способен показать свою социальную зрелость и соответствующие познания. При необходимости жесткого отбора возможно также изучение претендента в процессе выполнения им специальных трудовых и общественных поручений.

       Отбор должен сочетать прогноз успешности обучения с более длительным прогнозом последующей трудовой деятельности. В связи с этим личностный подход и оценка общественного лица претендента на какую-либо профессиональную деятельность (например, оценка умения руководить, работать в коллективе и т. п.) является не менее важным компонентом психологического отбора, чем, например, исследование психомоторных способностей или способностей к широкому распределению внимания и т. п.

       Наиболее  сложной, спорной и наименее изученной  частью в исследованиях профессиональной пригодности является оценка интеллектуальных способностей. Однако существующие тесты характеризуют отнюдь не способности, тем более в отношении интеллектуальной деятельности, а отражают в некоторой мере наличный уровень развития знаний, умений и навыков. Что же касается способностей, то о них можно судить только на основании длительного, пролонгированного изучения тех или иных психологических показателей с учетом их динамики на фоне высокой мотивации к выполнению, а также индивидуально-типологических черт и ряда других нетестовых параметров.

       Тот факт, что при определении профессиональной пригодности оценивается уровень  наличной подготовки, не снижает в  ряде случаев возможности вероятностного прогноза успехов в обучении и  деятельности. Особенно эффективный  прогноз может быть проведен в профотборе к профессиям, обучение которым проводится в ограниченные сроки и при очень высоких материальных затратах. Дело в том, что начиная обучение с более высокого уровня развития тех или иных психических, психомоторных или физических качеств и наличия соответствующих знаний и навыков, абитуриент имеет важные преимущества в овладении навыками и знаниями, имеющими сходство с наличными. Так, люди, обладающие способностью быстрого переключения и широкого распределения внимания (баскетболист, шофер), в большинстве случаев легче овладевают навыками пилотирования самолетом Среди лиц, не имеющих такого опыта, некоторые могут в потенции обладать самыми блестящими способностями, которые еще не раскрылись.

       Критерии  профессиональной пригодности в  психологическом отборе могут охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент и др. В ряде профессий особое значение имеют организаторские способности, умение планировать работу, руководить, требовать. Во всех случаях особое значение имеет степень осознанности и прочности мотивации к избранной профессии. В большом количестве профессий операторского профиля особую роль играют также эмоциональная устойчивость и некоторые психические и психомоторные качества. ¹⁰

       В психологическом отборе большую  важность имеет также достаточный  объем применяемых методик, позволяющий  оценить исследуемые качества под  разными ракурсами и на разных уровнях, что помогает также определить возможности компенсации и выбора индивидуального стиля деятельности для обследуемых. Хотя условия отбора предопределяют обычно применение экспресс-методов, совершенно необходимо в проводимых тестах оценивать не только конечный результат выполнения задания, но и динамику, неоднократно повторяя измерения. Это необходимо, поскольку индивидуальная динамика формирования двигательных навыков может ввести в заблуждение эксперта, если число измерений будет недостаточным. В определении профессиональной пригодности ценную информацию можно извлекать из так называемых «нетестовых параметров», среди которых наиболее важны сведения о прошлом профессиональном и спортивном опыте, о возрасте испытуемых, анамнестические данные об их школьных и профессиональных интересах, сведения о физической подготовленности, данные о социальном положении и др.

       Оценивая  профессиональную пригодность в  профотборе, многие авторы ориентируются  прежде всего на поиск лиц с  высоким уровнем развития некоторых качеств, наиболее важных Для достижения успехов в обучении и деятельности (подход по максимуму), другие, напротив, стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). Выбор подхода во многом зависит от конкурса претендентов и сложности профессии. Более эффективным является второй подход, так как характеристики подавляющего большинства технических объектов рассчитаны на обслуживание их не особо одаренными лицами, а людьми, способности которых не ниже некоторого среднего уровня. Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии. При реализации «подхода по минимуму» минимально допустимые показатели тестов обычно определяются размерами конкурса, но в ряде случаев они могут быть четко определены только требованиями профессии.¹¹