ВСТУП

Необхідною  умовою існування й розвитку суспільства  є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх  життєвих потреб. Однією з складових  праці є її мотивування. Система  мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

      Актуальність  теми дослідження. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

      На  сьогодні в практиці управління сучасними організаціями матеріальне стимулювання працівників підприємств, є основною складовою частина загальної системи мотивації.  Відсутність науково-обгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до зрівняння в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих  кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше - впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів які мають місце в нашій державі.

      Звідси  виникає об’єктивна необхідність створення  науково-обгрунтованого механізму мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за  допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. Необхідний і інструментарій мотиваційного механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати цілеорієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці.

      Метою роботи є визначення особливостей процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємствах та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який  би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки.

      Завданнями даної роботи є: вивчення існуючих концепцій мотивації праці, які використовуються сучасними організаціями, розгляд їх методологічної цінності та сутності; виявлення способів підвищення ефективності мотивації праці за допомогою різних засобів стимулювання. 

      Широко  вивчаються закономірності дії мотивацій  і побудови методів та механізмів реалізації мотивації, щодо підвищення продуктивності трудової діяльності в  працях економістів-класиків А.Сміта, Ф.Гілбрета, А.Маслоу, Ф.Герцберга, А.Афоніна, Р.Оуена, Д.МакГрегора, А.Врума, що поряд із публікаціями в періодичних виданнях України і Росії використовуються  в курсовій роботі як джерельна база. 
 
 
 
 
 
 

РОЗДІЛ 1. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМИ  МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ  ПІДПРИЄМСТВА.

1. Теоретичні  основи мотивування.

      Розглянемо  поняття Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

      Основні задачі мотивації [1]:

• формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
• навчання персоналу і керівного складу психологічним основам колективного спілкування;
• спонукати кожного керівника до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

      Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз слідуючих явищ:

• процесу мотивації в організаціях.
• індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними.
• змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.

      Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.

      Найпершим і найбільше поширеним методом  був метод покарання і заохочення, так називана політика «батіг та пряник». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.

      Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях.

      З підвищенням ролі людського чинника  з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що модифікує не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини.

      Вивчення  потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії і процесуальної, що описані  нижче.

      Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути подана у виді шести наступних  стадій.

      Природно, такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розвертається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути приємлема і корисна нижче приведена модель.

         Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає.  Потреби можуть бути  різними. Умовно розділяємо на три групи:

1. Фізіологічні
2. Психологічні
3. Соціальні

        Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби.

        Потреба виникнула і створює проблеми для людини, людина починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не зауважувати. Виникає необхідність щось зробити, щось почати.

      Третя стадія - визначення цілей (напрямків) дії- Людина фіксує, якими засобами він повинний робити, чого домогтися що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів[3]:

1. що я повинний одержати, щоб усунути потребу;
2. що я повинний зробити, щоб одержати те, що бажаю;
3. якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю;
4. наскільки те, що я можу одержати,може усунути потребу.

      Четверта  стадія - здійснення дії. На цій стадії людина затрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, що у кінцевому рахунку усунути потребу.

      П'ята  стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Проробивши визначену роботу, людина або безпосередньо одержує те, що він може використовувати для  усунення потреби, або те, що він  може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат.

      Шоста стадія - усунення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, називає  усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.

      Знання  логіки процесу мотивації не дає  істотних переваг у керуванні  цим процесом. Можна зазначити декілька чинників, що ускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортання мотивації[2]:

      Важливим  чинником є не очевидність та  мінливість мотиваційного процесу, що залежить від того, які потреби ініціюють його. Однак самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, при цьому складової цієї взаємодії можуть змінюватися в часі, змінюючи характер дії мотивів тому навіть при найглибшому знанні мотиваційної структури людини, мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поводженні людини і непередбаченої реакції з його сторони на мотивуючі впливи.

      Ще  одним чинником який робить мотиваційнний  процес кожної конкретної людини унікальним , є розходження інноваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поводження людей.

Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах  психологічних досліджень, доводять, що істині причини, що спонукують людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні і різноманітні. На думку одних учених, діяльність людини визначається її потребами.  Інші дотримуються позиції, що поведінка працівника є також і функцією його сприйняття і очікувань.[4]

      На  Заході існує безліч теорій мотивації  праці. Наприклад, теорія Д. Мак-Кієланда робить акцент на потребах вищого рівня: владі, успіху, причетності. У різних людей можуть домінувати ті чи інші з них. Люди, орієнтовані на владу, виявляють себе як відверті й енергійні індивідууми, що прагнуть відстоювати власну точку зору, не бояться конфліктів і конфронтації. За певних умов з них виростають керівники високого рівня.

      Мотивація на підставі потреби в причетності  характерна для людей, зацікавлених у розвитку особистих зв'язків, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги один одному. Таких співробітників варто залучати до роботи, що дасть їм можливість широкого спілкування.

      Двох  факторна  теорія мотивації Герцберга. За даною теорією на задоволеність роботою впливають такі фактори - мотиватори:

• досягнення (кваліфікація) і визнання успіху,
• робота як така (інтерес до роботи і завдань),
• відповідальність,
• просування по службовій драбині,
• можливість професійного росту.

      На  незадоволеність роботою впливають "фактори контексту", або "гігієнічні" фактори:

• спосіб керування,
• політика організації й адміністрація,
• умови праці,
• міжособистісні відносини на робочому місці,
• заробіток,
• непевність у стабільності роботи,
• вплив роботи на особисте життя.

      Ієрархія  потреб  Маслоу. На поведінку особистості звичайно впливає найбільш сильна в даний момент потреба. Це змушує нас діяти таким чином, щоб задовольнити потребу. Класифікація Маслоу наступні потреби:

-  фізіологічні ( спрага, голод, сон, сексуальні ),

-  потреба  в безпеці,

-  соціальні  потреби (любов, приналежність  до певної соціальної групи),

-  потреба  в повазі (самоповага, успіх, статус),

-  потреба  в самовираженні.

      Потреби задовольняються у послідовному порядку.  Фізіологічні потреби і потреба в безпеці - це первинні потреби, що повинні бути задоволені перш, ніж потреби більш високого рівня зможуть впливати на поведінку людини.  У такому випадку мова йде про потреби більш високого рівня, пов'язані з повагою і самовираженням.  З іншого боку, робота може спонукати до задоволення цих потреб поза роботою, і тоді домінують потреби більш високого рівня, пов'язані з умовами і факторами безпеки.[9]

      Теорія  очікувань (Врум, Портер, Лоулер та ін.). Мотивована діяльність є цілеспрямованою. Мета звичайно пов'язана з прямим чи непрямим задоволенням якої-небудь потреби. Інтенсивність діяльності на досягнення мети залежить частково від того, якою мірою особистість почуває себе винагородженою за досягнення мети. Прагнення до одержання винагороди чи іншої мети (іншими словами, виконавча мотивація) залежить від:

-  цінності  винагороди (бажаності),

-  її  досяжності (реальності одержання  винагороди, "цінності очікування").

      Те, що людина цінує, залежить від її потреб. Для мотивації трудової діяльності потрібно, щоб успіхи в праці винагороджувати тим, що людина цінує, і винагорода повинна бути пов'язана з досягненням мети так, щоб людина це помічала.

      З іншого боку, кожний знає, що не завжди навіть наполегливі зусилля гарантують досягнення мети. На основі раніше отриманого досвіду формується уявлення (очікування ) про те, наскільки реальною є можливість досягнення мети. У цьому випадку зважуються також усі можливості і перешкоди, що можуть виникати внаслідок ситуації даного моменту. Якщо очікування високі, сила спонукального мотиву зростає. Раніше отриманий успішний досвід також підкріплює очікування того, що відповідний результат міг би бути отриманий. Таким чином, успіх підсилює мотивацію. Якщо ж очікування не справджуються, перешкоди щодо досягнення мети породжують відчуття марності зусиль.

Відомий вчений в області лідерства  Д. Мак. Грегор, виділяючи два основних принципи впливу на поведінку людей, сформулював "теорію X" і "теорію Y".

      "Теорія X" - це авторитарний тип керування,  що веде до прямого регулювання і твердого контролю. Відповідно до цієї теорії люди не люблять працювати, тому їх варто примушувати, контролювати, направляти, загрожувати покаранням, щоб змушувати трудитися для досягнення цілей підприємства. Середня людина згодна, щоб нею керували, вона уникає відповідальності.

      "Теорія Y" заснована на демократичних  принципах делегування повноважень,  збагачення змісту роботи, поліпшення  взаємин, визнанні того, що мотивацію  людей визначає складна сукупність  психологічних потреб і очікувань.  Демократичний керівник вважає, що "зовнішній" контроль не головний і не єдиний засіб впливу, працівник може здійснювати самоконтроль, прагне до відповідальності, схильний до самоосвіти і винахідливості.

 Таблиця 1. Теорії мотивації праці  Д.  Мак. Грегора.

      До  першої колонки можна віднести найбільш неосвічених і недбайливих працівників. Сумнівна їхня потреба у внутрішній мотивації. Можна також сказати, що рух від лівої колонки до правої є процесом еволюції персоналу. Статистика стверджує, що тільки один - два відсотки людей прагне до вершини піраміди Маслоу. Таким людям необхідно надати можливість самовираження, забезпечивши стабільність основи піраміди. Внутрішнє заохочення приносить свої плоди тільки при соціальній захищеності працівника. В іншому випадку, ентузіазм від похвали швидко забувається. 

1.2 Матеріальні заохочення  в системі трудової  мотивації в практиці  управління сучасними  організаціями. 

      Однією  з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

      Політика  винагороди за працю організовується  так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати  працею свій доход. [5]

      За  загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.

      Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших  нормативних актів; генеральної  угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів (втому числі контрактів). Саме трудовий договір та контракт, як особлива його форма, надають широкі можливості підприємству щодо застосування матеріальних мотиваторів праці, оскільки обумовлюють додаткові, порівняно із чинним законодавством, матеріальні заохочення. [7]

        Сутність матеріального стимулювання  праці відображено на рис.1.  

Рис. 1. Зміст матеріального стимулювання праці.

      Розподіл  заробітної плати включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану.

      Мотивуюча сила заробітку на українських підприємствах  зростатиме за умов оптимізації зусиль з боку керівників. До найсприятливіших заходів та дій необхідно віднести:

1. покращення трудової дисципліни та організації праці, нормування праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;
2. зміну структури коштів і витрат виробництва через запровадження режиму підвищеної економії та ресурсозберігаючих технологій на користь оплати живої праці;
3. підвищення трудової кваліфікації працівників, обґрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;
4. гнучке використання: надбавок за складність і напруженість праці; премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;
5. введення показників залежності розмірів заробітної плати від оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівника (коефіцієнтів трудової участі) тощо. [6]

      Найпоширенішим  і найдійовішим методом підвищення ефективності праці досі залишається виплата грошових винагород у вигляді премій. Винагороди можуть бути розраховані на забезпечення прибутку на надання окремих пільг що відповідають потребам робітників. Це дає змогу не тільки зацікавити останніх в ефективності праці, а й закріпити в конкретному колективі тих, у чиїй праці є потреба.

      Першочергового  значення в умовах невизначеності ринкового  середовища набуває співвідношення між основною заробітною платнею, яку  працівники отримують згідно з укладено трудовою угодою, і додатковими виплатами у вигляді грошових премій. Із метою подолання проблеми плинності персоналу, викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як ½ заробітної платні. Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої  функції, а додаткові грошові надходження стануть часткою обов'язкового 

заробітку. Схематично найбільш оптимальне співвідношення показано на рис. 2. 

 
Рис. 2. Пересічна структура середньомісячного заробітку на підприємствах.

      Для визначення  ефективності системи  матеріального стимулювання, необхідно  щоб реально отриманий ефект  від використання певного методу стимулювання праці був більшим  за  витрати на його проведення. [20] 

2.3 Мотивуючі чинники,  принципи впливу  на мотивацію людей. 

      Одержання нового місця роботи,а так само зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання  проявити себе з кращої сторони. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і якого шанують, він розчаровується у своїй роботі.

      При цьому, навіть просто з економічної  точки зору, люди є надзвичайно  дорогим ресурсом, а, отже, повинні  використовуватися з максимальною ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти,

що  існує і моральний чинник. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником нову: якою повинна бути ідеальна для підлеглих робота?

      Відповідаючи  на це питання не випливає надмірної специфічності й оригінальності. Все рівно врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного вдається рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. Врахувавчи наступні чинники, сучасна організація має шанс забезпечити, тобто досягти головної мети “ідеальної роботи” для своїх співробітників.

      Отже, ідеальна робота повинна:

• мати цілісність ,тобто приводити до визначеного результату.
• оцінюватися службовцями , як важлива робота і ,що повинна бути виконаною.
• давати можливість приймати рішення необхідні для її виконання,

 повинна  бути автономія (в установлених межах). Або, як варіант , - групова автономія.

• забезпечувати зворотний зв'язок із працівником, оцінюватися в залежності від ефективності його праці.
• Отримувати справедливу винагороду за виконанну роботу.

      Спроектована  відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційнний чинник, тому що стимулює якісне виконання  роботи, а так само, за законом стимулює до виконання більш складної роботи.

      На  основі цих принципів була розроблена модель характеристик роботи з погляду  мотивації Хекмана й Олдхэма[8]: 

      Послідовно  розглянемо кожний із основних параметрів роботи й виділимо, що вони означають і як впливають на “психологічний стан”, що визначає відношення людей до роботи. 

      Розмаїтість умінь і навиків.

      Цей термін характеризує ступінь, у якому  робота вимагає різноманітних дій  при її виконанні і який передбачає використання різних навиків і талантів персоналу.

      Якщо працівник почуває, що хтось може зробити цю роботу так само добре, то вона не буде представляти свою цінність і малоймовірно, що він буде відчувати почуття гордості від виконання завдання. Робота, що не використовує цінних навиків працівника не викликає та не стимулює працівника до покращення своїх навиків та не виникає подальша потраба в навчанні працівника нових навиків.

      Існує так само оптимальний рівень різноманітності. Він індивідуальний для кожного  працівника. Так однакова робота одним  може розглядатися як нудна, а для  іншого здається, що вона має хитливий і переривчастий характер, у зв'язку з чим неможливо установити якійсь визначений режим її виконання. 

      Цілісність  роботи.

      Під цим параметром розуміється завершенність робочої операції як ціллю і визначеною частиною роботи ,тобто виконання роботи від початку і до кінця з видимим результатом. З цим поняттям тісно зв'язана певність завдання з боку менеджера. 

      Важливість  роботи.

      Під цим параметром розуміється ступінь  впливу виконуваної роботи на життя  або роботу інших людей в організації або в зовнішньому оточенні. Робітники, що затягують гайки тормозных пристроїв літака розцінюють свою роботу як дуже важливу, на відміну від робітників, що заповнюють скріпками паперові коробочки. При цьому рівень навиків приблизно однаковий.

      Поняття важливості тісно зв'язано із системою цінностей виконавця.