Проведение анализа персонала предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………….....................3

1. Определения  терминов…………………………………….........................

2.Проведения  анализа персонала предприятия  и их выводы ………………

3. Высвобождение персонала………………………………….………………

3.1 Виды увольнений …………………………………………  

3.2 Зарубежный опыт бесполезного персонала …………………………….

3.3 Система организации персонала……………………………………………

Заключение………………………………………………………………….........

Список литературы…………………………………………………….………...

    Введение

    Актуальность исследования. За последние несколько лет целый ряд крупных предприятий России значительно сократил численность персонала. Под высвобождение попали работники, не один десяток лет проработавшие на производствах. Практика показывает, что перечисленные тенденции, характерны и для массовых увольнений на сегодняшний день. Факторы, которые обуславливают огромное высвобождение рабочей силы в настоящее время, общие для многих российских регионов.

Цель: изучить и обозначить процесс  управления высвобождением работников.

Массовым увольнениям в принципе нельзя воспрепятствовать или их невозможно запретить с помощью  юридических средств. Если организация  или ее часть больше не являются жизнеспособными, а оздоровление представляется бесперспективным, то должны быть сделаны соответствующие выводы. Рыночная экономика не позволяет искусственно сохранять жизнь экономически больных организаций. Свертывание производства, перестройка хозяйства характерны как для стадии экономического подъема, оживления, так и для периода общего спада.

По-прежнему попасть под сокращение штата могут следующие категории граждан: инвалиды, сотрудники, не имеющие соответствующей квалификации и опыта работы, а также граждане предпенсионного возраста и женщины.

Иными словами массовое сокращение с предприятий одного города или  региона качественно изменяет спрос  на рабочую силу. Случается, что вновь  создаваемые рабочие места требуют  специалистов с принципиально новыми трудовыми характеристиками. Квалификация, навыки, трудовая культура попавших под  сокращение в большинстве случаев  не пользуются спросом на рынке труда.

       Задание 1. Дать определения (с указанием источника) следующим терминам (функциям менеджмента):

Задание 2. Проведите анализ персонала предприятия и сделайте  выводы.

ЗАО "Электостройкомплект" является ведущим предприятием электротехнической промышленности России по производству широкой номенклатуры современной электрической аппаратуры, которая используется в нефтяной и газовой, металлургической и станкостроительной, химической и машиностроительной отраслях промышленности, на транспорте, объектах тепло- и электроэнергетики; в строительстве и жилищно-коммунальном хозяйстве. Дата основания ЗАО "Электостройкомплект"  8 декабря 1941 г.

Основные задачи анализа:

• изучение обеспеченности предприятия  и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

• оценка экстенсивности, интенсивности  и эффективности использования персонала на предприятии;

• выявление резервов более полного  и эффективного использования персонала предприятия.

Источники информации — план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий (табл. 1)

Таблица 1

Анализ  обеспеченности предприятия  персоналом ЗАО "Электостройкомплект" за 2009-2011 гг.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа  работы, образования и т.д. Поэтому  в процессе анализа необходимо изучить изменения в составе рабочих по этим признакам (табл. 2).

          Вывод:

 Из расчетов видно, что в целом по предприятию ЗАО "Электостройкомплект" наблюдается ежегодное сокращение численности работников.

В 2011 году темпы сокращения уменьшились.

 Изменение численности работников  в разрезе профессий показывает, что в 2010 году учеников сократилось  наполовину, а в 2011 году сокращение  составило 6,2%.

Положительно можно считать, что  больше всего сократилось РСиС, в том числе наполовину сократились служащие.

Положительно является сокращение численности внешних совместителей.

                                                                                                            Таблица 2

Возрастной  состав работников предприятия ЗАО  "Электостройкомплект"

 за 2009 - 2011 гг.

Половозрастная структура рабочей  силы характеризует долю лиц соответствующего пола и возраста в общей численности работающих и позволяет судить о перспективах развития предприятия  (табл. 3)

         Вывод

         Анализ возрастного состава работников  предприятия ЗАО "Электостройкомплект" показывает, что в 2010 году общее сокращение составило 596 человек; а в 2011 году - 48 человек. Положительным можно считать, что большое сокращение составило людей пенсионного возраста – 265 человек; а также старше 60 лет – 46 человек. В 2011 году сокращение работников пенсионного возраста – 51 человек; старше 60 – 21 человек. Отрицательным можно считать, что в 2010 году на 183 человека сократились работники со стажем 36-50 лет; а в 2011 году -22 человека. Отрицательным можно считать, что сокращение численности работников до 25 лет в 2010 году составило 12 человек, а в 2011 еще 4 человека. На перспективу развития работников в 2011 году по сравнению с предыдущем увеличилось на 50 человек возрастной группы 26-35 лет.

Таблица 3

Гендерный состав работников ЗАО "Электостройкомплект" за 2009-2011 гг.

Эффективная характеристика персонала  является необходимым условием успешной деятельности любого предприятия. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности – задача ответственная и одновременно творческая.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (табл. 4).

         Вывод:

Анализ гендерного состава работников ЗАО "Электостройкомплект" показывает, что постепенное уменьшение удельного веса работников мужского пола, соответственно увеличивается доля работников женского пола.

                                                                                       Таблица 4

Качественная  подготовка  кадров ЗАО "Электостройкомплект"

 за 2009-2011 гг.

Вывод:

Анализ качественной подготовки кадров ЗАО "Электостройкомплект" показывает, что в 2011 году из 818 человек повысили квалификацию из рабочих 69,56%;  22,98% - руководители и специалисты. Подготовку и переподготовку прошли 7,46% рабочих. Из 596 рабочих 371 прошли курсы целевого назначения, 81 – получили вторую профессию; 79 рабочих – прошли производственно-экономические курсы; 17 рабочих – прошли курсы бригадиров; 21 рабочих – закончили школу передовых методов труда.                              Положительно, что в целом все работники прошли какие-либо формы обучения.

                                                                                                           Таблица 5

Показатели  образовательной структуры работников ЗАО "Электостройкомплект" за 2009-2011 гг.

(чел.)

На основании данных о приеме и увольнении определяется показателем  интенсивности оборота рабочей  силы, коэффициент оборота по приему и выбытию, коэффициент текучести, коэффициент постоянства. Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (табл. 6.

Вывод:

Анализ показателей образовательной  структуры работников ЗАО "Электостройкомплект" показывает, что из всего количества работников больший удельный вес имеют работники с высшим образованием. Удельный вес этих работников из года в год увеличивается. Если в 2009 году – 32,6%; то в 2011 году – 38,3%. Темп роста 6,5%. Положительным является снижение наполовину работников с начально-профессиональным образованием. Если в 2009 году удельный вес составил 1,2 %; то в 2011 году составило 0,6%. Небольшое увеличение удельного веса наблюдается у работников с полным общим образованием.

Таблица 6

Данные  о движении рабочей силы  ЗАО "Электостройкомплект"

за 2009 - 2011 гг.

                                                                 (1)

                                                               (2)

                             (3)

                  (4)

где К_об.пр — коэффициент оборота по приему; К_об.ув — коэффициент оборота по увольнению; К_тек — коэффициент текучести; К_пост - коэффициент постоянства.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Напряженность в обеспечении предприятия  трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. в процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Вывод:

Анализ движения рабочей силы ЗАО "Электостройкомплект" показывает, что в 2010 году по сравнению с предыдущем годом среднесписочная численность работников сократилась на 596 человек; а в 2011 году еще на 48. В то же время в 2010 году было принято на работу 915 человек; а в 2011 году – 633 человека. Данной организации число выбывших работников покрывается числом принятых работников. Из 540 работников 304 уволились по собственному желанию, что показывает недостаточную работу в отделе кадров. Отрицательным также можно считать, что в 2010 году 5 человек ушли на инвалидность, а в 2011 году 2 человека. Отрицательным в работе можно считать увольнение за прогулы, которое составило в 2010 году – 21 человек, а в 2011 году – 8 человек. В 2011 коэффициент оборота по выбытию работников ниже, чем коэффициент оборота по приему работников; что можно считать положительным потому что в 2010 году коэффициент оборота по выбытию работников превышал коэффициент оборота по приему работников.  Положительным можно отметить небольшое сокращение текучести кадров с 2011 года по сравнению с 2010 годом, а также увеличение почти в 2 раза  коэффициента постоянства кадров

        Задание  3. Высвобождение персонала

3.1.Виды  увольнений

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий  по соблюдению правовых норм и организационно-психологической  поддержке со стороны администрации  при увольнении сотрудников.  
        Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала .

К сожалению, управление процессом высвобождения  персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях .Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений: q увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной терминологии — по собственному желанию);q увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);q выход на пенсию.

Относительно  беспроблемным с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников) является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

Службой управления персоналом может быть предложен  в этой ситуации один инструмент, который  позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является «заключительное интервью». При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса — такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем.