Проведение анкетирования работников с использованием раздаточных анкет

Содержание  

Введение   3

1. Анкетирование  как метод сбора социологической  информации 

1.1 Сущность, особенности и сфера применения  анкетирования 6

1.2 Виды  анкет, их структура и требования  к разработке 8

1.3 Виды  и назначение вопросов анкеты 14

2. Проведение анкетирования работников организации 

2.1 Характеристика  обследуемой группы 17

2.2 Разработка  анкеты и подготовка к проведению  анкетирования 18

2.3 Обработка  результатов анкетирования 21

3. Выводы  и предложения

3.1 Общие  выводы по результатам проведенного анкетирования 26

3.2 Предложения  по совершенствованию исследуемых  процессов 32

Заключение 35

Список  литературы  37

Приложение 

Введение  

   Анкетирование сегодня является самым популярным методом, используемым не только в социологии, но и во всех социо-гуманитарных науках. В процессе освоения профессии важным является овладение мастерством практической деятельности социолога.

   Анкетирование - письменная форма опроса, осуществляющаяся, как правило, заочно, т.е. без прямого и непосредственного контакта интервьюера с респондентом. Оно целесообразно в двух случаях: а) когда нужно спросить большое число респондентов за относительно короткое время, б) респонденты должны тщательно подумать над своими ответами, имея перед глазами отпечатанный вопросник. Применение анкетирования для опроса многочисленной группы респондентов, особенно по вопросам, не требующим глубоких размышлений, не оправдано. В такой ситуации уместнее побеседовать с респондентом с глазу на глаз.

   Пути  распространения анкет среди  лиц, ответы которых интересуют исследователя, различны. Они могут доставляться по почте или публиковаться в печати с призывом к читателям ответить на поставленные вопросы. Однако исследователь может также и непосредственно вручать анкету опрашиваемым. Ответы могут быть стереотипными или свободными. Когда исследователь вручает анкету непосредственно опрашиваемому, он может как разъяснить ему отдельные вопросы, так и заполнить ее собственноручно, т.е. записать ответы на те или иные вопросы в соответствующих рубриках. Поэтому подобный способ распространения анкет предпочтительней, нежели распространение по почте или через печать. Считается также, что опросы, в ходе которых анкеты распространяются по почте или публикуются в газетах или журналах, не носят научного характера. Основанием для такого утверждения служит прежде всего то, что круг лиц, отвечающих на вопросы распространяемой подобным образом анкеты, не репрезентативен. На них отвечают те, кто по каким-либо причинам считает это занимательным или полезным. В результате может оказаться, что так и не были получены ответы именно тех лиц, суждения которых имеют особое значение для понимания исследуемого явления.

   Для того чтобы в ходе анкетирования  можно было получить необходимую  информацию, анкета должна быть тщательно подготовленной. Подготовка анкеты включает, прежде всего, составление вопросника, в ходе которого необходимо стремиться к тому, чтобы вопросы были точно сформулированы и соответствовали образовательному и культурному уровню отвечающего (респондента). Необходимо учитывать, что один и тот же вопрос может иметь весьма различный смысл в различной культурной среде. Следует также учитывать формулировку вопросов, порядок употребления слов, ибо и это влияет на ответ. Кроме того, вопросы в вопроснике следует располагать не в логической, а в психологической последовательности, т.е. таким образом, чтобы они вызвали большее внимание опрашиваемого и побуждали его к более точному ответу. Для того чтобы были получены как можно более точные ответы, анкета обычно бывает анонимной, т.е. респонденты не указывают в вопроснике своего имени [5, стр.119].

   Опытный руководитель старается всегда быть в курсе настроений своих подчиненных. Это не только помогает избежать внутренних кризисов, опасных для целостности  организации и работоспособности коллектива, но и укрепляет в сотрудниках мысль о том, что вклад каждого из них важен для общего дела. Надежным инструментом для определения настроений и мыслей персонала является принцип обратной связи.

   К наиболее популярным методам обратной связи традиционно относят анкетирование, интервью, общение "через голову", ящик для предложений, горячую линию и оценку персонала по методу "360 градусов" [3, стр. 114].

   Одним из результатов внутреннего контроля персонала организации является выявление неблагоприятных тенденций и устранение недостатков в текущей деятельности. Для достижения этой цели могут использоваться различные приемы и методы. В целях диагностики рабочей среды можно использовать представленный в настоящей статье простой и эффективный по результатам метод - анкетирование сотрудников.

   Цель  курсовой работы: проведение анкетирования работников с использованием раздаточных анкет.

   Задачи  курсовой работы:

   1) Изучить теоретико-методологическую сущность анкетирования;

   2) Изучить особенности анкетирования респондентов.

   3) Выяснить степень удовлетворенности своей работой сотрудников УФРС по Липецкой области.

   4) Разработать предложения по совершенствованию исследуемого процесса.

   Объектом  курсовой работы является Управление федеральной регистрационной службы по Липецкой области.

   Предмет курсовой работы: метод анкетирования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Анкетирование как  метод сбора социологической  информации 

    1.1 Сущность, особенности  и сфера применения  анкетирования  

   Анкета  является одним из условий получения объективно значимых результатов различного рода опросов населения. Поэтому разработке анкеты социологи придают особое значение. Созданию анкеты предшествует длительный этап разработки программы исследований, так как в анкету закладываются гипотезы, сформулированные задачи, которые предстоит решить в ходе социологического исследования.

   Анкета  заполняется опрашиваемым самостоятельно, поэтому ее конструкция и все  комментарии должны быть предельно  ясны для респондента.

   Анкетирование - средство получения информации для социального обследования, применяется в социологических, социально-психологических, экономических, демографических исследованиях.

   Метод анкетирования подразумевает опрос сотрудников с помощью специально подготовленного опросного листа (анкеты). Цель - максимально быстро, с минимумом затрат времени и средств получить объективное представление о мнении сотрудников по тому или иному актуальному вопросу.

   Анкета - опросный лист, вопросник, основной инструментарий опроса.

   Представляет  собой организованный набор вопросов, каждый из которых связан с задачами исследования.

   Чтобы получить от анкетирования максимальный эффект (иначе говоря, чтобы как  можно больше сотрудников заполнили  и сдали анкеты), попросите респондентов ответить на вопросы незамедлительно и соберите заполненные формы через 20 - 30 минут. Если вы решили отдать анкеты сотрудникам на дом, имейте в виду, что есть риск получить назад не более 20% заполненных листов [1, стр. 281].

   Таким образом, преимущество анкетирования  состоит в том, что с его помощью можно в сжатые сроки собрать большой массив информации и выявить мнения сотрудников по той или иной насущной проблеме. К недостаткам можно отнести получение стандартизированной и нередко поверхностной информации (чтобы компенсировать это, опрос рекомендуется применять вместе с интервью) [2, стр. 29].

   Однако  анкетирование может проводиться  не только среди сотрудников учреждения, но и среди потребителей - в этом случае руководитель получает дополнительный инструмент контроля качества оказания той или иной услуги. Возьмем, к примеру, вуз. Усиление конкуренции между высшими учебными заведениями заставляет их уделять значительное внимание качеству предоставляемых образовательных и других услуг (например, довузовской подготовки, программ повышения квалификации). Анкетирование студентов и получателей других услуг поможет более точно оценить работу преподавателей.

   В частности, в Высшей школе экономики  система оценки преподавателей студентами существует с 2001 г. Информация собирается один раз в семестр: студентам предлагается анонимно оценить по пятибалльной шкале каждого преподавателя, который вел у них занятия в течение этого периода. Вопросы анкеты касаются систематичности и ясности изложения материала, контакта преподавателя с аудиторией, возможности внеаудиторного общения. Кроме того, студенты могут оставить в анкете замечания и высказывания, касающиеся работы преподавателей. По результатам анкетирования рассчитываются средние баллы, набранные каждым преподавателем по каждому из пунктов. Обработанная информация поступает руководству университета, деканам факультетов, а также заведующим кафедрами, которые в случае необходимости доводят ее до сведения преподавателей [14, стр. 15].

   В последнее время сфера использования  анкет расширилась: если раньше при их помощи изучалось потребительское поведение, то в настоящее время к ним прибегают, чтобы отслеживать мнение экспертов по тем или иным вопросам. С каждым годом появляются новые методики составления анкет и проведения собственно анкетирования. В целом анкетирование является одним из средств сбора первичной информации, которую необходимо быстро обрабатывать, т.к. она быстро устаревает и теряет свою ценность для исследования.

   Один  из методов анкетирования сотрудников используется в разработке и записи новых идей.

     Метод анкетирования Кроуфорда.  Представляет собой письменный  вариант мозгового штурма, обеспечивающий анонимность участников. Он основан на применении специальных инструментов - карточек (циркулирующих среди участников) или стендов (установленных в доступном месте) для свободной записи идей [8, стр. 52].

   Область применения анкетирования: опрос является ведущим методом в изучении сферы  сознания людей. Особенно возрастает значение этого метода в исследовании социально-психологических  явлений и процессов, которые малодоступны непосредственному наблюдению, а также в тех случаях, когда изучаемая сфера мало обеспечена документальной информацией. Наиболее эффективно его применение в сочетании с другими методами. Разновидности опроса могут быть использованы на всех этапах прикладного психологического исследования.

   Используется анкетирование также и в юридической психологии при исследовании механизма образования преступного умысла, профессиограммы следователя, профессиональной пригодности и профессиональной деформации следователя. В настоящее время применяется практическими работниками для исследования некоторых аспектов причин преступности [11, стр.116].  

   1. 2  Виды анкет, их структура и требования к разработке 

   Анкета  состоит:

   - из вводной части - обращение к респонденту с пояснением целей и задач опроса, указанием организации, проводящей опрос, инструкции по заполнению анкеты, то есть описание, каким образом участники должны отвечать на предложенные вопросы;

   - основной части - вопросов, вытекающих  из целей и задач исследования, чуть позже мы остановимся на них;

   - "паспортички" или демографической  части, в которой указываются  объективные социально-демографические  и другие характеристики респондента.  Для упрощения статистической  обработки данные группируют определенным образом [13, стр. 6].

   Основные  принципы построения анкеты состоят  в следующем:

   Первый  принцип: программная логика вопросов не должна быть смешиваема с логикой  построения анкеты. Опросный лист строится под углом зрения психологии восприятия опрашиваемого. Например, при изучении отношения к клубным учреждениям казалось бы логичным сначала выяснить, посещают ли клуб данные респонденты, а затем перейти к направленному опросу тех, кто ответил утвердительно, а после этого - тех, кто клуб не посещает. Однако, учитывая, что в общей массе населения последних больше, следует поступать иначе: в первую очередь формулировать вопросы для всех, затем - для посещающих клуб, потом - для не посещающих его и снова - для всех респондентов.

   Учет  особенностей восприятия респондентом текста анкеты - ведущий принцип, из которого следуют и все другие требования к ее построению.

   Второй  принцип - непременный учет специфики  культуры и практического опыта  опрашиваемой аудитории. Это требования, касающиеся общей структуры опросного листа. Например, при опросах рабочих вряд ли разумно пространно объяснять научные цели проводимой работы. Лучше подчеркнуть ее практическую значимость. Опрашивая же экспертов, следует указать и практические, и научные цели исследования.

   Третий  принцип вытекает из того, что одни и те же вопросы, расположенные в разной последовательности, дадут разную информацию. Например, если сначала поставить вопрос об уровне удовлетворенности какой-то деятельностью и ее условиями (труда, быта и т.п.), а затем - вопросы на оценку частных особенностей деятельности (удовлетворенность содержанием работы, заработком, бытовым обслуживанием и прочее), то общие оценки будут влиять на частные, снижая (или, напротив, повышая) их независимо от специфики того или иного аспекта общей ситуации. Наблюдается, с одной стороны, стремление респондента психологически оправдать общую оценку и, с другой стороны, усиленное действие эффекта «эха» (галло-эффект), т.е. многократного повторения одной и той же оценки, отнесенной к общей группе проблем.

   В таком случае следует частные  вопросы ставить первыми, а обобщающие - в конце соответствующего «блока», предваряя фразой: «А теперь просим Вас оценить в целом, в какой мере вы удовлетворены... чем-либо» и т.д. Оценка частных условий труда, быта и прочее предваряет общую оценку, заставляет респондента более ответственно подойти к итоговой оценке, помогает разобраться в собственных настроениях.

   Четвертый принцип - смысловые «блоки» опросного  листа должны быть примерно одного объема. Доминирование какого-то «блока» неизбежно сказывается на качестве ответов по другим смысловым «блокам». Например, в анкете об образе жизни, детально расспрашивая об условиях труда, а затем уделяя 2 – 3 вопроса условиям быта, мы заведомо даем понять респонденту, что первое важнее, и тем самым оказываем на него давление. Несогласные с такой позицией исследователей, возможно, неумышленно будут снижать оценки по блоку «работа», а заодно – и по другим аспектам тематики опроса.

   Пятый принцип касается распределения  вопросов по степени их трудности. Первые вопросы должны быть более простыми, далее следуют более сложные (желательно событийные, не оценочные), затем - еще сложнее (мотивационные), потом - спад (снова событийные, фактологические) и в конце - наиболее сложные вопросы (один-два), после чего завершающая «паспортичка» [4, стр. 70].

   Обычная последовательность смысловых разделов анкеты такова:

   Композиция  анкеты;

   Титульный лист;

   Вводная часть;

   Основная (содержательная часть);

   Социально–демографическая часть.

   Примечание: титульный лист можно исполнять вместе с вводной частью.

   Во  вводной части описывается цель исследования, характер использования  результатов, а также способ заполнения анкеты.

   Структура и последовательность вопросов в  анкете по сути дела представляют собой установку социолога на развитие коммуникации с опрашиваемым: пробуждение интереса, завоевание доверия, подтверждение уверенности опрашиваемых в своих возможностях, дальнейшее поддержание беседы [9, стр. 226].

   Анкетирование редко бывает сплошным (охватывающим всех членов изучаемой общности), гораздо чаще оно имеет выборочный характер. Поэтому достоверность и надежность полученной анкетированием информации зависит, прежде всего, от репрезентативности выборки.

   Существуют  несколько видов анкетирования  в зависимости от того, в непосредственный или опосредованный контакт с респондентом вступает исследователь или его представитель. Различается раздаточная анкета и групповой опрос, а также почтовое и прессовое анкетирование. В первом случае говорится о распространении и сборе раздаточной анкеты.

   Поскольку реакции респондентов в процессе их работы над анкетой остаются скрытыми не только от исследователя, но и зачастую от анкетера, при подготовке анкетирования  чрезвычайно важно максимум усилии приложить и анкетеру, и составителю анкеты для создания у респондентов установки на сотрудничество.

   Оптимален и, соответственно, наиболее распространен  объем анкеты от 5 до 12 вопросов. Дело в том, что при меньшем количестве пунктов опросного листа будет достаточно сложно получить объективную картину по изучаемой теме, при большем - сотрудникам может не хватить времени для заполнения анкеты или они надолго отвлекутся от исполнения своих обязанностей [2, стр. 56]. 

Рассмотрим  виды анкетирования:

   1. По способу общения между исследователем и опрашиваемым - прессовый (вопросник печатают в газете, журнале), почтовый (рассылают анкеты по почте) и раздаточный (анкетер раздает их группе респондентов);

   2. По месту проведения - по месту  жительства и по месту работы  или учебы. В последнем случае анкетирование может быть групповым (или аудиторным);

   3. По уровню стандартизации - полностью  или частично стандартизированным  (вопросы задают одинаковые всем  или в соответствии, например, с  возрастом) [6,стр. 47].

   Анкетирование может быть сплошным (опрашиваются все сотрудники организации) или выборочным (делается опрос одного подразделения или сотрудников определенной категории).

   Выборочное  анкетирование проводится в тех случаях, когда необходимо получить обратную связь по конкретному локальному вопросу. Например, сотрудники одного из подразделений учреждения достигли по итогам года самых высоких результатов и руководство намерено поощрить их за хорошую работу. Выборочный опрос, проведенный среди этих сотрудников, позволит выявить их ожидания относительно форм поощрения.

   Сплошное  анкетирование будет уместным, если руководству необходимо узнать и проанализировать мнение сотрудников по важным стратегическим вопросам. К примеру, в организации разрабатывается свод правил, регламентирующих корпоративную культуру. С помощью данного вида опроса можно получить информацию о том, как сотрудники представляют себе миссию и ценности учреждения, его место среди других организаций аналогичного профиля, конкурентные преимущества, перспективы развития и т.д.

   Кроме того, анкетирование может быть именным (каждый отвечающий вписывает в анкету свою фамилию, имя и отчество) и анонимным (работники отвечают на вопросы, не указывая никакой персональной информации).

   Практика  показывает, что специалисты по кадрам стараются избегать именного анкетирования персонала. Однако среди неоспоримых плюсов данного вида опроса является то, что сотрудники яснее осознают степень собственной ответственности и дают более продуманные, взвешенные ответы. В частности, именное анкетирование целесообразно в том случае, когда необходима экспертная оценка деятельности организации (к примеру, нужно узнать мнение ряда сотрудников относительно эффективности нововведений и инноваций).

   При анонимном анкетировании работники  обычно отвечают на вопросы более  открыто и правдиво, однако увеличивается количество поспешных и непродуманных ответов. Тем не менее, в организациях значительно чаще склоняются к проведению именно такого анкетирования. Подобные опросы применяются, например, при сборе информации об условиях работы, удовлетворенности сотрудниками своей профессиональной деятельностью, наличии или отсутствии "конфликта поколений", управленческом стиле того или иного руководителя [12, стр. 13].

   Одним из видов анкетирования, применяемых  для оценки персонала, являются личностные опросники - класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферу. С этой целью применяются конкретные методики.

   Объем анкеты не должен быть слишком большим. Слишком большие анкеты, заполнение которых занимает больше получаса, часто вызывают у опрашиваемых негативные эмоции, что сказывается на качестве заполнения анкет. Респонденты либо пропускают большое число вопросов, либо дают стереотипные ответы.

   Не  следует поручать проведение анкетирования (распространение и сбор анкет) непосредственно заказчикам метода, то есть лицам, заинтересованным в результатах.

   1. 3 Виды и назначение  вопросов анкеты 

   Стандартная анкета, как правило, содержит обращение  к сотруднику (респонденту), описание цели анкетирования, а также формата, в котором нужно отвечать на вопросы.

   Следует помнить, что при разработке анкеты исследования встречаются трудности, которые социолог непременно должен себе представлять. Если не учитывать особенностей формулировки вопросов в анкете, то даже при соблюдении всех остальных требований методики социологического исследования можно получить ошибочные результаты. Для того чтобы понять, как правильно построить вопросы и как уместно их расположить в анкете рассмотрим их основные виды и назначения каждого из них [7, стр. 142].

   Вопросы анкеты различаются:

   1) По структуре:

   - открытые вопросы - вопросы без  вариантов ответов (они хороши на стадии проб, определения области исследования и в функции контрольных).       

   Предполагается, что ответ в свободной форме  позволяет выявить доминанту мнений, оценок, настроений: люди отмечают те стороны явлений или говорят о том, что волнует их больше всего, о том, что доминирует в их сознании. Но самое главное состоит в том, что, реагируя на вопрос без подсказки вариантов ответа, люди лучше проявляют особенности своего повседневного, обыденного сознания, свой образ мыслей. Главный недостаток открытых вопросов состоит в том, что высказываемые здесь мнения и оценки связаны с какими-то неизвестными нам рамками сравнения, которые очерчивают контекст высказанных суждений.  Изменение границ сопоставления суждений ведет к изменению акцентов: доминирующие пункты информации могут оказаться на периферии, периферийные - передвинутся в центр внимания опрашиваемого [10, стр. 180].

   Другой  недостаток открытых вопросов - трудности обработки данных. Пространные ответы предполагают последующую группировку и часто квантификацию, а контент-анализ ответов - процедура сложная и трудоемкая. Но самое главное - здесь требуется высокое искусство «расшифровки» реальных смыслов, вкладываемых респондентами в их суждения, ибо «практическое сознание» не является прямым аналогом теоретического, которое социолог  использует в подобных операциях контент-анализа [15, стр. 14].

   - закрытые вопросы - вопросы с вариантами ответов (они позволяют более строго интерпретировать ответ).

     Рамки соотнесения оценок и суждений определяются здесь набором единых для всех опрошенных вариантов ответа.

   Исследователь имеет более надежные основания, чем при  открытых вопросах, сопоставлять данные в равных условиях. Появляется возможность не только выяснить содержание суждений, но и измерить интенсивность оценок, шкалируя их по каждому варианту.

   Указанные преимущества плюс экономичность применения закрытых вопросов ведут к тому, что они чаще используются исследователями, иногда без достаточных оснований. Главное же основание выбора меры стандартизации ответов на вопрос - уверенность исследователя в том, что предлагаемая им схема ответа максимально полно соответствует потенциальному разнообразию возможных мнений опрашиваемых. Такую уверенность можно приобрести лишь при условии тщательного пилотажа – опробовании различных форм опросников до начала сбора основной информации.

   2) По форме:

   -  прямые вопросы, которые касаются личности респондента: его пола, возраста, образования, профессии и т.д. Ответы на такие вопросы позволяют группировать респондентов, обрабатывать материал в пределах той или иной подгруппы людей, при необходимости сопоставлять информацию из различных подгрупп.

   - косвенные вопросы - вопрос, из  ответа на который исследователь хочет получить информацию, прямо не вытекающую из формулировки вопроса.

   - прожективный вопрос - вопрос, предлагающий  респонденту ориентироваться в воображаемой ситуации. Из ответа делаются выводы о глубинных потребностях, чувствах, конфликтах респондента.

   3) По содержанию:

   - вопросы о личности респондента, касающиеся его пола, возраста, образования, профессии и т.д. Ответы на такие вопросы позволяют группировать респондентов, обрабатывать материал в пределах той или иной подгруппы людей, при необходимости сопоставлять информацию из различных подгрупп.

    - вопросы о фактах сознания  выявляют суждения, мотивы, ожидания, планы, мнения респондентов. В отличие от подобных, вопросы о фактах поведения выявляют реальные поступки, действия и результаты деятельности людей. Такое выделение необходимо для качественной обработки и интерпретации получаемых данных [13, стр. 20].