Содержание

Введение___________________________________________________   стр.   4

1. План по труду и его содержание_____________________________   стр.  5
2. Кадры предприятий торговли, их профессионализм_____________  стр.  8
3. Планирование численности торговых работников______________  стр. 13
4. Производительность и эффективность труда___________________ стр. 16
5. Пути повышения производительности________________________  стр. 19
6. Планирование производительности__________________________  стр.  22

    Заключение_________________________________________________   стр. 27

    Список литературы___________________________________________  стр. 28

    Введение 

       Социально-экономическое  развитие сводится, в конечном счете, к достижению наивысшей производительности общественного труда. Производительность труда – это, в последнем счете, самое важное, самое главное для победы в условиях рыночной экономики. Специфической особенностью труда в торговле является то, что он обслуживает куплю-продажу, выступая как продолжение процесса производства в сфере товарного обращения. Труд торговых работников новой потребительской стоимости не создает, но без него стоимость не найдет своей реализации. Поэтому труд, затрачиваемый в торговле, общественно необходим, полезен и направлен на увеличение или сохранение стоимости уже созданных товаров. [5, с.99]

             Я, как будущий  бухгалтер, понимаю, что производительность и эффективность труда является одним из самых важных аспектов современного торгового предприятия.

         Для всех предприятий сегодня  главной целью является получение прибыли, и очевидно, что если, по каким-либо причинам, производительность труда находится не на должном уровне, то предприятию желаемой прибыли не получить никогда.

      Осознавая эту истину, я вижу, что в условиях рыночной экономики внимание к организации труда значительно повышается, так как более высокий ее уровень обеспечивает повышение экономической эффективности предприятия без значительных дополнительных капитальных затрат. Именно поэтому я и выбрала  тему «Производительность труда» для написания своей курсовой работы.   
 
 

    План по труду,  его содержание 

             План по труду  как составная часть плана  экономического и социального развития торговли призван стимулировать  высокоэффективный труд, обеспечивать производительность труда и превышение темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы; соблюдать правильные соотношения в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством труда; побуждать коллективы экономно использовать трудовые ресурсы, полнее реализовать заложенные в новых методах хозяйствования возможности увеличения товарооборота, повышения культуры обслуживания покупателей.

       Торговые  организации разрабатывают план по труду самостоятельно и выступают  главным координирующим центром в вопросах планирования и управления трудом по отношению к подведомственным структурным единицам и подразделениям. План по труду разрабатывается на основе плана товарооборота, плана развития торговой сети, результатов анализа достигнутых показателей за предплановый период.

       Предприятие в пределах единого фонда оплаты труда определяет общую численность  работников, их профессиональный и  квалификационный состав, утверждает штатное расписание. Кроме того, в составе планов по труду проводятся плановые расчеты уровня производительности труда, разрабатывается план подготовки и повышения квалификации кадров.  [7, с.298]    

       Таким образом, план по труду включает в  себя следующие разделы:

             - штатное расписание;

                  - утвержденные должности  и их оклады;

                  - план по производительности труда;

                  - план по товарообороту. [конспект]

       В процессе планирования должны быть учтены особенности каждого показателя плана по труду с учетом их взаимосвязи  и взаимозависимости. Например, товарооборот должен расти быстрее фонда оплаты труда, производительность труда – быстрее средней заработной платы. Только при этих условиях создаются реальные предпосылки экономии ресурсов, высоких конечных результатов хозрасчетной деятельности при одновременном повышении материального благосостояния работников. [7, с.298]    

       В деле воздействия на улучшение показателей  по труду большое значение имеет  использование норм затрат труда. Действия по соблюдению этих норм способствуют повышению эффективности хозяйственной  деятельности.

       Нормирование  труда – это составная часть процесса управления производством, задача которого – установить необходимые затраты труда на выполнение заданного объема работ при определенных организационно-технических условиях, необходимую меру участия каждого работника (бригады, коллектива) в совокупном труде; обеспечить непосредственную связь оплаты труда с конечными результатами. Данные нормирования труда используют для перспективного и текущего планирования трудовых затрат, организации труда и его оплаты, измерения индивидуальных и групповых затрат труда (работника, бригады). [7,с.299]

       Комплекс  норм выработки, времени, управляемости, численности, которые устанавливает  администрация предприятия для  своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно данного предприятия, и представляет собой нормы затрат труда.

             Норма выработки  – это величина товарооборота, которую  работник должен сформировать в единицу  времени. Норма выработки продавца должна обосновываться с учетом трудоемкости реализации товаров и напряженности его работы в отдельные часы и дни недели. Рассчитанная норма должна сопоставляться с фактической выработкой продавцов. Если проектируемая норма значительно превышает фактическую выработку, необходимо устранить недостатки в организации труда, шире использовать совмещение профессий.

                  Норма времени –  это время, необходимое для формирования определенной величины товарооборота.

             Норма управляемости  – это численность работников, подчиненных определенному руководителю.

             Норма численности  – это число работников определенной профессии, квалификации, необходимое  для формирования конкретного товарооборота (например, число продавцов для  данного типа магазина, с данной площадью и определенным объемом  продаж). [конспект]

             Эти нормы разработаны  для всех категорий работников торговых предприятий (продавцов, кассиров-контролеров, кассиров, уборщиков, грузчиков, бухгалтеров  и тому подобных) и дифференцированы по типам магазинов в зависимости  от среднемесячного объема продаж по годовому плану, площади торгового зала, режима и времени работы (с выходными или без выходных дней и количества часов работы в сутки). [4, с.594]

             Разработке системы  плановых показателей по труду на предприятиях должен предшествовать их тщательный анализ, изучение и оценка ожидаемых показателей выполнения плана. [7, с.301]                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Кадры предприятий торговли, их профессионализм

       Для предприятия с позиции ведения  его экономики далеко не безразлично, как и на каких условиях должно происходить удовлетворение его потребностей в рабочей силе. Поэтому каждое торговое предприятие проводит кадровую политику. Основными ее направлениями должны стать: определение потребностей в рабочей силе, как по количеству, так и по качеству, форм ее привлечения и дополнения, разработка мероприятий по улучшению ее использования. Последняя относится как к повышению квалификации, так и к созданию условий для полного проявления стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. [2, с.67]

       Персонал  предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Категория  «персонал предприятия» отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав: постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. [8, с.169] 

       Кадры формируются в предприятии и  определяются, в первую очередь, общегосударственными (внешними) факторами: ростом объема материального  производства, повышением производительности общественного труда, изменением численности и состава населения. Кроме того, имеются внутриотраслевые и внутренние факторы предприятия: рост выручки от реализации товаров, работы и услуг, кооперация и распределение труда внутри сферы обращения, укрупнение и концентрация внутри торговли и бытового обслуживания, механизация трудоемких процессов, развитие прогрессивных методов обслуживания населения, совершенствование организации труда.

       Формирование  кадров происходит за счет разных источников. В момент открытия предприятия происходит найм работников на конкретные профессии. Трудовые ресурсы пополняются за счет работников, принятых на конкурсной основе. Но чаще всего предприятия пользуются услугами Центра занятости населения. С нанятыми работниками предприятие заключает контракт (договор), в котором обговариваются должностные обязанности, размер оплаты и условия труда. [6, с.84,85]

         Кадры есть главная производительная  сила и в зависимости от  выполняемых ими функций делятся  на следующие категории:

1. административно-управленческий персонал занимается управленческими, учетными, снабженческими и другими функциями (директор, заместитель директора, бухгалтер, экономист, менеджер и так далее);
2. торговый персонал занимается продажей товара (продавец, кассир, товаровед, заведующий отделом и так далее). Доля торгового персонала должна быть не менее 60% от общей численности работников предприятия;
3. вспомогательный персонал занимается погрузкой, транспортировкой, фасовкой, упаковкой товара, обслуживанием оборудования, помещений и так далее (водитель, экспедитор, грузчик, фасовщик, электрик, охранник, техничка и так далее).

       Каждая  категория работников в своем  составе предусматривает ряд  профессий, которые в свою очередь  подразделяются на группы специальностей. Каждая специальность подразделяется по уровням квалификации. [конспект]

       Профессия характеризуется комплексом теоретических  знаний и практических навыков, необходимых  для выполнения определенной работы. Специальность – это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность). Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2-й категории и без категории.

       Структура кадров любого торгового предприятия  с течением времени меняется, и  эти изменения обусловлены действием  ряда факторов:

       - внедрением достижений научно-технического прогресса;

       - изменением размеров предприятия;

       - изменением формы обслуживания 

       и другими.

       Для возмещения выбывающих (по различным  причинам) работников на предприятии  в рамках кадровой политики ведется  работа по подбору и подготовке новых, а также переподготовке имеющихся кадров.

       Подбор  кадров для предприятия – один из важнейших моментов его деятельности – осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация. [3, с.59,60]

       В процессе конкурса кандидатов выбор падает на наиболее квалифицированных и опытных специалистов. Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:

       -    персонал больше узнает о своем  предприятии;

       -    работники знакомятся с новыми  разработками;

       - повышается удовлетворенность коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят;

       - в сочетании с эффективным  стимулированием (например, повышением  заработной платы) обучение помогает  получить максимальную задачу  от персонала. [2, с.71,72]

       Таким образом, процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения, которые применяются для работы менеджерами по персоналу.

       Определение потребности в обучении производится на различных уровнях (предприятия, отделов, рабочих мест). Оно зависит от результатов освоения новой работы, перевода на другую работу, продвижения по службе и так далее. Заключительным этапом является оценка результатов обучения, на котором подводятся его итоги, выявляется степень достижения цели, экономическая эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

       Если  рассматривать профессиональное образование  как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

       Повышение квалификации – обучение, обусловленное  изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний. При  этом в зависимости от целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

       Под непрерывностью подготовки понимается преемственный процесс систематического повышения квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности. Такое развитие потенциала работников сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников. Организуя эту работу, исходят из того, что за средний период своей трудовой деятельности квалифицированный работник должен 4 – 5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию.

       Переподготовка  – это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности. Необходимость такого обучения связана с переменой профессиональной деятельности.

       Виды  профессиональной переподготовки очень  разнообразны. Типичными являются: направленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, проведение определенных переводов на новую должность, что часто связано с выполнением задач руководства, проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и другие, то есть организованная форма повышения квалификации. Наряду с ней большое значение имеет неорганизованная или самостоятельная форма, когда необходимые знания получают из специальных журналов, лекций, заседаний, семинаров, бесед, дискуссий по обмену опытом, ознакомления с отраслевыми отделами и так далее.

       Цель  профессиональной переподготовки –  достижение новой ступени квалификации в качестве специалиста. [1, с.236 – 239]

Планирование  численности торговых работников 

       Все планово-экономические расчеты по численности кадров проводятся в среднегодовых показателях, с учетом наличия рабочих мест, сменности работы и необходимой замены их на время отпуска, в выходные и праздничные дни, если предприятие работает непрерывно. При этом определяют явочный, списочный и среднесписочный состав рабочего персонала.

       Явочный состав – это минимально необходимое  количество работников, которые должны ежедневно являться на работу. Явочный  состав предусмотрен для сохранения непрерывности процесса товарооборота.

       Списочный состав – это все постоянные и  временные работники, которые числятся на предприятии. Списочную численность можно установить на конкретную дату. Списочный состав для экономического анализа не подходит.

       Среднесписочный состав – это среднее значение работников за определенный период времени, то есть численность работников, которая необходима предприятию с учетом замен в связи с отпуском, болезнями и другими причинами. [конспект]

       Планирование  численности работников должно включать прогнозирование и планирование на перспективу на основе показателей развития товарооборота, уровня производительности труда, плана развития. [7, с.304]

       Численность работников может быть определена разными  способами, но все они основываются на ее анализе за года, предшествующие плановому.

       Анализу подлежат изменения численности работников, квалификационно-профессионального их состава, текучесть кадров, условия более эффективного использования трудовых ресурсов.

В процессе анализа важно выяснить, какая  часть работников занята непосредственно  обслуживанием населения, организацией и управлением технологического процесса, а какая – вспомогательными, учетными и другими функциями. Такое деление дает возможность изучать персонал по характеру затрат труда и может быть положено в основу расчетов их соотношений на плановый период.

       В процессе изучения трудовых ресурсов следует определять оборот рабочей  силы (изменение численности работников в результате их приема и увольнения).

         Плановую численность на предприятиях  определяют в пределах рассчитанного  фонда оплаты труда в целом  и по отдельным категориям работников. Начинают с работников основных профессий – продавцов, кассиров и других.

       На  предстоящий плановый год численность  торгового персонала определяется исходя из количества рабочих мест и режима работы магазина.

       Численность остальных работников планируют с учетом накопленного опыта и условий работы предприятия. Так численность руководителей предприятия рассчитывают в зависимости от объема товарооборота, сменности работы предприятия, количества секций, отделов. [6, с.97]

       Необходимую численность работников на новую сеть определяют исходя из планируемого прироста числа рабочих мест и средней численности работников на одно рабочее место. [6, с.95]

       Таким образом, сводный расчет численности  работников можно произвести по следующей  схеме:

    1) ожидаемая численность работников  на конец текущего года;

2) прирост  численности работников на плановый  год, в том числе:                               

       а) на развитие сети магазинов;

       б) на расширение дополнительных услуг;

       в) на возмещение недокомплекта кадров

       и так далее;

3) сокращение  численности работников, в том  числе за счет:

           а) внедрения самообслуживания;

       б) повышения уровня технического оснащения;

       в) изменения структуры товарооборота

       и так далее;

4) общий  прирост численности работников в плановом году (п.2 – п.3);

    5) проект плана численности работников (п.1 + п.4). [7, с.305]

             Очень важным является нормирование численности работников. Норма численности работников представляет собой число работников определенной профессии, квалификации, необходимое для формирования конкретного товарооборота (например, число продавцов для данного типа магазина, с данной площадью и определенным объемом продаж).

       Нормативная численность руководящих работников, специалистов и служащих устанавливается по функциям и должностям в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость выполнения работ. [4, с.594]

                     После определения  потребности в отдельных категориях  работников составляется штатное  расписание, которое служит основой  составления плановой сметы расходования фонда оплаты труда. Штатное расписание зависит от объема и условий работы, хозяйственной целесообразности. Предполагается, что больший объем работ будет выполняться с меньшей численностью работников. Для этого совмещают профессии, расширяют зоны обслуживания, аттестуют и рационализируют рабочие места, привлекают людей на работу с неполным рабочим днем и неполной рабочей неделей (студентов, пенсионеров). При этом не должна снижаться культура обслуживания покупателей. В связи с этим предприятие должно сформировать стабильный трудовой коллектив, обеспечить соответствие кадров возрастающим требованиям современного производства, развить у работников деловитость и ответственность за решение задач предприятия. [7, с.306,307] 
 

Производительность  и эффективность труда 

       Понятие эффективности предполагает сопоставление  затрат не  только с экономическим, но и с социальным результатом  труда.

       Под эффективностью труда в сфере  обращения понимаются результаты трудовой деятельности, обеспечивающие наиболее полное удовлетворение спроса населения в разнообразных товарах и услугах при совокупных затратах отрасли и населения на покупку и продажу товаров. Ее увеличение предполагает ускоренный рост товарооборота по сравнению с затратами, относительное сокращение потребности в рабочей силе.

       Затраты труда в сфере материального  производства еще не полностью характеризуют  эффективность труда. Поскольку  предприятие торговли участвует  в продолжении и завершении процесса производства и обеспечивает смену  форм стоимости, постольку величина затрат этой сферы также влияет на эффективность общественного труда.

       Главный измеритель экономической эффективности  затрат живого труда – производительность труда, то есть объем товарооборота, дополнительных торговых услуг или  других работ, приходящихся на одного среднесписочного работника в единицу времени.

       Эффективность труда – это широкое понятие, включающее не только повышение производительности труда, но и степень удовлетворения спроса населения, уровень культуры торговли, сокращение издержек потребления и так далее.

       В качестве системы показателей, характеризующих  эффективность труда в торговле и сфере услуг, выступают следующие: производительность труда; доля затрат живого труда; относимых на сферу  обращения, уровень расходов по заработной плате; прибыль, отнесенная к фонду заработной платы и приходящаяся на одного среднесписочного работника. [6, с.87]

       Выбор показателей измерения производительности труда в торговле зависит от целей  анализа и оценки, уровня управления, конкретного содержания и сложности трудовых процессов, возможностей количественного определения результатов. Чаще всего применяется показатель товарооборота, выраженный в сопоставимых ценах. С его помощью измеряется результат всего труда с учетом различий в стоимостной оценке разнообразных товаров, обеспечивается единая основа соизмерения труда коллектива, достигается определенная сопоставимость показателей производительности труда во всех отделах. [7, с.294]