Профотбор и профориентация

Курсовая  работа

по дисциплине: «Психодиагностика»

на тему: «Профотбор и профориентация»

Рыбинск 2010

План.

Введение…………………………………………………………………....2

1. Профотбор и профориентация………………………………………….3

1.1 Понятие профессиональной пригодности……………………............3

1.2 Профподбор и профотбор……………………………………………..6

1.3 Профессиональная ориентация……………………………………....14

1.4 Методология профессиональной ориентации……………………….19

2. Презентация социокультурных  услуг в прямом контакте. ………….24

2.1 Организация групповой дискуссии на тему:

«Стратегия презентации социокультурных  услуг»……………………..24

2.2 Организация ролевой игры на тему: «Продажа услуг»……..............33

Заключение………………………………………………………………....43

Список используемых источников……………………………………......45

Введение.

Профессии это  явления общественные возникающие  и сменяющие друг друга несравненно  быстро, в отличие от особенностей человека которые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделать. Например, для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы и т.д. Все орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельности. Однако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчас. Поэтому ограничения в выборе профессий существуют и их нужно знать, этим и объясняется актуальность данной темы. Целью работы является изучение явлений профотбора и профориентации, для достижения этой цели необходимо решить ряд задач:

изучить понятия  и методологию профотбора и профориентации;

ознакомиться  с принципами профотбора и профподбора

Во второй части курсовой работы будут представлены практические задания:

Организация групповой дискуссии на тему:

«Стратегия  презентации социокультурных услуг» и организация ролевой игры на тему: «Продажа услуг» с приведением  сценария игр и тематических заданий  на развитие определенных качеств. При  написании данной работы использовалась литература российских авторов:

Е.А. Климов «Психология профессионала» Москва-Воронеж 1996 г.;

Иванова Е.М. Профориентационная профессиография. Методическое пособие М: Высшая школа психологии 2005 г.;

Романова  Е.С., Суворова Г.А. Психологические  основы профессиографии. — М.: МПГУ им. В.И. Ленина, 1990 г.; и пр., а так же ресурсы сети интернет.

1. Профотбор и профориентация.

1.1 Понятие профессиональной пригодности.

Совокупность  качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности. Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида. Должны ли они совпадать полностью или нет.

Рассмотрим еще одну немаловажную особенность свойства «пригодность», которое может, относится не только к человеку, но и к инструменту  материалу. Например, круглый напильник  не пригоден для заточки обычной  пилы. Для этого нужен трехгранный. Однако из этого не следует, что круглому напильнику присуще свойство непригодности. Здесь он не пригоден, а в другом не заменим. Свойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы – теряет смысл вопрос о пригодности. Из этого следует вывод: свойство «профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, в нашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека», «определить профпригодность» и т.п., но это не более как условность.

Итак, из сказанного ясно, что, хотя в нашей речи встречается  выражение «профпригодность человека», на самом деле его надо понимать так: «взаимное соответствие данного  человека в данной области приложения его сил в данное время».

В принципе профессия как область приложения сил человека может быть «не приспособленной» и в этом смысле не пригодной для  него. Причем взаимная не пригодность  профессии и человека может быть не только за счет технической, предметной, но и за счет социально-организационной стороны труда. Так как человек не может работать «вообще», он всегда оказывается в какой-то обстановке как предметной, так и микросоциальной.

Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности  необходимо рассматривать индивидуально  и конкретно.

На самом  деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой  самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной  системы и т.д. Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Так, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник – скрупулезно аккуратным и т.д. Если существует понятие «профессионально ценные качества человека», то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в «одиночку» и наоборот, если его работа связана с общением.

В вопросах профпригодности нужно разбираться  конкретно, индивидуально еще и  потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работник максимально  использует свои сильные стороны  и преодолевает, компенсирует разными  средствами слабые. Народная мудрость гласит: - «всяк мастер на свой лад».

При анализе  профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии  надо помнить, что профессионально ценные качества не заложены, а образуют нечто ценное, систему.

Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы.¹

1. Гражданские качества – моральный облик человека как члена общества.

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности.

3. Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные

качества, которые  важны для данной работы, профессии.

5. Навыки, привычки, знания, опыт.

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой  профпригодности до того как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность

По мнению того же Е.А. Климова существуют разные степени

профпригодности.² Он выделяет четыре таких степени:

1. Непригодность (к данной профессии). Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровьи не совместимо с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.

2. Годность (к той или иной профессии или группе таковых). Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, имеется реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

3. Соответствие (данного человека, данной области деятельности).

Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.

4. Призвание (данного человека к данной области деятельности). Эта степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.

Выделяют  два типа профессиональной пригодности:

- абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности);

- относительную (к профессиям, овладение которыми доступно

практически для любого здорового человека).

Абсолютная профпригодность характеризуется некоторыми природными особенностями, которые с трудом поддаются формированию. Эти особенности зависят, прежде всего, от особенностей нервной системы.

Относительная профпригодность включает качества, которые поддаются формированию при соответствующих условиях и желании (мотивации) человека.

1.2 Профподбор и профотбор.

На основе оценки профпригодности осуществляется профподбор и профотбор.

Профподбор - это предоставление рекомендаций человеку о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его социально-психологическим, психологическим, психофизиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностик.

Профотбор - это система мероприятий, позволяющая  выявить людей, которые по своим  индивидуальным личностным качествам, физиологическим характеристикам, состоянию здоровья и физического  развития, уровню базового образования  наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Профессиональный отбор  представляет собой научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному  виду труда. Профессиональный отбор - это специально организованный исследовательский процесс, цель которого - выявление и определение с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, психологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным и ответственным профессиям или на занимание соответствующих вакансий и оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень профессионально важных качеств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда.

В профотборе профессиональная пригодность может  оцениваться по нескольким критериям:

- по медицинским показателям, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью. К ним относятся противопоказания в отношении психического здоровья, в отношении состояния нервной системы и т.д.;

- отбор по данным образовательного ценза, по конкурсным экзаменам направлен на выделение тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей;

- психологический отбор предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности. При профотборе исследуются не все индивидуальные психологические качества человека, а только те из них, которые входят в группу профессионально важных.

В процессе отбора можно выделить несколько  этапов.

Первый этап.

Он включает психологическое изучение профессии, с целью выявления требований конкретной деятельности к особенностям человека. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности, дана целостная картина взаимосвязи различных требований к представителю профессии.

Информация  о профессии обобщается в профессиограмме – описательной характеристике профессии, сделанной по определенной схеме и для решения определенных задач.

На основании  целей и задач, для решения  которых предназначены те или  иные описательные системы профессий, выделяются следующие типы профессиограмм (по Е.М. Ивановой):³

-информационные  профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес);

-ориентировочно-диагностические  профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека с требуемыми образцами организации трудовой деятельности);

-конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования профподготовки и организации труда);

-методические профессиограммы (служат для подбора адекватных методов исследований совершенствования организации труда);

-диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров.

К методам  профессиографирования относятся:

Организационные методы, целью которых является планирование, построение самого исследования трудовой деятельности:

1) сравнительный метод (исследуются проблемы формирования профессионала при выполнении конкретных видов труда в разных возрастных группах);

2) лонгитюдный метод («срезовый») - многолетнее исследование, которое проводится с целью выявления динамики развития субъекта труда, используется при прогнозировании эффективности труда группы людей, в решении кадровых вопросов и т.д.;

3) комплексный метод, объединяющий различные

междисциплинарные исследования.

Методы сбора  эмпирических данных для составления профессиограммы:

1) изучение  документации по данной профессии;

2) наблюдение  за работой специалистов;

3) опрос  специалистов (экспертный метод);

4) изучение  продуктов (результатов) деятельности, анализ ошибок;

5) трудовой метод («метод Петра 1») - работа исследователя по данной профессии с целью лучшего ее познания «изнутри»;

6) метод искусственной деавтоматизации - изучение трудовой

деятельности, которую осваивает обучающийся  рабочий;

7) биографический метод, позволяющий исследовать

профессиональный  путь работника на основании опроса и изучения документации;

8) метод эксперимента (исследование влияния на трудовой процесс естественных и специально созданных факторов);

9) метод  моделирования трудового процесса.

Профессиограмма строится по определенной схеме.

Романова Е.С. и Суворова Г.А. предложили два варианта компактного описания профессий.⁴

Ориентировочная схема экспресс-изучения профессии:

1) технико-экономическое описание (технология, оборудование,

нормы, оплата труда);

2) организация  и условия труда (социальные  и физические условия, освещенность, температура, влажность, профвредности, режим труда);

3) документация  по текучести кадров, по сбоям  в работе и т.п.;

4) подробное  описание самой трудовой деятельности (основные операции и действия);

5) психофизиологическая  характеристика трудовой деятельности.

Общая схема  для разработки комплексной профессиограммы:

1. Как  называется профессия и в чем  она состоит (ее существенные характеристики).

2. Какова  эффективность (основные критерии эффективности) и цель работы.

3. Что  является предметом труда.

4. Каким способом выполняется работа (каков технологический

процесс).

5. На основании чего выполняется работа (нормативная и

производственная  документация).

6. Каковы конкретные оценки труда.

7. Какая необходима квалификация.

8. При  помощи каких средств выполняется работа.

9. В каких условиях выполняется работа.

10. Какова организация труда (график работы, трудовые смены, баланс

труда и  отдыха).

11. Какова кооперация труда.

12. Какова интенсивность труда.

13. Какова степень опасности и ответственности труда.

14. Какова степень воздействия труда на работника (степень полезности/вредности).

15. Какова польза для работника (зарплата, признание и т.п.).

16. Какие условия, требования и ограничения характерны для работы.

Профессиограмма включает в себя перечень профессионально важных качеств.

Профессионально важные качества (ПВК) - это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и которые значимо и положительно взаимосвязаны хотя бы с одним (или несколькими) ее основными результативными параметрами - качеством, результативностью, надежностью. Профессионально важные качества - это те качества, которые влияют на эффективность деятельности и успешность ее освоения.

К профессионально  важным качествам относятся физические,

психологические и профессионально-образовательные  характеристики.

К физическим ПВК относятся: рост, физическая сила, выносливость, состояние здоровья и др.

Психологические ПВК подразделяются на три группы:

1) психофизиологические (острота слуха, зрения, эмоциональная

устойчивость, свойства нервной системы, координация  движений рук и ног);

2) собственно психологические (характеристики внимания, 
пространственного ориентирования, воображения, мышления, памяти, 
особенности волевой сферы и др.);

3) характерологические (дисциплинированность, ответственность и другие характеристики личности, непосредственно выражающие отношения человека к другим людям и к себе в обществе и т.д.).

Профессионально-образовательные  ПВК включают уровень образования  человека, знания, умения и навыки, необходимые для осуществления определенной профессии.

Выделяют  четыре основные группы индивидуальных качеств, образующих в своей совокупности структуру профессиональной пригодности:

1)  абсолютные ПВК - свойства, необходимые для выполнения деятельности как таковой на минимально допустимом или нормативно заданном уровне;

2) относительные  ПВК - определяющие собой возможность достижения субъектом высоких (наднормативных) количественных и качественных показателей деятельности («ПВК мастерства»);

3) мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности; доказано, что высокая мотивация может существенно компенсировать недостаточный уровень развития многих ПВК;

4) анти-ПВК - структура профессиональной пригодности предполагает минимальный уровень их развития или даже отсутствие. Это свойства, которые выступают профессиональными противопоказаниями к той или иной деятельности.

Важным итогом современных исследований ПВК явилось  установление того, что любая деятельность реализуется на базе системы ПВК. Это означает, что каждая деятельность требует, во-первых, определенной совокупности ПВК. Во-вторых, совокупность ПВК является не механической суммой качеств, а их закономерно организованной системой. Между отдельными ПВК устанавливаются функциональные взаимосвязи компенсаторного и содейственного характера.

Второй этап.

Разработка  критериев эффективности деятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональных обязанностей. Критерии необходимы для доказательства правильности выделения ПВК и для оценки их значимости.

Третий этап.

Включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:

прогностическая ценность методики - характеризует  возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности; надежность методики - характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных  исследованиях одного и того же человека;

дифференцированность методики - означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Четвертый этап.

Измерение выделенных ПВК у работающих лиц.

Пятый этап.

Предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Оценивая  профпригодность, в профотборе ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход к максимуму).

Более эффективным  является иной подход, когда стараются  главным образом выявить и  устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). Выявление лиц  с показателем «ниже среднего»  уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную  психофизиологическую тренировку или  выбор другой профессии.

При реализации «подхода к минимуму» минимально допустимые показатели тестов могут  быть четко определены требованиями профессии. Важно, чтобы результаты отбора не вызывали ложного толкования о неполноценности лиц, получивших невысокие оценки. Невысокие результаты, показанные кандидатами при отборе для одной группы специальностей, не исключают, а порой и предполагают успешное прохождение ими отбора для других специальностей, где требуются  иные психологические качества.

Применение  тестов с целью прогнозирования  профессиональной пригодности может  осуществляться только на основе аналитического, синтетического и комплексного подхода.

Аналитический подход предусматривает изучение и  оценку отдельных психологических  показателей (например, внимания, памяти, двигательной координации и др.), важных для успешности обучения и  деятельности в избранной профессии. Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и поэтому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции.

Комплексный подход заключается в объединении  аналитического и синтетического методов  в изучении некоторых психических  процессов как в раздельном их проявлении, так и в условии целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями.

1.3 Профессиональная ориентация.

Цели и  задачи профориентации успешно реализуются  в полной мере тогда, когда сама профориентация сможет опереться на развитую теорию и методологию. И не случайно: ведь в теории и методологии преломляются и проверяются понятия, идеи, взгляды, представления, формы, методы и принципы, которые позволяют повысить эффективность практической работы.

Итак, профориентация - это научно обоснованная система  подготовки молодежи к свободному и  самостоятельному выбору профессии, призванная учитывать как индивидуальные особенности  каждой личности, так и необходимость  полноценного распределения трудовых ресурсов в интересах общества. В  недалеком прошлом в  профессиональной ориентации во главу угла обычно ставилась  практическая работа по ориентации учащихся  преимущественно на рабочие профессии. Значительно позже было обращено внимание на необходимость разработки теории, и  лишь относительно недавно стала ощущаться потребность в разработке методологических вопросов профориентации.

Теорию профориентации можно определить следующим образом:  это совокупность высказываний, отражающих в концентрированной форме комплекс взглядов, представлений и идей, направленных на осуществление эффективной профориентационной деятельности.

Практическая  сторона включает в себя деятельность государственных и общественных организаций, предприятий, учреждений, школы, а также семьи по совершенствованию  процесса профессионального и социального  самоопределения в интересах  личности и общества в целом.⁵

Рассмотрим  основные компоненты теории профессиональной ориентации школьников: факты, закономерности, принципы. Достоверных фактов, полученных с помощью научных методов, в  профориентации мало. Поэтому одна из важных задач – собрать новые  факты и дать им правильную интерпретацию. Это оказывается важным в тех  случаях, когда поиск новых фактов ведется с помощью одной или  нескольких гипотез. Последние также  составляют важную часть теории, Например, в каждом районе (регионе) могут оказаться  свои специфические факторы, влияющие на выбор определенной профессии. Гипотеза о таких возможных факторах помогает созданию методов исследования, позволяющих  оценить интересующее явление и  на этой основе выработать практические рекомендации по улучшению профориентационной работы с учащимися.

Уровень развития каждой теории нередко определяется составом и качеством принципов, положенных в основу деятельности. Формулированию принципов профориентации уделяется немало внимания. Однако нельзя сказать, что разработка системы  принципов профориентации завершена: предстоит еще много сделать для создания стройной, непротиворечивой системы, удовлетворяющей всем требованиям.

Принципы профориентационной деятельности.

Поскольку объектом профориентационной деятельности является процесс социально-профессионального самоопределения человека, важно в первую очередь сформулировать группу принципов, которыми руководствуются (или должны руководствоваться) девушки и юноши, выбирая себе профессию и место в социальной структуре общества.

«Принцип  сознательности» в выборе профессии выражается в стремлении удовлетворить своим выбором не только личностные потребности в трудовой деятельности, но и принести как можно больше пользы обществу.

«Принцип соответствия» выбираемой профессии интересам, склонностями, способностями личности и одновременно потребностям общества в кадрах определенной профессии выражает связь личностного и общественного аспектов выбора профессии. По аналогии с известной мыслью нельзя жить в обществе и быть свободным от общества – можно также сказать: нельзя выбирать профессию, исходя только из собственных интересов и не считаясь с интересами общества. Нарушение принципа соответствия потребностей личности и общества приводит к несбалансированности в профессиональной структуре кадров.