Психологическая адаптация к новым условиям труда
МИНОБРНАУКИ РОССИИ
ФГБОУ ВО «ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ФАКУЛЬТЕТ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
КАФЕДРА ПЕДАГОГИКИ И ПСИХОЛОГИИ
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему «Психологическая адаптация к новым условиям труда»
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
ПензГТУ 3.44.03.04.29.ПЗ
Выполнила студентка группы 15ОЭ1бп
Холуденова О.О.
Руководитель: к. пед.н., доцент каф.
Пед/п Плахина Л.Н.
Работа защищена с оценкой_______________
Пенза, 2017
Утверждаю
Зав. кафедрой Пед/п
____________
«___» ___________ 20__г.
ЗАДАНИЕ
На курсовую работу по дисциплине
«Психология профессионального образования»
Студентке Холуденовой О.О Группа 15ОЭ1бп
Тема работы:
Психологическая адаптация к новым условиям
труда ______________________________
Рассмотреть особенности адаптации к новым условиям труда, ее виды и формы. Изучить стадии процесса трудовой адаптации и влияние темперамента на нее.
______________________________
Руководитель: к. пед.н., доцент каф. Пед/п Плахина Л.Н.
Задание получил «___» _________ 20 г.
Студент_______________________
Содержание
Введение……………………………………………………..
Глава 1 Особенности адаптации к новым условиям труда……………..6
- Понятие адаптации в различных научных
трактовках……..................
.............................. .............................. .......................6 - Особенности профессиональной адаптации.…………......…8
- Влияние темперамента работника на адаптацию
к новым условиям труда. Послеадаптационный период………………………………………………………………
……..….10
Глава 2 Пути адаптации новых сотрудников………………………….14
2.1 Программа адаптации
работника к новым условиям труда.…….………………………………………………………
2.2 Условия
успешной адаптации работника
к новым условиям труда….……………………………………………………………
Заключение…………....………………………………
Список литературы…………. ………………..…….…………………….20
Введение
адаптация труд психологический
Современному обществу требуются люди, способные не только гармонично сосуществовать с окружающей средой, но и реализовывать свой внутренний потенциал в ней. Однако большая часть современной молодежи неспособна приспосабливаться и развиваться в условиях изменяющейся действительности. Проблемная адаптация молодежи особенно актуальна, тем более, когда речь идет о специалисте, приступившим на новое место работы и попавшим в новый коллектив. Именно от того, как подготовлен молодой специалист будет зависеть уровень его профессиональной компетентности, а, следовательно, уровень выполняемой работы. В настоящее время проблема адаптации на начальном этапе профессиональной подготовки занимает одно из центральных мест в психолого-педагогических исследованиях.
Данной проблемой занимались как отечественные, так и зарубежные ученые:
Объектом работы является адаптация к новым условиям труда, а предметом – условия успешной адаптации работника к новым условиям труда.
Целью курсовой работы является изучение процесса психологической адаптации личности к новым условиям труда.
Задачи работы:
1. Проанализировать
методическую и научную
2. Рассмотреть…..
3. Изучить….
Структура работы:
Глава 1 Особенности адаптации к новым условиям труда
1.1 Понятие адаптации в различных научных трактовках
Прежде, чем говорить о психологических и профессиональных механизмах, правилах успешного прохождения адаптации и разработке ее программы, следует проникнуться в суть содержания понятия «адаптация» и рассмотреть его в разных научных аспектах, изучить проблемы трактовки этого понятия.
В литературных источниках, посвященных этой проблеме, говорится, что такой термин, как «адаптация» возник в рамках физиологической науки и относился к процессу приспособления слухового или зрительного анализатора к действию раздражителя, что на самом деле так и есть.
Но время шло, и наука не стояла на месте. В скором времени данное определение распространилось на широкий круг явлений, которое характеризовалось не только приспособлением строения и функций организма к условиям внешней среды, но и еще социальным аспектом этого понятия. Этот термин был заимствован социологией и психологией для описания явлений, касающихся освоения человеком различных сфер природной и социальной среды. Адаптация и социализация шли уже в одном контексте.
Были сделаны выводы, что человек адаптируется, т. е преобразовывает окружающую действительность под свои потребности, как бы «обживается» в ней. И это на самом деле так. По мнению Казначеева В.П.: «Адаптация в широком смысле – процесс приспособления человека к условиям среды обитания, которую все в большей мере создает он сам в результате преобразования природы, направленный на сохранение, развитие человека и достижения главной цели: прогресса человека».
В отличие от животных, благодаря своей социальной и психологической природе, человек способен создать искусственную среду – среду культуры и цивилизации, в результате чего расширяется спектр его приспособительной активности.
Итак, понятие адаптация стала сочетать в себе уже целых три фактора: физиологический, социальный и психологический.
Таких трактовок к понятию «адаптация» тысячи, и исторические аспекты этого понятия велики. Мы пришли к одному понятию, проанализировав все вышесказанное: адаптация это – это сложный, многоуровневый процессы приспособления к изменяющимся условиям различных сфер жизни.
Существуют различные виды адаптации: такие как биологическая, социальная, психологическая, этническая, профессиональная и многие другие.
В своей курсовой работе мы проанализируем один вид адаптации - профессиональный.
Можно сделать вывод, что адаптация очень сложный, энергозатратный процесс, как в физиологическом плане, так и в умственном. Но этот процесс нельзя избежать. Каждый человек проходит адаптацию не только в профессиональной сфере (когда приступает к новой работе, должности), но и в повседневной жизни (переезд в другую квартиру, город и т.д.).
1.2 Особенности профессиональной адаптации
Профессиональная адаптация - это адаптация к новому рабочему месту, средствам труда, технологическому процессу, временным рамкам, коллективу, с которым потребуется взаимодействие в течении рабочего периода. Другими словами, профессиональная адаптация - это адаптация к самой трудовой деятельности со всеми ее составляющими.
В предыдущей главе было упомянуто, что адаптация к новым условиям неизбежна как на рабочем месте, так и в жизненных ситуациях.
Сложилось мнение, что адаптация к новым условиям труда тяжела только для молодых работников, еще неопытных и не знающих всех «тягот» рабочего процесса». Но это мнение ошибочно. Каждый работник сталкивается, даже самый опытный при переходе с одной должности на другую, с одного рабочего станка на другой и т.д.
Рассмотрим факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации:
1) факторы среды, к которой осуществляется адаптация (это рабочее место, технологический процесс и т.д.);
2) факторы, которые могут быть названы индивидуально-личностными, т.е. связанные с особенностями самого адаптанта;
3) факторы управления процессом адаптации.
О первом факторе мы уже упомянули. Напомним, что сложность процессов адаптации в этом случае определяется количеством объектов адаптации и радикальностью изменений в каждом из объектов. Чем глубже эти изменения, тем сложнее адаптационные процессы.
Индивидуально-личностные факторы очень разнообразны:
1) Начальный уровень знаний, умений и навыков у работника.
Чем уровень выше, тем легче переносится адаптационный этап работы.
2) Мотивация в работе, в конкретной сфере деятельности – это личностное побуждение заниматься данной профессиональной деятельностью, которое основывается на профессиональных целях, интересах и ценностных ориентирах.
Мотивы здесь могут быть разнообразны: карьерный рост, интерес к профессиональной деятельности, чувство долга и обязанности и многие другие.
3) Индивидуально-психологические свойства личности - это индивидуальные качества личности, физиологические особенности, особенности психики, внутреннего мира.
Индивидуальные качества, такие как характер и темперамент влияют на адаптационный период тем, что возможно ту работу, которую выбрал начинающий или даже опытный специалист и вовсе не подходит к его типу характера или темперамента.
Не зря в школах в выпускных классах, высших и средних учебных заведениях, учащиеся проходят различные тесты на определение принадлежности типа профессии, с которыми он в соответствии со своим характером и темпераментом мог бы работать.
Об это подробно поговорим в следующей главе.
Рост и вес, зрение и слух, правильное питание, режим сна и отдыха, физические нагрузки – все это относится к физиологическим особенностям.
Следует соблюдать и улучшать такие факторы как питание, физ нагрузки и вообще весь свой организм, так как он наш фундамент.
ВЫВОД
1.3 Влияние темперамента работника на адаптацию к новым условиям
Каждый специалист уникален по своей природе, по своему характеру и темпераменту. В научной практике разработано на данный момент 4 типа темперамента: меланхолик, сангвиник, флегматик и холерик. Я предлагаю рассмотреть каждый тип поподробнее и проанализировать влияние темперамента на адаптацию к условиям труда.
Меланхолик
К меланхолику в период адаптации, да и в большинстве рабочих моментов, можно подобрать синонимы «подчинение», «ведомый» и другие подобные. Ему комфортно быть таким и не брать на себя «тонну» ответственности. Даже если это новое рабочее место, фирма или компания и в голове меланхолика в период адаптации рождаются новые идеи и свое мнение, противоборствующее мнению коллег, он их не озвучит и не покажет себя во всей красе – ему комфортно в позиции не ведущего за собой человека, а ведомого. Меланхолик нуждается в поддержке. Бывает, он приходит к руководителю только для душевного разговора, особенно тогда, когда принимает жизненно важные решения. Нередко подчиненные-меланхолики становятся для сильного и энергичного руководителя «взрослыми детьми». Он советует им, как делать ремонт, куда поехать отдыхать, как одеваться и т. п. Они внимательно прислушиваются к его советам.
После пройденного адаптационного периода меланхолик может «вырваться из скорлупы» и перерасти в более яркий и энергичный тип, например сангвиника, но это происходит крайне редко.
Все равно люди такого типа нужны в любом коллективе. Получая сочувствие со стороны руководителя, меланхолик тоже способен на эмоциональную поддержку. Он чутко замечает переживания другого человека и старается его успокоить. Меланхолик — хороший эмоциональный «барометр» в команде. Стремится к позитивной атмосфере. Тяжело переживает конфликты. Как правило, избегает напряжения в отношениях с коллегами всеми способами.
Сангвиник
По моему мнению, данному типу темперамента адаптационный период переносится максимально просто и работоэффективно.
Подчиненный-сангвиник мало отличается от руководителя с таким же темпераментом. Работоспособность и выносливость его конек. Обладает такими качествами как сдержанность, деловитость, стремление к качественному выполнению своих должностных обязанностей . С первого же дня на новом месте берется за трудные проекты и задания и выполняет их высокопрофессионально.
Сангвиник дисциплинирован, приходит на работу вовремя и уходит домой не особенно поздно. С первого же дня он находит общий язык с руководителем, поражая его своей организованностью и сдачей работы в срок. Работает с самоотдачей, но без лишней нервозности и суетливости.
Сангвиник не замечает перехода от адаптационного периода, до обычного, привычного темпа работы. У него всегда все четко и ясно. Если его не устроила работа, по каким-либо факторам (условия труда, заработная плата, коллектив и т.д.), то с легкостью увольняется и переходит на новое место работы.
Но не все так идеально. Сангвиник может «перегореть» к своей работе, как в период адаптации, так и после него. Ему нравится все новое, поэтому он с удовольствием берется за новый проект. Его необходимо контролировать: после этапа увлечения наступает период спада мотивации и даже равнодушия. В это время сангвиник может переключиться на новое дело, еще не завершив начатого проекта.
Флегматик
Если сравнивать этот тип с сангвиником про такого подчиненного говорят: «Человек — хороший, работник - ответственный, но безынициативный». Образованность, компетентность - эти слова именно про него, но с первого же адаптационного дня, зоркий и наблюдательный глаз руководителя понимает, что притока новых идей от него не стоит ждать.
Такого сотрудника лучше использовать на монотонных участках работы, где нужны тщательность и основательность. В отличии от сангвиника-генератора идей, флегматик-это генератор рутины. Ему нужна четкая поставленная задача, сроки , время сдачи, формат и еще раз все повторить.
Если руководитель (начальник) будет торопить его в период адаптации, то сразу же потеряет такого сотрудника, а мы прекрасно знаем, что каждый тип важен в хорошей кампании и одинаковых работоспособных сангвиников нет. Монотонный труд – это его «хлеб и соль» тем он и ценен. И умный руководитель должен не стараться изменить или «сломать» сотрудника , а наоборот не обращать внимания на минусы и устремить все плюсы в нужное русло, а точнее на пользу кампании.
.
Флегматика, который нередко бывает «человеком процесса», нужно контролировать и стимулировать к получению конкретного результата. Ответственный и обязательный флегматик будет стремиться закончить первое задание и приступить к следующей задаче.
Сдержанные и спокойные флегматики — ценный ресурс для компании. Да, они не «революционеры» и не новаторы, как холерики. Именно они фундамент , стабильность и мощность компании.
Холерик
Для непосредственного начальника подчиненный с таким темпераментом — удача, с одной стороны, и испытание на прочность — с другой. Сотрудник-холерик — активный, инициативный и энергичный. Его не нужно подгонять, проверять и специально мотивировать на работу: он самомотивирован на успех и достижения. Это амбициозный специалист. Его ведущая потребность — в новой информации и новом опыте. Любит учиться и всегда стремится к повышению компетентности. Однако для руководителя такой сотрудник со временем становится серьезным конкурентом. Главное не потерять его в период адаптации и сразу разглядеть его потенциал.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод: движущая сила любой компании – это ее работники. А двигает ими опытный и чуткий руководитель. Адаптационный период для того и создан, что бы руководитель рассмотрел нового, возможно опытного, возможно нет, сотрудника, проанализировал его слабые и сильные стороны и направил их на благо компании.
Глава 2 Пути адаптации новых сотрудников
2.1 Программа адаптации работника к новым условиям труда
Эффективная и успешная адаптация новых сотрудников к условиям труда – это один из главных факторов, показывающий эффективность работы кадрового менеджмента той или иной компании, руководителя и всей компании целиком и полностью.
В нашем современном мире, с огромной текучкой кадров из различных сфер деятельности, притоком не устроенного на работу населения, адаптационная программа просто необходима, и это не зависит от масштаба компании. Эта программа облегчит психологическое, психофизическое, профессиональное и социально-экономическое привыкание новичка к сложившейся производственной среде.
Как и каждая программа, программа адаптации ставит цели на решение сразу нескольких проблем:
- сокращение по-минимуму временных рамок, а так же финансовых затрат на вхождение в должность нового сотрудника, получение или восполнение необходимых квалификационных и профессиональных знаний, умений, навыков;
- четкое определение применения сильных сторон конкретного работника, его места и статуса в коллективе;
- забота о психофизической стороне работника;
- формирование позитивного отношения к новичку, поддержка эмоционального фона;
- активное вовлечение новичка во все аспекты фирмы, с помощь решения общих коллективных задач.
Самое главное во всем этом - это разработка адаптационной программы, максимально подходящей для всех новых сотрудников не зависимо от стажа работы, возраста и других факторов. Разработкой такой программы обычно занимает отдел кадров, но так же могут отвечать и руководитель кампании, отдела и т.д.
Разработка программы адаптации персонала предполагает прохождение следующих этапов:
- сбор информации о вакансиях, квалификационных требованиях к кандидатам;
- изучение состояние, перспективы развития рынка труда, работы учебных заведений, готовящих необходимые предприятию или компании профессиональные кадры;
- анализ действующей системы адаптации в организации, ее результативности;
- ознакомление с законами и нормативными документами регламентирующими процесс адаптации;
- разработка адаптационных мероприятий, опросников для проведения интервью, собеседований, необходимых данных для профессионального и психологического тестирования;
- определение сроков действия программы (краткосрочная, длительностью до 1 года, до 3 лет);
- выбор категории сотрудников (молодые специалисты, квалифицированные кадры, руководители среднего звена, топ-менеджеры), структуры программы, непосредственных участников адаптации конкретного сотрудника;
- знакомство с новым сотрудником, сбор сведений;
- разработка критериев оценки успешности адаптивной программы и возможности ее коррекции.
Программа должна содержать подробное описание целей и задач, которые выдвигает компания в адаптационный период. Программа должна быть максимально понятна и комфортна.
Программ адаптации имеет свои особенности в зависимости от статуса, ранга, степени ответственности работника, его индивидуальных психологических и физиологических (состояние здоровья, порог утомляемости) особенностей, специфики и содержания производства, сложившихся внутрипроизводственных отношений и традиций и включает в себя обязательный и вариативный разделы.
К обязательным пунктам относятся:
- Знакомство с сотрудником (собеседование, интервью, тестирование).
- Ознакомление с должностными инструкциями, положениями о внутреннем распорядке, оплате труда, системе штрафов, видах страхования, возможностях карьерного роста, сроках и условиях найма и т.д.
- Инструктаж по технике безопасности, противопожарной безопасности, знакомство со схемами эвакуации, местонахождением медицинского пункта, столовой, бытовых, санитарно-гигиенических помещений, парковки личного автотранспорта, средств коммуникации.
- Представление новичка коллективу, руководству, куратору.
- Оценка работника, утверждение в должности или увольнение по результатам прохождения испытательного срока.
Конечно
же, пункты могут варьироваться
в зависимости от типа
Подводя итог, добавляю: разработка адаптационных программ – важная составляющая любой организации, компании, фирмы и опытный руководитель не должен пропускать этот этап, не жалеть на него финансовых затрат и сил.
2.2 Условия успешной адаптации работника к новым условиям труда
Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации или компании, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами, которые ему диктуем трудовой коллектив, тем самым, подчиняя свое поведение правилам предприятия, на котором он работает. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия.
Все вышесказанное можно объединить одной фразой: компания и ее работники должны быть партнерами, причем взаимовыгодными. Работа от адаптации до полного привыкания должна строиться так, что бы ни отягощать всю компанию и конкретного сотрудника.
Итак, давайте попробуем выделить несколько факторов, помогающих компании в успешной адаптации новых специалистов:
1) качественный уровень работы с ориентацией в профессии (должности), в конкретных трудовых обязанностях и условиях потенциальных сотрудников;
2) не быть предвзятыми в оценке персонала , при приеме не работу, и при выстраивании с ними деловых, рабочих отношений;
3) четкая организация и отработанность адаптационного процесса, без всяких казусов, заминок и т.д.
4) желаемая должность (организация или компания) должная быть привлекательна и заманчива, никогда не занижать и не «унижать» свои вакансии;
5) постоянная мотивация;
6) свежие идеи, мысли и новшества и постоянное их внедрение в адаптационный процесс и во всю постоянную работу;
7) гибкость системы обучения персонала, действующую внутри организации;
8) особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе, постоянное его усовершенствование и стимулирование;
9) учитывание личностных свойства и качеств адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.
Как уже говорилось выше, каждая кампания или организация устанавливает свои правила, новшества, схемы, алгоритмы. Мы преподносим лишь примерную схему, а точнее наиболее применимую для всех, универсальную.
А так же не стоит забывать, что какими бы не были условия адаптации, какая бы успешная и значимая кампания на рынке не была бы, все зависит только от самого человека, его желания, стремления стать образцовым сотрудником, с каким бы темпераментом и характером он не был. Успешным можно стать в любом деле и на любом трудовом «фронте», главное это желание, стремление развиваться, самосовершенствоваться и никогда не оглядываться назад.
Заключение
Психологическая адаптация к новым условиям труда – это сложный процесс, как для сотрудников фирмы, так и для их руководителей. В своей работе я достигла своей поставленной цели, изложенной в водной части, проанализировала интересную и познавательную литературу о влиянии темперамента на адаптацию труда. Сформировала некоторые советы для успешн
ой адаптации труда и разработки плана адаптации.
Список литературы
- Алмазов Б.Н. Психическая средовая дезадаптация несовершеннолетних. – Свердловск, 2016.
- Андреева Д.А. О понятии адаптации. Исследование адаптации студентов к условиям учебы в вузе // Человек и общество, Вып. XI–II. – М., 2013. – С. 25–27.
- Асеев В.Г. Теоретические аспекты проблемы адаптации // Адаптация учащихся и молодежи к трудовой и учебной деятельности – Иркутск, 2006. – С. 3–17.
- Анцыферова Л.И. Поздний период жизни человека: типы старения и возможности поступательного развития личности. // Психологический журнал, 2006, С. 60–71.
- Морозов А.В. – Деловая психология. Эзотерическая библиотека.
- Еникеев М.И., Кочетков О.Л. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2009. – 320 с.
- Общая, социальная и юридическая психология. Краткий энциклопедический словарь. М.: Юридическая литература, 2007. – 448 с.
- Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе – М.: Юристъ, 2008. – 496 с. Карпов А.В.
Размещено на Allbest.ru
