Производительность труда. 4

                                       Введение

Уровень развития производительных сил проявляется в производительности труда. Повышение производительности труда - объективный экономический закон развития человеческого общества. В процессе труда живой труд использует результаты прошлого, овеществленного труда (предметы и средства труда) для производства новых продуктов. Рост производительных сил означает экономию не только живого, но и овеществленного труда.

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил.

Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса.

Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда.

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д.

Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная. Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается вклад каждого работника в результат работы всей бригады.

В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства, рабочего времени и неуклонному росту производительности труда.

Актуальность совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ, производительностью и содержанием труда.

Целью курсовой работы является рассмотрение производительности труда в системе управления персоналом предприятия ОАО «Жилсервис».

Объектом исследования является бухгалтерская отчетность, статистическая отчетность и другая документация предприятия ОАО «Жилсервис».

Исходя из цели исследования, вытекают следующие задачи:

- рассмотреть теоретические  аспекты производительности труда работников;

- выявить практический  анализ места производительности  труда работников в системе управления персоналом;

- провести анализ хозяйственной  деятельности ОАО «Жилсервис»;

- изучить организационную  структуру предприятия;

- разработка мероприятий  по оптимизации кадрового состава и производительности труда в ОАО «Жилсервис».

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по производительности и анализу деятельности организаций, законодательные и нормативные акты Российской Федерации по вопросам организации аудита в системе управления персоналом.

               Рис.1 Организационная структура  ОАО «Жилсервис»

Таблица3

Динамика   основных    показателей    финансово-хозяйственной деятельности предприятия ОАО «Жилсервис».

Таблица 5

 Анализ состава работников предприятия ОАО «Жилсервис» по возрасту за 2011-2013гг

По данным таблицы 5 видно, что численность работников увеличилась по сравнению с 2012г. на 20чел.

Число человек от 20 до 30 увеличилось на 15 человек за 3 года.

В 2011г. количество человек от 30 до 55 было 187, а в 2012г. сократилось на 6 человек.

Наибольший удельный вес имеют работники от 30 до 55.

В основном преобладает количество человек от 30 до 55лет.

От 20 до 30 лет в 2013г. составляет 53чел, т.е. 20,4%.

От 30 до 55 лет в 2013г. -180чел, т.е. 69,2%.

Свыше 55 лет в 2013г-27чел, т.е. 27%.

Увеличилось количество человек по сравнению с 2012г. на 12чел.

Небольшое количество работников возросло свыше 55лет по сравнению с 2012г.

Таблица 6

Движение рабочей силы ОАО «Жилсервис» за 2011-2013гг

По данным таблицы 6 видно, что принято на 5чел.больше по сравнению с 2012г.

Выбыло на 5чел.больше в 2013г.

По собственному желанию в 2013г. выбыло 9чел.

Коэффициент по выбытию преобладает над коэффициентом по прибытию, составляет в 2013г. 1,6%.

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется следующими коэффициентами:

Коэффициент оборота по приему (Кпр) показывает какую часть составляют работники, принятые в течение данного периода от числа работников, состоящих в списках на конец периода.

где Чпр – число принятых работников за период;

Чк – среднесписочная численность работников предприятия на конец периода.

Коэффициент оборота по выбытию (Квыб) показывает какая часть работников из числа, состоящих в списках на начало периода, выбыла в отчетном периоде.

где Чвыб – число выбывших работников за период;

Чн – среднесписочная численность работников предприятия на начало периода.

Коэффициент общего оборота (Кобщ)– это сумма абсолютного оборота по приему и абсолютного оборота по увольнению – сумма принятых и уволенных.

Коэффициент текучести кадров (Ктек) показывает движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

где Чтек – число работников, выбывших по причинам текучести (за НТД, по собственному желанию, в связи с несоответствием занимаемой должности и т.д.);

Ч – среднесписочная численность работников предприятия.

Текучесть кадров отрицательно сказывается на деятельности предприятия. Поэтому для изучения ее причин следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т.е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитываются.

Исходя из конечных результатов анализа деятельности предприятия, можно сделать вывод, что организация ОАО «Жилсервис» в целом работает эффективно. В 2013 году по сравнение с предыдущим годам предприятие получило на 9,5% больше выручки от реализации услуг и работ.

Делая общие выводы о эффективности использования персонала на предприятии ОАО «Жилсервис» можно сказать, что основная часть сотрудников давно трудится на предприятие, что является положительным фактором. За анализируемые периоды было выявлено, что выросла численность всего коллектива компании. Это свидетельствует о том, что вырос оборот компании, увеличилось количество оказываемых услуг, повысилась рентабельность, что свидетельствует о эффективной системе управления персонал на данном предприятии.  Основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией.

За последние годы наблюдается рост текучести кадров, что может негативно сказаться на деятельность компании, поэтому необходимо разработать ряд мероприятий по оптимизации персонала для повышения эффективности работы организации.

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ  ПО ОПТИМИЗАЦИИ КАДРОВОГО СОСТАВА  И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В  ОАО «Жилсервис»

Преобладает текучесть кадров на ОАО «Жилсервис», это говорит о неудовлетворенности работников работой. Исходя из этого на предприятии необходимо:

1. выявить причины текучести кадров;
2. создать благоприятные условия труда.

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

- неконкурентоспособные ставки  оплаты,

- несправедливая структура оплаты,

- нестабильные заработки,

- плохие условия труда,

- проблемы с проездом до места  работы,

- отсутствие возможности для  продвижения, обучения или повышения  квалификации, развития опыта, карьерного  роста.

Выполнение заработной платой функций стимулирования труда и воспроизводства рабочей силы зависит от применяемых форм и систем оплаты труда, с помощью которых обеспечивается связь между начисленной заработной платой и результатами труда.

Гибкие системы оплаты труда

Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты.

Гибкая система позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются на только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия.

Таблица8

Отчет по ФОТ ОАО «Жилсервис» за 2012- 2013гг. ( в рублях)

Таблица 9

Анализ затрат основных рабочих ОАО «Жилсервис» за 2012-2013гг. (в рублях)

Таблица 10

Анализ затрат вспомогательных рабочих ОАО «Жилсервис» за 2012-2013гг.

( в рублях)

 По данным таблиц можно сделать вывод, что текучесть кадров небольшая, но преобладает. Проанализировав ФОТ, который показал, что на предприятии выплачивают дополнительные надбавки, доплаты, материальную помощь и т.д.

Причиной текучести также является неблагоприятные условия труда. В данной организации, чтобы выявить является ли данный фактор причиной ухода сотрудников, был произведен анализ затрат основных и вспомогательных рабочих на предприятии (материалы, услуги, амортизация).

Важным стимулом повышения производительности труда на ОАО «Жилсервис» является премирование его работников по результатам производственно-хозяйственной деятельности. Целью премирования работников предприятия должно являться достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников, что не всегда находит свое отражение в премировании работников.

Индивидуальное премирование рабочих целесообразно производить там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и др. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.

В качестве инструмента материального стимулирования работников ОАО «Жилсервис» может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.