Процесс мотивации
СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Институт переподготовки специалистов
Кафедра: Государственное регулирование экономики
Дисциплина: Менеджмент
Курсовая работа
Тема: Процесс мотивации
Новосибирск, 2009
Оглавление
Введение
. Теоретические аспекты процесса мотивации
- Что такое мотивация
4 - Мотивационный процесс
6 - Содержательные и процессуальные теории мотивации
8
Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда
работников ТЦ «Мегас»
2.1. Краткая характеристика
ТЦ «Мегас»
2.2. Методы исследования процесса мотивации в ТЦ «Мегас» 16
2.3. Пути совершенствования
процесса мотивации в ТЦ «
Заключение
Список использованной
литературы
Приложение
Введение
Насколько авторитарной ни
Управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства для оценки состояния среды и выработки методов управления для достижения корпоративных целей. Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного поведения персонала - одна из важнейших задач, стоящих перед менеджментом.
Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Цель исследования - предложить способы совершенствования мотивации работников на рынке труда.
Задачи:
- изучить теоретические основы мотивации работников в организации;
- провести анализ процесса мотивации и стимулирование труда работников ТЦ «Мегас»;
- изучить действие
мотивационного и
Объект исследования - ТЦ «Мегас». Предмет исследования - процесс мотивации и стимулирования труда работников в ТЦ «Мегас».
Глава 1. Теоретические аспекты процесса мотивации
- Что такое мотивация
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. [2, с. 133].
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации [5, c. 398].
На рис. 1 графически показан процесс мотивации. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена основа мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов.
1. Потребности. Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое и психологическое равновесие [4, с. 161]. Потребности возникают как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [2, с. 133].
2. Побуждение. Побуждения, или мотивы, возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические и психологические побуждения ориентированы на действие и обеспечивают энергию движения к достижения вознаграждения. Они составляют сердцевину мотивационного процесса. [4, с. 161].
3. Вознаграждение. В конце цикла мотивации находится вознаграждение, определяемое как нечто, что приглушит потребность и снизит побуждение. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение. [4, с. 161].
ПОТРЕБНОСТИ
Рис. 1. Основной процесс мотивации
Мотивирование – это процесс взаимодействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. [2, с. 134]. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае обращается внимание на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и не часто связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут успешнее и результативнее управлять своими сотрудниками.
Первый и второй тип не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать эти два типа мотивирования. [2, с. 135].
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое.
Мотив и стимул – это две параллельные и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника. Один стимул может формировать множество разнообразных мотивов. [3, с. 93].
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называют процессом стимулирования.
Один стимул может
соответствовать различным
- 2. Мотивационный процесс
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако, для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.
Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Условно потребности можно разделить на три группы:
- физиологические;
- психологические;
- социальные.
Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможность устранить ее.
Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.
Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтоб устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат.
Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. [2, с. 140].
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Далее мы кратко рассмотрим основные теории мотивации, которые могут быть разбиты на две большие группы. Первая группа – теории содержания мотивации, вторая – теории процесса мотивации.
- Содержательные и процессуальны
е теории мотивации
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
- теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
- теория ERG, разработанная Альдерфером;
- теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
- теория двух факторов Герцберга.
Теория потребностей Маслоу
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.
1. Физиологические. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т. п., т. е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т. п. [2, с. 143].
2. Потребность в безопасности. Этот уровень потребностей приблизительно соответствует мотиву безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность. [4, с. 171].
3. Потребность в любви, сопричастности, общении. Возможно, более подходящими понятиями для обозначения этого уровня были бы «потребность в принадлежности» или «социальные потребности». [4, с. 171].
4. Потребность в уважении, признании и самоутверждении.
5. Потребность в самовыражении и личностном росте. В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальность. [4, с. 172].
Маслоу предположил, что потребности в данной иерархии возникают последовательно. Удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными.
Теория ERG Альдерфера
Альдерфер исходил из того, что потребности человека могут быть объединены в три большие группы:
- потребности существования (потребность в безопасности, физиологические потребности и др.);
- потребности связи (потребность в принадлежности к какой - то группе, причастности к какому-то делу, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег и др.);
- потребности роста (потребности в признании, самоутверждении и самосовершенствовании).
Эти потребности также располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях ( в отличие от теории Маслоу):
- вверх, если предыдущая потребность удовлетворена;
- вниз, если не удовлетворяется
потребность более низкого уров
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
МакКлелланд полагал, что потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Он выделял следующие потребности:
- потребность достижений (стремление самостоятельно ставить и достигать цели более эффективно, чем ранее);
- потребность соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми);
- потребность властвовать (одни люди желают властвовать ради власти, другие – для достижения целей).
Эти потребности не располагаются иерархично, а взаимовлияют друг на друга.
Если человек занимает
руководящую должность, то, с одной
стороны, он должен удовлетворять доминирующую
потребность в своем
Теория двух факторов Герцберга
Герцберг выделил две группы факторов потребностей, влияющих на будущую мотивацию индивида:
- внешние (заработок, условия труда, статус, режим работы, межличностные взаимоотношения, степень контроля за работой);
- мотивирующие (возможность роста, признания, продвижения по службе, работа сама по себе).
Герцберг сделал оригинальный вывод: устранение факторов, вызывающих рост неудовлетворенности человека, не обязательно приводит к увеличению удовлетворенности, и наоборот.
Рост удовлетворенности осуществляется под влиянием мотивирующих факторов, а переход от неудовлетворенности к ее отсутствию – под влиянием внешних факторов.
Поэтому первостепенное внимание должно уделяться неудовлетворенности человека, и только потом, с помощью мотивирующих факторов, необходимо обеспечивать удовлетворенность. Если менеджер будет это делать с помощью одних лишь внешних факторов, то ничего не добьется. [1, с. 65].
В основе процессуальных теорий лежит положение о том, что мотивация индивида возникает в процессе какого – либо действия или труда. [5, с. 402]
Рассмотрим кратко некоторые из процессуальных теорий.
Теория ожидания В. Врума
Врум исходил из того,
мотивацию к труду можно
Мотивация = ОРР * ОВР * З,
Где ОРР – ожидаемые результаты работы; ОВР – ожидаемое вознаграждение за работу; З – значимость результатов работы для человека (валентность).
Валентность положительна, если результаты высоко ценятся работником.
Валентность отрицательна, если результаты отрицаются работником.
Валентность равна нулю, если работник безразличен к результату. [1, с. 66].
Теория справедливости (равенства) С. Адамса
Адамс рассматривал мотивацию индивидов через соотношение связи «усилие – вознаграждение».
Он считал, что люди
субъективно ощущают
Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость:
- сокращение собственных затрат энергии («за такую зарплату я не намерен выкладываться»);
- попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования, криминальные реакции и т. д.);
- изменение самооценки (понижение уверенности в себе);
- попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других;
- выбор для себя другого объекта сравнения («мне с ними не равняться»);
- попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.
Опытный руководитель (менеджер)
должен чувствовать реакции
Например, в некоторых компаниях практикуют конфиденциальность заключенных контрактов. Работающие бок о бок люди не знают о заработках друг друга. Это помогает в некоторых случаях нейтрализовать возникающие конфликты между людьми и стабилизировать их мотивацию к труду. [1, с. 66-67].
Модель Л. Портера – И. Лоулера
(синтез теории
ожидания и теории
Портер и Лоулер исходят из предпосылки, сто мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать. [4, с. 180].
В этой модели взаимосвязаны шесть основных переменных: усилие индивида. Полученные результаты, вознаграждение (внутреннее и внешнее), осознание своей роли в процессе труда, особенности конкретного человека, степень удовлетворенности и самоуважения (рис. 2).
Распределение этих переменных между собой по значимости может дать тот или иной мотивационный результат. [1, с. 67-68].
Из рисунка видно, какие факторы влияют на получаемые результаты. В модели Портера – Лоулера результаты работы есть функция внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия с размером вознаграждения), внутреннего вознаграждения и затраченными усилиями работника (и он эту связь ощущает), то система мотивации работает полностью; в обратном случае работник частично мотивирован полученными результатами работы (вторая внутренняя обратная связь) и получает только внутреннее вознаграждение за свой труд. [1, с. 67-68].
. [1, с. 66].
Рис. 2. Модель мотивации Л. Портера – И. Лоулера
1 – затраченные усилия; 2 – полученные результаты; 3 – внешнее и внутренне вознаграждение; 4 – осознание своей роли в процессе труда, сравнение своих усилий и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других; 5 – способности, особенности человека, его характер; 6 – степень удовлетворения, чувство компетентности, самоуважения
Теория постановки целей Э. Лока
В этой модели мотивации человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, и удовлетворенностью результатами работы. При этом считается, что постановка целей – осознанный процесс, предполагающий будущие намерения человека.
Результаты труда зависят от: сложности, специфичности, выгодности цели для человека и готовности работника затрачивать усилия для ее достижения. Причем мотивация индивидов может возрастать по мере приближения к цели.
Качество исполнения работы зависит от организационных факторов и способностей работника, которые, в свою очередь, также влияют на цели и, как следствие, на мотивацию работника.
Удовлетворенность или неудовлетворенность работника определяется «борьбой» двух процессов:
- внутренних (как человек оценивает результаты своей работы с точки зрения соотнесения их с поставленной целью);
- внешних (как человека и его работу оценивают окружающие).
Можно выделить и недостатки этой теории:
- ее слабая унифицированность (для необразованных людей, например, ясность цели играет большую роль, а для высокообразованных постановка цели и ее неопределенность открывают простор для творчества);
- не ясна ситуация, когда подчиненному ставит цели руководитель;
- не ясна ситуация, когда идет групповая работа и цель ставится группе;
- стимулирование труда часто направлено не на быстрое достижение цели, а на качество исполнения работы.
Глава 2. Анализ
системы мотивации и
2.1. Краткая характеристика ТЦ «Мегас»
ТЦ «Мегас» входит в Торговый Холдинг «Сибирский Гигант». На момент открытия, в марте 2004 года, он являлся первым и единственным торговым центром формата гипермаркета в Новосибирске. Общая площадь ТЦ составляет 7 500 кв. м. Якорным предприятием является универсам площадью 2300 кв. м, осуществляющий торговлю продуктами питания и сопутствующими товарами. На настоящий момент ассортимент универсама ТЦ «Мегас» составляет порядка 15 000 наименований.
ТЦ «Мегас» - крупная оптово-розничная фирма, интегрированная в сферу производства и финансов.
ТЦ «Мегас» является Обществом с ограниченной ответственностью.
Функции торгового центра включают изучение рынка производителей, потребителей, т. е. маркетинговые мероприятия, приобретение продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления у производителей и посредников путем покупки, хранение товаров, осуществление транспортировки грузов, продажа продукции оптом и в розницу, оказание дополнительных услуг, в том числе:
- информационно-коммерческие услуги;
- предоставление складских помещений другим предприятиям и организациям;
- транспортно-экспедиционные услуги.
В штате торгового центра (филиала в Новосибирске) около 630 человек. Годовой товарооборот – около 100 млн. рублей. Розничный товарооборот в структуре торгово-закупочной деятельности составляет 56%, оптовый – 44%.
Фирма работает на рынке продовольственных и промышленных товаров более 7 лет. За этот период времени фирма зарекомендовала себя как надежный деловой партнер. Она осуществляет прямые вагонные поставки с заводов-производителей как в Новосибирск, так и в различные регионы России.
Компания динамично развивается в условиях рыночной конкуренции, проводя разумную ценовую политику, в результате этого идет постоянное увеличение розничных и оптовых объемов продаж.
В распоряжении компании имеется региональный оптовый склад, находящийся в черте г. Новосибирска.
Коммерческо-информационный
отдел (отдел маркетинга): проводит все виды коммерческих
сделок на региональных и общероссийском
рынках; оказывает организационно-
Отдел поставок осуществляет управление поставками товаров.
Бухгалтерия: осуществляет прием месячных, квартальных и годовых бухгалтерских отчетов и балансов, представляет их в контрольные финансовые органы. Обобщает экономические и финансовые данные на основе свободных балансов; осуществляет анализ хозяйственной деятельности торгового центра; осуществляет руководство по применению цен, наценок и скидок, по составлению калькуляций на услуги, по применению форм оплаты труда руководителей, рабочих и служащих; разрабатывает проекты планов по всем видам показателей.
