Производительности труда на предприятии «Забайкальская птицефабрика» и пути ее повышения

Министерство  сельского хозяйства РФ

Забайкальский аграрный институт – филиал Иркутской  Государственной Сельскохозяйственной Академии  
 

      КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ 

      Предмет: Организация, нормирование и оплата труда

      Тема: Производительности труда на предприятии «Забайкальская птицефабрика» и пути ее повышения. 
 
 
 
 

                                              Специальность: 080502  

                                              Курс III    группа 331                     

                                              Выполнила: Мартинович В.В.   

                                              Проверила: Пуртова Л.Ю. 
 
 
 
 
 

      Чита 2006г.

 

 

      План:

      Введение.

  1. Теоретические аспекты производительности труда в сельском хозяйстве.
    1. Проблемы теории и практики.
    2. Правовые основы предприятия.
  2. Организационно-экономическая характеристика предприятия «Забайкальская птицефабрика».
    1. Природные и экономические условия хозяйствования. Структура земельных угодий.
    2. Размеры предприятия, организационная структура и его специализация.
    3. Обеспеченность хозяйства основными производственными фондами. Показатели их использования.
    4. Основные результаты производственной деятельности предприятия и его финансовое состояние.
  3. Анализ производительности труда на предприятии.
    1. Понятие производительности труда, трудовых ресурсов.
    2. Состав, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и показатели их использования.
    3. Эффективность использования трудовых ресурсов.
  4. Совершенствование производительности труда в сельскохозяйственном предприятии.

    Выводы  и предложения.

    Список  используемой литературы.

      Введение

      Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. В развивающемся обществе труд относится к значимой категории в производстве. Труд является основным фактором, определяющим трудовые ресурсы предприятия.

      Трудовые  ресурсы представляют собой часть  населения страны, обладающую совокупностью  физических возможностей, знаний, практического  опыта для работы в народном хозяйстве. Эффективность их использования характеризуются производительностью труда.

      При увеличении производительности труда  увеличивается объем валовой  продукции при наименьших затратах рабочего времени, сокращаются расходы  за использование основных производственных фондов и издержек на энерговооруженность, увеличивается уровень заработной платы и повышается  качество труда работников.

      В связи с выше сказанным можно  подчеркнуть актуальность данной темы на сегодняшний день в условиях постмодернизма, подразумевающего постоянное развитие промышленных, сельскохозяйственных и информационных предприятий.

      Основной  целью курсового проекта можно  выделить анализ   производительности труда на предприятии, выявление  влияющих на нее факторов, исследование качества труда работников предприятия и предложения по увеличению уровня производительности труда.

      В качестве объекта исследования была выбрана Забайкальская птицефабрика, т.к. за последние годы наблюдались  значительные скачки производительности труда, которые вызвали интерес и желание анализа данного предприятия.

      На  данном предприятии производительность труда резко меняется: по сравнению с 2001 г., за последние 3 года она увеличилась почти в 3 раза при большой текучести кадров.

      В этой работе будут использоваться разные методы исследования: метод сравнения, метод анализа, конструктивный метод и т.д. Все методы дают более четкую картину обстановки на предприятии и помогут вывести основные проблемы и правильно построить выводы и возникшие предложения.

      На  сегодняшний день состояние уровня производительности труда не такое уж плачевное, как может показаться на первый взгляд. По сравнению с прошлыми годами, предприятие значительно уменьшило значение кредиторских и дебиторских задолженностей, что положительно влияет на устойчивость предприятия на Читинском рынке. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1. Теоретические аспекты производительности труда в сельском хозяйстве.
    1. Проблемы теории и практики.

      В настоящее время в условиях рыночных отношений существует много проблем, отражающих состояние спроса и предложения. К этим проблемам можно отнести производительность труда, которая выражает участие, качество и количество вложенного труда.

      Повышение производительности труда – объективный экономический закон развития человеческого общества. В процессе труда живой труд использует результаты прошлого, овеществленного труда (предметы и средства труда) для производства новых продуктов. Рост производительных сил означает экономию не только живого, но и овеществленного труда.

      Факторы, влияющие на производительную силу труда, разнообразны. Многие из них действуют на протяжении всего развития человеческого общества, однако значение отдельных факторов, определяющих производительную силу труда, меняется на разных этапах. Первоначально ведущую роль играли природные условия. От них в значительной мере зависели продуктивное использование других факторов и общая производительность труда в целом. Позднее все большую роль приобретает средняя степень искусства работника, умение эффективно использовать свои профессиональные навыки и производственный опыт. Промышленная революция оттесняет природные условия и ремесленную квалификацию на задний план. Она резко повысила роль орудий труда, технологии, общих и профессиональных знаний. Постепенно все большее значение приобретает не только характер и размеры средств производства, но и эффективность их применения, научная организация труда. Теперь уже от этих факторов в первую очередь зависит плодотворность труда. Научно-техническая революция повышает роль информации и науки, их технологического применения в производстве.

      Важно подчеркнуть, что возможность превращения  потенциальной производительной силы труда в реальную производительность труда зависит от характера господствующих производственных отношений, а также  воздействия юридических и политических институтов. Революции в развитии производительных си (неолитическая, промышленная, научно-техническая) знаменуют качественные этапы повышения производительности труда. 

      Управление  производительностью - составная часть  управления промышленным производством. Управление производительностью, так же, как и управление вообще, на научную основу было впервые поставлено Ф.У. Тейлором, который «упорно настаивал на необходимости и возможности точнейшего определения того предела скорости, при котором работа может а нормальных условиях не замедлятся по целым дням на протяжении всей жизни и при этом не причинять рабочему никакого вреда, оставаясь, однако, экономной в смысле времени».

      Подход, предложенный Тейлором, позволял не только достаточно точно определить возможную производительность работника, но и существенно ее повысить, причем труд исполнителей регламентированная так же, как и работа оборудования.

      Однако  такую работу было реально провести в полной мере лишь в частных случаях  и на отдельных, не самых сложных операциях. При более сложном производстве, когда необходимо пронормировать десятки тысяч постоянно совершенствующихся операций на фоне непрерывно сменяющейся номенклатуры выпускаемой продукции, такая работа не только невероятно трудоемка, но и чаще всего технически неосуществима.

      С ростом технического роста производства подвергнуть труд исполнителя жесткому регламентированию, если работа ведется  на конвейере, стало и вовсе невозможным.

      В силу этих причин большое значение приобрели системы материального и морального стимулирования работников.

      Если  Тейлор и его ближайшие последователи  рассматривали работу любого индивида при определенной производительности с очень незначительными ее отклонениями, то нынешним управленцам в гораздо  большей степени приходится учитывать то обстоятельство, что разные работники на различных операциях способны  выполнять как количественно, так и качественно существенно различный объем работы.

      Видимо, подобный диапазон существовал издавна, во всяком случае еще при Тейлоре, однако способности работника выполнять норму большей частью оценивались по принципу - выполняет он ее или не выполняет (либо да, либо нет).

      С невозможностью проведения детального нормирования и контроля норма превратилась в диапазон, и задачей  управленцев стало стимулирование работников ближе к верхней границе диапазона, то есть более производительно.

      Этот  диапазон как соотношение между  лучшим и худшим работниками можно  представить в виде нормального  распределения.

      Улучшение работы компании большей частью зависит от методов и способов управления ею (хотя, как известно многое определяется и внешними факторами).

      Какая же результативность может быть достигнута исполнителем? 

      Роберт  И. Нолан предлагает следующую градацию показателей производительности:

      50%-ная  производительность- обычный уровень производительности, когда не принимают серьезных мер для ее повышения. Диапазон 40-60% (т.е. 50% уровень) не означает что люди работают лишь половину рабочего времени. 50% производительность означает, что исполнители за все предусмотренное время выполняют лишь половину регламентированной работы.

      70%-ная   производительность- тот уровень, который может быть принят за минимально допустимый. Работа с меньшей производительностью для фирмы не выгодна: рабочая площадь, используемое оборудование и в ряде случаев выплаченная зарплата не компенсируется с соответствующей отдачей.

      100%-ная производительность - взята за точку отсчета. Данный уровень производительности может обеспечить средний работник при соответствующей квалификации без чрезмерного напряжения сил (т.е. “по Тейлору” способен так работать постоянно).

      Определение уровней производительности - процесс  в значительной степени субъективный, поэтому к экспертам предъявляются  соответствующие требования (профессионализм, опыт, объективность, моральные качества). Кроме того, уровень производительности нельзя рассчитать на примере одного работника, это результат наблюдений за группой исполнителей и получается он после обработки статистических данных.

      Вовсе не все работники способны показывать 100%-ную производительность. Нижней границей производительности, на которую должен выйти исполнитель, имеющий определенный стаж работы, является уровень 85%.

      120%-ая  производительность - тот уровень, на который ориентирует система материального поощрения. “Средний” работник может работать на таком уровне с существенным напряжением своих сил. Поэтому работа с такой производительностью должна быть соответствующим образом стимулирована.

      Уровень такой производительности достигается подавляющим большинством работников. Не дотягивают до него лишь единицы. Это объясняется тем, что 100%-му уровню производительности соответствуют невысокие заработки, поэтому отделы, занимающиеся нормированием работ, закладывают соответствующие перевыполнения, т.е. занижают норму. Однако, если рабочий выполняет нормы на 120 %, они через некоторое время автоматически поднимаются. Таким образом, уровень производительности зависит не от качества нормирования, а от системы оплаты труда. В последнее время положение стало меняться (но лишь в оплате труда, а не в нормировании).

      135%-ная  производительность - может быть  достигнута при максимальном  напряжении сил и лишь очень  хорошими мастерами. Для выполнения  таких норм нужны соответствующие  способности.

      Конечно, приведенная градация во многом носит приближенный характер и варьируется от отрасли к отрасли, зависит от типа производства, вида работ и т.д., однако соотношение 1\3 в целом остается неизменном. 

      При определении способов стимулирования желательно учитывать положение теории Фредерика Херцберга, доказывающей, что в производственном процессе действуют не только стимуляторы, но и антистимуляторы, которые связанны практически со всем спектром производственных факторов, т.е. со стратегией компании, и с действующими способами контроля и с системой зарплаты.

      Ф. Херцберг, полагал, что повышение  производительности труда нельзя всегда ставить в прямую зависимость  от уровня оплаты. Способности исполнителей оцениваются по тому, насколько качественно  они исполняют служебные обязанности предложенные им администрацией.

      Между тем возможности работников не всегда соответствуют возложенным на них  функциям.

      Когда талантливому инженеру предлагают заниматься рутинной работой или его перестает  удовлетворять роль винтика в  гигантской машине производства, когда машинистка зевает в промежутках между заданиями, отнимающими 10% ее потенциальных возможностей, то прибавка к зарплате производительность труда существенно не повышает.

      То, что многие люди зарабатывают себе на хлеб делом им не интересным, является давней бедой человечества. Ф. Херцберг узрел эту переложенную на производственный лад проблему и предложил пути ее решения, взяв за основу благое пожелание, что не человека надо подстраивать под работу, а работу под человека.

      На  практике с антистимуляторами фирма борется доступными методами: варьированием продолжительности рабочего дня, изменением методов и форм оплаты труда, участием в прибылях. Однако, по мнению западных экспертов, успехи компаний в этом направлении относительно невелики. Это и не удивительно. Человек на производстве настроен скорее деструктивно, чем созидательно. «В течение примерно 10 лет было опрошено около 500 руководителей с целью выяснить их отношение к конфликту. Почти все они готовы пойти на конфликт, если иной способ достижения цели отсутствует, а один из них заявил, что он сознательно провоцирует конфликты в целях самоутверждения и определения своих прав, если они жестко не фиксированы инструкцией».

      Мотивация персонала как направления управленческой науки подкреплено большим исследовательским материалом. Реакция человека на воздействие производственной Среды постоянно излучается.

      Дисгармония, несоответствие между возможностями  исполнителя и требованиями, который  предъявляет ему производственный процесс, будь то требования завышенные или заниженные является своего рода регулятором в установлении стимулирующих уровней. В противном случае, если не учитывать это обстоятельство, отдача от работника будет неполной, возможно негативное воздействие на здоровье. 

      Определяющую  роль в организации стимулирования играет мотивация. Важность вопроса мотивации вполне соответствует тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками научного управлении. В наибольшей мере требованиям практиков отвечала теория мотивации, разработанная в 40-е годы Абрамом Маслоу.

      Согласно  этой теории цели индивидуума ранжируются  по степени важности следующим образом:

    • физиологическая потребность
    • потребность в безопасности
    • потребность в принадлежности к социальной группе
    • потребность в уважении к себе
    • потребность в самоутверждении.

      Потребности первого порядка - это базисные потребности , которые связанны с обеспечением выживания (пища, одежда, жилье). После  того как эти потребности успешно  удовлетворены, доминирующее значение приобретают потребности следующего уровня, т.е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и в впредь удовлетворяться.

      Потребность в принадлежности к социальной группе - это потребность объединяться с  другими людьми.

      Потребность в самоуважении должна удовлетворять  самолюбие человека, а потребность самореализации - это потребность самовыражения и осуществления желания.

      Наряду  с теорией мотивации и иерархии потребностей Абрахама Маслоу в литературе выделяют еще ряд теорий, краткое рассмотрение которых также представляет определенный интерес. 

      Ф. Херцберг разработал свою модель мотивации, основанной на потребностях. Все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа, и непосредственно мотивации - фактора, связанная с характером и сущностью работы. Гигиенические факторы не являются мотивами, но при их внеобеспечении возникает неудовлетворенность работой. 

      Лаймон  Портер и Эдвард Лоллер разработали  модель мотивации, обеднившую теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно этой модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

      Различные теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

        

    1. Правовые  основы предприятия.

      Свою  деятельность общество с ограниченной ответственностью «Забайкальская птицефабрика» осуществляет в соответствии с уставом предприятия, в котором предусмотрены основные черты деятельности, правовые основы работы, предмет и цели деятельности, уставный фонд Общества, порядок образования и расходования имущества и т.д.

      В данной курсовой работе приведены основные положения устава предприятия: 

      1.Общие положения.

      1.1.Общество  с ограниченной ответственностью  «Забайкальская птицефабрика», в дальнейшем именуемое - Общество, является полностью самостоятельным предприятием, созданным из вкладов Учредителей для осуществления дальнейшей деятельности.

      Форма собственности - Смешанная

      1.2, Участниками Общества могут быть физические и юридические лица.

      Учредителями  Общества являются:                                                                                                                                                                                                                                          

      Физические  лица:

      1. Белошицкий Владимир Львович паспорт П-СП № 395428, выдан Читинским ОВД 21.04.79 года;

      2. Деризлазова Наталья Ивановна, паспорт 7600 №341282, выдан Читинским ОВД 10.11.93 года:

      З. Лобовицкая Оксана Юрьевна, паспорт 7600 №321544, выдан Читинским ОВД   14.05.91 года;

      4. Козлов Николай Петрович, паспорт П-СП №385791, выдан Читинским ОВД 22.09. 77 года;

      5. Кузнецов Леонид Арнольдович,  паспорт У-СП №331262, выдан Читинским ОВД 28.03.88 года,

      6. Корнеев Александр Яковлевич, паспорт У-СП №661248, выдан Читинским ОВД 13.12.89 года. 

      Юридическое лицо:

      АО  «Забайкальская птицефабрика», Российская Федерация, Читинская область, Читинский район, село Новая Кука в лице директора Белошицкого Владимира Львовича паспорт П-СП № 395428, выдан Читинским ОВД 21.04.79 года.

      1.З. Полное фирменное наименование Общества - Общество с ограниченной ответственностью «Забайкальская птицефабрика».

      Сокращенное наименование Общества - ООО «ЗПФ».

      1.4.Местонахождение  Общества: с. Новая Кука Читинского района Читинской области.

      1.5.Срок  деятельности общества: бессрочный. 

      З. Предмет и цели деятельности.

      3.1. Целью Общества является создание благоприятных условий для эффективного развития сельского хозяйства и других отраслей агропромышленного комплекса, получение прибыли.

      3.2. Для достижения поставленных перед ним целей Общество осуществляет любые виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

      3.3.Для  решения поставленных перед ним  целей Общество имеет право осуществлять следующие виды деятельности:

      -производство  высококачественной продукции сельского хозяйства и ее переработка;

      -реализация  продукции по договорам и через  собственно торговлю;

      -торгово-закупочная  деятельность;

      -проведение  фирменной розничной и оптовой  торговли;

      -осуществление  маркетинга, приобретение товаров,  материалов, технологий и услуг;

      -выполнение  строительных, ремонтно-строительных  работ д. производственного, жилищно-бытового, культурного и иного назначения;

      -внешнеэкономическая  деятельность.

      За выполнение работ, для производства которых требуют лицензии и разрешение СЭС возможно только при их наличии. 

      4. Уставный фонд Общества. Порядок образования и расходования имущества.

      4.1.Уставный фонд Общества формируется за счет вклад Участников и составляет 842 млн. рублей (восемьсот сорок два миллиона рублей).

      4,2.Вклады  Участников - физических лиц составляют:

      1. Белошицкий Владимир Львович - 500 рублей (пятьсот рублей), что составляет 0,000001% от обшей суммы Уставного фонда;

      2. Деризлазова Наталья Ивановна - 500 рублей (пятьсот рублей), что составляет 0,000001%от общей суммы Уставного фонда;

      З. Лобовицкая Оксана Юрьевна - 500 рублей (пятьсот рублей), что составляет 0,000001% от общей суммы Уставного фонда;

      4. Козлов Николай Петрович - 500 рублей (пятьсот рублей), что составляет 0,000001% от общей суммы Уставного фонда;

      5. Кузнецов Леонид Арнольдович - 500 рублей (пятьсот рублей), что составляет 0,000001% от общей суммы Уставного фонда;

      6. Корнеев Александр Яковлевич - 500 рублей (пятьсот рублей), что составляет 0,000001% от общей суммы Уставного фонда;

      7. Вклад юридического лица составляет 841 млн. 997 тыс. рублей (восемьсот сорок один миллион девятьсот девяносто семь тысяч рублей), что составляет 99.9% от общей суммы Уставного фонда,

      4.3. Размер Уставного фонда Общества может быть увеличен путем внесения дополнительных вкладов Участников Общества и (или) за счет вкладов третьих лиц, если это не запрещено Уставом Общества, либо за счет его имущества только после его полной оплаты всеми его Участниками.

      4.4. Сведения об изменении Уставного фонда представляются в государственный орган, осуществляющий регистрацию «Общества».

      4.5. Имущество «Общества» составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе и принадлежит Участникам на праве общей долевой собственности.

      4.6. Имущество «Общества» образуется за счет:

      - денежных и материальных вкладов Участников;

      - прибыли полученной от реализации продукции, работ, услуг, а также от других видов хозяйственной деятельности, прибыли от ценных бумаг;

      - кредитов банка;

Производительности труда на предприятии «Забайкальская птицефабрика» и пути ее повышения