Процесс управления деловой карьерой на предприятии
Содержание
Введение…………………………………………………………
РАЗДЕЛ 1 Теоретические основы карьеры………………………………………5
1.1. Сущность, виды, этапы, цели карьеры………………………………………5
1.2 Методы и формы управления карьерой на предприятии……………………8
1.3 Пути построения
системы управления карьерным процессом
на предприятии...................
РАЗДЕЛ 2 Анализ
построения карьеры персонала в
ООО "Макрокап Девелнопмент Украина"......................
2.1 Организационно-управленческая характеристика ООО "Макрокап Девелопмент Украина2. Деятельность ООО "Макрокап Девелопмент………19 Украина"в построении карьеры сорудников.
2.2 Оценка персонала ООО "Макрокап Девелопмент Украина"……………..22
2.3 Анализ управления
деловой карьерой на
3. Разработка
мероприятий относительно
РАЗДЕЛ 3 Разработка
мероприятий относительно улучшения
управления деловой карьерой на ООО
"Макрокап Девелопмент Украина"..........
3.1 Разработка
комплексной системы
3.2. Целесообразность
учебы персонала как составляющей управления
карьерой на предприятии…………………………………………………
Выводы........................
Приложения....................
Список литературы.............
Введение
Развитие рыночных отношений в Украине касается не только формы ведения хозяйства, ориентируя ее на эффективное использование ограниченных ресурсов, в том числе кадрового и интеллектуального потенциала личности, но и самой природы человеческой деятельности, ее целей, структуры, направленности, характера преимуществ и ценностей. В системе этих изменений все более важное место занимает карьера, которая позволяет предприятию более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить широкий спектр потребностей.
Темпы
изменений ценностно-
Учитывая важность карьеры как для предприятия, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований, которые опредеяют ее содержание, виды, типы, этапы развития на предприятии. Такое широкое охватывание и обусловило актуальность и выбор темы исследования.
Менеджмент организации, которая работает в рыночной среде, выдвигает высокие требования к профессионализму управленческого персонала. Современный руководитель - это человек, который владеет и общими основами науки управления, и специфическими знаниями и умениями в области стратегии управления, инновации, маркетинга, управления персоналом и производством.
Управление персоналом - целеустремленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы цправління персоналом, который включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.
Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема к освобождению кадров.
Существенную часть работы службы управления персоналом на современных предприятиях представляет работа по управлению деловой карьерой персонала.
Цель курсовой работы - провести теорететико-методическое и аналитическое исследование и усовершенствовать процесс управления деловой карьерой на предприятии.
Объектом исследования является ООО "Макрокап Девелопмент Украина"
Предмет исследования - деловая карьера работников предприятия и процесс управления ею.
Задание исследования :
- определить теоретически-методические принципы управления деловой карьерой персонала предприятия;
- предоставить организационно-экономическую характеристику объекта исследования;
- проанализировать процесс управления деловой карьерой работников предприятия;
- разработать мероприятия относительно улучшения управления деловой карьерой на предприятии.
РАЗДЕЛ 1 Теоретические основы карьеры.
1.1. Сущность, виды, этапы, цели карьеры.
Карьера (от фр. сariera) - "успешное продвижение вперед в той или другой области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности". Карьера является результатом осознанной позиции и поведение человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом.
Карьера
- это субъективно осознаные
Различают несколько видов карьеры.
Деловая карьера - это постепенное продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательное изменение сферы деятельности в пределах определенной организации на протяжении всей трудовой жизни, а также соответствующее изменение размеров вознаграждения и возможности самореализации на каждом этапе карьерного роста.
Внутренне-
- трудоустройство на работу;
- адаптация в организации;
- профессиональное развитие;
- поддержка и развитие индивидуальных и профессиональных способностей;
- выход на пенсию.
Такая карьера может быть как специализированной, так и неспециализированной.
Межорганизационная карьера - значит, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития, но последовательно в разных организациях, и такая карьера может быть как специализированной, так и неспециализированной.
Специализированная карьера характеризуется тем, что работник в процессе профессиональной деятельности проходит стадии развития, но в рамках конкретной профессии или сферы деятельности.
Неспециализированная карьера характеризуется тем, что работник в процессе своей трудовой деятельности может менять профессию или сферы деятельности.
Вертикальная карьера - это вид карьеры, с которым наиболее часто ассоциируется понятие деловой карьеры, то есть восхождение на высший уровень иерархии в процессе профессиональной деятельности.
Горизонтальная карьера предусматривает перемещение работника в процессе профессиональной деятельности в другую функциональную отрасль деятельности или выполнения определенной служебной роли, которая не имеет жесткого организационного закрепления в структуре предприятия (руководитель проекта).
Степенная карьера - это вид карьеры, которая сочетает горизонтальную и вертикальную карьеры, то есть продвижение работника происходит путем дежурства горизонтального продвижения и вертикального роста.
Центростремительная карьера - это вид карьеры, характерный для ограниченного круга работников, которые имеют широкие деловые связи в организации. Этот вид карьеры характеризуется движением к руководящему ядру организации, при чем работник может занимать незначительную должность в организации, однако благодаря своим связкам он может выполнять отдельные важные поручения руководства организации, получать конфиденциальную информацию от руководства, приглашение на важные совещания.
Следовательно,
карьера - это процесс, который определяется
как прохождение, последовательность
изменения рабочего состояния человека,
как процесс изменения событий,
как активного продвижения
В течение своей карьеры человек проходит через разные, но взаимоувязанные этапы. (Приложение Б)
Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.
Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).
Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе - и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.
Указанные этапы являются фундаментальными для понимания и управления развитием карьерой.
Работники проходят по этапам карьеры как по этапам жизни. Прослеживается тесная связь между этапами карьеры и этапами жизни (Приложение В). Успешная карьера часто является результатом достижения определенного этапа карьеры к определенному возрасту.
Люди, чье продвижение по службе, идет не в ногу с их этапами жизни, имеют относительно низкую производительность в работе и напряжение в отношениях в коллективе.
Формирование карьеры, как и любой процесс, предусматривает наличие целей. Среди целей карьеры часто называют такие:
- получить работу или должность, которая отвечала бы самооценке, желательно в местности, естественные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
- заниматься видом деятельности или иметь должность, которая отвечает самооценке и потому доставляет моральное удовольствие;
- иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;
- занимать должность, которая усиливает профессиональные возможности человека и развивает их;
- иметь работу или должность, которая носит творческий характер;
- работать по специальностью или занимать должность, что позволяет достичь определенной степени независимости;
- иметь работу или должность, которая дает возможность продолжать активную учебу;
- иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Цели карьеры с возрастом могут меняться в меру того, как меняется сам человек : с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или пересмотром ценностей, и тому подобное. Необходимо помнить, что формирование целей карьеры - процесс постоянный.
Карьера
не определяет только успехи или неудачи,
в собственном понимании
1.2 Методы и формы управления карьерой на предприятии
В теории и практике известны разные методы и формы управления карьерой. Особенный интерес, с этой точки зрения, представляет зарубежный опыт, поскольку на отечественных предприятиях управления карьерой как видом деятельности начало формироваться только с середины 90-х годов ХХ века.
Управление деловой карьерой - мероприятия, которые проводятся кадровой службой предприятия, относительно планирования, организации, мотивации и контроля служебного роста работника, выходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.
Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул в 1909 г. немецкий ученый Оствальд (в 1853-1932 г.). На основе исследования творческих биографий больших ученых он выявил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди рядовые. В своей книге "Большие люди" Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то, какие черты характера лучше для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.
Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практическое подтверждение. Для управления персоналом вывод из данной гипотезы следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству стоит избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем же для каждого из них наиболее благоприятные условия.
Управление карьерой работников в некоторой степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе наема, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры : повышение в должности, перемещение и т.п.
Мероприятия относительно управления деловой карьерой : повышают преданность работника интересам организации; повышают производительность труда; уменьшает текучесть кадров; более полно раскрывает способности человека.
Механизм управления карьерой персонала - совокупность средств влияния и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.
Существует ряд правил управления своей деловой карьерой:
- не губи времени на работу с безинициативным, бесперспективным начальником;
- расширяй свои знания, добывай новые навыки;
- готовься занять большее высокооплачиваемое место, которое вскоре станет вакантным;
- познай и оцени людей, важных для твоей карьеры;
- представляй план на сутки и на неделю;
- помни, что все в жизни меняется; важно оценить эти изменения;
- решение в области карьеры практически всегда является компромиссом;
- никогда не живи прошлым;
- не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрее, чем в других;
- освобождайся, как только убедишься, что это необходимо;
- думай об организациях как о рынке труда;
- надейся в поисках новой работы в первую очередь на себя.
Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:
- ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ учебы и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
- регулярное информирование и консультирование относительно возможностей, которые открываются в фирме, учебы и вакантных мест;
- разработку программ поддержки и психологического консультирования, что противодействуют кризисам карьеры;
- перемещение работников по трем направлениям: продвижение наверх по ступеням квалификационного или служебного роста; горизонтальное перемещение (ротация); снижение.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер, и это предусматривает выполнение ряда конкретных задач:
1 Связать цели организации и цели отдельного работника.
2
Планировать карьеру
3
Обеспечивать открытость
4
Устранять "тупики", из которых
фактически нет возможностей
для дальнейшего развития
5 Изучать карьерный потенциал работников.
6
Формировать наглядные и
7
Использовать обоснованные
Работа по управлению и планирования карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управления карьерой не является исключением.
1.3 Пути построения системы управления карьерным процессом на предприятии.
В деятельности службы управления персоналом по управлению карьерой работников происходит наиболее гармоническое сообщение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечения их лояльности интересам фирмы, уменьшения текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать производительные и стойкие отношения между ними.
Система управления карьерным процессом (СУКП) должна включать взаимозависимые между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.
Цели СУКП должны выплывать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности
организации в области управления человеческими ресурсами и могут включать:
- формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
- обеспечение последовательности профессионального опыта и культуры организации;
- достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
- создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства, и тому подобное.
Основными функциями СУКП соответственно целям могут быть :
- исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
- планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышение, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностям и способностям персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированиям, а активно включать формализацию других карьерных векторов;
- построение квалификационной сетки,;
- организация процессов учебы (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
- активизация карьерных устремлений руководителей, создания благоприятных условий для самоуправления;
- регулирование протекания карьерных процессов, предупреждения и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
- координация и согласование действий разных структур системы управления карьерой;
- контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.
Сориентироваться в вопросах карьерного продвижения сотрудникам позволяет изучение типичных карьерограмм, которые разрабатываются для разных типов карьерного продвижения - вертикального и горизонтального. Карьерограмма (рис. 1.3.1) являет собой модель карьеры и содержит в себе маршрут профессионально-должностных перемещений работника, который изображается обычно в графической форме, направление и этапы его профессиональной карьеры, ориентировочные сроки перехода на соответствующие ступени, а также конкретные квалификационные требования, необходимые для работы в той или другой должности.
