Программа по расчету заработной платы

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Магнитогорский государственный технический университет

им. Г.И. Носова»

Институт энергетики и информационных систем

Кафедра вычислительной техники и программирования

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Учебно-исследовательская  работа8студента 888888на тему: «Программа по расчету заработной платы»..8..8 8

Исполнитель: Ерохов Д.А. студент 4 курса, группа АВ-10 Руководитель: Кухта Ю.Б. преподаватель кафедры ВТиП      

Работа допущена к защите «888» 888888888 2014г. 88888888888888888888888

Работа защищена «888» 888888888 2014г. с оценкой 8888888888 /888888888

Магнитогорск, 2014 
Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Магнитогорский государственный технический университет

им. Г.И. Носова»

Институт энергетики и информационных систем

Кафедра вычислительной техники и программирования

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

Тема: «Программа по расчету заработной платы»..88888888888888888Студенту: Ерохову Дмитрию Александровичу

Срок сдачи «888» 88888888888 2014г.Руководитель Кухта Ю.Б.  / 888888888888888

Задание получил Ерохов Д.А.  / 888888888888888

Магнитогорск, 2014 

Содержание

ВведениеОплата труда и методика расчета заработной платы одна из наиболее актуальных тем нынешнего времени. Это обусловлено тем, что высокий уровень заработной платы благотворно влияет на развитие предприятий всех форм собственности и на экономику в целом. Заработная плата как форма стоимости рабочей силы - основная доля фонда жизненных средств работников, часть дохода предприятия, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда и зависящая от конечных результатов работы трудового коллектива.

В условиях рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

1 Система организации оплаты труда

Действующая система организации и оплаты труда основывается на законодательстве о труде и предусматривает наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права организаций в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и другое.

1.1 Формы и системы оплаты труда

Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.

Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.

За достижения высоких производительных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).

Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц, работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная, повременно-премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

При повременно- премиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал). 

При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно- прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная. При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции. 

При сдельно- прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

Косвенная форма, как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы.

При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию.

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.

Заработок между членами бригады может быть распределен и другими методами (например, при помощи коэффициента распределения (приработки), коэффициента трудового участия), принятым в организации.

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от:

- сложности  выполняемой работы;

- условий  труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные);

- природно-климатических  условий выполнения работы;

-  интенсивности  и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно- квалификационные справочники.

Тарифная ставка - размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I разряда равен единице. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику соответствующей квалификации. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во- первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во- вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.

Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; требования предъявляемые к качеству работы, и порядок ее приемки; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации. Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязательность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику- исполнителю, второй остается в организации. Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счета- заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому соглашению. Основанием для выплаты денег по этому документу служит резолюция руководителя организации. Форму счета - заявления организация разрабатывает сама.

Для правильной организации труда предприятия необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе - установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.

Нормирование труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену). Нормирование труда на предприятии - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический  методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.    

1.2 Механизм материального стимулирования

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в организациях широко применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.

Премии - дополнительная часть заработной платы - выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов труда и носят регулярный характер, размер их выплат зависит от достижений установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования. Премирование может быть индивидуальным и коллективным (бригада, участок, отдел, цех). В последнем случае сам коллектив распределяет премиальные суммы между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты. В организации в обязательном порядке должно быть разработано Положение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены:

- показатели  премирования, включая их предельные  размеры;

- условия  премирования;  

- условия  депремирования (наличие рекламации, брака, нарушение трудовой дисциплины, технологического процесса, правил технологической эксплуатации) - полного или частичного;

- сроки премирования (ежемесячно, поквартально).

Показателей премирования может быть множество, однако следует остановить свой выбор на 2-3 основных, характерных для соответствующих функциональных или производственных подразделений организации. Премии для отдельных категорий работников могут выплачиваться ежемесячно вместе с заработком за текущий месяц. К ним можно отнести премию, начисляемую рабочим - сдельщикам за перевыполнение установленных норм выработки.

Если в течение месяца рабочий изготовил один вид изделий, то выполнение нормы выработки определяется как отношение количества фактически изготовленных изделий к нормированному заданию.

Вознаграждение по итогам работы за год представляет собой дополнение к системе оплаты труда организации. Механизм вознаграждения организация устанавливает в разрабатываемом локальном нормативном акте, которым предусматривается порядок, размеры и условия выплаты. Вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям, специалистам, служащим, числящимся в штате организации. Для каждой категории работников устанавливаются порядок выплат вознаграждения, его размеры и условия выплаты. В полном размере оно выплачивается, если работник полностью проработал календарный год. Это, однако, не исключает возможности получения вознаграждения работниками, которые по уважительной причине не проработали года. В основу расчета берется фактический заработок работника за год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы (минимальный - один год). Максимальный стаж работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются, рекомендуется определить в пять лет. В организации необходимо установить шкалу вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы в данной организации: 1 год - 10%; 2 года - 15%; 3 года - 20%; 4 года - 25%; 5 лет - 30%. Соотношение между минимальным и максимальным размерами вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы рекомендуется принимать по шкале, как правило, не более 1:2. Размер вознаграждения может быть повышен не более установленных пределов в зависимости от  индивидуальных результатов труда. В основу расчета целесообразно брать не все виды выплат, начисленные работнику в отчетном году, а только те, которые начислены за отработанное время, включая премии.

Вознаграждение, выплаченное работнику, включается в средний заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и других случаях, предусмотренных законодательством, в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода.

В организации, где практикуют вознаграждение за выслугу лет, должен быть утвержден локальный нормативный акт по выплате вознаграждения за выслугу лет. Согласно общему правилу право на вознаграждение возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы (например 3 года). Если это право возникло в течение календарного года, то вознаграждение выплачивается за время после его возникновения. Организации самостоятельно определяют механизм выплаты вознаграждения за выслугу лет. Как и вознаграждение по итогам работы за год, оно включается в средний заработок при расчете отпусков, компенсации за отпуск, оплате больничных листов, выплате пособия по беременности и родам, оплате времени выполнения государственных обязанностей и других случаях. При этом в расчет принимается 1/12 часть начисленного вознаграждения за выслугу лет за каждый месяц расчетного периода.

1.3 Оплата отпуска и выходных пособий

Право на отпуск возникает у работников через шесть месяцев после поступления на работу в организацию. Отпуск предоставляется ежегодно в срок, предусмотренный утвержденным в организации графиком отпусков. В исключительных случаях и с согласия работника допускается перенос отпуска на следующий год. Законодательство запрещает непредоставление ежегодного отпуска в течении двух лет подряд, а также выплату компенсации за неиспользованный отпуск, кроме случая увольнения работника, не использовавшего отпуск. В случае заболевания работника во время нахождения в отпуске дни его болезни, подтвержденные официальными документами медицинского учреждения по месту проведения отпуска, в срок отпуска не засчитываются, а сам отпуск продлевается. В локальном нормативном акте (Положение о персонале) может быть предусмотрена при уходе в отпуск выплата дополнительного единовременного пособия в процентах к должностному окладу или в размере, кратному числу минимальных оплат труда.   

Для определения суммы за отпуск в основу расчета берется фактический заработок работника за три месяца, предшествующих месяцу отпуска. При исчислении продолжительности отпуска в календарных днях праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Для исчисления среднего заработка работникам., которым установлена неполная рабочая неделя или неполный рабочий день, принимается фактически начисленная сумма заработной платы в расчетном периоде. Эта сумма делится на количество рабочих дней в этом периоде, исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени по календарю пятидневной рабочей недели. Для исчисления среднего заработка конкретного работника в организации, где применяется суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок. Он рассчитывается делением суммы начисленной заработной платы на количество рабочих часов в расчетном периоде. В тех случаях, когда каждый месяц расчетного периода отработан не полностью, средний часовой заработок определяется делением суммы начисленной заработной платы на общее число рабочих часов в каждом месяце, подлежащих отработке по норме. Если неполностью отработаны один или два месяца расчетного периода, то средний часовой заработок определяется делением суммы начисленной зарплаты на сумму среднемесячного числа рабочих часов полностью отработанных месяцев и числа рабочих часов, подлежащих отработке по норме в учитываемых периодах неполностью отработанных месяцев. В случае, когда работник длительное время не работал, в том числе вынуждено, средний заработок определяется, исходя из суммы начисленной зарплаты за последние три отработанных календарных месяца с последующим увеличением его на коэффициенты повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения. При этом он подлежит увеличению на коэффициенты повышения минимального размера оплаты труда в связи с принятием соответствующего федерального закона. При исчислении среднего заработка учитываются выплаты, включаемые в фонд заработной платы. В частности, в число этих выплат входит материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников, состоящих в списочном составе организации на момент ее начисления (50% численности + один человек). Премии и вознаграждения (включая стоимость предметов потребления, выдаваемых в виде премии), носящие регулярный или периодический характер, предусмотренные системами оплаты труда, иные поощрительные выплаты, зафиксированные в коллективных договорах или других нормативных актах организации, учитываются при подсчете среднего заработка в следующем порядке:

  - ежемесячные  за одни и те же показатели - не более одной за каждый  месяц расчетного периода;

  - за период, превышающий месяц, за одни и  те же показатели - не более  одной в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода.

Для определения размера среднего заработка конкретного работника следует полученный средний дневной заработок умножить на количество дней отпуска, подлежащих оплате.

Выходное пособие выплачивается в случаях, когда трудовой договор расторгается по следующим основаниям:

  - призыв  или поступление работника на  военную службу;

  - отказ  работника от перевода на работу  в другую местность вместе  с предприятием в связи с изменениями существующих условий труда;

  - обнаружение  несоответствия работника занимаемой  должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

  - восстановление  на работе работника, ранее выполнявшего  эту работу;

  - нарушение  администрацией предприятия законодательства  о труде, коллективного или трудового договора.

В указанных случаях размер выходного пособия не может быть меньше двухнедельного среднего заработка. Если трудовой договор расторгается по причине ликвидации организации, а также ввиду высвобождения работника в связи с проведением мероприятий по сокращению численности штатов, выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Суммы выплачиваемого выходного пособия не подлежат обложению подоходным налогам.

1.4 Удержания из заработной платы

Из оплаты труда работников,  как состоящих в списочном составе, так и лиц, работающих по трудовым соглашениям, договорам подряда, по совместительству, выполняющих разовые работы, могут быть произведены различные удержания: либо обязательные, либо удержания по инициативе предприятия. К ним относятся удержания для уплаты

1. государственных налогов;

2. обязательных страховых  взносов в Пенсионный фонд;

3. по исполнительным листам;

4. по возмещению материального  ущерба, причиненного предприятию;

5. для погашения задолженностей  за  допущенный брак;

6. по выданным авансам  и излишне выплаченным денежным  суммам;

7. для уплаты административных  и судебных штрафов;

8. удержания из заработка  по исправительным работам;

9. по поручениям - обязательства  за приобретенные товары в  кредит;

10. по письменным поручениям  о переводе страховых взносов  по договорам личного страхования.

Кроме того ,  зарплата может быть перечислена по заявлению работника на счет личного вклада в банк.

Подоходный налог взимается на основании закона РФ «О подоходном налоге с физических лиц». Объектом налогообложения в соответствии  с Инструкцией ГНС № 35 по применению данного закона с учетом изменений и дополнений является совокупный доход , полученный в календарном году.

В состав совокупного дохода включаются суммы, полученные за выполнение трудовых  обязанностей,  по договорам гражданско-правового характера, компенсационные выплаты сверх установленных правительством норм. Также облагаются  налогом суммы материальных и социальных благ, представляемых предприятием (оплата коммунально-бытовых  услуг; питания; лечения; проезда  на работу; путевок на лечение и отдых;  товаров реализованных работникам по ценам ниже рыночных - на сумму разницы; а также премии; суммы получаемые в виде дивидендов по акциям и т.д.).

В совокупный доход не включаются согласно инструкции:  государственные пособия по социальному страхованию и обеспечению,  кроме пособий по временной нетрудоспособности;  пенсии  в  соответствии  с пенсионным законодательством, а также дополнительные пенсии из негосударственных фондов; выходные пособия при увольнении; компенсационные выплаты  в соответствии с законодательством. Материальная помощь в денежной и натуральной форме не включается  в  совокупный  годовой доход в  пределах двенадцатикратного установленного законом размера минимальной месячной оплаты труда в год.

Налог исчисляется  и  удерживается  предприятиями  по истечении каждого месяца с суммы совокупного дохода граждан с начала календарного года,  уменьшенной  на установленной законом размер минимальной месячной оплаты  труда,  сумма  которой  постоянно   дифференцируется. Кроме того совокупный годовой доход работников подлежит уменьшению на суммы,  перечисляемые на благотворительные  цели, удержанные  в Пенсионный фонд , направленные на строительство и приобретение жилья, а также на погашение кредитов на эти цели ( в  пределах   пяти тысячекратного размера минимальной оплаты труда в год).  Дополнительно налогооблагаемый доход уменьшается на размер установленной  законодательством минимальной оплаты труда на каждого ребенка и иждивенца, не имеющих самостоятельного дохода.

Удержания производятся с учетом имеющихся льгот по налогу у работника, с зачетом удержанной ранее суммы по шкале.(таблица.1.1)

                                                     Таблица.1.1

Данные ставки действуют как при исчислении налога по месту основной работы, так и в случае выполнения работ по совместительству, по договорам  подряда и др. Причем бухгалтер по истечении отчетного периода обязан сообщить в налоговую инспекцию сведения о доходах работников по  договорам гражданско-правового характера и удержания за выполнение временных работ.

Начисление подоходного  налога  производится  на полный доход , подлежащий налогообложению,  независимо от проведения каких-либо перечислений или  удержаний.

Начиная с 1998 г. в соответствии с инструкцией Государственной налоговой службы РФ от 29.06.95 №35, в ред. изменений и дополнений №6 от 26.02.98 применяется кассовый метод исчисления подоходного налога, т.е. подоходный налог взимается с фактически полученного дохода.

Предприятие  по истечении каждого месяца , но не позднее срока получения в банке средств на оплату труда обязаны перечислить  в  бюджет сумму начисленного и удержанного с граждан за прошедший месяц налога. Уплата налога за счет средств  предприятий не допускается.

Суммы налога, неудержанные или удержанные не полностью, взыскиваются с работников ежемесячно до полного погашения задолженности; при этом следует помнить ,  что общая сумма удержаний не  должна  превышать половины его дохода.

В аналогичном порядке производятся  перечисления  удержанных  с работников взносов  в  пенсионный  фонд  РФ.  Обязательные страховые взносы с граждан в Пенсионный фонд производятся в размере 1%  начисленной оплаты труда.

1.5 Обязательные отчисления от заработной платы

Кроме удержаний из  заработной  платы  работников,  предприятия производят обязательные отчисления  органам социального страхования и обеспечения ,  которые рассчитываются как определенный процент к фактически начисленной оплате  труда за каждый месяц. Процент этот определяется действующим законодательством и на 1998 год составляет:  в Пенсионный фонд 28%, органам социального страхования и обеспечения - 5,4%; в фонд медицинского страхования - 3,6%  ;  в фонд занятости -  1,5%.  Кроме того  на  фонд  оплаты  труда начисляется транспортный налог и местные сборы (сбор на нужды образовательных учреждений) в  размере 1% каждый.

Фонд социального страхования , образованный за счет отчислений предприятий в размере 5,4% фонда оплаты труда, используется для выплаты пособий по государственному страхованию .  Страховые взносы  по некоторым видам выплат , носящим единовременный либо компенсационный характер и не учитываемые при  определении среднемесячного заработка для исчисления  пенсий  и  пособий  по  государственному социальному страхованию ,  не начисляются (например,  компенсация за неиспользованный отпуск,  пособие  при увольнении,  компенсационные выплаты в возмещение ущерба, дивиденды по акциям предприятия и т.п.).

На предприятии за счет соответствующих отчислений выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности,  беременности и родам, на погребение, по уходом за ребенком.

Пособие на погребение выплачивается в размере 5 минимальных месячных оплат труда; по беременности и родам исходя из расчета отпуска в 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов ( в некоторых случаях 86,  110 дней);  величина единовременного пособия к декретному отпуску составляет половину минимальной суммы оплаты труда. Кроме того, подлежит выплате за счет средств социального страхования единовременное пособие при рождении каждого ребенка в  сумме пятикратного минимального  размера оплаты труда,  при этом оно может быть выплачено либо отцу, либо матери ребенка.

Таким образом, суммы, подлежащие перечислению в Фонд социального страхования ,  используются на оговоренные цели,  после  чего  их остатки переводятся на соответствующий счет. Для текущего использования средств  фонда  предприятия  разрешено  оставлять   определенную часть отчислений  у себя на счету и использовать их на соответствующие цели, в конце отчетного периода остатки перечисляются в фонд.

Страховые взносы в Пенсионный фонд начисляются на те виды оплаты труда( в денежном или натуральном выражении по всем  основаниям), на основании  которых начисляется пенсия,  а также на вознаграждения за выполнение работ по договорам подряда и поручения.

Взносы в Пенсионный фонд предназначены для выплаты пенсий,  пособий, поэтому перечисляемые предприятиями суммы в  Пенсионный  фонд уменьшаются на рассчитанные бухгалтерией и подлежащие выплате за истекший месяц пенсии , пособия, которые фиксируются в отдельных ведомостях.

Следует отметить,  что предприятия перечисляют все виды страховых взносов по официальной ставке в срок, установленной для получения заработной платы за истекший месяц. Для этого они предоставляют в учреждение банка платежные поручения на перечисление страховых взносов в соответствующие фонды одновременно  с  документами  на  выдачу средств на оплату труда.

2 Разработка программного  обеспечения для расчета заработной платы

2.1 Цели разработки  и основные функции создаваемой  программы 

Основной целью разработки программного обеспечения для расчета заработной платы, является расчет заработной платы, состоящей из множества параметров, которые нужно связать между собой.

Требования, предъявляемые к создаваемому ПО.

1. Входными данными являются данные о сотруднике, такие как:

1. Табельный номер сотрудника;
2. ФИО сотрудника;
3. Оклад;
4. Премия;
5. Должность;
6. Статус работы;
7. Календарь;
8. Районный коэффициент и др.

2. Выходными данными являются средняя заработная плата за час, за день, а также месячная зарплата и отпускные.

3. Формы должны предоставлять  интерфейс для ввода данных  Удобное меню для быстрой навигации  в программе, возможность вывода выходных данных в виде отчета.

5. Запуск на локальном компьютере.

6. Платформа реализации – Object Pascal.

2.2 Функциональное моделирование  создаваемого программного обеспечения  с использованием методологии IDEF0

Постоянное усложнение производственно-технических и организационно-экономических систем – фирм, предприятий, производств, и др. субъектов производственно-хозяйственной деятельности - и необходимость их анализа с целью совершенствования функционирования и повышения эффективности обусловливают необходимость применения специальных средств описания и анализа таких систем. Эта проблема приобретает особую актуальность в связи с появлением интегрированных компьютеризированных производств и автоматизированных предприятий.