Процедура аттестации в ООО ГК «Кондр»
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты аттестации
1.1.Понятие аттестации, ее цели и задачи 3 стр
1.2. Критерии и методы оценки персонала 7 стр
1.3. Этапы аттестации
Глава 2. Процедура аттестации
в ООО ГК «Кондр»
2.1. Общая характеристика
ООО ГК «Кондр»
2.2. Аттестация персонала
в компании «Кондр»
2.3. Совершенствование системы
аттестации в компании «Кондр»
Заключение 27 стр
Список использованных источников
и литературы
Приложение
Введение
Аттестация является особенно важным средством в практике оценок кадров управления – руководителя и специалистов. Это объясняется тем, что аттестация имеет «правовой статус» и осуществляется систематически.
Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время роль аттестации работников существенно возрастает. 1
Аттестация – это некоторый законченный, оформленный результат оценки эффективности деятельности сотрудника, а не самого сотрудника. На работе нет плохих и хороших людей. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности. Основная масса энциклопедических словарей определяет аттестацию как определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. Аттестация является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, организациями и учреждениями. Данным вопросом занимаются следующие современные авторы: А.Я. Кибанов,О.С. Ефремова, Ю.Г. Одегов и многие другие.2
Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием или организацией. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим обеспечением. Аттестация работников используется для определения того, какие сотрудники должны получить повышение, вознаграждение за заслуги, т.е. ее используют для того, чтобы помочь выявить сотрудников, подходящих для выдвижения, и сотрудников, которые должны быть переведены на другую работу. Аттестация позволяет руководителю иметь постоянный учет продвижения сотрудника по службе или отсутствия такого продвижения. Она служит фактором понижения в должности лиц, которые могут работать более эффективно на работе, предъявляющей к ним меньше требований. Кроме того, она принимается во внимание при сокращении штатов и увольнениях.
Основная задача аттестации – развитие организации в целом: проведение аудита персоналу, определение, насколько верны заданные стандарты деятельности и критерии оценки (т.е. требования, предъявляемые к работнику), выявление «болевых точек», оценка ценности сотрудников для организации, принятие обоснованных управленческих решений, в том числе связанных со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.
Целью курсовой работы является рассмотрения понятия и значения аттестации работников. В соответствии с поставленной целью задачами работы будут являться рассмотрение следующих вопросов:
- раскрыть понятие аттестации;
- провести анализ нормативных правовых актов, посвященных аттестации;
- установление
соответствия работника
Объектом исследования в курсовой работе является процесс аттестации кадров в организации.
При написании данной курсовой работы использованы следующие научные методы исследования: анализ документов, сравнительный анализ, наблюдение, беседа.
Глава 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ
1.1. ПОНЯТИЕ АТТЕСТАЦИИ,ЕЕ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ
Аттестация выполняет наряду с традиционными
функциями и совершенно новые, раскрывающиеся
в инновационном подходе к управлению
персоналом. Аттестация является первым
и безальтернативным шагом не только на
пути определения соответствия или несоответствия
данного работника занимаемой должности,
но и включает этого работника в творческий
процесс, определяет направление карьерного
роста, духовного развития личности, выявляет
потребности и возможности дальнейшего
обучения, помогает личности в более полной
реализации, удовлетворения здоровых
амбиций и т.д. Одним из основных условий
повышения эффективности управления является
оценка труда сотрудника, для которой
используются специальные методы. Комплексным
методом оценки является аттестация. Для
того, чтобы аттестация проходила наиболее
эффективно, необходимо разработать критерии
оценки, установить стандарты выполнения
трудовой деятельности для каждого рабочего
места, обеспечить объективность оценки
и дальнейшее ее использование.
Аттестация призвана не только решать,
вполне конкретные задачи (совершенствование
управления персоналом и расстановки
кадров, формирование резерва на выдвижение,
определение потребности в повышении
квалификации и управлении карьерой сотрудников,
совершенствование форм и методов работы
самих руководителей), но и осуществлять
подготовку и апробацию новых мотивационных
моделей. Без этого аттестация превращается
в формальную процедуру. К сожалению, практика
проведения внутрифирменных (внутрипроизводственных)
аттестаций свидетельствует, что зачастую
они проводятся формально, исключительно
с учетом требований соответствующих
нормативных документов или локальных
положений, разрабатываемых самими предприятиями
(организациями). Такой подход не позволяет
в достаточной степени оценить деловые
и профессиональные качества работников
и правильно определить меры мотивационного
воздействия.
Аттестация персонала может
быть нацелена на:
1. Принятие решений, связанных с изменением
компенсационного пакета, имеющих конкретные
материальные последствия для работников:
- изменение заработной платы;
- изменение системы поощрения (наказания);
- повышение мотивации.
2. Принятие решений, связанных с развитием
организации (приведение в соответствие
человеческих ресурсов с планами организации):
- получение обратной связи;
- выявление потенциала;
- информирование сотрудников о том, чего
ждет от них фирма;
- развитие карьеры;
- личное развитие;
-корректировка планов организации;
-информация для планирования человеческих
ресурсов.
3. Принятие решений, связанных с оценкой
текущей деятельности (положения) всей
организации и выявлением рабочих проблем.
При этом в ходе аттестации работника
оцениваются:
- прошлая деятельность;
- достижение результатов;
- потребность в обучении;
- выявление рабочих проблем;
- улучшение деятельности.
Также руководитель может использовать
аттестацию, чтобы повлиять на сотрудников
и это может само по себе повысить эффективность
работы.
Аттестация персонала позволяет организации
решать ряд задач (табл. 1),(2, стр. 60).
Таблица 1
Цели аттестации персонала
|
|
|
|
|
|
|
|
Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация–специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом).3 Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности. Оценка в рамках аттестации может быть относящейся к работнику в целом или локальной, касающейся только одной его функции; пролонгированной – за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события, на экспрессивную – в основном эмоции. Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).
При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период.
Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи - не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять, в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три - пять лет. Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей. Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект. Таким образом, можно сказать, аттестация – мощнейший и важнейший инструмент управления.
1.2. КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ
ПЕРСОНАЛА
При выборе предмета оценки
следует понимать, насколько организация
способна определить стандарты. Например,
при отсутствии четко определенных должностных
обязанностей оценить выполнение должностных
обязанностей конкретным сотрудником
можно лишь приблизительно, при этом не
исключено, что результат будет поверхностным
и субъективным.
Предмет оценки.
Предметами оценки могут быть:
- выполнение должностных обязанностей;
- особенности поведения;
- эффективность деятельности;
- уровень достижения целей;
- уровень компетентности;
- особенности личности и т.п.
Критерии
оценки.
Едва ли не самое сложное при проведении
аттестации - выработать критерии оценки.
Для этого необходимо определить
все приоритетные качества сотрудника,
которые наиболее ценны с позиций
достижения конечной цели фирмы. То есть
компания должна установить, какими
знаниями и личными качествами должны
обладать сотрудники разных должностей.
Для этого надо разработать стандарты
работы и детально прописать должностные
инструкции. При разработке перечня критериев
целесообразно по каждому элементу оценки
выделить достаточное количество
признаков для оптимального учета
особенностей личности аттестуемого.
Эти признаки будут носить обобщенный
характер и целесообразно конкретизировать
их удельных вес с помощью коэффициентов.
Также необходимо, чтобы каждый из
отобранных критериев поддавался прямому
или косвенному измерению. В качестве
хорошо отобранной системы критериев
для специалистов можно
использовать разработку специалистов
Министерства труда и социального
развития РФ. Первый блок критериев –
оценка деловых качеств работника (ответственность
самостоятельность и т.д). Второй
блок – оценка трудового вклада (количество
качеств выполняемых работ, соблюдение
сроков выполнения). (3, стр.40) Сегодня в
некоторых организациях одним
из важнейших принципов работы с кадрами
является требование объективно оценивать
управленческого работника по деловым
и личностным качествам. По общему
признанию специалистов в области управления любой
управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:
- знание производства - его технических
и технологических особенностей, современных
направлений развития;
- знание экономики - методов планирования,
экономического анализа и т. п.
- умение выбирать методы и средства достижения
наилучших результатов производственно-хозяйственной
деятельности при наименьших финансовых,
энергетических и трудовых затратах;
- наличие специальных знаний в области
организации и управления производством
(теоретических основ, передовых методов
и форм, рекомендаций современной отечественной
и зарубежной науки управления), а также
умение применять их в своей практической
деятельности;
- способность рационально подбирать и
расстанавливать кадры;
- умение мобилизовать коллектив на решение
поставленных задач;
- способность и умение поддерживать дисциплину
и отстаивать интересы дела;
- умение целесообразно планировать работу
аппарата управления;
- распределять права, полномочия и ответственность
между подчиненными;
- координировать деятельность всех служб
и подразделений как единой системы управления
организацией;
- умение планировать и организовывать
личную деятельность, сочетать в ней основные
принципы управления, применять в зависимости
от ситуации наиболее целесообразные
и эффективные стиль и методы работы;
- умение проявлять высокую требовательность
к себе и подчиненным;
- конкретность и четкость в решении оперативных
вопросов и повседневных дел;
- учитывать и контролировать результаты
своей работы и работы коллектива;
- стимулировать работников, принимать
на себя ответственность в осуществлении
своих решений;
- устранять и не допускать любые проявления
бюрократизма в своей работе и работе
подчиненных.
В условиях рыночной экономики предъявляются
повышенные требования и к личностным качествам управленческого
работника:
- честность,
справедливость,
- умение работника наладить доброжелательные
отношения с подчиненными,
- выдержанность и тактичность при любых
обстоятельствах,
- целеустремленность,
- принципиальность,
- решительность в принятии управленческих
решений,
- а также настойчивость и энергичность
в их реализации,
- умение отстоять свое мнение,
- самокритичность в оценках своих действий
и поступков,
- умение выслушивать советы подчиненных,
- правильное восприятие критики с умением
делать соответствующие выводы,
- умение держать слово и не обещать того,
что не будет выполнено,
- умение пользоваться своими правами
и полномочиями, особенно в случаях
применения административного
и организационного воздействия,
а также умение личным примером и поведением
в повседневной жизни положительно
воздействовать на подчиненных.(7, с. 42-44)
Методы
оценки персонала можно разделить
на методы индивидуальной оценки
работников, которые основаны
на исследовании индивидуальных
качеств работника, и методы групповой
оценки, которые основаны на сравнении
эффективности работников
внутри. В ниже приведенной
таблице указаны наиболее распространенные
методы оценки персонала и
характеристики их применения (3, с.183)
Таблица 2
Методы оценки персонала
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Круг сотрудников, подлежащих аттестации
Трудовым кодексом не ограничен. Вместе
с тем организация
должна освободить от аттестации
отдельные категории работников.
Например, беременных женщин
и сотрудников, проработавших
в компании меньше года,
тем более что для этих лиц такие гарантии
предусмотрены в пункте 4 постановления
ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.73 №
470/267 «Положение о порядке
проведения аттестации руководящих,
инженерно – технических работников
и других специалистов предприятий
и организаций промышленности,
строительства, сельского хозяйства,
транспорта и связи» (далее — постановление
№ 470/267). На данный момент
это единственный
документ, который в
целом регулирует рассматриваемый
вопрос. Он применяется
в части, не противоречащей
Трудовому кодексу. Добровольная
аттестация проводится
по усмотрению (решению)
администрации с целью оптимизации
управления персоналом, а значит,
для повышения работоспособности
и устойчивости бизнеса. (1, 165)
Периодичность
проведения аттестации
организация устанавливает
самостоятельно. При этом для различных
категорий работников она может быть разной.
В среднем аттестация должна проходить
один раз в три — пять лет (п. 4 постановления
№ 470/267).
Срок
проведения аттестации
организация также
устанавливает самостоятельно, исходя
из штатной численности аттестуемых
сотрудников и других факторов.
Оптимальным считается срок
от трех до шести месяцев.
Формы
аттестации выбираются в
зависимости от специфики профессии
аттестуемого. Это может быть
письменное тестирование, собеседование,
письменный экзамен, практическое
занятие, изготовление
образца и др.
Порядок
проведения аттестации обязывает
работодателя выполнить ряд действий:
— утвердить положение об аттестации;
— издать приказ о ее проведении;
— утвердить состав аттестационной комиссии;
— уведомить о проведении аттестации
сотрудников;
— провести аттестацию;
— подвести ее итоги. Рекомендаций
по разработке положения об аттестации
Трудовой кодекс не содержит. Во избежание
споров за основу при разработке
положения об аттестации персонала
можно брать нормы постановления
№ 470/267. В положении необходимо закрепить
порядок проведения аттестации, поскольку
решения, которые могут быть приняты
по ее итогам (например, перевод
сотрудника на другую должность или
увольнение), работник может оспорить.
В этом документе, в частности, должны
быть также указаны:
— требования к квалификации сотрудников;
— должности сотрудников, подлежащих
аттестации;
— порядок проведения плановых и внеочередных
аттестаций;
— порядок формирования аттестационной
комиссии;
— процедура аттестации;
— порядок оформления ее результатов.
Положение об аттестации должен утвердить
руководитель организации. С принятым
положением нужно ознакомить под роспись
всех работающих сотрудников и каждого
вновь принимаемого на работу4
(ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
1.3 ЭТАПЫ АТТЕСТАЦИИ
1. Подготовка к проведению
аттестации.
После того как определена
цель проведения аттестации и выбран метод,
стоит просчитать, во что обойдется
процедура аттестации. Сделать
это достаточно просто – умножить количество
планируемых « человек – часов» (на подготовку
и проведение) на
почасовую заработную плату,
прибавить к этому недополученную
прибыль ( так как во время
аттестации работник не будет
выполнять основные
должностные обязанности),
прибавить организационные
расходы (печать бланков,
обработка материалов). Если
полученная сумма представляется
разумной, можно начинать подготовку.
Если цель не оправдывает
средства, стоит пересмотреть
масштабы аттестации, число
и ранг вовлеченных
в процедуру менеджеров,
подобрать более простые
методы. (5, с.20)
Когда окончательное решение принято,
необходимо:
Подготовить Положение
об аттестации (Приложение 1).
Имеет смысл
проконсультироваться с юристом, так
как возможные изменения (должность,
оклад) в результате
аттестации должны быть
юридически грамотно оформлены.
Процесс аттестации кадров
можно разделить на три
основных этапа:
1. подготовительный этап
2. проведение аттестации
3. Заключительный этап (анализ и последующие
действия)
Подготовительный этап.
1. Организация и проведение разъяснительной
работы, ознакомление сотрудников с
целями, задаче и порядке
проведения аттестации, сроки
и место проведения аттестации,
состав аттестационной
комиссии, порядок оформления
результатов аттестации, датой
и методом аттестации, чтобы
избежать естественного
страха и негативного
отношения. Подчеркнуть положительные
моменты аттестации.
2. Утверждение графика проведения аттестации
3. Оформление документов, необходимых
для проведения аттестации
4. Ознакомление с материалами членов аттестационной
комиссии и аттестуемых.
Перед аттестацией желательно проверить,
на все ли должности в организации
составлены должностные инструкции. Дело
в том, что при их отсутствии
суд может признать результаты
аттестации недействительными, а
последующее увольнение работника
— незаконным. (13, стр.713) Состав
аттестационной комиссии может
быть любым. Обычно в нее входят
руководители отделов и
сотрудник отдела кадров.
Если на предприятии есть профсоюз,
его представитель обязательно
входит в состав комиссии (ч.
3 ст. 82 ТК РФ). В состав аттестационной
комиссии можно также включить
и независимых экспертов. Доведение
до сотрудников решения о
проведении аттестации. Решение о
проведении аттестации можно довести
до работников в письменном виде,
например через руководителя
отдела. Общие правила
требуют сообщить работнику о сроках проведения
и графике аттестации не менее чем
за один месяц до ее начала (п. 4 постановления
№ 470/267). Ознакомить работника с представленным
на него отзывом (характеристикой) следует
не менее чем за одну неделю (п. 6 постановления
№ 470/267).
Проведение аттестации
1. Рассмотрение материалов на заседании
комиссии, заслушивание аттестуемого
и руководителя.
2. Обсуждение материалов, сообщений и
обмен мнениями.
3. Оценка индивидуальных вкладов работников,
заполнение анкет, компьютерная обработка
результатов.
Ход заседания и принятые решения отражаются
в протоколе, который ведется секретарем
комиссии. Протокол хранится в деле работника.
Если проводилось тестирование, в протоколе
нужно указать его результаты и приложить
тесты с ответами аттестуемого. Заключительный
этап (анализ и последующие действия)
1. Подведение итогов аттестации.
2. принятие персональных решений и мер
по результатам аттестации, документальное
оформление.
3. Доведение окончательного заключения
и решения руководителя до работника.
Аттестационный лист. В аттестационном
листе отражается принятое комиссией
решение, с которым под роспись следует
ознакомить сотрудника. При этом работнику
должна быть предоставлена возможность
выразить свое мнение о результатах аттестации,
обжаловать их, если он не согласен с выводами
комиссии. Окончание процедуры аттестации.
Сведения о результатах проведенной аттестации
отражаются в разделе IV личной карточки
сотрудника по форме № Т-2 (утверждена
постановлением Госкомстата России от
05.01.2004 № 1, далее — постановление № 1).
По окончании аттестации все материалы
в сроки, установленные положением об
аттестации, должны быть переданы руководителю
фирмы, который принимает решение по итогам
аттестации: оставить работника на прежнем
рабочем месте, перевести на другую работу,
направить на обучение с целью повышения
квалификации, уволить и т. д. Мероприятия
по итогам аттестации. На основании решения,
подготовленного аттестационной комиссией,
руководитель издает приказ о мероприятиях
по итогам аттестации. Согласно приказу
о мероприятиях по итогам аттестации необходимо
подготовить приказы по каждому пункту:
о переводах, поощрениях и других назначениях.
Сроки, в течение которых по итогам аттестации
работодатель вправе принять решение
о продолжении, изменении или прекращении
трудовых отношений с работниками, Трудовым
кодексом не установлены. В пункте 12 постановления
№ 470/267 сказано, что принять решение о
переводе работника, признанного по результатам
аттестации не соответствующим занимаемой
должности, на другую работу с его согласия
руководитель может в течение не более
двух месяцев со дня аттестации.5 Если работника невозможно
перевести на другую работу, руководитель
организации может в тот же срок расторгнуть
с ним трудовой договор. Таким образом,
по истечении двух месяцев перевод сотрудника
на другую работу или его увольнение по
результатам проведенной аттестации не
допускается. Все это должно быть подробно
изложено в положении об аттестации персонала.
Кроме того, в нем необходимо установить,
с какого момента ведется отсчет срока,
в течение которого руководитель может
принимать решения по итогам аттестации.
ГЛАВА 2. ПРОЦЕДУРА АТТЕСТАЦИИ В ООО ГК «Кондр»
2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО ГК «Кондр»
Группа компаний «Кондр» работает
на рынке недвижимости с 1993 года и является
ведущим консультантом по недвижимости
в Московской области, предлагающим полный
комплекс услуг:
- Операции на рынке недвижимости по всем
его сегментам.
- Оценка недвижимого и движимого имущества
всех видов собственности.
- Юридические услуги в сфере недвижимости.
- Мониторинг и анализ рынка недвижимости.
- Стратегический и инвестиционный консалтинг
в сфере недвижимости.
В состав группы компаний входят:
Компания «Кондр»
Операции на рынке недвижимости для бизнеса:
офисная, торговая и индустриальная недвижимость
Компания «Оценочный стандарт»
Оценка стоимости движимого и недвижимого
имущества (в том числе морских и речных
судов), объектов интеллектуальной собственности,
ценных бумаг
Компания «Банк готового бизнеса - НН»
Сопровождение процессов продаж и приобретений
предприятий. Консалтинг в сфере оптимизации
и эффективного управления активами, подготовка
бизнеса к смене собственника
2.2. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ «Кондр»
Аттестация сотрудников
компании «Кондр» была проведена 14 ноября
2009 года. Порядок и условия проведения
аттестации в компании указаны в разработанном
Положении об аттестации руководителей
и специалистов. На этапе подготовки директором
компании был подготовлен приказ о проведении
аттестации отдела продаж (Приложение
2). Руководитель отдела кадров представила
директору список аттестуемых отдела
продаж: пятнадцать клиент-менеджеров.
Далее руководитель отдела кадров знакомит
аттестуемых с порядком и условиями аттестации.
После того, как график проведения и состав
аттестационной комиссии утвержден, руководитель
отдела кадров готовит необходимые документы
для аттестации. Также на подготовительном
этапе, до аттестации, руководитель отдела
кадров с использованием биографического
метода осуществляет сбор информации
об аттестуемых:
- проводится анализ кадровых данных (документы
об образовании, изучение трудовой книжки
и т.д.),
- сбор отзывов клиентов о сотруднике (из
книги отзывов и предложений),
- готовится аттестационный лист (см. Приложение
3), приказом директора был разработан
примерный перечень показателей для оценки
квалификации работников.
- характеристика аттестуемого (составляется
руководителем отдела продаж)
- работник предоставляет отчет о проделанной
работе за прошедший период.
Все данные направляются в комиссию.
На этапе проведения аттестации зачитывается
отзыв, служебная характеристика, изучается
работа аттестуемого за прошедший период,
задаются вопросы. Аттестационная комиссия
использует наиболее распространенные
методы оценки персонала: метод тестирования;
социологический опрос - беседа с работниками
разных категорий, хорошо знающих оцениваемого
человека, для последующей объективной
его оценки; метод наблюдения - позволяет
наблюдать за работником в неформальной
(на чаепитиях и т.д.) и рабочей обстановках
(фотография рабочего дня); а также используется
метод «критического инцидента»- руководитель
создает критическую ситуацию (например,
недовольство клиента «Кондр» по поводу
плохо оказанной услуги) и оценивает поведение
работника в процессе ее разрешения (идет
на конфликт, принимает сложное решение,
уходит от конфликта и т.д.). На заключительном
этапе комиссия знакомится с результатами
аттестации. Принимает соответствующие
решения. Издается приказ, которым утверждаются
ее результаты, решения об изменениях
в расстановке кадров, о должностных окладах,
зачислении перспективных работников
в резерв на повышение, поощряются положительно
аттестованные работники. Изучая результаты
аттестации, комиссия разрабатывает рекомендации
по улучшению работы сотрудника. Оценка
деятельности работника и рекомендации
комиссии принимаются открытым голосованием
в отсутствии аттестуемого. По результатам
проведения аттестации работников «Кондр»
руководитель приказывает:
а) соответствует занимаемой должности;
б) соответствует занимаемой должности
при условии улучшения работы и выполнения
рекомендаций аттестационной комиссии
с повторной аттестацией через год;
в) не соответствует занимаемой должности
Далее приглашается работник, его знакомят
с результатами, решением комиссии, указывая
на сильные и слабые стороны его работы.
Комиссия может дать рекомендации в отношении
его продвижения (профессиональном росте)
или о необходимости повышения квалификации.
В целом процесс аттестации в компании
«Кондр» организован на должном уровне.
Приняты во внимание теоретические аспекты
аттестации. Сама процедура аттестации
проходила в соответствии с разработанными
нормативами о порядке и условиях проведения
аттестации. Отработана технология проведения
аттестации. С критериями оценки все просто
и ясно – они выработаны и закреплены
в нормативном документе «Национальные
стандарты риэлторской деятельности».
Выработка критериев по личностным качествам,
которыми должен обладать риэлтор также
сделана «на отлично». Однако вместе с
рядом преимуществ данная аттестация
содержала и недостатки. Не было проведено
работы по обратной связи с сотрудниками:
что думает сотрудник относительно деятельности
организации, чего он хочет. Аттестация
носит односторонний характер. Сравнительно
высокая субъективность оценок, которые
в значительной степени зависели от личности
непосредственного руководителя и его
отношения к сотруднику. Односторонность
оценивания. Оценивали только члены комиссии
и руководитель. В условиях интенсивной
деятельности компании, аттестационная
комиссия не могла подробно провести беседу
и обсуждать результаты аттестации с каждым
сотрудником. Соответственно не достаточно
усилий было направлено на проведение
работы с сотрудниками после аттестации.
На решении комиссии лишь зачитывались
результаты и проговаривались рекомендации.
В силу этих причин, назрела необходимость
дальнейшего совершенствования оценки
персонала.
2.3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ
В КОМПАНИИ «Кондр»
1. Непосредственно перед аттестацией
я предлагаю провести анкетирование работников,
выявив его отношение и представления
о работе организации.
2. Решение проблемы субъективности
оценивания заключается в односторонности
оценивания. Решение заключается в следующем:
перекрестная оценка сотрудника - один
сотрудник оценивается несколькими экспертами
по каждому направлению (деловые, личностные
качества, трудовой вклад).Чем больше сторон
оценивают, тем точнее результаты. Для
этого необходимо ввести оценку сотрудника
самого себя (аналогичный бланк для сотрудника,
с несколько измененными по форме критериями).
Также оценка сотрудниками друг - друга.
Такая оценка необходима, так как позволяет
ввести в аттестацию третью оценочную
ось – мнение коллектива. Такой подход
дает возможность понять – в чем расходятся
оценки руководителя и сотрудника, оценивать
стиль руководства менеджера подразделения
(становилось очевидным, каких именно
сотрудников высоко оценивает руководитель
и почему), сотрудник также получал возможность
влиять на собственную оценку. Рассмотрим
данную схему более подробно. Общий вид
аттестации представляет собой 3 основных
этапа:
общая оценка сотрудника, включающая оценку
руководителем и самооценку сотрудника.
Руководитель оценивает подчиненного
по качественным критериям.
Заполняя общий бланк аттестации, руководитель
обязан не только определить балл, но и
рейтинг (место в группе) для каждого сотрудника,
а также дать пояснения по критериям с
низким баллом или рейтингом.
Аналогичный бланк заполняет сотрудник
на себя. Критерии остаются теми же, но
переформулированными для работника.
Таким образом, на каждый критерий мы получаем
три оценочных значения:
Ор – оценка руководителя
Ос – оценка сотрудника
Р - рейтинг сотрудника в группе по оценке
руководителя.
Кр – коэффициент рассогласования
Именно это и подтолкнуло компанию более
тщательно подойти к организации второго
этапа процедуры аттестации - оценки знаний,
навыков и умений.
После того, как все бланки обработаны,
мы получаем:
1. Средний балл по всем критериям (интегральную
оценку) для каждого сотрудника (четвертая
аттестационная оценка)
2. Расчетный балл, определяющий сплоченность
группы в оценке каждого сотрудника, отдельно,
по каждому критерию и интегральный. Данные
баллы, позволяют понять, насколько единодушны
члены коллектива в оценке своего товарища.
Чем выше сплоченность группы по отношению
к сотруднику, тем менее выражена дестабилизирующая
роль данного сотрудника в коллективе.
3. Для каждого сотрудника, мы получаем
информацию, позволяющую понять, в какой
сфере лежат проблемы взаимодействия
с коллегами.
4. Так как каждый сотрудник оценивает
и самого себя, то мы получаем рассогласование
оценок, по которому косвенно можем определить
причины возникающих межличностных конфликтов
в группе, а также судить об уровне притязаний
человека.
Таким образом, помимо очередной аттестационной
оценки, мы получаем достаточно большое
количество информации не только о каждом
сотруднике, но и подразделении в целом.
По окончанию процедуры аттестации, рассчитывается
интегральная аттестационная оценка,
которая включает в себя:
1. Оценку сотрудника руководителем
2. Самооценку сотрудника
3. Оценку сотрудника группой
Итоговая оценка утверждается аттестационной
комиссией. Затем интегральная оценка
переводится в 10-ти балльную шкалу. Таким
образом, каждый сотрудник может набрать
от 1 до 10 баллов. В зависимости от набранных
баллов определяются изменения в заработной
плате, планируется карьерный рост сотрудника.
При разработке новой методики проведения
аттестации, руководствовались следующими
принципами:
1.Максимальной объективности и достоверности
результатов
2.Максимальной информативности
3. Оптимального соотношения трудоемкости
проведения и информативности
4.Тесной связи результатов аттестации
с мотивацией сотрудника
5.Возможности широкого применения информационных
технологий.
Данные изменения в проведении аттестации
минимизируют роль линейного руководителя
в системе аттестации персонала, дают
большое количество информации, которая
весьма полезна для руководителей всех
подразделений. Однако наряду с этим выявилась
достаточно высокая трудоемкость обработки
результатов (в основном ввод данных в
БД). Это требует выделения отдельного
сотрудника для организации и проведения
аттестации.
3. Также я считаю необходимым уделить
чуть больше времени на процедуру обсуждения
результатов аттестации с сотрудником.
Проводить ее более подробно. Не в таком
официальном режиме. Беседу лучше проводить
в доброжелательном тоне. Подробно описать
картину положения дел сотрудника. Выслушать
его мнение. И главное совместно с сотрудником,
в случае даже средних результатов аттестации,
выработать стандарты его деятельности.
А для того, чтобы люди не «обижались»
на отрицательные или довольно низкие
результаты оценки своей работы (на вердикт
аттестации), то есть сами понимали, что
не соответствуют общим требованиям, необходимо
регулярно (ежедневно) напоминать сотрудникам
о том, что как они должны выполнять свои
обязанности, донести до них те самые критерии,
которым они должны соответствовать. Повесить
выработанные (лучше совместно) стандарты
процесса работы на видное место.
4. Для оптимизации процесса аттестации
сделать процесс аттестации полностью
автоматизированым. Автоматизация аттестации
позволяет руководителю на рабочем столе
видеть всю текущую ситуацию в онлайн-режиме:
сколько человек в подразделении прошло
аттестацию, на какой стадии утверждения
результатов находится каждый сотрудник,
после утверждения результатов аттестации
- кому и что утвердили (например, кому
повысили трейд, оклад, смена специализации,
список рабочих целей и план развития
и т. д.). Также можно увидеть всю предысторию
каждого сотрудника – от поставленных
ранее рабочих целей и планов по развитию
до уровня их выполнения, карьерный рост
каждого сотрудника в организации. Планы
по обучению сотрудников по результатам
аттестации теперь генерируются нажатием
одной кнопки. (сайты, 2)
Практическая реализация изложенных предложений
и рекомендаций по изменению процесса
проведения аттестации, позволят повысить
эффективность использования кадрового
потенциала компании «Кондр», сделать
его более совершенным, отвечающим текущим
и перспективным целям и задачам предприятия.
