Производительность и оплата труда в торговом предприятии

Қазақстан Республикасының Білім  және ғылым министрлігі

Министерство образования и  науки Республики Казахстан

«Тұран» университетінің колледжі

Колледж университета «Туран»

Мамандығы  Менеджмент

Специальность Менеджмент

КУРСТЫҚ ЖҰМЫС

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Пән бойынша:

Дисциплина: Экономика Предприятия

Тақырыбы:

Тема: Производительность и оплата труда в торговом предприятии

Орындаған

топ студенті:

Выполнил(-а)

                                                              Студент(-ка)  группы:

_Ермоленко В. И

Тексерген:

Проверил(а):

Кондрат Е.В

Алматы

Содержание:

Введение

1  Теоретические аспекты оплаты труда в торговом предприятии

1.1  Формы и виды оплаты труда в торговом предприятии

1.2  Особенности оплаты труда в торговом предприятии

2  Анализ производительности  труда в торговом предприятии 

2.1.  Производительность труда,  понятие и сущность

2.2. Анализ производительности труда в торговом предприятии

3  Совершенствование системы оплаты труда с целью повышения производительности в торговом предприятии

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Актуальность  данной темы заключается в том, что  заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической  реализации права собственности  на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования  его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных  работников является одним из элементов  издержек производства.

Цель  курсовой работы – исследовать особенности  производительности труда на предприятии и его оплаты.

Для достижения цели курсовой работы поставлены и  решены следующие задачи:

- определить  общую концепцию внутрифирменной производительности труда;

- дать  характеристику фонда оплаты  труда;

- проведение  исследования планирования средств  на оплату труда персонала  предприятия, а также изучение  проблемы в области производительности оплаты труда;

- проанализировать  состояние и пути развития  оплаты труда на предприятиях  в Казахстане;

Объект  изучения: заработная плата, как форма  цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных  средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством  и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого  и зависящая от конечных результатов  работы предприятия.

Предметом курсовой работы являются условия и  факторы производительности труда, фонд заработной платы.

     Методы исследования: анализ регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотрение проблемы в области производительности и оплаты труда.

Для этого  необходимо: Во-первых, рассмотреть  структуру фонда заработной платы, детальное планирование фонда заработной платы, а так же рассмотреть регулирование  средств на заработную плату между  подразделениями предприятиями. Во-вторых проанализировать методы производительности, провести анализ оплаты труда и материального положения работников.

Практическая  значимость курсовой работы в том, что  в процессе написания курсовой работы позволило глубже воспринимать данную проблему.

Структура курсовой работы состоит:

- введение;

- первая  глава, состоящая из двух параграфов;

- вторая  глава, состоящая из двух параграфов;

- третья  глава;

- заключение;

- список  использованной  литературы.

Характеристика  курсовой работы:

- в первой  главе «Теоретические аспекты оплаты труда в торговом предприятии» дается обоснование составу фонда заработной платы рабочих и служащих на предприятии, инструкции по статистике численности рабочих и служащих на предприятиях, мотивации и оплате труда;

   - во второй главе «Анализ производительности труда в торговом предприятии» рассматриваются такие вопросы как понятие оплаты труда в трудовом предприятии, необходимость оплаты труда в экономической организации, принцип оплаты труда;

          - в третьей главе «Совершенствование системы оплаты труда с целью повышения» рассматриваются состояние оплаты труда на предприятиях в Казахстана, а также пути развития оплаты труда на предприятии;

- в заключении  сформулированы основные результаты  выполнения курсовой работы.

Глава 1.ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ

1.1  Формы и виды  оплаты труда в торговом предприятии

Оплата  труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости  от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается  ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного  законодательством РК . При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и  устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических  условиях работы. Виды, формы и системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются  в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: 

основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда бывает двух видов - простой повременной и повременно-премиальной.

При простой  повременной оплате труда заработок  рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Сдельная  форма оплаты труда применяется  тогда, когда можно учитывать  количественные показатели результата труда и нормировать его путем  установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного  задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством  произведенной продукции (выполненной  работы и оказанной услуги).

Сдельная  форма оплаты труда имеет несколько  систем:

·         прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

·         сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

·         сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

·         косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Расчет  заработка при сдельной форме  оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма  выработки и фактически выполненная  работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное  задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).

Сдельные  расценки не зависят от того, когда  выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с  помощью которых регулируется уровень  заработной платы различных групп  и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты  за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием  требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой  им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.

Тарифная  сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости  от условий работы. В каждой сетке  предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и  повременщиков.

Тарифная  ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу  времени (час, день, месяц - это зависит  от конкретного типа выполняемой  работы, так как не всегда за час  или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд - это  показатель сложности выполняемой  работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами  тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда  равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может  быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Начиная  со второго разряда, тарифный коэффициент  возрастает и достигает своей  максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов  первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются  должностные оклады, которые устанавливаются  администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией  работника. Для этих работников могут  устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в  долях от полученной прибыли и  система плавающих окладов, которая  в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются  новые должностные оклады на следующий  месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается.

Оплата  труда руководителей государственных  организаций имеет свои особенности. Согласно Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных  организаций, оплата их труда состоит  из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной  деятельности организации. Должностной  оклад устанавливается в зависимости  от величины тарифной ставки разряда  рабочего основной профессии, определенной коллективным договором в данной организации, согласно следующим показателям:

Размер  должностного оклада в указанных  пределах устанавливается с учетом сложности управления организацией, ее технической оснащенности и объемов продукции. Должностной оклад руководителя государственной организации повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данной организации путем внесения изменений в трудовой договор (контракт).

1.2  Особенности оплаты  труда в торговом предприятии

Особенности оплаты труда работников на предприятиях различных организационно-правовых форм собственности определяются тем, что на этих предприятиях работают в основном три категории работников:

- штатный персонал;

- временно работающие по договору;

- работающие по индивидуальному трудовому соглашению.

Работа штатного персонала оплачивается по фиксированным окладам  или ставкам, изменяющимся в зависимости от отработанного времени и результатов работы предприятия. 

Временно работающие по договору и  трудовому соглашению получают оплату за фактический объем работ после выполнения задания. 
Размер оплаты труда работников может устанавливаться несколькими способами: по тарифной и бестарифной системам, по трудодням, по ставке трудового вознаграждения, по комиссионным, по «плавающим окладам», в процентах от прибыли и др. 
Бестарифную систему оплаты труда применяют на предприятиях любой организационно-правовой формы, ее относят к коллективным системам оплаты труда. Заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и зависит от квалификационного уровня работника (ККУ), отработанного времени. 
ККУ определяют отношением фактической средней часовой заработной платы работника за прошедший период (3 — 12 мес.) к минимальной заработной плате на данном предприятии за этот же Период. Индивидуальный ККУ используют как для расчетов индивидуального заработка, так и для группировки работников по квалификационному уровню. При этом в одной квалификационной группе могут быть и рабочие, и специалисты. КТУ применяется для оценки трудового вклада работника в общий результат труда предприятия. Его величину определяют с учетом факторов, корректирующих заработную плату не более чем на 7—10%. Правильное применение бестарифной системы предполагает строгий учет отработанного рабочего времени. Разновидностью бестарифной системы является ее модель, при которой вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяют один обобщающий коэффициент оплаты труда, учитывающий как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду за конкретный расчетный период. Для каждого работника определяют отношение его оплаты труда к минимальной заработной плате на предприятии. Размер заработной платы рассчитывают по формуле: 
Оплата труда в кооперативах и на малых предприятиях, эффективно применяющих подрядные формы организации труда, осуществляется в два этапа: вначале выдается аванс непосредственно за выполнение работы, затем производится окончательный расчет — после реализации продукции и получения дохода в виде доли или процента от доходов, полученных предприятием от реализации продукции. 
Комиссионная оплата труда предназначена для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. Оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции, произведенной работниками по трудовому соглашению. Размер комиссионных зависит от размеров доходов, получаемых от реализации продукции (услуг) и от затрат, требуемых для продажи изделий в данной .или отдаленной местности. 
Разновидностью комиссионной оплаты является использование ставки трудового вознаграждения, которая применяется в организациях, оказывающих консультативные и сервисные услуги по научно-техническим разработкам. Размер трудового вознаграждения может устанавливаться в виде фиксированного процента от суммы платежей, поступивших организации по ее контрактам. Для руководителей и специалистов на предприятиях различных форм собственности может применяться система «плавающих окладов», основанная на том, что по результатам работы в каждом месяце образуются новые должностные оклады за счет их повышения (понижения) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции. 
Оклады работников кооперативных и частных предприятий могут формироваться в процентах от фактической прибыли, 
Оплата труда по трудодням применяется в старательных артелях, большинстве строительных и промышленных кооперативов. Дневные ставки трудодня для отдельных профессий и должностей разрабатываются правлением артели и утверждаются общим собранием его членов. Каждому работнику устанавливают коэффициент, учитывающий образование, стаж работы, деловые качества, владение несколькими профессиями. Оплата труда председателя артели, других руководителей и высококвалифицированных специалистов производится по фактической стоимости трудодня с применением повышающих коэффициентов в диапазоне 1,1 —2,0. Средства на оплату труда старателей формируют из дохода артели за вычетом обязательных платежей и финансового резерва. Индивидуальную зарплату определяют путем распределения остающегося дохода между работниками с учетом начисленных каждому трудодней. Оплата труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, за исключением работников органов государственного управления, осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), которая представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетных отраслей, включая рабочих, служащих — технических исполнителей, специалистов и руководителей. Каждая профессионально-квалификационная группа работников занимает в ЕТС соответствующий разряд, при этом учитываются только сложность выполняемых работ (должностные обязанности) и квалификация работника. 
Основные принципы организации оплаты труда государственных служащих :  
- Денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, выслугу лет, особые условия государственной службы, надбавок за почетные звания РК, а также премий по результатам работы. Размер минимального должностного оклада государственного служащего устанавливается по младшей должности государственной службы исходя из величины прожиточного минимума, средней заработной платы работников промышленности и отраслей бюджетной сферы. Разница между размерами должностных окладов по предыдущей и последующей должностям государственной службы не может быть менее 5 и более 10%. 
Ежемесячная надбавка к должностному окладу за классный чин государственному служащему устанавливается в размере не менее 50% должностного оклада по замещаемой государственной должности государственной службы, а ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы установлена в размере 20% должностного оклада. Условия ее выплаты устанавливают руководители федеральных органов исполнительной власти или их аппаратов, других госорганов, предусмотренных конституцией страны. 

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЧИМ ТРУДА В ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ

2.1.  Производительность  труда, понятие и сущность