Профессиональный психологический отбор

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..4

ГЛАВА 1. Профессиональный психологический отбор (ППО)………………….....5

1.1.  Общее понятие о профессиональном психологическом отборе……………….5

1.1.1. Краткая история возникновения и развития профессионального психологического отбора…………………………………………………………………….5

1.1.2. Что такое профессиональный психологический отбор?..............................9

1.1.3. Профессиональный психологический отбор в структуре современных наук………………………………………………………………………………………...…11

1.2. Общие вопросы методологии организации и проведения ППО…………......13

1.2.1. Структура мероприятий профессионального психологического отбора………………………………………………………………………………………...13

1.2.2. Два подхода к выбору методологии решения задач ППО…………….....16

1.2.3. От чего зависит эффективность ППО…………………………………..…18

1.2.4. Морально - нравственная и этическая проблемы ППО………………......20

1.2.5. Сфера компетенции ППО………………………………………………......22

ГЛАВА 2. Психодиагностика как основной элемент профессионального психологического отбора…………………………………………………………………...24

2.1. Понятие психодиагностики………………………………………………….......24

2.2. Предмет и структура психодиагностики……………………………………….25

2.3. Психодиагностический метод и диагностические подходы………………….28

2.4. Требования, предъявляемые к психодиагностическим методикам профотбора…………………………………………………………………………………..31

2.5. Ошибки при проведении профессионального психологического отбора…...32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………………...34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………………..…36

ВВЕДЕНИЕ

Интерес к психологии как  к науке постоянно возрастает. В значительной степени это обусловлено  тем, что психология все больше проникает  в практическую деятельность людей. Все чаще руководители организаций  и предприятий вынуждены решать задачи управления и развития организации  с учетом тех знаний, которые были накоплены психологией за годы своего развития. С этой точки зрения профессиональный психологический отбор является наиболее ярким воплощением использования  научных психологических знаний в практической деятельности.

Первые попытки осуществления  мероприятий профессионального  отбора были предприняты еще в  начале XX в. Постепенно профотбор стал неотъемлемым элементом деятельности предприятий, поскольку в большинстве развитых стран сложилось устойчивое мнение о том, что персонал предприятия – важнейший фактор успеха экономической деятельности.

Пик своего развития в России профессиональный психологический  отбор достиг в 70-80-х гг. прошлого века. Затем интерес к нему, как  и в целом к инженерной психологии, стал угасать. Скорее всего, это было обусловлено стагнацией в экономическом  развитии страны, отмечаемой в конце 1980-х гг. Однако в начале XXI в. отмечается рост интереса к психологии, в том числе к психологическим основам отбора персонала предприятия. В настоящее время психология труда вновь становится одним из наиболее популярных направлений психологической науки, а профессиональный психологический отбор – одним из наиболее популярных направлений психологии труда.

Существует  немало методов  профессионального психологического отбора, но мы остановимся на конкретном, так называемой психодиагностике, одной  из отраслей психологии, разрабатывающей методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности.

Предметом  данного реферата является рассмотрение предмета профессионального  психологического отбора, его структуры  и методик, а так же рассмотрение предмета психодиагностики, как основного  элемента ППО, чему и посвящены две  главы данного реферата.

ГЛАВА 1. ПРОФЕССИОНАЛЬНО  ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР (ППО)

Человек всегда стремился  получить максимальную пользу от результатов  своей деятельности, в том числе  трудовой. Сегодня не вызывает сомнения, что результаты труда во многом зависят  от того, насколько соответствуют  особенности конкретного человека условиям и характеру выполняемой  деятельности, поскольку именно степень  этого соответствия в значительной степени и определяет вероятность  эффективного выполнения им профессиональных обязанностей. Следует отметить, что  понимание значимости соответствия качеств человека требованиям конкретной профессии для достижения наивысшей  производительности труда пришло не сразу. Для этого потребовались  многие годы и даже века. Однако в  процессе осмысления связи между  возможностями человека и той  трудовой деятельностью, которую он может выполнить наиболее успешно, и возник профессиональный психологический  отбор, как мы называем его сегодня.

1.  Общее понятие о профессиональном психологическом отборе

1. Краткая история возникновения и развития

профессионального психологического отбора

Возникновение профессионального  психологического отбора в значительной степени обусловлено наличием двух групп факторов. Первая группа связана  со стремлением получить максимальную прибыль при наименьших затратах; Вторая – с существованием определенных различий между людьми, которые в  значительной степени определяют вероятность  успешной профессиональной деятельности в конкретной сфере человеческого  труда.

То, что люди имеют разные возможности, т. е. в чем-то отличаются друг от друга, было понятно уже давно. Система отбора юношей для обучения военному делу существовала и в Древней Греции, и в Риме, и у славянских племен. Конечно, данные системы прежде всего были ориентированы на оценку физических качеств юношей, а не на их психологические характеристики. Однако уже те древние системы отбора исходили из того, что люди отличаются друга от друга по определенным характеристикам. Тем не менее как научная дисциплина, профессиональный отбор начал развиваться лишь в начале XX в. Этому предшествовал целый ряд событий.

В 1867 г. вышел главный труд К. Маркса «Капитал». К этой книге можно относиться по-разному, однако не вызывает сомнения, что это была одна из самых фундаментальных работ XIX в. в области экономики и первой книгой, в которой рассматривались различные закономерности трудовой деятельности. Несколько позднее она стала использоваться в политике для обоснования целесообразности определенных действий, для чего отдельные положения марксизма были интерпретированы так, что стали существенно отличаться от взглядов самого К. Маркса. Тем не менее, этот труд нашел признание у экономистов всего мира. В рамках данной книги нам важно утверждение К. Маркса об особой роли рабочего класса (а по сути – персонала организации) в решении производственных задач. Вероятно, «Капитал» К. Маркса был одним из самых первых научных трудов, в котором не только анализировалась роль персонала, но и подчеркивалась его значимость для достижения целей экономической деятельности.

Несколько позднее, появились  труды Ф. Тейлора, которые послужили  предпосылкой к возникновению научного управления персоналом. И хотя в  работах Ф. Тейлора представления о персонале весьма далеки от современных взглядов, тем не менее его исследования и работы его учеников внесли определенную лепту в зарождение и развитие профессионального психологического отбора. Так, Ф. Тейлор в одной из работ приводит результаты внедрения его системы на предприятии. Работу, которую ранее выполняли 500 рабочих, смогли выполнять 140 человек. При этом издержки производства уменьшились более чем в два раза, а заработная плата рабочих увеличилась более чем в 1,6 раза. Его сотрудник Станфорд Е. Томпсон изучил психофизические условия работы 120 женщин-контролеров, составил новые режимы труда и отдыха, в частности уменьшил время смены, отобрал особым образом 35 из имевшихся 120 работниц и в результате всего этого получил увеличение производительности почти в 2 раза.

Труды Ф. Тейлора и его  учеников в значительной степени  обусловили интерес ученых-экономистов  и владельцев частных предприятий  к персоналу. В результате возникла социальная потребность в изучении психических и физиологических  различий между людьми, что привело  к началу активного финансирования научных исследований, посвященных  выявлению существующих между людьми различий. Тем более что к тому времени уже возникла целая отрасль  психологической науки, которая  решала задачи изучения индивидуальных различий. Современное название данной отрасли психологии – дифференциальная психология. Ее предмет – индивидуальные различия между людьми или группами людей, объединенных по какому-либо признаку (либо совокупности признаков).

Свое название «дифференциальная  психология» эта отрасль психологии получила от немецкого психолога  Вильяма Штерна, который в 1900 г. опубликовал работу, названную им «О психологии индивидуальных различий (идеи о дифференциальной психологии)». Так был введен термин «дифференциальная психология», хотя историческая справедливость требует отметить, что еще до появления данной работы существовали исследования, посвященные изучению различий в психике людей.

Как было установлено в  многочисленных исследованиях, люди, профессионально  выполняющие одну и ту же работу с разным уровнем успешности, имеют  существенные различия в особенностях своего психического развития. Поэтому  дифференциальная психология имеет  значение для профессионального  отбора прежде всего потому, что  мероприятия профессионального  психологического отбора основываются на выявлении и учете индивидуальных различий между людьми. Однако дифференциальная психология – не единственный базис  современного профессионального психологического отбора. Вряд ли дифференциальная психология могла бы успешно справиться с  задачами изучения индивидуальных различий людей, если бы в то время, когда она  стала самостоятельной отраслью психологии, не получило бурное развитие еще одно направление психологии, названное в начале XX в. психотехникой, или тестологией. Именно развитие тестов, ставших впоследствии наиболее популярным инструментарием психологов, позволило найти способ оценить выраженность различий между людьми.

Тестология как направление  психологии, вероятно, имеет еще  более древнюю историю, чем дифференциальная психология. Так, в 1835 г. вышла в свет книга основоположника современной статистики бельгийца Адольфа Кетле (1796–1874) «Социальная физика». В этой книге А. Кетле, опираясь на теорию вероятностей, показал, что формулы теории вероятности позволяют обнаружить подчиненность поведения людей некоторым закономерностям. Анализируя статистический материал, он получил постоянные величины, дающие количественную характеристику таких человеческих актов, как вступление в брак, самоубийство и др. Эти акты ранее считалась произвольными. Теперь же выяснялась известная регулярность их совершения. Более того, Кетле утверждал, что если среднее число является постоянным, то за ним должна стоять реальность, сопоставимая с физической, благодаря чему и становится возможным предсказание социальных явлений на основе статистических законов. А в 1869 г. вышла книга Ф. Гальтона «Наследственный гений». В ней давался статистический анализ биографических фактов и излагался ряд остроумных соображений в пользу применимости закона Кетле к распределению способностей. Подобно тому как люди среднего роста составляют самую распространенную группу, а более высокого роста встречаются тем реже, чем чаще они отклоняются от нормы, точно так же, полагал Гальтон, люди отклоняются от средней величины и в отношении умственных способностей. Следует отметить, что именно эта и последующие работы Ф. Гальтона обусловили появление нового направления в психологии, которое и было названо психотехникой. Этот термин вошел в лексикон ученых после публикации в 1890 г. в журнале Mind статьи «Умственные тесты и измерения» (Mental Tests and Measurement), которую написал сотрудник лаборатории Гальтона Джеймс Кеттелл (1860–1944), и послесловия к ней Гальтона.

Таким образом, в начале XX в. сложились все объективные предпосылки для возникновения профессионального отбора. С одной стороны, была заинтересованность владельцев и руководителей коммерческих организаций в обеспечении максимальной производительности за счет эффективного использования ресурсов персонала. С другой стороны, развитие психологической науки уже позволяло на практике отбирать работников, наиболее подходящих для выполнения соответствующей трудовой деятельности.

Кто же первым предпринял попытку  осуществить на практике психологический  отбор персонала? В разных источниках можно найти совершенно разные мнения по этому поводу. Вполне вероятно, что  в разных странах такие попытки  были предприняты практически одновременно. Для нас в рамках рассматриваемого вопроса наибольший интерес представляют те работы, которые оказали влияние на развитие профессионального психологического отбора. Так, в 1913 г. Гуго Мюнстерберг (1863–1916), немецкий психолог, преподаватель Гарвардского университета, опубликовал книгу «Психология эффективного производства». По сути, он был одним из первых психологов, который не только предложил использовать тесты в качестве отборочной процедуры прогностического характера, позволяющей выявить претендента с необходимыми навыками и характеристиками, соответствующими требованиям профессиональной деятельности, но и разработал методологию использования тестов. По мнению Г. Мюнстерберга, тесты необходимо использовать следующим образом: первоначально группа рабочих, достигших лучших результатов, обследуется с помощью набора тестов, а затем эти же тесты используют для обследования всех вновь принимаемых на работу. Далее результаты кандидатов сопоставляются с показателями эталонной группы (наиболее успешных рабочих) и на основе их соответствия выносится заключение о целесообразности приема на работу.

В начале XX в. первые попытки осуществления мероприятий профессионального отбора были предприняты и в России, что в значительной степени было обусловлено возникновением воздухоплавания и авиации. Так, с 1897 г. в Учебно-воздухоплавательном парке выпускник Военно-медицинской академии военный врач С. П. Мунт начал проводить специальные физиологические и психологические исследования о влиянии полетов на воздушных шарах на человека. А в 1911 г. он выступил на заседании совета Императорского Всероссийского аэроклуба с результатами наблюдений за воздухоплавателями и летчиками. Об этом доложили военному министру, и по его приказу в 1913 г. в Гатчинской авиационной школе была организована специальная физиологическая лаборатория, которая среди прочих решала задачи профессионального отбора летчиков.

Несмотря на то что первые попытки решения задач профессионального  психологического отбора были предприняты  уже в начале XX в., массовое внедрение мероприятий профессионального отбора было обусловлено началом Первой мировой войны (1914–1918). Так, в европейских странах, вступивших в войну (Англия, Франция, Германия, Италия), военные министерства стали организовывать психологические лаборатории для отбора летчиков, шоферов, артиллеристов и т. п. Так как гражданской рабочей силы не хватало, на многих предприятиях упала производительность, поэтому возникла острая необходимость повышения эффективности производства при использовании меньшего количества рабочих. Возникшая ситуация обусловила увеличение интереса к возможности внедрения мероприятий профессионального психологического отбора в практическую деятельность. Поэтому кроме университетов и высших технических школ, во многих из которых уже существовали лаборатории профессионального отбора, многие фабрики и заводы устраивали свои частные лаборатории для подбора рабочих, наиболее пригодных к каждому отдельному виду труда.

После завершения Первой мировой  войны в большинстве развитых стран исследования в области  профессионального психологического отбора продолжились. В 1920-1930-х гг. в России эти задачи решались в десятках институтов и научных центрах, расположенных в Москве, Ленинграде, Казани, Харькове и других городах. Проводимые исследования были весьма обширны и достаточно результативны. На основе этих исследований намечались мероприятия по реализации возможностей профессионального отбора в общегосударственном масштабе. Основываясь на имеющихся в настоящее время литературных источниках, можно высказать предположение, что в масштабе страны планировалось создать государственные структуры по образцу бюро профориентации и профотбора при французских биржах труда. 
Однако в 1936 г. выходит Постановление ЦК ВКПБ «О педологических извращениях в системе наркомпроссов», наложившее запрет на применение «бессмысленных тестов». В результате хорошо налаженная практическая работа по проведению профессионального отбора была свернута, ликвидирована психотехника, прекращено издание журнала «Психотехника и психофизиология труда», закрыто «всероссийское психотехническое общество», расформированы психотехнические учреждения и лаборатории и почти полностью прекращены психотехнические исследования.

Данное постановление, по сути, отбросило развитие психологии труда и организационной психологии, в том числе и профессионального  отбора, на много лет назад. В то время как в Европе и США  исследования в этой отрасли психологической  науки развивались весьма активно, в России до середины 1950-х гг. психотехнические исследования профессиональной деятельности в научных учреждениях страны осуществлялись лишь эпизодически и  в пределах конкретных задач. Если во время  Второй мировой войны в США нужды армии обеспечивали более 2000 психологов, которые осуществляли отбор новобранцев и разрабатывали программы их ускоренной подготовки, то в России исследования начали возобновляться лишь после Московского совещания по психологии труда в 1957 г. На нем была поставлена задача научной разработки проблем психологии труда. 
В настоящее время в большинстве развитых стран профессиональный психологический отбор получил достаточно широкое распространение. На практике мероприятия профессионального психологического отбора осуществляют психологи, решающие задачи в сфере организационной (индустриально-организационной) психологии. Практически в большинстве стран организационные психологи объединены в ассоциации и иные общественные организации.Ассоциации и общества решают проблемы распространения знаний и опыта в решении задач индустриально-психологической психологии, в том числе формируют банк наиболее надежных и валидных методик; накапливают информацию, содержащую описание профессий, и т. д.

В отечественной психологии проблемы профессионального психологического отбора исследуются в рамках психологии труда и организационной психологии. Следует отметить, что в отечественной  психологической науке накоплен достаточно большой опыт и существуют разработки, которые по своему уровню не только не уступают, но и превосходят  аналогичные разработки зарубежных исследований. Однако в полной мере достижения научной психологии пока еще не нашли своего отражения  на практике. Наибольшее распространение  профессиональный психологический  отбор нашел в вооруженных  силах и силовых министерствах, а также в некоторых государственных  структурах.

Вместе с тем в деятельности как государственных, так и коммерческих организаций профессиональный психологический  отбор широкого распространения  пока не получил, хотя во второй половине 90-х гг. XX в. интерес к психологии в России существенно возрос. В значительной степени это было обусловлено произошедшими в стране социально-экономическими преобразованиями, и это позволяет высказать уверенность в том, что научные достижения в области психологии труда получат более широкое распространение в практической деятельности.

1.1.2. Что такое профессиональный психологический отбор?

Профессиональный психологический  отбор (ППО) – это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности.

Вполне возможно, в некоторых других литературных источниках можно обнаружить несколько иное определение профессионального психологического отбора. Однако от этого суть мероприятий ППО вряд ли изменится. В большинстве случаев профессиональный психологический отбор предполагает осуществление оценки развития индивидуально-психологических и личностных особенностей кандидатов, обусловливающих успешность профессиональной деятельности, в целях установления степени их соответствия требованиям конкретной специальности.

Следует также отметить, что в ряде случаев мероприятия  профессионального психологического отбора проводятся с целью не только качественного комплектования организации  персоналом, но и отбора кандидатов для обучения по соответствующей  специальности. В этом нет ничего удивительного, поскольку вступительные  экзамены, как и мероприятия ППО, по сути, являются попыткой прогнозировать успешность обучения. Так, в большинстве  развитых стран молодые люди, желающие обучаться в высших военно-учебных  заведениях, не только сдают вступительные  экзамены, предполагающие оценку уровня общеобразовательной подготовки, но и проходят профессиональный психологический  отбор.

Целесообразность использования  мероприятий ППО в организации  учебного процесса в учреждениях  высшего и среднего профессионального  образования определена несколькими  причинами. Во-первых, успешность овладения  профессией во многом обусловлена возможностью человека усвоить соответствующий  объем знаний и сформировать у  себя навыки, необходимые для успешной профессиональной деятельности. Вполне естественно, что чем сложнее  деятельность, тем более жесткие  требования она предъявляет к  человеку на этапе обучения. С этой точки зрения профессиональный психологический  отбор обеспечивает возможность  прогнозирования успешности обучения конкретного кандидата. Во-вторых, подготовка специалиста всегда предполагает определенные финансовые расходы, которые не всегда оправдываются. Согласитесь, что существенный ущерб приносит тот кандидат, который через два-три года обучения вынужден отказаться от продолжения учебы, поскольку оказывается не в состоянии успешно усвоить последующий учебный материал. Однако еще больший ущерб обществу может принести человек, который закончил обучение с крайне низкими показателями и получил формальное право работать по соответствующей специальности. Вряд ли вы захотите, например, лечиться у такого врача, вряд ли вы получите удовлетворение от работы такого адвоката и т. п.

Третья причина, обусловливающая  целесообразность применения психологического отбора в учебном процессе профессионального  образования, связана с вопросом о том, почему средняя оценка школьного  аттестата и результаты вступительных  экзаменов не всегда позволяют прогнозировать успешность обучения. В значительной степени это объясняется тем, что до поступления в учебное  заведение люди обучались в самых  разных условиях. Одни имели возможность  получить хорошую общеобразовательную  подготовку, поскольку, например, учились  в престижных школах и гимназиях, другие – нет, несмотря на то что  более способны в отношении будущей  профессиональной деятельности. Поэтому  первая группа кандидатов по сравнению  со второй будет иметь больше преимуществ  при поступлении в учебное  заведение. Однако обучение в учебном  заведении профессионального образования  существенно отличается от обучения в школе или гимназии. Очень  часто психические качества и  личностные свойства оказываются наиболее прогностичным критерием.

В качестве примера, подтверждающего  целесообразность осуществления мероприятий  психологического отбора, можно привести следующий факт. Профессиональный психологический  отбор старших офицеров полиции  для изучения курса высшего руководства, проведенный в Великобритании, принес выгоду в размере 800 тыс. фунтов стерлингов. Таким образом, ППО может быть использован не только для качественного отбора персонала, но и для отбора кандидатов для обучения конкретной специальности.

Следовательно, основными  задачами профессионального психологического отбора являются оценка развития необходимых  для успешного обучения и деятельности по выбранной специальности индивидуально-психологических  качеств и свойств личности кандидата, а также вынесение заключения о пригодности к обучению или  практической деятельности по соответствующей  специальности.

Профессиональный психологический  отбор – это не механический процесс  тестирования кандидатов. Как уже  неоднократно подчеркивалось, ППО базируется на достижениях психологической  науки. Научную основу исследований проблемы профессионального психологического отбора в настоящее время составляют работы в области дифференциальной психологии и психологии способностей, а также разработки современных  методов исследования психики человека. В большинстве подобных работ  рассматриваются:

– вопросы теории индивидуальных различий;

– вопросы социально-биологической сущности человека и соотношение его врожденных и приобретенных качеств;

– свойства личности, формирующие профессиональные способности;

– свойства нервной системы и их проявление в профессиональной деятельности;

– проблемы надежности и валидности тестов и многое др.

В свою очередь, методология  профессионального психологического отбора разрабатывается в рамках психологии труда.

1.1.3.  Профессиональный психологический отбор в структуре современных наук

Вероятно, одной из основных предпосылок возникновения психологического отбора послужили практические запросы  экономики, выразившиеся в потребности  качественного отбора персонала. Изменение отношения к персоналу, произошедшее в рамках экономических учений и нашедшее свое отражение в практической деятельности различных организаций, обусловило возникновение новой научной дисциплины – управление персоналом. Одна из задач этой дисциплины – обеспечить качественный отбор персонала. Однако возникает вопрос о том, как это сделать на практике, как обеспечить качество и что положить в основу этого отбора.

Поскольку речь идет о людях, то соответственно при отборе необходимо оценивать какие-то характеристики человека. Так как человек представляет собой биосоциальное существо, то можно оценивать не только его  личностные качества, но и биологические  особенности. Действительно, психологический  отбор – далеко не единственный вид профессионального отбора. В  структуре профессионального отбора помимо собственно ППО принято выделять медицинский отбор, физический отбор, оценку профессионального мастерства и др.

Количество видов отбора в структуре профессионального  отбора может быть различным. Во многом это связано со спецификой предстоящей  деятельности. Так, физический отбор  кандидатов, заключающийся в оценке уровня физического развития, чаще всего осуществляется в тех видах  деятельности, которые связаны со значительными физическими нагрузками. Например, служба в Вооруженных силах, МВД и других аналогичных организациях предполагает значительные физические нагрузки, поэтому при отборе кандидатов представляется весьма целесообразным оценивать уровень их физического  развития. В свою очередь, медицинский  отбор представляет собой оценку соответствия состояния здоровья требованиям  профессиональной деятельности.

Отбор кандидатов, основанный на оценке уровня знаний или профессиональной подготовленности, как правило, проводится при поступлении в учебное  заведение профессионального образования. Существенно реже данный вид отбора применяется на предприятии. Чаще всего  оценка соответствия вашей профессиональной подготовленности осуществляется на основе документов об образовании, а также  различных свидетельств, подтверждающих уровень вашей профессиональной подготовки, например диплома кандидата  наук или свидетельства о присуждении  вам соответствующего разряда, классности и т. п. Однако на практике данный вид профессионального отбора может быть организован как выполнение пробного задания, соответствующего той должности, которую вы планируете занять, или в виде установления испытательного срока.

Следовательно, отбор персонала  – это весьма трудоемкий и сложный  процесс, включающий в себя осуществление  разнообразных видов отбора, в  том числе и психологического, который заключается в оценке соответствия индивидуально-психологических  качеств и свойств личности требованиям  предстоящей деятельности. Однако профессиональный психологический отбор занимает особое место в решении задач  качественного комплектования организации  персоналом.

Как часть целостной системы профессиональный психологический отбор организационно связан с другими науками, например медициной, социологией, статистикой и т. п. Вместе с тем не вызывает сомнения тот факт, что профессиональный психологический отбор – одно из направлений современной психологии, поскольку осуществление его возможно лишь благодаря знанию психологии, а его эффективность напрямую зависит от достижений психологической науки.

В современной психологии проблемы профессионального психологического отбора рассматриваются в рамках психологии труда – одной из отраслей психологической науки. За рубежом  данную отрасль психологии называют организационной индустриальной или  индустриально-организационной психологией. Несмотря на различие в названии, по составу решаемых задач и содержанию психология труда практически ничем  не отличается от индустриально-организационной  психологии. Уже из названия ясно, что  данная отрасль решает проблемы, связанные  с психологией труда и психологией  организации трудовой деятельности. Все это может быть объединено в одно понятие – психологическое  обеспечение трудовой (профессиональной) деятельности. Таким образом, психология труда – это отрасль психологической науки, исслелуюшая проблемы психологического обеспечения профессиональной деятельности человека.