Производственная адаптация: структура, факторы, показатели, экономические и социальные последствия

   Министерство образования и науки Российской Федерации

Саратовский государственный  социально – экономический университет

Кафедра экономики труда  и управления персоналом

Курсовая работа

на тему: «Производственная  адаптация: структура, факторы, показатели, экономические и социальные последствия»

                                                                  Исполнитель:

                                                                  Студентка 13 группы 3 курса

                                                                  Обухова Я.А.

                                                                   Руководитель:

                                                                   Доцент

                                                                   Кафедры экономики и 

                                                                   управления персоналом

                                                                   Мавлютов Э.Р.

Саратов

2012

Содержание:

Введение …………………………………………………………………………..3

Глава 1. Производственная адаптация. Общая характеристика.

   1.1 Адаптация: понятие,  виды, формы, этапы………………………………...5

   1.2 Факторы и показатели  производственной адаптации…………………….9

Глава 2. Анализ деятельности по управлению адаптацией персонала.

   2.1 Процесс адаптации  работников ООО «Новая Перспектива»…………..13

   2.2 Социальные и  экономические последствия производственной      адаптации…………………………………………………………………...18

Заключение………………………………………………………………………24

Список использованной литературы…………………………………………...26

Введение.

В общем виде адаптация представляет собой процесс приспособления работника к внешним и внутренним условиям среды. Термин «адаптация» широко применяется в различных областях науки и рассматривается с разных позиций. Сюда можно отнести социальную, биологическую, производственную адаптацию и т.д. В данной работе рассматривается производственная адаптация. Это понятие более широкое, чем все другие, так как производственная адаптация включает в себя и технические, и социальные, и биологические аспекты.

В процессе приспособления человека к новой рабочей среде  возникает множество вопросов, непосредственно  связанных с его дальнейшей трудовой деятельностью:  стоит ли воспринимать данную среду как должное и  всеми силами стараться приспособиться к ней или же стоит каким  – либо образом подействовать  на изменение среды; какие средства воздействия на человека и на среду; каковы условия внешней и внутренней среды и т.д. Смена рабочего места  либо поступление молодого сотрудника на работу связаны не только со столкновением с новыми условиями труда, новым коллективом, но и со сменой профессии, изменением вида деятельности, что придает адаптации более сложный характер. Именно производственная адаптация является инструментом решения такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности  и качества труда в более короткие сроки.

Актуальность выбранной  мной темы данной курсовой работы заключается  в том, что проблема адаптации  касается всех категорий работающих, и она играет важную роль в деятельности любой организации. От успешности адаптации  сотрудника зависит его производительность, а следовательно и уровень развития всей организации в целом.

Целями данной работы являются:

• рассмотрение общей характеристики процесса адаптации;
• выявление факторов и показателей производственной адаптации;
• выявление социальных и экономических последствий процесса адаптации через анализ деятельности по управлению адаптацией определенной организации.

         В соответствии с данными целями  были поставлены для решения  следующие задачи:

• разобрать теоретические основы процесса адаптации;
• проанализировать деятельность по управлению адаптацией персонала ООО «Новая Перспектива» и выявить социальные и экономические последствия производственной адаптации.

Глава 1. Производственная адаптация. Общая характеристика

1.1 Адаптация: понятие, виды, формы и этапы

         Адаптация¹ – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно – экономических условиях труда.

         При поступлении на работу  человек включается в систему  внутриорганизационных отношений,  занимая в ней при этом одновременно  несколько позиций. Каждой из  позиций соответствует определенный  набор требований, правил и норм  поведения, которые определяют  социальную роль человека в  данной организации как работника,  как члена коллектива, как подчиненного  или руководителя. Но человек,  поступающий на работу в ту  или иную организацию, имеет  свои определенные цели, потребности,  нормы поведения и в соответствии  с этим также предъявляет требования  к организации, к условиям труда и его мотивации. Таким образом, реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего и осуществляется  процесс производственной адаптации.

         Различают следующие виды адаптации:

• по наличию опыта в трудоустройстве:
• первичная адаптация - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
• вторичная адаптация - приспособление сотрудников, имеющих опыт работы, и меняющих профессиональную роль или область деятельности.
• по результатам адаптации:
• прогрессивная - предполагает приспособление, которое приводит к повышению производительности труда, уровня дисциплины, эффективные социальные коммуникации;
• регрессивная - пассивное приспособление к среде, приводящее к отрицательным результатам.
• по характеру адаптации:
• активная - индивид сам стремится воздействовать на среду, с целью её изменения;
• пассивная - индивид не стремится к какому - либо воздействию на окружающую его среду.

        Трудовая  адаптация имеет сложную структуру

и представляет собой единство профессиональной, психофизиологической, социально – психологической, культурно – бытовой, организационной, экономической и санитарно – гигиенической адаптации. Каждая из этих форм отражает определенную характеристику адаптации с различных позиций приспособления человека к новой рабочей среде.

        Профессиональная  адаптация выражается в определенном  уровне овладения профессиональными  навыками и умениями, в вырабатывании  или доработке каких – либо  необходимых для осуществления  трудовой деятельности профессионально  необходимых качеств личности, в  развитии у работника устойчивого  положительного отношения к своей  работе. Профессиональная адаптация  во многом выражается в ознакомлении сотрудника со своей должностью, кругом его обязанностей.

        Психофизиологическая  адаптация  - приспособление работника к новым психическим и физиологическим нагрузкам, условиям труда.

        Социально  – психологическая адаптация  заключается в освоении человеком  социально – психологических  особенностей трудовой организации,  вхождение в сложившуюся в  ней систему взаимоотношений,  взаимодействие с членами коллектива. Это включение работника в  систему взаимоотношений в коллективе, со всеми её традициями, нормами  и правилами поведения, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник получает информацию об организации, о её ценностях, нормах, деловых и личных взаимоотношениях в группе, о социально – психологической позиции отдельных членов группы, о существующих лидерах.

        Культурно  – бытовая  - это участие новых членов трудового коллектива в традиционных для данного предприятия мероприятиях вне рабочего времени. Характер данной формы адаптации обуславливается общим культурным развитием членов предприятия, уровнем культуры всего предприятия в целом. Быстро и эффективно культурно – бытовая адаптация проходит в тех коллективах, члены которых связаны отношениями не только лишь по работе, но и совместным досугом.

        Организационная  адаптация – это усвоение роли  и организационного статуса должности  и подразделения в общеорганизационной  структуре, понимание и усвоение  особенностей организационного  управления предприятием.

        Экономическая  адаптация позволяет новому члену  организации ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

        В  процессе санитарно – гигиенической  адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка, привыкает готовить свое рабочее место в сложившихся организационных условиях, придерживаясь определенных санитарных и гигиенических норм и требований техники безопасности.

        Несмотря на различие между всеми этими формами адаптации, все они находятся в тесном взаимодействии друг с другом, и поэтому процесс управления адаптацией требует наличия единой действенной системы инструментов, обеспечивающих быструю и успешную адаптацию работника на новом месте.

        Любая  деятельность, любой процесс подразумевает  под собой получение в конечном  итоге какого – либо результата. Для достижения этого существует необходимость постановки определенных целей. Принципиальные цели процесса производственной адаптации можно свести к следующему:

• уменьшение издержек организации, так как только что поступивший сотрудник плохо знаком со своим рабочим место и предприятием в целом и пока он работает менее эффективно и требует определенных дополнительных затрат;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если работник будет чувствовать свою невостребованность, будет плохо ознакомлен с предприятием, то он может отреагировать на это увольнением;
• экономия времени и сотрудника и руководителя, так как если адаптация проводится по определенной эффективной программе, то сам процесс пройдет быстро и успешно;
• развитие позитивного отношения у сотрудника к работе, удовлетворенности своей работой.

     Адаптационный  период у работников может занимать от 1 до 3 месяцев. В течении этого времени сотрудник проходит несколько этапов адаптации:

• оценка уровня подготовленности, которая предполагает диагностику с целью разработки наиболее эффективной программы адаптации;
• ориентация – практическое знакомство работника с обязанностями и требованиями, предъявляемыми организацией. Новичок знакомится с историей фирмы, кадровой политикой, условиями труда. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, знакомит с коллективом, организует помощь со стороны опытных работников;
• действенная адаптация – этап, на котором новичок приспосабливается к своему статусу, включается в межличностные отношения с коллегами. Здесь необходимо дать новичку действовать в различных сферах, апробируя полученные знания и оценивая эффективность его работы;
• функционирование – завершает процесс адаптации, характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. На этом этапе работник полностью вклинивается в работу предприятия, его личные цели отождествляются с целями трудовой организации.

       Производственная  адаптация – сложный процесс,  со своей определенной структурой, целями, этапами прохождения.  Адаптацию следует рассматривать не только как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность и усвоения им требуемых нормативов эффективности труда, но и как процесс приспособления новичка к социальным нормам поведения, действующем в коллективе, установления отношений сотрудничества нового сотрудника и коллектива, удовлетворения материальных и духовных ценностей, как нового поступившего работника, так и существующих членов трудовой организации.

1.2 Факторы и показатели производственной адаптации

        Успешность  производственной адаптации зависит  от целого ряда факторов –  условий, влияющих на сроки,  темпы и в конечном итоге  на результаты данного процесса. Среди них выделяют объективные и субъективные факторы.

        Объективные  факторы (в трудовой организации  – непосредственно связанны с  производственной деятельностью)  не зависят от сотрудника. Сюда  относятся организация труда,  расположение предприятия, размер  коллектива, санитарно – гигиенические  условия труда, трудовая специализация,  механизация и автоматизация  производственного процесса. Этими  факторами обуславливается выбранная  линия поведения нового сотрудника, его психологическое и физическое  состояние.

       К субъективным  факторам производственной адаптации  относятся:

• социально – демографические характеристики работника (пол, возраст, место проживания, социальное положение, стаж работы, квалификация);
• социально – психологические (способность реагировать в различных производственных ситуациях, коммуникабельность, практичность, ответственность, восприятие самого себя, самоконтроль, умение действовать рационально);
• социологические (степень профессионального интереса, степень материально и моральной заинтересованности в достижении эффективности труда, повышение своего образования, продвижение по службе, повышение квалификации, улучшение своих профессиональных навыков и знаний).

        Как  видно субъективные факторы  - это личностный потенциал работника.  Все эти факторы в своей  совокупности формируют поведение  человека: его уверенность в себе, общительность, способность к  самовыражению. Личностный потенциал  работника характеризует его  внутреннюю физическую и духовную  энергию, его деятельную позицию,  его направленность к самоутверждению,  творческую самореализацию.

        Уровень  личностного потенциала работника  и соответствующей ему эффективности  труда зависит не просто от  всех элементов его структуры,  но и от их тесной взаимосвязи  друг с другом, правильного использования  в нужных целях и интегрирования  всех этих элементов в одну  действенную сбалансированную систему,  позволяющую повысить производительную  силу работника. 

        Все  составные личностного потенциала  работника, а именно психофизиологический  потенциал, трудовой и творческий, как представлено на рисунке 1, и объективные факторы влияют на исход производственной адаптации. Для выявления уровня и длительности процесса адаптации провидится сбор и оценка показателей данного процесса, которые также как и факторы делятся на объективные и субъективные.

Рис.1 Структура личностного  потенциала работника.

        К  объективным показателям относятся  те, которые характеризуют эффективность  трудовой деятельности, активность  участия сотрудников во всех  её сферах. Кроме того данные  показатели производственной адаптации  подразделяются по принадлежности  к определенному её аспекту:  профессиональный аспект – соответствие  квалификации работника требованиям  рабочего места; социально –  психологический аспект – степень  соответствия поведения сотрудника нормам, сложившимся в коллективе; психофизиологический аспект – степень утомляемости, уровень нервной перегрузки.  Объективные показатели производственной адаптации выражаются в уровне и стабильности труда, росте профессиональной квалификации, уровне освоения  трудовой дисциплины.

        Субъективные показатели характеризуют степень удовлетворенности сотрудником своей работой в целом и отдельными её проявлениями.  Данные показатели также как и объективные подразделяются по принадлежности к различным аспектам адаптации и определяют уровень оценки работником самого себя: своего отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, отношения с руководителем, осознание своей востребованности в организации, понимание роли выдвигаемых предложений для решений различного рода проблем и задач трудовой организации.

        Для   правильного вывода об успешности  адаптации, её уровне и длительности  существует необходимость накопления  нормативных показателей. В результате  этого можно сравнивать фактические  и нормативные показатели и  уже на основе этого судить  об итогах прошедшей производственной  адаптации.

Глава 2.Анализ деятельности по управлению адаптацией персонала

2.1 Процесс адаптации работников  ООО «Новая Перспектива» 

        Одной  из целей данной курсовой работы  является выявление социальных  и экономических последствий  процесса адаптации через анализ  деятельности по управлению адаптацией  в определенной организации. Для этого мы рассмотрим, как протекает процесс адаптации в ООО «Новая Перспектива».

        Рекрутинговое  агентство «Новая Перспектива»  начало свою деятельность в  2001 году и на сегодняшний день  является одной из самых успешных  и динамично развивающихся компаний  на рынке рекрутинговых и консалтинговых  услуг г. Саратова². 16 ноября 2011 г. у компании был юбилей- 10 лет. Срок не маленький, что говорит об устойчивом, надежном положении компании на рынке.   В своей деятельности компания преследует такие цели, как поиск и подбор высококвалифицированных специалистов, повышение эффективности деятельности и развитие компаний – Заказчиков. Качество подбора персонала специалистами  ООО «Новая Перспектива»  обеспечивается использованием разнообразных каналов поиска и способов привлечения кандидатов. В своей работе данная организация стремится к долгосрочному партнерству со своими Заказчиками. Для этого компания  поддерживает весь процесс создания эффективных, стратегически ориентированных систем управления персоналом. Сюда же относится и процесс адаптации новых сотрудников организации.

        Как и в  любой другой организации, фундаментом,  основой являются люди, так как  именно люди обеспечивают эффективное  использование всех ресурсов, находящихся  в распоряжении организации, обеспечивают  её конкурентоспособность и определяют  её экономические показатели. Вклад  людских ресурсов в достижение  целей, поставленных компанией,  и качество производимой продукции  или предоставляемых услуг в  большей степени зависит от того, насколько эффективно проводится политика управления персоналом.

        Проблемы, связанные  с процессом адаптации персонала  касаются всех компаний без  исключения, но в зависимости  от того, на какой фазе своего  развития находится организация  – создается или уже расширяется  и развивается  - они могут быть либо первостепенно важными, либо отойти на второй план. В последнее время в связи с нехваткой квалифицированных работников создается все больше программ направленных на удержание уже имеющегося персонала. Считается, что вновь поступившие кадры, проработавшие месяц, два, три не так важны для организации, и что если они захотят уйти, то на их место можно найти других. Но такая позиция, как показывает практика, не дальновидна и необоснованна, так как на поиски нового кандидата уйдет драгоценное для организации время, дополнительные расходные средства, да и текучесть персонала будет сказываться на работе всей трудовой организации в целом.  Это подействует и на взаимоотношения и психологическую атмосферу в коллективе, и на производительность, и на репутацию компании.

        Поэтому каждый  поступивший сотрудник должен  цениться. Это будет полезным  и предприятию, и самому работнику.  Для этого существует необходимость  создания определенной программы  адаптации нового поступившего  сотрудника.

        Адаптация  отражает то состояние человека, когда он попадает в новую,  неизвестную ему среду. В первую  очередь это сильный стресс  на подсознательном уровне и  любые негативные эмоции на  данном этапе могут сказаться  на дальнейшей работе сотрудника. К наиболее частым причинам, оказывающим негативное влияние на сотрудника в процессе адаптации, что может привести даже к увольнению работника по собственному желанию, это несовместимость с коллективом организации, не оправдавшиеся ожидания по работе организации, несовместимость ожидаемой и фактической оплаты труда, недопонимание своих обязанностей, слишком трудные условия труда, недовольство руководством компании.

        Процесс адаптации  сотрудника не должен рассматриваться односторонне. Здесь нужно брать во внимание  и уже существующий персонал и непосредственно руководителя организации, подразделения, так как они тоже сталкиваются с пока ещё непонятным им объектом. Неизвестно, что он любит, что нет, какой у него темперамент, как он будет общаться, какую возможную позицию займет. Поэтому в программу адаптации следует включать не только процедуры ознакомления новичка с работой и организацией, но и процедуры, в которых будут принимать непосредственное участие и коллектив и руководитель для наиболее быстрого ознакомления с поступившим работником и включения его в работу.

         Для разработки оптимальной программы адаптации нужно учитывать с одной стороны специфику организации, с другой – навыки и опыт поступившего сотрудника.

         В компании  «Новая Перспектива» контролем  и управлением адаптацией занимается  менеджер по персоналу. Подготовка  к запуску механизма адаптации  начинается с определения опыта  и навыков человека, с выявления  особенностей его характера, и  уже потом на основе этого  разрабатывается индивидуальная  программа мероприятий по овладению  новичком необходимых знаний  и информации с учетом особенностей  должности и рабочего места  сотрудника.

         В ходе  работы по проведению адаптации  сотрудника менеджер по персоналу  использует специально разработанную  программу адаптации, включающую  в себя общую программу и  специализированную. В общую программу  входят такие аспекты, как:

• общее представление организации: приветственная речь, цели, приоритеты, разъяснение структуры организации, род деятельности, традиции и нормы, информация о руководстве организации;
• оплата труда на предприятии и ознакомление с дополнительными льготами: страхование, пособия, пенсия, обучение;
• вопросы об охране труда и технике безопасности;
• служба быта, куда входят питание, комнаты отдыха и т.д.

        Дальше проходит  специализированная программа адаптации.  Здесь освещаются вопросы, связанные  непосредственно с подразделением  и рабочим местом сотрудника. Сюда входят:

• разъяснение функций подразделения, взаимосвязи с другими подразделениями;
• детальное описание текущей работы, обязанности и ответственность, длительность дня и расписание, пояснение значения и важности данной работы в организации, предъявляемые требования к выполнению данной работы;
• правила – предписания на данном рабочем месте, куда относятся правила техники безопасности, отношения с работниками данного подразделения и других подразделений, питание, курение на рабочем месте и личные телефонные переговоры в рабочее время;
• осмотр  подразделения и рабочего места и представление новичка сотрудникам организации.

        На данном  этапе адаптации очень важную  роль играет обучение сотрудника. Эта мера необходима для овладения  новичком необходимыми профессиональными  знаниями и определенных навыков,  отвечающих специфике организации.  Ведь подготовка собственных  квалифицированных кадров дает  компании огромный плюс в поддержании  и увеличении производительности  труда. Форма обучения поступивших  сотрудников может быть разной, это тоже определяется в зависимости  от особенностей человека. Здесь  могут быть выбраны или лекции, или семинары, или тренинги, или  деловые игры, направленные на  получение навыков общения, ведения  деловых переговоров, заключения  договоров. Выбор формы обучения  зависит также от должности, на которую поступает новичок и после этого определяется перечень необходимых недостающих для дальнейшей его деятельности навыков.

        После завершения  проведения общей и специализированной  адаптации менеджер по персоналу  продолжает контролировать процесс  адаптации. То есть до момента  полной врабатываемости сотрудника  в организации менеджер по  персоналу работает с ним, контролирует, какое мнение складывается у  нового сотрудника в отношении  организации в целом, коллектива, руководства и своей должности.  При необходимости менеджер корректирует какие  - то недостающие моменты в ходе выяснения этого с работником. Поэтому в результате адаптационного процесса у сотрудника не остается невыясненных моментов.

        Все вышеперечисленные  работы проводятся менеджером  по персоналу до конца адаптационного  периода. А результатом данного  процесса является успешное выполнение  сотрудником своей работы. Существуют  определенные критерии, служащие  признаком того, что адаптация  успешно завершена. К таким  критериям относятся:

• выполнение должностной инструкции;
• качество выполненной работы;
• количество выполненной работы;
• соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);
• производимое на людей впечатление;
• способность влиться в коллектив;
• заинтересованность в работе;
• интерес к повышению квалификации и служебному росту;
• выполнение норм выработки;
• овладение рабочим местом  в соответствии с техническими условиями;
• соблюдение трудовой дисциплины.

        Собственно, что получается, если в компании  существует отлаженная программа  работы по адаптации нового  персонала. Это, во – первых, минимальный срок вхождения нового сотрудника в работу и выполнение им своих обязанностей с огромной отдачей. Во – вторых, уменьшение вероятности того, что сотрудник покинет организацию во время испытательного срока. Это в свою очередь экономит ресурсы предприятия, которые могут быть затрачены на поиски нового кандидата. И в  - третьих, идет огромная экономия времени руководства и персонала организации и не снижается производительность труда.

2.2 Социальные и экономические  последствия производственной адаптации

        Проблемы производственной  адаптации актуальны при любых  экономических, социальных и политических  условиях, уровнях развития производства, формах собственности. От успешности  трудовой адаптации работников  во многом зависит развитие  предприятия, показатели его производительности, развитие отрасли, стабильность  и благополучия всего региона  и государства в целом. Теоретическое  понятие производственной адаптации  помогает дать комплексную оценку  различным факторам производства, позволяет выявить их роль  и степень воздействия на  человека  в общем процессе производства.