Проведение аудита кадровых процессов и процедур в ООО

Введение

Успешная деятельность любой  организации, будь то государственное  предприятие, учреждение или частная  коммерческая фирма, не мыслима без  анализа трудовых показателей, который  позволяет более точно оценить  технико-экономический потенциал; определить резервы более эффективного использования  персонала предприятия, улучшения  организации, условий труда и  его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в  коллективе и т.д.

Долгое время  в нашей стране управление любой  организацией (предприятием, учреждением) ориентировалось, в основном, не эффективное, рациональное и экономическое использование  финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а понимание роли персонала в  эффективной организации функционирования предприятия было заметно принижено. Особенно наглядно это демонстрирует уровень заработной ориентировалось, в основном, не эффективное, рациональное и экономическое использование финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а понимание роли персонала в эффективной организации функционирования предприятия было заметно принижено. Особенно наглядно это демонстрирует уровень заработной платы в России: ее доля в ВВП по официальным данным составляет в настоящее время чуть более 40%, в то время как «в странах с эффективной рыночной экономикой стоимость рабочей силы в оценке вклада в национальное богатство страны составляет от 50 до 65%» .

Одной из острых проблем современного российского производства является ухудшение условий и охраны труда  на предприятиях. Ежегодно в стране гибнет от несчастных случаев на производстве более 4 тысяч человек (2002 г. – 4259 чел., 2003 г. – 4404 чел. ), более 9 тысяч человек  становятся профбольными (2002 г. – 9055 чел., 2003 г. – 9280 чел) .

Подобная ситуация в России сложилась не только из-за развала  экономики, изношенности основных фондов и других «глобальных» причин, но и  из-за халатного отношения руководителей  организаций к работникам своих  предприятий, из-за их нежелания получить как можно большие доходы без  каких-либо вложений в персонал, в  охрану, организацию труда и т.д., а также из-за невнимательного  отношения государства к данным вопросам.

Учитывая сказанное отечественным  предпринимателям необходимо усвоить, что персонал организации представляет собой главную ценность, что это  основное в понимании процесса управления организацией.

Одним из способов внешней  оценки деятельности организации, и  в частности, анализа трудовых показателей  является создание особого направления  аудиторской деятельности – аудита трудовой сферы (персонала). В настоящее  время аудит в основном используется для оценки финансовой деятельности организации. Проверки по отдельным  сферам трудовой деятельности: по нормированию труда, по организации рабочих мест, по охране труда, управлению персоналом и т.д., которые позволяют минимально контролировать состояние трудовой сферы. На российских предприятиях проверки осуществляются (а зачастую не осуществляются) или проводятся формально, особенно в частных фирмах, все они независимы друг от друга, а анализ и результаты этих проверок в большинстве случаев не связаны между собой; аудит персонала не проводится и поэтому не существует данных об эффективности их проведения, влияния на деятельность. Не разработана правовая база, не ведется подготовка специалистов аудиторов в этой области, отсутствует четкая методика проведения аудита в трудовой сфере, а анализ и оценка какого-то одного показателя или явления в отрыве от других дают лишь одностороннее представление об изучаемом объекте. В связи с этим необходим комплексный анализ, который изучал бы уровень и динамику любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других.

Основная цель аудита персонала  – оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление соответствия применяемых экономическим субъектом  форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений  законодательным и правовым актам, действующим в Российской Федерации, а также выработка на основании  результатов проверок предложений  по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом. Достижению этой цели должны способствовать особенности (требования) ведения аудиторской деятельности:

 

независимость и объективность  при проведении проверок; конфиденциальность; профессионализм; компетентность и  добросовестность аудитора; использование  методов анализа трудовых показателей; применение новых информационных технологий; умение принимать рациональные решения  по данным аудиторской проверки; доброжелательность и лояльность по отношению к клиентам; ответственность аудитора за последствия  его рекомендаций и заключений по результатам аудиторский проверок.

Объектом аудита персонала  является состояние трудовой сферы  экономического субъекта, а предметом  – трудовой коллектив, его деятельность; организация, нормирование, условия  и охрана труда персонала; соблюдение прав и обязанностей всех уровней, предусмотренных  законодательством Российской Федерации. Следует особо отметить, что в  странах с рыночной экономикой придается  огромное значение состоянию работающих, так как они являются важнейшим  фактором, обеспечивающим прибыльность деятельности фирмы, и это уже  давно подтверждено существованием на предприятиях специальных служб  персонала, в функции которых  включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия во всех ее проявлениях, а также анализ эффективности  этой деятельности .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение

 

1. Управленческий аудит  в организации

 

1.1. Понятие аудита персонала.  Виды аудита

 

1.2. Цели и задачи аудита

 

1.3. Аудит в системе управления  персоналом организации

 

2. Методика и технология  проведения аудита персонала

 

2.1. Уровни и последовательность  проведения аудита

 

2.2. Исследовательские подходы  к проведению аудита персонала

 

2.3. Инструменты, используемые  при проведении аудита персонала

 

3. Проведение аудита кадровых  процессов и процедур в ООО

 

3.1. Краткая характеристика ООО

 

3.2. Оценка профессиональных  характеристик работников

 

3.3. Оценка системы вознаграждений  и мотивации персонала

 

3.4. Выработка конкретных  рекомендаций для руководства  и службы управления персоналом

 

3.5. Обеспечение законности  кадровых решений с юридической  точки зрения

 

3.6. Минимизация кадровых  документов для сокращения материальных  и трудовых затрат при проведении  процедуры аудита персонала

 

Заключение

 

Список литературы

 

Приложение 1. Результаты анкетных опросов

 

 

 

Фрагмент работы Аудит  персонала в современной организации:

Введение

 

Актуальность выбранной  темы обусловлена тем, что в финансовые трудности многих отечественных  предприятий являются следствием низкой эффективности управления организациями  в целом, в том числе и управлением  персоналом. При этом, ухудшение  экономического положения, как правило, вызывает снижение внимания к проблемам  управления персоналом, что в конечном итоге приводит к еще большему ухудшению финансового состояния  из-за падения эффективности труда. В данной ситуации практическое использование  инструментария объективного исследования состояния системы управления персоналом в форме аудита персонала является весьма актуальным.

 

Интерес к аудиту персонала  в последние годы растет, что подтверждается и работами отечественных экономистов, изучающих социально-трудовые отношения. Среди авторов научных разработок по вопросам аудита персонала необходимо отметить: Ю.Г. Одегова, Т.В. Никонову, П.Э. Шлендера, М.Е. Смирнову, Н.П. Петроченко, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова и др.

 

Объектом исследования дипломной  работы является Общество с ограниченной ответственностью (ООО). Предметом исследования является персонал данной организации.

 

Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию  процессов управления персоналом ООО. Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:

 

- раскрыть сущность понятия  аудита персонала и рассмотреть  виды аудита;

 

- изучить цели и задачи  аудита;

 

- определить роль аудита  в системе управления персоналом  организации;

 

- проанализировать уровни  и последовательность проведения  аудита;

 

- рассмотреть исследовательские  подходы к проведению аудита  персонала;

 

- охарактеризовать инструменты,  используемые при проведении аудита персонала;

 

- провести оценку профессиональных  характеристик работников предприятия  ООО;

 

- провести оценку кадрового  и интеллектуального потенциала  сотрудников предприятия ООО;

 

- предложить рекомендации  для руководства и службы управления  персоналом ООО;

 

- рассмотреть обеспечение  законности кадровых решений  с юридической точки зрения;

 

- предложить направления  минимизации кадровых документов  для сокращения материальных  и трудовых затрат при проведении  процедуры аудита персонала.

 

Теоретико-методологической основой дипломной работы стали  разработки, концепции и гипотезы, обоснованные и представленные в  современной экономической литературе по вопросам управления персоналом и  аудита персонала. В рамках системного подхода в дипломной работе использовались методы наблюдения, сравнительного анализа, расчетно-аналитический, структурно-динамический, графический метод.

 

Практическая значимость дипломной работы обусловлена тем, что результаты исследования отражают реальное положение дел и могут  быть использованы на практике.

 

Структурно дипломная  работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

 

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, поставлены цель и  задачи исследования, определены предмет  и объект, перечислены методы исследования.

 

В первой главе рассматриваются  теоретические основы аудита персонала  в современной организации: понятие  аудита персонала, виды аудита; цели и  задачи аудита; роль аудита в системе  управления персоналом организации.

 

Во второй главе рассматривается  методика и технология проведения аудита персонала: уровни аудита, последовательность проведения аудита, исследовательские  подходы к проведению аудита, инструменты  аудита.

 

В третьей главе проведен аудит персонала организации  на примере ООО: дается оценка профессиональных характеристик работников; проводится анализ кадрового и интеллектуального  потенциала сотрудников; предлагаются рекомендации по совершенствованию  управления персоналом и т.д.

 

В заключении сформулированы основные выводы по проведенному исследованию.

 

Список литературы и источников содержит 30 наименований.

 

1. Управленческий аудит  в организации

 

1.1. Понятие аудита персонала.  Виды аудита

 

Согласно Федеральному закону «Об аудиторской деятельности»  от 30.12.2008 N 307-ФЗ аудит представляет собой предпринимательскую деятельность аудиторов (аудиторских фирм) по осуществлению  независимых вневедомственных проверок бухгалтерской (финансовой) отчетности, платежно-расчетной документации, налоговых  деклараций и других финансовых обязательств и требований экономических субъектов, а также оказанию иных аудиторских  услуг.

 

Комитет Американской бухгалтерской  ассоциации по основным концепциям учета  дал более широкое определение  аудита: «Аудит - это системный процесс  получения и оценки объективных  данных об экономических действиях  и событиях, устанавливающий уровень  их соответствия определенному критерию и представляющий результаты заинтересованным пользователям».

 

Данное определение позволяет  распространить понятие «аудит»  на большее число организационных  проблем.

 

Суть аудита - диагностика  причин возникающих в организации  проблем, оценка их важности и возможностей разрешения, разработка конкретных рекомендаций для организации.

 

Предметом аудита может быть одна организационно-экономическая  проблема или их совокупность, связанная  с функциональной деятельностью  организации - финансово-хозяйственной  деятельностью, менеджментом, социально-трудовой сферой и т.п.

 

Основная задача аудита - обеспечение клиента аналитической  информацией на основе проведенного диагностического исследования, которое  позволяет определить пути решения  ситуационной проблемы, установить, обладает ли организация необходимыми материальными  и финансовыми ресурсами, квалифицированным  менеджментом, необходимыми для решения  проблемы.

 

Характеристики диагностического исследования определяют общие направления  аудита. На практике выделяют три основных направления аудиторской деятельности, каждое из которых имеет различные  цели, задачи, способы проведения, инструментарий решения (рис. 1):

 

- финансовый аудит;

 

- государственный аудит;

 

- управленческий аудит  (комплексный).

 

Рис. 1. Направления аудиторской  деятельности

 

Финансовый аудит предназначен для независимой оценки достоверности  финансовой отчетности организации  и соответствия совершенных хозяйственных  операций законодательству. Оценка финансового  положения организации характеризуется  совокупностью показателей, отражающих процесс формирования и использования  его финансовых средств. Собственников  предприятия (акционеров), его деловых  партнеров, налоговые органы интересуют финансовое состояние и конечные результаты деятельности предприятия.

 

Государственный аудит предназначен для решения ситуационных проблем  государственных потребностей. Государственный  аудит в большей мере тождествен государственному финансовому контролю, который ведется как в масштабах  федеральных органов, так и в  субъектах РФ и на уровне местного самоуправления.

 

Управленческий аудит - это  изучение деловых операций с целью  выработки рекомендаций по экономному и эффективному использованию задействованных  ресурсов, достижению конечного результата деятельности организации.

 

Аудит персонала занимает особое место в рамках управленческого  аудита. Являясь системным, он несопоставим с диагностикой отдельных сторон деятельности организации.

 

Аудит персонала - это система  консультационной поддержки, аналитической  оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным  аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации  ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала  и структур управления организации  существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению  задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.

 

 

 

Список литературы и источников:

 

Законы, нормативно-правовые акты

 

1. Гражданский кодекс Российской  Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 27.12.2009) // "Собрание  законодательства РФ", 05.12.1994, N 32, ст. 3301.

2. Гражданский кодекс Российской  федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 17.07.2009) // "Собрание  законодательства РФ", 29.01.1996, N 5, ст. 410.

3. Трудовой кодекс Российской  Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят  ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) // "Собрание законодательства  РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.7

4. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 27.12.2009) "Об  обществах с ограниченной ответственностью" (принят ГД ФС РФ 14.01.1998) // "Собрание  законодательства РФ", 16.02.1998, N 7, ст. 785.

5. Федеральный закон от 30.12.2008 N 307-ФЗ "Об аудиторской деятельности" (принят ГД ФС РФ 24.12.2008) // "Российская  газета", N 267, 31.12.2008.

 

Литература

 

6. Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие. / под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2010. – 262 с.

7. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. – 672 с.

8. Управление персоналом  организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

9. Экономика и социология  труда: Учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.

10. Аудит: Учебник для  вузов / В.И. Подольский, А.А. Савин,  Л.В. Сотникова и др.; Под ред.  проф. В.И. Подольского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Аудит, 2003.

11. Экономика труда и  социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ: Изд-во ЧеРо, 1996.

12. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М., 1997.

13. Робертсон Дж. Аудит. Пер. с англ. М., 1993. С.4.

14. Валюженич Н. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации // Журнал «Управление персоналом» N16, 2007.

15. Данилова Е. Типичные  ошибки при создании системы  мотивации // Финансовый директор, No 6 (июнь) 2005.

16. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: "Проспект", 2007. - 432 с.

17. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: "Альфа-Пресс", 2006. - 199 с.

18. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005. – 736 с.

19. Ильин Е.П. Мотивация  и мотивы. - СПб.: "Питер", 2008. - 508 с.

20. Казакова Л.Я. Кадровый  менеджмент. Учебно-практическое пособие.  – М.: МГУТУ, 2004. - 100 с.

21. Кардашов В.И. Взаимодействие мотивации и демотивации в управлении персоналом // Современные технологии обучения “СТО-2004”: Материалы X Международной конференции. - Том 2. - Санкт-Петербург: ЛЭТИ, 2004.

22. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.

23. Корниенко А.А. Зуева  Т.С. Еленева Ю.А. Экономика и управление предприятием: Учебник для средних профессиональных учебных заведений / под ред. Соломенцева Ю.М. - М.: Высшая школа, 2005. – 624 с.

24. Лебедько С. Мотивация  персонала. Зарубежный опыт // Журнал "Финансовый Директор", №6, 2007.

25. Лукашевич В.В. Основы  управления персоналом - М.: «КноРус», 2006. – 229 с.

26. Михайлина Г.И. Управление  персоналом. - М.: "Издательский дом  Дашков и К", 2007. - 281 с.

27. Осипова Е. Оценка  персонала мотивирует к работе. // Оплата труда и мотивация  персонала. - №6. – 2001. – с.12.

28. Репина Е.А. Основы  менеджмента. - М.: «Издательский дом  Дашков и К», 2008. – 239 c.

29. Шлендер П.Э. Управление персоналом. Учеб. пособ. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 320 c.

 

Количество страниц: 85

Год написания: 2010 г.

 

Аудит. Ситуационная задача

Международные стандарты  аудита, Вариант 10

Введение

 

1. Объект, предмет, цели  и задач аудита персонала

 

2. Инструментарий проведения  аудита персонала

 

2.1 Интервью

 

2.2 Анкетные опросы и  обзор отношений

 

2.3 Анализ отчетов

 

2.4 Внешняя информация

 

2.5 Эксперименты в области  управления персоналом

 

3. Нормативы прямых затрат  труда

 

Заключение

 

Список литературы

 

 

Введение

 

Персонал организации -- это главная ценность, основное в понимании процесса управления.

 

Идеи изменений или  желаемых целей, возникающие у лидеров  организации, могут быть сколь угодно замечательными, но воплощают их в  жизнь всегда люди, действующие на основе своих жизненных интересов. С этим процессом напрямую связаны  сложнейшие вопросы мотивации, лидерства, столкновения интересов и разрешения проблем. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала - наиболее слабое звено управленческого аудита предприятия, проводя который акцентируют  внимание на проблемах юридического сопровождения деятельности экономического субъекта, бизнес проектах, характере  и направленности финансовых потоков, стандартизации и автоматизации  системы управления, но не работе персонала.

 

Индикатором успешности в  управлении персоналом являются итоговые экономические показатели, стабильность работы всей организации, ее устойчивость и положение на рынке, конкурентоспособность  и т.п. Но существуют и специфические  показатели:

 

· результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений  и отдельных работников;

 

· удовлетворенность персонала  своей работой и принадлежностью  к организации;

 

· текучесть кадров;

 

· соблюдение трудовой дисциплины;

 

· наличие конфликтов на всех уровнях отношений;

 

· характер социально-психологического климата и особенности организационной  культуры в организации. Все вышеупомянутые проблемы призваны раскрыть новый для  нашей страны вид управленческого (организационного) аудита -- аудит персонала. В данном случае термин "аудит" означает "экспертизу соответствия организационной, функциональной и информационной структуры, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации и разработку на этой основе программы организационных изменений".

 

Аудит персонала -- это "система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации".

 

Главная функция управления персоналом -- это обеспечение выживаемости организации путем формирования и развития ее кадрового потенциала более высокими темпами, чем изменяется внешняя среда этой организации

 

Объект -- система персонал (труд) организации, как социотехнической системы. Конкретизируется объект аудита персонала в форме системы управления персоналом.

 

Предмет -- эффективность системы формирования, использования и развития трудового потенциала организации или эффективность системы управления персоналом.

 

Цель аудита персонала -- повышение эффективности функционирования системы управления персоналом.

 

 

1. Объект, предмет, цели  и задач аудита персонала

 

Аудит персонала занимает особое место в рамках управленческого  аудита. Являясь системным, он несопоставим с диагностикой отдельных сторон деятельности организации. Отражая  интегрирующую роль управления персоналом, аудит персонала исследует вопросы: управления организацией в целом (подконтрольные высшему уровню управления организацией); линейного управления подчиненными организационными функциями (трудовыми  коллективами) в разрезе его объектов и функциональной (технической) работы организационных функций (в том, числе подразделения по управлению персоналом). Уровни управленческого  аудита, взаимосвязанные с аудитом  персонала, могут соответственно быть названы аудитом управления организацией, аудитом линейного управления и  аудитом организационных функций (аудит организационной функции "управление персоналом").

 

Аудит персонала может  применяться в качестве метода, определяющего  эффективность системы принятия управленческих решений и контроля эффективности системы управления персоналом. С последней целью  целесообразно регулярно осуществлять внутренний аудит персонала.

 

Объектами аудита в этом случае являются персонал, принципы организации  его работы, управления и деятельности, т.е. результаты работы.

 

Аудит дает представление  линейным менеджерам о вкладе их подразделений  в успех фирмы, формирует профессиональный образ менеджеров и специалистов службы УП, помогает прояснить роль службы управления персоналом, что  приводит к большей стабильности внутри фирмы. Наиболее важно, что он раскрывает проблемы и гарантирует  согласие с многообразием законов. Этим объясняется увеличение интереса к аудиту персонала во многих странах  в последние годы.

 

Итак, аудит персонала:

 

· показывает вклад кадровой службы в достижение конечных целей  организации;

 

· повышает профессиональный имидж службы УП;

 

· стимулирует рост ответственности  и профессионализма работников службы УП;

 

· уточняет права и обязанности  службы УП;

 

· обеспечивает соответствие стратегии, кадровой политики и практики ее реализации;

 

· выявляет основные кадровые проблемы;

 

· гарантирует постоянное соблюдение трудового законодательства;

 

· обеспечивает оптимизацию  затрат на осуществление кадровых мероприятий  и содержание службы управления персоналом;

 

· стимулирует прогрессивные  нововведения в области управления персоналом;

 

· осуществляет оценку системы  информационного обеспечения кадровой работы организации.

 

Внутрифирменное управление персоналом -- это совокупность форм и методов воздействия на интересы, поведение и деятельность персонала (индивидов и групп) в целях максимального использования их интеллектуального и физического потенциала для получения эффективного результата.

 

Управление персоналом, его  поведением, межличностными и групповыми отношениями специальная и специфическая  деятельность в системе управления организацией. Участниками процесса управления персоналом выступают: служба управления персоналом, руководители, сотрудники, совет предприятия (совет  акционеров в случае акционерного общества).

 

Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи, как в деловой сфере, так и  в сфере взаимоотношений.

 

Концепция управления персоналом -- это концентрированное выражение методологии менеджмента в той ее части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку. Таким образом, УП используется в аспектах:

 

· функций, которые специальная  группа людей (работники службы управления персоналом) выполняет внутри организации;

 

· управленческой силы организации, включающей как аппарат управления ею, так и линейных менеджеров.

 

Главная функция руководства  персоналом -- непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации. Этой области управления персоналом присущи следующие особенности:

 

· постоянство и непосредственность общения с работниками. В течение  всего рабочего времени сотрудники находятся в поле действия руководителя, несущего ответственность за их деятельность;

 

· основополагающий характер управленческих функций. Деятельность руководителей непосредственно  направлена на реализацию главных целей  организации;

 

· относительно большой объем  властных полномочий. Власть линейных руководителей по отношению к  подчиненным намного превосходит  права функциональных менеджеров.

 

Субъект руководства персоналом -- линейные руководители всех уровней. Линейный руководитель может эффективно выполнять свою работу по распределению и умелому использованию человеческих ресурсов, находящихся в его распоряжении, если его функции четко описаны и хорошо воспринимаются персоналом. Если его новая работа существенно отличается от предыдущих занятий, вполне вероятно, что некоторые линейные руководители будут обеспокоены той ответственностью, которая возлагается на них.

 

Основные функции, выполняемые  менеджерами: планирование, организация, управление персоналом, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой процесс управления.

 

· Планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых  возможностей в будущем.

 

· Организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование  части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных.

 

· Управление персоналом: решение  вопроса об Определении стандарта  для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации  работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников.

 

· Руководство: решение вопроса, как заставить работников выполнять  свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных.

 

· Контроль: установление таких  стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности, проверка соответствия выполнения работ этим стандартам, их корректировка при необходимости.

 

Главная функция управления персоналом -- это обеспечение выживаемости организации путем формирования и развития ее кадрового потенциала более высокими темпами, чем изменяется внешняя среда этой организации. Эта функция имеет следующие особенности: