Производительность труда и формы поощрения работников на предприятии

      ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ  ТРУДА И ФОРМЫ ПООЩРЕНИЯ РАБОТНИКОВ НА                   ПРЕДПРИЯТИИ

   СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

1 ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА И ФОРМЫ ПООЩРЕНИЯ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………..……………...….4

1.1 Понятие производительности труда, методика определения и планирования...4

1.2 Заработная плата работников…………………………………………..…….9

1.3 Формы  поощрения работников……………………………..………………12

2 СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «РЫБОЗАВОД КАМЕНСКИЙ»……………………………….……………..….…....14

2.1 Общая  характеристика предприятия ООО «Рыбозавод Каменский»………14

2.2 Анализ  производительности труда…………………………………………15

2.3 Анализ стимулирования труда предприятия ООО «Рыбозавод Каменский»...16

3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ  ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПООЩРЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «РЫБОЗАВОД КАМЕНСКИЙ»……………………..22

3.1 Предложения по повышению производительности труда…….………….22

3.2 Развитие методов материального стимулирования труда персонала……28

3.3 Развитие методов нематериального стимулирования труда персонала предприятия ООО «Рыбозавод Каменский»…………………….…………..………32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………..………………………...……….35

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……..………36

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………..…...38

      ВВЕДЕНИЕ

      Проблемы поощрения работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом.

      Актуальность проблем материального стимулирования работников не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы премирования зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности [2].

      Одним из требований к эффективной системе  поощрения является ее прозрачность и объективность. В случае если персоналу будет не понятно или не известно, за что их поощряют, если критерии оценки их деятельности не объективны, а критерии постоянно меняются, мотивационный эффект не будет достигнут.

      Цель – разработать предложения по повышению производительности труда.

      Объект  исследований предприятие ООО «Рыбозавод Каменский».

      Предметом исследования является производительность труда и система поощрения.

      Для реализации цели необходимо решить следующие  научные задачи:

  1. изучить понятие производительности труда;
  2. рассмотреть сущность заработной платы и формы поощрения работников;
  3. исследовать предприятие ООО «Рыбозавод Каменский»;
  4. предложить пути по повышению производительности труда и совершенствованию системы поощрения работников предприятия ООО «Рыбозавод Каменский».

 

       1 ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА И ФОРМЫ ПООЩРЕНИЯ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

     1.1 Понятие производительности  труда, методика определения и планирования

     Под производительностью труда в  общем виде, понимается показатель, характеризующий его результативность, отдачу каждой единицы используемого ресурса труда.

     Результатом труда являются товары, услуги, сервис, количество, качество, стоимость, поставка, добавленная стоимость.

     В качестве ресурсов могут выступать  труд, капитал, материалы, оборудование, энергия, земля, технология, информация.

     Целесообразно выделить два аспекта понимания  сущности производительности труда. Это продуктивность трудовой деятельности  - соотношение количества произведенной продукции и потребовавшимися для этого затратами ресурса труда.

     Вторым  аспектом является эффективность использования  ресурсов  - соотношение экономического результата деятельности и затрат, связанных с привлечением и использованием ресурса труда, то есть объемы выпущенной продукции или произведенных услуг на единицу затрат труда.

     Различают производительность труда в масштабе общества, региона, отрасли, производительность труда на предприятии и производительность индивидуального труда отдельного работника.

     Каждое  предприятие отличается определенным уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов.

     Повышение производительности труда заключается  в том, что доля затрат живого труда в продуктах уменьшается, а доля затрат прошлого труда - увеличивается, но при этом общая сумма труда, заключенная в каждой единице продукта, уменьшается.

     На  уровень производительности труда  оказывает влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, а также технико-технологическое состояние производства.

     Экстенсивная  характеристика труда отражает степень  использования рабочего времени и его продолжительность в смену при постоянстве других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чем меньше простоев, непроизводительных затрат времени и чем продолжительнее рабочая смена, тем выше производительность труда.

     Экстенсивная  характеристика труда имеет видимые  границы: законодательно установленную продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

     Интенсивность труда характеризует степень  его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной за это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность.

     Максимальный  уровень интенсивности определяется физиологическими и психическими возможностями человеческого организма.

     Источником  роста производительности труда, который  не имеет пределов, является научно-технический прогресс, технико-технологическое совершенствование производства, появление новых материалов, видов энергии и др.

     Рост  производительности труда на предприятиях проявляется в виде:

  • увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;
  • повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;
  • сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;
  • изменения соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлого труда при общем сокращении затрат труда;
  • сокращения времени производства и обращения товаров;
  • увеличения массы и нормы прибыли.

     Могут быть различные комбинации указанных видов проявления роста производительности труда. Каждый из них в отдельности и в сочетании с другими свидетельствует о большом значении уровня производительности труда и ее прироста для экономики предприятий, находящихся под воздействием усиливающейся конкуренции на рынках товаров, услуг и труда.

     Рост  производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, что, в конечном счете, ведет к повышению уровня жизни населения.

     Показателями  производительности труда служат выработка - отношение количества произведенных товаров и услуг к затраченному на их производство времени или количество единиц продукции в расчете на единицу затраченного времени. И трудоемкость , которая показывает количество затраченного времени на производство единицы продукции. Они связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью и выражаются формулами:

     В = О/Т;                                                        (1.1)

     Тп =Т/О;                                                      (1.2)

     где  В – выработка;

           Тп – трудоемкость;

           О - объем производства продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах;

           Т - трудовые затраты  на выпуск продукции (проведение работ, выполнение услуг) в соответствующих единицах.

     Следует различать:

  • среднюю часовую выработку (Вчас);
  • среднюю дневную выработку (Вдн);
  • среднюю месячную (квартальную, годовую) выработку (Вмес)

     Вдн = Вчас * Ср. прод. раб. дня                                     (1.3)

     Вмес = Вдн * Ср. прод. раб. мес.                                    (1.4)

     В масштабе экономики уровень производительности труда (выработки) в сфере материального производства определяется по формуле:

     Вмат. пр. = НД/Чсп мат.пр.                                           (1.5)

     где  НД - национальный доход за определенный период;

           Чсп мат.пр. - среднесписочная численность персонала, занятого и сфере материального производства в течение этого периода.

     В сфере услуг производительность труда (выработка) определяется отношением стоимости услуг без стоимости материальных затрат на их оказание за определенный период к среднесписочной численности персонала сферы услуг за этот же период [13].

     Планирование  производительности труда - определение уровня производительности труда и темпов ее роста в планируемом периоде, обеспечивающих конкурентоспособность организации. При переходе к рынку принципиально меняется вся система планирования ПТ (производительность труда), цели и задачи планирования. Раньше руководители предприятий-монополистов старались заложить в планы как можно больше резервов, завышали численность персонала, фонды заработной платы. Когда предприятия получили полную самостоятельность и ответственность за планирование своей деятельности, директивы и руководящие указания дают уже не министерства и ведомства, а рынок. Планирование ПТ в этих условиях из средств сокрытия резервов, выбивания завышенных фондов и лимитов превращается в инструмент поиска резервов для улучшения деятельности предприятий, повышения их конкурентоспособности и выживаемости в жестких условиях рынка. Меняются при этом как методики, нормативная и информационная база, так и последовательность расчетов по планированию ПТ и численности персонала. В качестве нормативной базы при расчетах необходимо принимать не спущенные сверху директивные задания по росту производительности труда и лимиты численности работающих, а показатели, достигнутые на аналогичных предприятиях-конкурентах. Иначе будет выглядеть и порядок расчетов при планировании ПТ. Если раньше вначале рассчитывались уровень запланированной производительности труда и необходимый рост ее для выполнения установленных сверху заданий, то теперь предстоит все расчеты производить в обратном порядке — исходить из предельно допустимых в условиях рынка удельных издержек на рабочую силу и затем уже определять уровень производительности труда, выявлять резервы, осуществление которых обеспечило бы конкурентоспособность предприятия.

     При планировании ПТ на отечественных предприятиях применялись два метода расчетов:

  1. метод прямого счета;
  2. метод планирования по факторам.

       С помощью метода прямого счета представляется возможным рассчитать уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных мероприятий и соответствующий рост производительности труда. В условиях рынка предпочтение следует отдать методу планирования по факторам, к числу которых следует отнести следующие укрупненные группы:

  • внешние факторы, не зависящие от работы предприятия;
  • изменение объемов производства;
  • структурные сдвиги в производстве продукции;
  • повышение технического уровня производства;
  • совершенствование управления, организации производства и труда;
  • ввод в действие новых объектов.

     Особую  сложность при планировании ПТ представляет необходимость учета внешних факторов, многие из которых в условиях рынка трудно предсказуемы. Речь идет не только о постоянных колебаниях в спросе и предложениях на рынке товаров, но и возможных изменениях налоговых правил, размеров взносов на соц. страхование, в Пенсионный фонд, ожидаемая инфляция, повышение тарифных ставок, ММОТ, появление законодательных актов, предусматривающих новые природоохранные нормативные требования и соответствующие дополнительные расходы и т. п. В этих условиях искусство планирования ПТ заключается в выдаче по возможности точного прогноза, чтобы руководители предприятия смогли заблаговременно принять необходимые меры для выживания на рынке [14]. 

     1.2 Заработная плата  работников

     Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

     Заработная  плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

     Заработная  плата — это вознаграждение за труд.

     Различают номинальную и реальную заработную плату.

     Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

     Реальная  заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно  приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

     Вполне  очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

     Кроме того, необходимо иметь в виду, что  если цены не в полной мере учитывают  качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

     При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

  • справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
  • учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
  • учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
  • стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
  • материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
  • опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
  • индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
  • применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

     В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. 1.1), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

     

     Рис. 1.1. Формы и системы заработной платы

     Сдельная  оплата труда — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

     Чаще  всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

     Сдельно-премиальная — это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др.

     Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

     Повременно-премиальная — это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

     Целесообразность  применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

     Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно  применять, если:

  • на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
  • функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
  • затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:
  • количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
  • качество труда важнее его количества;
  • работа является опасной;
  • работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
  • на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
  • увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

     Сдельную  систему оплаты труда на предприятии  наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

  • имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
  • имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
  • одно из структурных подразделений, предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
  • применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
  • существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

     Сдельную  оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

  • ухудшается качество продукции;
  • нарушаются технологические режимы;
  • ухудшается обслуживание оборудования;
  • нарушаются требования техники безопасности;
  • перерасходуются сырье и материалы [15].
 

      1.3 Формы поощрения  работников

      Согласно  ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности:

  • объявляет благодарность;
  • выдает премию;
  • награждает ценным подарком;
  • почетной грамотой;
  • представляет к званию лучшего по профессии [1].

      Выдача  премии и награждение ценным подарком относятся к материальным видам поощрения. Остальные из перечисленных - к моральным.

      За  особые трудовые заслуги перед обществом  и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

      Оформлением поощрительных бумаг занимается кадровая служба организации.

      Условия о поощрении могут быть включены в трудовой договор или в правила внутреннего трудового распорядка, а также представлены отдельным документом «Положением о моральном и материальном поощрении персонала».

      Кроме поощрений, установленных Трудовым Кодексом работодатель может самостоятельно устанавливать виды поощрений, такие как: выдача денежного пособия, благодарственное письмо и др.

      Поощрение работника оформляется приказом по унифицированной форме Т-11, а также записью в личной карточке работника и его трудовой книжке.

      Унифицированная форма Т-11 представлена в приложении [11].

      Право применения мер поощрения принадлежит  руководителю организации.

      Основанием  для поощрения работника служит представление на имя руководителя организации.

      Согласно  ст.191 ТК РФ за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Особые трудовые заслуги - это результаты трудовой деятельности работника, которые имеют ярко выраженное социально-государственное значение [1].

      Согласно  ст. 89 Конституции РФ правом награждать государственными наградами и присваивать  почетные звания РФ, высшие воинские и  высшие специальные звания обладает Президент РФ [17]. 

 

       2 СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «РЫБОЗАВОД КАМЕНСКИЙ»

      2.1 Общая характеристика  предприятия ООО «Рыбозавод Каменский»

      Предприятие ООО «Рыбозавод Каменский» расположено на берегу живописной бухты Опричник и пребывает на базе рыбозавода в п. Каменка Приморского края Дальнегорского района.

      Адрес: Приморский край, Дальнегорский ГО, п. Каменка ул. Комсомольская 13.

      Как и вся экономика страны, предприятие ООО «Рыбозавод Каменский» прошло трудный путь своего развития. И совсем недавно казалось, что биография этого предприятия подошла к своему логическому концу. Но с приходом новой команды возглавляемой молодым энергичным директором в лице Слепченко С.В. предприятие возродилось к новой жизни. В 2007 году рыбозавод «Каменский» вошел в группу компаний ООО «Акватехнологии». Здесь размещена основная производственная база компании: большая часть флота, мощности по переработке рыбы и морепродуктов [12].

      Сегодня предприятие ООО «Рыбозавод Каменский» - это успешно работающее рыбоперерабатывающее предприятие, использующее современные производственные и управленческие технологии и стабильно наращивающее объемы производства. В целях повышения эффективной деятельности завода, приобретено и установлено оборудование фирм "HENKONAC", "GUENINER", "INGVAR", а также Российских производителей.

      Основные  виды деятельности предприятия:

  • переработка свежемороженой икры всех видов рыб тихоокеанского бассейна (лососевая, минтаевая, тресковая, макроруса, палтуса). Общей среднегодовой объем переработки икры составляет:
    • лососевой - 180-200 тонн;
    • минтаевой (тресковой) - 90-110 тонн;
  • пресервное производство из сельди и лососевых рыб, с общим объемом переработки до 1100 тонн. Более 25 видов продукции, упаковка в: жесть банку от 0,5 кг. до 5,2 кг.; пластиковую тару от 0,25 кг. до 20 кг.;
  • консервное производство в жесть банку № 6 (220 - 250 грамм):
    • из рыб (сайра, лососевые породы, сельдь и т.д.) с объемом переработки от 16 до 20 тонн в сутки;
    • салаты из морской капусты;
    • морские деликатесы (краб, трубач, гребешок).

      Добиться  устойчивого положения на рынке  компания смогла благодаря эффективному использованию всех находящихся в ее распоряжении ресурсов и грамотно подобранного, высококвалифицированного персонала.

Производительность труда и формы поощрения работников на предприятии